人力資源管理論文-虛擬人力資源理論初探.doc

人力資源管理論文-虛擬人力資源理論初探內(nèi)容摘要應用組織理論，從人力資源功能的細化與整合兩方面，對虛擬人力資源進行了理論分析。應用交易費用經(jīng)濟學和以資源為基礎的觀點，分析了虛擬人力資源活動的獨特性與價值，提出了虛擬人力資源的二維結構框架。關鍵詞虛擬人力資源組織理論交易費用經(jīng)濟學以資源為基礎的觀點組織為了保持其競爭優(yōu)勢和核心能力，對人力資源功能的戰(zhàn)略性、柔性、效益和顧客導向性等四方面提出了更高的要求：人力資源要發(fā)揮“戰(zhàn)略伙伴”功能，其關鍵業(yè)務是發(fā)展人力資本，從而使組織更具競爭力，達到戰(zhàn)略目標；人力資源功能要在規(guī)劃、政策、服務和業(yè)務等方面具有更多的柔性，人力資源和戰(zhàn)略的協(xié)同常常不是固定的，人力資源管理不應是靜態(tài)的；實現(xiàn)人力資源功能要有成本限制，應合理安排人力資源管理費用，使時間、才智和資源得到最有效的利用；人力資源要堅持以“顧客”為導向的服務功能，這些“顧客”包括直接享受人力資源服務的所有群體。傳統(tǒng)的人力資源管理，很難使人力資源功能同時滿足上述要求。20世紀80年代提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，此后它便成為研究的熱點，并在理論和實踐上已取得了突破性進展。作為戰(zhàn)略人力資源管理的前沿性課題，虛擬人力資源被提出了并引起了研究者的高度重視，因為它可以滿足對人力資源功能的上述要求。虛擬人力資源，是指以伙伴關系為基礎，充分利用信息技術，幫助組織獲取、發(fā)展和籌劃智力資本的一種基于網(wǎng)絡的人力資源構架。虛擬人力資源的實際意義在于，可以充分利用外部資源，從事與組織競爭優(yōu)勢不直接相關的管理業(yè)務，降低人力資源成本。同時，人力資源管理部門就會把精力集中于具有高附加值的業(yè)務上。這樣，往往會解決效益和戰(zhàn)略支持間相互矛盾的問題。此外，利用外部資源，還可以對資源按照特殊性和及時性原則進行最佳配置。對那些利用率不高的資源，就不必花大量的資金在組織內(nèi)部建立和維持，而是借助于其他組織來獲得。虛擬人力資源這一新概念的提出，為人力資源的研究者與管理者提出了許多需要解決的理論和實踐問題。本文擬應用組織理論，從人力資源功能的細化與整合兩方面，對虛擬人力資源作一理論分析；應用交易費用經(jīng)濟學和以資源為基礎的觀點，對虛擬人力資源活動的獨特性與價值，以及虛擬人力資源的結構框架，作一理論探討。人力資源功能的細化與整合根據(jù)組織理論，虛擬人力資源可看成是組織為了應對不確定性的一種特殊情況。面對環(huán)境的復雜性，組織的傳統(tǒng)作法是細化內(nèi)部結構，分割出一層層獨立單位，以適應環(huán)境的不同要求。環(huán)境變化范圍越廣，組織細化層次就越多。對于傳統(tǒng)的層級制組織，這似乎是一條降低成本、增加效益的可行之路。但是，在當今商務環(huán)境中不確定性不僅來自環(huán)境的復雜性，而且在很大程度上來自于技術和市場的多變性。這種對環(huán)境的不適應性，導致了虛擬組織的出現(xiàn)。為了適應復雜多變的環(huán)境和競爭壓力，虛擬組織改變了結構細化的功能性本質(zhì)。層級制組織努力在組織限界內(nèi)細化結構，而虛擬組織努力超越組織限界，與外部建立合作結構。就人力資源功能而言，已經(jīng)形成了許多人力資源專業(yè)服務組織，為人力資源管理者提供了很多選擇機會。通過這種選擇，一方面可以充分利用與組織外專家的伙伴關系來細化人力資源的功能，以適應環(huán)境的復雜性；另一方面可以使組織保持足夠的靈活性，以適應技術和市場的多變性。