人力資源管理論文-我國(guó)中小型企業(yè)３Ｐ人力資源管理模式探討.doc

人力資源管理論文-我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理模式探討摘要：為適應(yīng)目前中小型企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，林澤炎深入研究了人力資源管理理論，并在操=作技術(shù)的基礎(chǔ)上。結(jié)合廣泛的企業(yè)實(shí)踐，提出了適于我國(guó)企業(yè)規(guī)范化的人力資源管理模式3P人力資源管理模式。3P模式貫徹了“以人為本”的HRM理念，抓住了現(xiàn)代HRM的核心技術(shù)，適合中小企業(yè)的特點(diǎn)，能降低管理成本，易于操作。3P模式可使公司的人力資源管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆測(cè)等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同發(fā)展。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理模式；理念1我國(guó)中小型企業(yè)的特點(diǎn)(1)中小型企業(yè)的知識(shí)管理特點(diǎn)：所謂知識(shí)管理就是為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)的共享提供新途徑的管理。其目的是通過(guò)知識(shí)共享、運(yùn)用集體智慧提高企業(yè)組織的應(yīng)變和創(chuàng)新能力。與傳統(tǒng)企業(yè)管理相比，中小型企業(yè)的顯著特征首先體現(xiàn)在管理的核心上。在傳統(tǒng)企業(yè)中，土地、資本、勞動(dòng)力是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，因而傳統(tǒng)企業(yè)管理在相當(dāng)大程度上是有形資源管理，即非知識(shí)資源管理，而中小型企業(yè)管理的核心則是知識(shí)管理。中小型企業(yè)的知識(shí)管理工具是基于網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫(kù)、知識(shí)庫(kù)的。網(wǎng)絡(luò)功能、知識(shí)庫(kù)需要能夠管理企業(yè)的顯性知識(shí)，并且能夠積累、挖掘企業(yè)的隱性知識(shí)。中小型企業(yè)知識(shí)管理的目的是要在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，使員工都能共享科研開(kāi)發(fā)的成果，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)行知識(shí)生產(chǎn)和交流。這就需要知識(shí)型企業(yè)構(gòu)筑良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，使得知識(shí)能夠在企業(yè)內(nèi)部生成、交流、積累，能夠在企業(yè)外部與其他企業(yè)進(jìn)行交流、共享、合作。在這個(gè)環(huán)境里，企業(yè)員工的創(chuàng)新能力能夠不斷被激發(fā)，從而使企業(yè)能夠不斷的進(jìn)步。(2)中小型企業(yè)的創(chuàng)新特點(diǎn)：知識(shí)型企業(yè)需要不斷的創(chuàng)新知識(shí)來(lái)謀求企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。創(chuàng)新是這些企業(yè)得以生存的必要條件，這就要求企業(yè)具有知識(shí)型的員工和良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。知識(shí)型員工在新型的組織形式中應(yīng)用先進(jìn)的知識(shí)管理工作并不斷為企業(yè)創(chuàng)造新的知識(shí)是知識(shí)型企業(yè)獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要保證。(3)中小型企業(yè)的新型組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：中小型企業(yè)取得成功的一個(gè)重要條件，是建立一個(gè)有利于企業(yè)進(jìn)行有效知識(shí)管理，適應(yīng)企業(yè)環(huán)境變化的組織體制和組織結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)，適用于較為靜態(tài)和單純的企業(yè)環(huán)境，無(wú)法使企業(yè)以更快和更靈活的方式滿(mǎn)足市場(chǎng)和顧客不斷變化的需求，不利于企業(yè)員工之間的接觸和交流，妨礙知識(shí)的創(chuàng)新和應(yīng)用，因此，這種組織結(jié)構(gòu)在知識(shí)型企業(yè)中趨于淘汰，一種適合知識(shí)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)和要求的新型組織結(jié)構(gòu)將其取代。目前，中小型企業(yè)所采取的組織結(jié)構(gòu)可以分為兩種，一種是網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)，另一種是學(xué)習(xí)型結(jié)構(gòu)。其中，網(wǎng)絡(luò)組織應(yīng)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，以各個(gè)功能單元為節(jié)點(diǎn)，在企業(yè)內(nèi)部和外部建立縱橫交錯(cuò)的信息通道。這種組織中，金字塔式的組織結(jié)構(gòu)被打破，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)以信息通道進(jìn)行展開(kāi)，組織單元相互關(guān)聯(lián)、交叉功能強(qiáng)、富有柔性、機(jī)動(dòng)性高。同時(shí)，網(wǎng)絡(luò)組織的高度分散使得決策中心向知識(shí)存在的地方轉(zhuǎn)移。2中小型企業(yè)中知識(shí)型員工的特點(diǎn)(1)具有較高的個(gè)人素質(zhì)和相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)。