人力資源管理論文-談國有商業(yè)銀行薪酬體系再設(shè)計(jì).doc

人力資源管理論文-談國有商業(yè)銀行薪酬體系再設(shè)計(jì)我國國有商業(yè)銀行目前的薪酬體系還存在一定的缺陷，主要表現(xiàn)在:第一，國有商業(yè)銀行薪酬水平缺乏外部競爭力。在我國，國有商業(yè)銀行的工資總額的基數(shù)完全由銀行的主管政府、勞動(dòng)保障部門和財(cái)政部門來核定，導(dǎo)致其薪酬水平與市場相脫節(jié)，喪失了市場競爭力。然而薪酬的外部競爭力是分配激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)的重要保障之一，在精神鼓勵(lì)體系的作用大不如前、行政職位晉升的激勵(lì)效果不如過去明顯的情況下，擁有具有競爭力的薪酬水平對于吸納和穩(wěn)定優(yōu)秀的人才是至關(guān)重要的。第二，薪酬體系內(nèi)部不公平。我國國有商業(yè)銀行內(nèi)部沒有建立起體現(xiàn)不同崗位特點(diǎn)的分配制度。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，每個(gè)人更關(guān)心的不是他的絕對薪酬，而是與他人相比的相對薪酬。當(dāng)某一員工的所得與所付出的比值小于另一員工所得與所付出的比值時(shí)，前者就會(huì)產(chǎn)生不公平感。這種不公平就會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生緊張和焦慮的情緒，進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致員工采取心理和行為上的手段以求重建公平：要么改變自己的投入要么選擇離開。由此可見，薪酬體系若缺乏公平性，就會(huì)使國有商業(yè)銀行的優(yōu)秀人才流失，而能力相對差的職員卻留下來，從而產(chǎn)生“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象。第三，薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理。員工的薪酬般分為基本工資、績效獎(jiǎng)金、福利和長期薪酬。這四部分所占的比重不同，即使薪酬總量一樣，也會(huì)對員工產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果。其中基本工資在短期中保持不變，最具有剛性；而績效獎(jiǎng)金與員工績效掛鉤，能夠最大限度地激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)銀行目標(biāo)。盡管近幾年來，國有商業(yè)銀行實(shí)行了年度考核與晉升工資、獎(jiǎng)勵(lì)晉級相結(jié)合的工資制度，然而這部分“活工資”在工資總額中所占的比例仍然很低，難以調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。因而，有必要對目前的薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計(jì)。一、薪酬設(shè)計(jì)的總體思路和薪酬分配體系的設(shè)置將市場競爭規(guī)則引入薪酬分配，按照“計(jì)件計(jì)價(jià)、按績?nèi)〕辍钡乃悸?，整合分配資源，建立精細(xì)化考核體系，構(gòu)建適應(yīng)現(xiàn)代商業(yè)銀行要求的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制?！坝?jì)件計(jì)價(jià)”是薪酬分配的基本形式，凡是可以進(jìn)行計(jì)件的業(yè)務(wù)全面量化計(jì)算，并根據(jù)薪酬總額確定當(dāng)年每項(xiàng)業(yè)務(wù)品種的薪酬單價(jià)，在業(yè)務(wù)與薪酬之間形成直觀的明碼標(biāo)價(jià)關(guān)系；“按績?nèi)〕辍笔谴_定員工收入的核算方式，考核員工在工作中實(shí)現(xiàn)的業(yè)務(wù)量和業(yè)績，按量化業(yè)績直接計(jì)價(jià)領(lǐng)取報(bào)酬，業(yè)績多的多得，業(yè)績少的少得，無業(yè)績的不得；不能量化的實(shí)施綜合考評。