在利用外部資源和伙伴關系使人力資源功能得到細化且保持一定的靈活性的同時，人力資源功能的整合問題就變得越來越突出。對于各種細化后的外延人力資源，人力資源部必須采取有效方法進行協(xié)調(diào)和整合。過去層級制的管理方式已無法奏效，而信息技術為這種虛擬人力資源的管理提供了技術保障。信息技術對人力資源功能整合的影響主要有三方面。首先是操作方面，利用信息技術可以使操作更合理化，從而提高操作的效率，減輕管理負荷，降低管理成本。根據(jù)美國1997年人力資源趨勢評價，有62%的美國企業(yè)使用信息技術改進人力資源管理，有22%正在準備這樣做。其次是關系方面，信息技術為雇主和雇員提供了直接溝通的渠道，他們可以通過共享信息和數(shù)據(jù)庫，建立和維護需求關系，從而增加適時性、縮短響應時間和改進服務水平。第三方面是它的信息傳輸角色，信息技術已經(jīng)克服了人們活動的時空障礙，可以操縱虛擬團隊和網(wǎng)絡組織。例如，美國的北方電信通過互聯(lián)網(wǎng)電信會議和數(shù)據(jù)網(wǎng)絡等形式，來協(xié)調(diào)分布在60多個國家的350多個地區(qū)人員的工作。類似地，英國石油使用PeopleSoft、Oracle和NetDynamics來協(xié)調(diào)分布于70多個國家的人力資源管理活動。人力資源活動的價值與獨特性在構建虛擬人力資源結構框架時，我們必須決定哪些人力資源活動應內(nèi)部化，哪些應外部化。這可用交易費用經(jīng)濟學和以資源為基礎的觀點進行分析。交易費用經(jīng)濟學認為，理想的管理模式(或結構)取決于它對特定組織的特殊性。就人力資源而言，獨特性越高的人力資源活動，越應該由組織內(nèi)部規(guī)劃，而不宜借助于外部資源。根據(jù)以資源為基礎的觀點，組織應該把精力集中在對其競爭力起核心作用的資源上。交易費用經(jīng)濟學強調(diào)的是資源活動的“獨特性”，而以資源為基礎的觀點強調(diào)的是資源活動的“價值”。如果我們將“獨特性”和“價值”這兩方面綜合起來，就能形成一個判斷準則，以確定哪些資源活動需要外部化，哪些資源需要內(nèi)部化。人力資源功能(例如知識、技能、技術、關系、任務等)的價值，取決于它是否對組織在提高效益和效率、開發(fā)市場、消除潛在危機等方面有戰(zhàn)略作用。人力資源活動的價值取決于它是否能幫助組織獲得競爭優(yōu)勢和發(fā)展核心能力。顯然，應該將那些價值高的人力資源活動內(nèi)部化，而價值低的外部化。根據(jù)價值學觀點，價值要體現(xiàn)買主對賣主所提供商品(服務)愿意支付的值。因此，人力資源的價值在一定程度上應該基于“顧客”的價值認可。人力資源的“顧客”是直接享受人力資源服務的廣泛群體，例如經(jīng)理、雇員、求職者、合同人、合作伙伴等。當然，人力資源活動的戰(zhàn)略價值不單獨取決于它的直接“顧客”，而且還要滿足組織的所有“顧客”的需要?！邦櫩汀钡氖找嬖酱?，人力資源活動的價值就越高。人力資源活動的獨特性是指組織內(nèi)部的獨有性和外部的稀有性。例如，迪斯尼公司和美國西南航空公司，它們的世界級顧客的定位和文化發(fā)展計劃，不僅是獨特的，而且是其他組織難以模仿的。根據(jù)交易費用經(jīng)濟學，組織應該內(nèi)部化的活動主要是那些實施費用低于利用外部資源(例如市場關系)所需費用情況。對于某些特殊組織的某些獨特的人力資源活動，由于現(xiàn)有市場沒有直接可利用的資源，依賴于外部資源就可能行不通，或者可能需要額外費用。對于市場稀有的資源，如果利用外部資源獲取成本很高，就會降低其戰(zhàn)略價值。同樣地，對一些通用的和標準化的人力資源活動，如果花費較大費用內(nèi)部化，也會使其不具備戰(zhàn)略