知識(shí)型員工大多具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，開(kāi)闊的視野，寬泛的知識(shí)層面以及其他方面的能力，具備了較高的個(gè)人素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)。(2)具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。知識(shí)型員工大多具有較高的需求層次，更注重實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，因此更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，渴望通過(guò)這一過(guò)程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。(3)工作選擇具有較高的流動(dòng)性。知識(shí)型員工由于具有較高的個(gè)人素質(zhì)和相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而具有更多的職業(yè)選擇權(quán)。(4)工作成果不易加以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)。知識(shí)型員工是在不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的工作，其過(guò)程往往沒(méi)有固定流程，呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，其工作成果常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而往往不具有立竿見(jiàn)影、可以直接測(cè)量的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。并且由于現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，許多知識(shí)創(chuàng)新和科研性成果的形成需要團(tuán)隊(duì)協(xié)同合作、共同努力。這一特點(diǎn)為企業(yè)正確評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的個(gè)人價(jià)值，給與合理的薪酬帶來(lái)一定困難。正是由于中小型企業(yè)的特點(diǎn)及其知識(shí)員工的特點(diǎn)而使得中小型企業(yè)的人力資源管理不同于一般中小企業(yè)的人力資源管理，需要建立適應(yīng)自身發(fā)展需要的人力資源管理模式。33P模式對(duì)中小型企業(yè)人力資源管理的局限性3P模式雖然是針對(duì)中小型企業(yè)提出的人力資源管理模式，但它并不是完全適用于中小型企業(yè)的人力資源管理，主要原因有以下幾點(diǎn)：首先，3P模式是建立在嚴(yán)格的定性與定量分析基礎(chǔ)上的。但是由于我國(guó)中小型企業(yè)中的知識(shí)管理多是對(duì)員工頭腦中存在的、難以明確地被他人觀察、了解的創(chuàng)造性知識(shí)和思想的管理；是將分散在各個(gè)員工頭腦中的零星知識(shí)資源整合成強(qiáng)有力的知識(shí)力量，使企業(yè)能夠更好地運(yùn)用企業(yè)人才資源的集體智慧，提高對(duì)市場(chǎng)的應(yīng)變和創(chuàng)新的管理能力。而這種隱形知識(shí)的管理不好定量分析。并且知識(shí)型員工是在不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性工作，其過(guò)程往往沒(méi)有固定流程，呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，其工作成果常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而往往不具有立竿見(jiàn)影、可以直接測(cè)量的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，從而使其工作成果不易加以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)。這就是說(shuō)，單純的3P模式在中小型企業(yè)的知識(shí)管理上存在明顯的不足。其次，薪酬是勞動(dòng)力價(jià)值的一種反應(yīng)。站在勞動(dòng)者的角度來(lái)看，是對(duì)勞動(dòng)者的付出給予一個(gè)認(rèn)同尺度，如果薪酬低于勞動(dòng)者的主觀期望，員工就會(huì)覺(jué)得不值得干下去，就會(huì)導(dǎo)致怠工、跳槽；站在企業(yè)的角度來(lái)看，薪酬是企業(yè)營(yíng)運(yùn)成本，增加薪酬就必然增加成本。我們都知道納什均衡的意義：個(gè)人都追求自己的利益將導(dǎo)致集體利益受損，無(wú)法達(dá)到帕累托最優(yōu)。所以，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同利益最優(yōu)，必須要克服雙方各自單純的追求利益所帶來(lái)的負(fù)面思想，這單純依賴(lài)3P模式是做不到的。第三，讓我們來(lái)看一下制度。制度的同義詞是“缺陷”，制度永遠(yuǎn)是不完備的。單純依靠制度設(shè)計(jì)追求“完美”和“最優(yōu)”是根本不可能的。企業(yè)注重規(guī)章制度的建設(shè)與對(duì)員工的監(jiān)督考核，并從員工的行為來(lái)對(duì)個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)，就會(huì)造成硬性管理占居主導(dǎo)地位，即以硬件管理為主，對(duì)員工精神上、觀念上的管理和引導(dǎo)則比較忽視。由于社會(huì)和人是復(fù)雜的，人的價(jià)值取向是多元化的，這就決定了制度設(shè)計(jì)，這種硬約束只能解決部分問(wèn)題。同樣，建立在單純3P模式下的人力資源管理的硬制度是不能解決全部人力資源管理問(wèn)題的，所以企業(yè)需要依靠軟性約束。這種軟性約束，就必須考慮人的價(jià)值取向的多元性。必須承認(rèn)人的需求除了物質(zhì)需要之外，還有高尚的精神追