薪酬分配實(shí)行薪酬總額控制，切塊使用。薪酬總量分配體現(xiàn)銀行經(jīng)營管理指標(biāo)完成，薪酬個(gè)量分配體現(xiàn)員工個(gè)人崗位職責(zé)履行程度及質(zhì)量。在全年薪酬總額內(nèi)，把薪酬總額切分為崗位薪酬、客戶維護(hù)薪酬和客戶拓展薪酬。即：薪酬總額=崗位薪酬+客戶維護(hù)薪酬+客戶拓展薪酬1.崗位薪酬是保證員工基本生活的薪酬，占薪酬總額的比重可自行確定，即先確定最低薪酬底數(shù)(不同地域銀行基準(zhǔn)值可有不同)，再按行政職務(wù)、職稱、客戶經(jīng)理級別、崗位劃分不同崗位或職務(wù)，分別核定崗位職務(wù)系數(shù)。崗位薪酬=崗位職務(wù)系數(shù)基準(zhǔn)值。崗位不同，其崗位薪酬也不同，崗位薪酬的最大差距應(yīng)視銀行差異而定。2.客戶維護(hù)薪酬是與存量存貸款業(yè)務(wù)和柜臺業(yè)務(wù)掛鉤計(jì)價(jià)分配的薪酬，占薪酬總額的比重應(yīng)在原有的基礎(chǔ)上有相應(yīng)的提高，各銀行視具體情況而定。按員工的不同類別(分客戶經(jīng)理、柜臺員工、管理人員、派駐人員、資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營人員等5類)分塊使用，并按業(yè)務(wù)品種進(jìn)一步切分。客戶經(jīng)理客戶維護(hù)薪酬=存量貸款收息薪酬+存量對公存款薪酬+存量儲蓄存款薪酬+約期上存資金利息薪酬柜臺員工客戶維護(hù)薪酬=存量對公存款薪酬+存量儲蓄存款薪酬+記賬業(yè)務(wù)量計(jì)價(jià)薪酬+現(xiàn)金收付量計(jì)價(jià)薪酬管理人員、派駐人員、資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)管理人員的客戶維護(hù)薪酬可以不細(xì)分，在客戶經(jīng)理客戶維護(hù)薪酬平均數(shù)基礎(chǔ)上按崗位考評業(yè)績確定。3.客戶拓展薪酬是與客戶增量業(yè)務(wù)拓展業(yè)績掛鉤計(jì)價(jià)分配的薪酬，占薪酬總額比重自行確定?？蛻敉卣剐匠?增量存款薪酬+增量貸款收息薪酬+中間業(yè)務(wù)薪酬客戶維護(hù)薪酬和客戶拓展薪酬，是鼓勵(lì)員工在做好存量業(yè)務(wù)的同時(shí)，積極創(chuàng)造增量業(yè)務(wù)。增量業(yè)務(wù)薪酬價(jià)格遠(yuǎn)高于存量業(yè)務(wù)薪酬價(jià)格，目的是激勵(lì)全行員工將業(yè)務(wù)個(gè)量規(guī)模做大?？蛻艟S護(hù)薪酬和客戶拓展薪酬靠業(yè)務(wù)競爭取得。若要擴(kuò)大個(gè)人的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，就必須做出艱苦努力，任何偷懶、“搭便車”等機(jī)會(huì)主義行為在這里將完全失去市場并最終淘汰出局。二、計(jì)價(jià)指標(biāo)的確定按照員工的不同類別，分不同業(yè)務(wù)品種設(shè)置薪酬計(jì)價(jià)指標(biāo)，包括共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)。1.共性指標(biāo)。共性指標(biāo)指普遍適用于全行客戶經(jīng)理和柜臺人員的計(jì)價(jià)指標(biāo)。按共性指標(biāo)對應(yīng)設(shè)置各項(xiàng)薪酬價(jià)格，直接計(jì)算所得薪酬，具體如下：客戶經(jīng)理共性計(jì)價(jià)指標(biāo)，包括：存量儲蓄存款計(jì)價(jià)指標(biāo)、存量對公存款計(jì)價(jià)指標(biāo)、增量存款指標(biāo)、存量貸款利息收入計(jì)價(jià)指標(biāo)、增量貸款利息收入計(jì)價(jià)指標(biāo)、約期上存資金利息收入計(jì)價(jià)指標(biāo)和中間業(yè)務(wù)收入計(jì)價(jià)指標(biāo)。柜臺員工共性計(jì)價(jià)指標(biāo)，包括：存量儲蓄存款計(jì)價(jià)指標(biāo)、存量對公存款計(jì)價(jià)指標(biāo)、增量存款指標(biāo)、增量貸款利息指標(biāo)、中間業(yè)務(wù)計(jì)價(jià)指標(biāo)、記賬筆數(shù)計(jì)價(jià)指標(biāo)、現(xiàn)金收付量計(jì)價(jià)指標(biāo)。