人力資源管理論文-談國有商業(yè)銀行薪酬體系再設計.doc

人力資源管理論文-談國有商業(yè)銀行薪酬體系再設計我國國有商業(yè)銀行目前的薪酬體系還存在一定的缺陷，主要表現(xiàn)在:第一，國有商業(yè)銀行薪酬水平缺乏外部競爭力。在我國，國有商業(yè)銀行的工資總額的基數(shù)完全由銀行的主管政府、勞動保障部門和財政部門來核定，導致其薪酬水平與市場相脫節(jié)，喪失了市場競爭力。然而薪酬的外部競爭力是分配激勵機制實現(xiàn)的重要保障之一，在精神鼓勵體系的作用大不如前、行政職位晉升的激勵效果不如過去明顯的情況下，擁有具有競爭力的薪酬水平對于吸納和穩(wěn)定優(yōu)秀的人才是至關重要的。第二，薪酬體系內部不公平。我國國有商業(yè)銀行內部沒有建立起體現(xiàn)不同崗位特點的分配制度。根據(jù)亞當斯的公平理論，每個人更關心的不是他的絕對薪酬，而是與他人相比的相對薪酬。當某一員工的所得與所付出的比值小于另一員工所得與所付出的比值時，前者就會產生不公平感。這種不公平就會導致員工產生緊張和焦慮的情緒，進而會導致員工采取心理和行為上的手段以求重建公平：要么改變自己的投入要么選擇離開。由此可見，薪酬體系若缺乏公平性，就會使國有商業(yè)銀行的優(yōu)秀人才流失，而能力相對差的職員卻留下來，從而產生“劣幣驅逐良幣”的現(xiàn)象。第三，薪酬結構不盡合理。員工的薪酬般分為基本工資、績效獎金、福利和長期薪酬。這四部分所占的比重不同，即使薪酬總量一樣，也會對員工產生不同的激勵效果。其中基本工資在短期中保持不變，最具有剛性；而績效獎金與員工績效掛鉤，能夠最大限度地激勵員工實現(xiàn)銀行目標。盡管近幾年來，國有商業(yè)銀行實行了年度考核與晉升工資、獎勵晉級相結合的工資制度，然而這部分“活工資”在工資總額中所占的比例仍然很低，難以調動廣大員工的積極性。因而，有必要對目前的薪酬體系進行再設計。一、薪酬設計的總體思路和薪酬分配體系的設置將市場競爭規(guī)則引入薪酬分配，按照“計件計價、按績取酬”的思路，整合分配資源，建立精細化考核體系，構建適應現(xiàn)代商業(yè)銀行要求的內部激勵機制?！坝嫾媰r”是薪酬分配的基本形式，凡是可以進行計件的業(yè)務全面量化計算，并根據(jù)薪酬總額確定當年每項業(yè)務品種的薪酬單價，在業(yè)務與薪酬之間形成直觀的明碼標價關系；“按績取酬”是確定員工收入的核算方式，考核員工在工作中實現(xiàn)的業(yè)務量和業(yè)績，按量化業(yè)績直接計價領取報酬，業(yè)績多的多得，業(yè)績少的少得，無業(yè)績的不得；不能量化的實施綜合考評。薪酬分配實行薪酬總額控制，切塊使用。薪酬總量分配體現(xiàn)銀行經營管理指標完成，薪酬個量分配體現(xiàn)員工個人崗位職責履行程度及質量。在全年薪酬總額內，把薪酬總額切分為崗位薪酬、客戶維護薪酬和客戶拓展薪酬。即：薪酬總額=崗位薪酬+客戶維護薪酬+客戶拓展薪酬1.崗位薪酬是保證員工基本生活的薪酬，占薪酬總額的比重可自行確定，即先確定最低薪酬底數(shù)(不同地域銀行基準值可有不同)，再按行政職務、職稱、客戶經理級別、崗位劃分不同崗位或職務，分別核定崗位職務系數(shù)。崗位薪酬=崗位職務系數(shù)基準值。崗位不同，其崗位薪酬也不同，崗位薪酬的最大差距應視銀行差異而定。2.客戶維護薪酬是與存量存貸款業(yè)務和柜臺業(yè)務掛鉤計價分配的薪酬，占薪酬總額的比重應在原有的基礎上有相應的提高，各銀行視具體情況而定。按員工的不同類別(分客戶經理、柜臺員工、管理人員、派駐人員、資產風險經營人員等5類)分塊使用，并按業(yè)務品種進一步切分?？蛻艚浝砜蛻艟S護薪酬=存量貸款收息薪酬+存量對公存款薪酬+存量儲蓄存款薪酬+約期上存資金利息薪酬柜臺員工客戶維護薪酬=存量對公存款薪酬+存量儲蓄存款薪酬+記賬業(yè)務量計價薪酬+現(xiàn)金收付量計價薪酬管理人員、派駐人員、資產風險管理人員的客戶維護薪酬可以不細分，在客戶經理客戶維護薪酬平均數(shù)基礎上按崗位考評業(yè)績確定。