人力資源管理論文-論現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的設(shè)計.doc

人力資源管理論文-論現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的設(shè)計摘要：在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是非常重要的內(nèi)容。如何通過建立科學(xué)合理的薪酬制度來增強企業(yè)的凝聚力、吸引人才、激勵員工努力工作，并最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營理念和經(jīng)營目標正是廣大企業(yè)迫切需要解決的重要課題。企業(yè)文化是企業(yè)制度設(shè)計的導(dǎo)向，企業(yè)的價值觀等文化因素在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)形象以及企業(yè)的各項制度中都會體現(xiàn)出來，在企業(yè)的薪酬制度的設(shè)計中也不例外。企業(yè)為更好的吸引和留住所需要的人才必須關(guān)注員工的需求和期望，設(shè)計合理的符合本企業(yè)實際的薪酬體系，制定相應(yīng)的薪酬輔助制度，并不斷優(yōu)化調(diào)整薪酬策略，來提高薪酬的長期激勵作用。在企業(yè)薪酬策略的選擇、薪酬方案的設(shè)計過程中，都應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)價值觀對人力資源的要求出發(fā)，這樣就能對符1企業(yè)1.1薪酬可以看作是員工為企業(yè)工作而得到的回報，是員工為企業(yè)創(chuàng)造剩余價值1.2薪酬制度體系是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的重要組成部分，科學(xué)的薪酬體系的建立有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實施和企業(yè)理念的扎根生存。薪酬體系的基本結(jié)構(gòu)可以分為直接薪酬和間接薪酬，其中直接薪酬包括像基本報酬工資、激勵性報酬獎金等，間接薪酬則有像員工醫(yī)療保險、住房公積金、假期、職務(wù)消費等。薪酬體系就是指薪酬結(jié)構(gòu)中相互作用、相互補充2企業(yè)進行薪酬設(shè)計的目的在于通過建立科學(xué)合理的薪酬制度，來調(diào)動員工的積極性和提高員工的績效，進而提高整個企業(yè)的績效，充分實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。2.1合法是所有企業(yè)制定任何制度需要遵循的最基本原則，薪酬制度的設(shè)計也不外如此，比如國家有關(guān)最低工資的規(guī)定、員工福利及工作保險的規(guī)定等都是企業(yè)2.2合理的薪酬制度首先必須是公平的。公平性是薪酬體系的基礎(chǔ)，是激勵作用順利實現(xiàn)的保障。亞當斯密的公平理論表明：人們通常都有一種要求受到公平對待的期望。企業(yè)薪酬的公平性應(yīng)體現(xiàn)在個人公平、內(nèi)部公平和外部公平三個方面，也即是員工不僅會把自己所得的報酬和所做的努力比較，還會把自己和企業(yè)內(nèi)他人或外部同行相比較。員工對報酬的滿意程度直接關(guān)系著員工的工作態(tài)度以及對企業(yè)的忠誠度，當員工感到報酬公平時才會有滿意的效果，才會激發(fā)員工去2.3馬斯洛的需要層次理論認為，人們的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求和自我實現(xiàn)需求五個層次，根據(jù)這一理論，如果知道被激勵者正追求的某種需求并設(shè)法達到它，這樣就容易達到激勵的作用。企業(yè)的薪酬設(shè)計完全可以參考這一理論，如在薪酬設(shè)計時設(shè)計不同的薪酬級別，激勵員工為實現(xiàn)心中的需求而努力工作從而提高薪酬酬級，對工作積極負責、業(yè)務(wù)水平高的員工可以適當提高酬級，而對于業(yè)績差卻不思進取的員工可以通過降低酬級的辦法給予警告，或者增加薪酬結(jié)構(gòu)中可變薪酬的比例，這樣就為員工提供了充分的發(fā)展空間，3薪酬體系設(shè)計的基本科學(xué)的薪酬體系的建立是項復(fù)雜而龐大的工程，是要通過身體力行調(diào)查研究3.1企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)工作崗位分析是對企業(yè)所設(shè)崗位的工作內(nèi)容、工作方法及需要具有怎樣知識經(jīng)驗的工作人員的具體描述，員工所從事的崗位的工作內(nèi)容、工作要求、工作權(quán)利職責等都是與員工薪酬緊密相聯(lián)的主要因素，這些因素在企業(yè)中價值越大，該崗位的工作人員的薪酬也就越高，反之，也就薪酬越低。因此作為基礎(chǔ)的崗位分析工作，其科學(xué)的制定是企業(yè)薪3.2在具體的崗位描述或工作分析之后，對企業(yè)內(nèi)部所有崗位進行相對價值評估，是實現(xiàn)薪酬體系內(nèi)部公平的關(guān)鍵。因此，根據(jù)價值評估結(jié)果制定企業(yè)薪酬的酬級3.3企業(yè)要使自己的薪酬體系具有激勵性和吸引力，實現(xiàn)薪酬的外部公平，必須保證本企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)、本地區(qū)的勞動力市場上具有競爭力，這就需要薪酬設(shè)計人員對薪酬市場進行詳細調(diào)查，弄清行情，做到知己知彼知大局，才能在人才競爭的戰(zhàn)場上取勝。具體的市場調(diào)查則需要調(diào)研人員根據(jù)專業(yè)的調(diào)查方案3.4在完成上述三項工作后，分析收集的各項薪酬數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)自身財務(wù)等方面的狀況，制定符合企業(yè)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略需要的薪酬策略，如企業(yè)戰(zhàn)略管理上的3.5根據(jù)企業(yè)價值觀和薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向，在對收集的各項資料進行深入分析的基3.6薪酬體系方案設(shè)計好后要先進行認真的測評，檢驗該方案的可行性，在試行3.7新的薪酬體系的實施是一項艱難的工作，怎樣實施新的薪酬制度需要根據(jù)企業(yè)的具體情況而定，筆者認為實施的方式一般有以下兩種：漸變式和風暴式。漸變式就是循序漸進、逐步推廣的變革方式，它雖然能夠使企業(yè)保持穩(wěn)定，讓企業(yè)的負面影響降到最低，但是這種方法所需要的時間長，而且變革范圍較小，很難改變原有的薪酬制度和企業(yè)員工的傳統(tǒng)思想。風暴式也可以稱作革命式，他所涉及的范圍大、力度大、操作時間短，能夠在短期內(nèi)改變原有的薪酬制，但是它容易給企業(yè)的穩(wěn)定帶來影響。因此，新的薪酬制度實施之前需要進行相應(yīng)的宣傳、44.1薪酬分配方式的單一容易導(dǎo)致薪酬的長期激勵效果不佳，這就不利于企業(yè)對精英人才的激勵和挽留。我國很多企業(yè)的薪酬激勵還主要是依賴獎金和可變性薪酬，而對技術(shù)要素、知識要素、管理要素和資本要素參與分配的重視不夠，雖然有一些企業(yè)的薪酬設(shè)計中涉及到了這些因素，但由于比例較小或者設(shè)計的不太合理，致使激勵的作用不大。短期激勵的引用必然使員工短期行為的存在，最終使4.2根據(jù)薪酬中可變薪酬所占比例的大小可把薪酬分為高彈性薪酬、調(diào)和性薪酬和穩(wěn)定性薪酬三種類型。在可變薪酬比例大的高彈性薪酬體系下，員工