2.個(gè)性指標(biāo)。為確保全行性經(jīng)營管理指標(biāo)的完成，除共性指標(biāo)之外，還針對各業(yè)務(wù)部門職能分工的不同特點(diǎn)，設(shè)置各部門對口管理的個(gè)性指標(biāo)，把全行性經(jīng)營管理指標(biāo)落實(shí)到各個(gè)業(yè)務(wù)部門人員(包括：公司業(yè)務(wù)、國際業(yè)務(wù)、個(gè)人業(yè)務(wù)、機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)等部門的客戶經(jīng)理及資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營管理人員)。個(gè)性指標(biāo)不設(shè)置薪酬價(jià)格計(jì)價(jià)，實(shí)行限制性綜合考核。例如:國際業(yè)務(wù)部客戶經(jīng)理考核指標(biāo)，除普通客戶經(jīng)理共性指標(biāo)之外，還設(shè)立國際業(yè)務(wù)利潤指標(biāo)、外幣存款增量指標(biāo)、中間業(yè)務(wù)收入指標(biāo)、國際結(jié)算量指標(biāo)、不良貸款控制指標(biāo)等5項(xiàng)個(gè)性指標(biāo)。鑒于我國國有商業(yè)銀行二級分行存在管理人員和派駐人員工作難以量化的特點(diǎn)，可暫不設(shè)置計(jì)價(jià)指標(biāo)，在客戶經(jīng)理薪酬平均數(shù)基礎(chǔ)上綜合考評計(jì)算確定。三、薪酬價(jià)格的確定、考核與分配銀行在薪酬分配改革中引入計(jì)件工資制，對各項(xiàng)業(yè)務(wù)品種和業(yè)務(wù)工作量按件定價(jià)，對應(yīng)共性指標(biāo)要確定一系列薪酬價(jià)格。例如：萬元存量對公存款客戶維護(hù)薪酬價(jià)格代表員工當(dāng)月每維護(hù)1萬元存量對公存款所得到的薪酬收入，根據(jù)當(dāng)年對公存款客戶維護(hù)薪酬掛鉤總額與上年底全行對公存款余額相除的結(jié)果確定。按照客戶經(jīng)理、柜臺員工在維護(hù)存量對公存款中的不同貢獻(xiàn)，分別設(shè)定不同的薪酬價(jià)格。對銀行各營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)人員客戶維護(hù)薪酬和客戶拓展薪酬均按照對應(yīng)的薪酬價(jià)格，先按單位業(yè)績計(jì)算到單位，再按個(gè)人實(shí)際業(yè)績分配到員工個(gè)人。對各業(yè)務(wù)部門人員，客戶維護(hù)薪酬和客戶拓展薪酬的考核分配，除按照營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的分配辦法計(jì)價(jià)外，還應(yīng)對口設(shè)置全行性經(jīng)營管理指標(biāo)和個(gè)人拓展業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行個(gè)性化限制和規(guī)定，即各業(yè)務(wù)部門人員必須在確保本部門對口的全行性經(jīng)營管理指標(biāo)和個(gè)人拓展業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的前提下，方能足額領(lǐng)取客戶維護(hù)薪酬和客戶拓展薪酬，否則，按未完成的綜合比例扣減其薪酬。對管理人員和派駐人員,由于工作難以量化,其客戶維護(hù)薪酬和客戶拓展薪酬的考核分配在客戶經(jīng)理相應(yīng)薪酬平均數(shù)基礎(chǔ)上按其綜合考評得分以及個(gè)人拓展任務(wù)完成情況確定,即管理人員和派駐人員必須在完成個(gè)人拓展任務(wù)后才能足額領(lǐng)取按客戶經(jīng)理相應(yīng)薪酬平均數(shù)考核所得的薪酬，未完成者按未完成任務(wù)比例扣減其薪酬,超額完成部分按增量業(yè)務(wù)薪酬價(jià)格計(jì)算其客戶拓展薪酬。四、實(shí)施薪酬改革應(yīng)注意的問題1.進(jìn)一步規(guī)范操作程序，加強(qiáng)費(fèi)用的考核與管理，夯實(shí)薪酬改革的政策