3.客戶拓展薪酬是與客戶增量業(yè)務拓展業(yè)績掛鉤計價分配的薪酬，占薪酬總額比重自行確定?？蛻敉卣剐匠?增量存款薪酬+增量貸款收息薪酬+中間業(yè)務薪酬客戶維護薪酬和客戶拓展薪酬，是鼓勵員工在做好存量業(yè)務的同時，積極創(chuàng)造增量業(yè)務。增量業(yè)務薪酬價格遠高于存量業(yè)務薪酬價格，目的是激勵全行員工將業(yè)務個量規(guī)模做大?？蛻艟S護薪酬和客戶拓展薪酬靠業(yè)務競爭取得。若要擴大個人的經濟權利，就必須做出艱苦努力，任何偷懶、“搭便車”等機會主義行為在這里將完全失去市場并最終淘汰出局。二、計價指標的確定按照員工的不同類別，分不同業(yè)務品種設置薪酬計價指標，包括共性指標和個性指標。1.共性指標。共性指標指普遍適用于全行客戶經理和柜臺人員的計價指標。按共性指標對應設置各項薪酬價格，直接計算所得薪酬，具體如下：客戶經理共性計價指標，包括：存量儲蓄存款計價指標、存量對公存款計價指標、增量存款指標、存量貸款利息收入計價指標、增量貸款利息收入計價指標、約期上存資金利息收入計價指標和中間業(yè)務收入計價指標。柜臺員工共性計價指標，包括：存量儲蓄存款計價指標、存量對公存款計價指標、增量存款指標、增量貸款利息指標、中間業(yè)務計價指標、記賬筆數(shù)計價指標、現(xiàn)金收付量計價指標。2.個性指標。為確保全行性經營管理指標的完成，除共性指標之外，還針對各業(yè)務部門職能分工的不同特點，設置各部門對口管理的個性指標，把全行性經營管理指標落實到各個業(yè)務部門人員(包括：公司業(yè)務、國際業(yè)務、個人業(yè)務、機構業(yè)務等部門的客戶經理及資產風險經營管理人員)。個性指標不設置薪酬價格計價，實行限制性綜合考核。例如:國際業(yè)務部客戶經理考核指標，除普通客戶經理共性指標之外，還設立國際業(yè)務利潤指標、外幣存款增量指標、中間業(yè)務收入指標、國際結算量指標、不良貸款控制指標等5項個性指標。鑒于我國國有商業(yè)銀行二級分行存在管理人員和派駐人員工作難以量化的特點，可暫不設置計價指標，在客戶經理薪酬平均數(shù)基礎上綜合考評計算確定。三、薪酬價格的確定、考核與分配銀行在薪酬分配改革中引入計件工資制，對各項業(yè)務品種和業(yè)務工作量按件定價，對應共性指標要確定一系列薪酬價格。例如：萬元存量對公存款客戶維護薪酬價格代表員工當月每維護1萬元存量對公存款所得到的薪酬收入，根據(jù)當年對公存款客戶維護薪酬掛鉤總額與上年底全行對公存款余額相除的結果確定。按照客戶經理、柜臺員工在維護存量對公存款中的不同貢獻，分別設定不同的薪酬價格。對銀行各營業(yè)網點人員客戶維護薪酬和客戶拓展薪酬均按照對應的薪酬價格，先按單位業(yè)績計算到單位，再按個人實際業(yè)績分配到員工個人。對各業(yè)務部門人員，客戶維護薪酬和客戶拓展薪酬的考核分配，除按照營業(yè)網點的分配辦法計價外，還應對口設置全行性經營管理指標和個人拓展業(yè)務指標進行個性化限制和規(guī)定，即各業(yè)務部門人員必須在確保本部門對口的全行性經營管理指標和個人拓展業(yè)務指標完成的前提下，方能足額領取客戶維護薪酬和客戶拓展薪酬，否則，按未完成的綜合比例扣減其薪酬。對管理人員和派駐人員,由于工作難以量化,其客戶維護薪酬和客戶拓展薪酬的考核分配在客戶經理相應薪酬平均數(shù)基礎上按其綜合考評得分以及個人拓展任務完成情況確定,即管理人員和派駐人員必須在完成個人拓展任務后才能足額領取按客戶經理相應薪酬平均數(shù)考核所得的薪酬，未完成者按未完成任務比例扣減其薪酬,超額完成部分按增量業(yè)務薪酬價格計算其客戶拓展薪酬。四、實施薪酬改革應注意的問題1.進一步規(guī)范操作程序，加強費用的考核與管理，夯實薪酬改革的政策