人力資源管理論文-銷(xiāo)售人員工作家庭沖突與工作滿(mǎn)意度、工作績(jī)效的關(guān)系研究.doc

人力資源管理論文-銷(xiāo)售人員工作家庭沖突與工作滿(mǎn)意度、工作績(jī)效的關(guān)系研究摘要工作家庭沖突的概念最早被西方學(xué)者提出之后，學(xué)者們對(duì)工作家庭沖突的研究就從未間斷過(guò)。國(guó)外對(duì)工作家庭沖突的研究已經(jīng)不少，但在工作家庭沖突的后果變量（如工作滿(mǎn)意度、工作績(jī)效等）的研究結(jié)果上仍存在分歧。我國(guó)目前對(duì)于工作家庭沖突的研究尚處于起步階段。本文將以企業(yè)銷(xiāo)售人員為代表，采用實(shí)證研究方法來(lái)分析企業(yè)銷(xiāo)售人員的工作家庭沖突對(duì)工作滿(mǎn)意度、工作績(jī)效的影響。關(guān)鍵詞工作家庭沖突內(nèi)在滿(mǎn)足外在滿(mǎn)足一般滿(mǎn)足工作績(jī)效一、研究背景隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們感受到越來(lái)越多的工作家庭沖突。學(xué)者們幾乎一致認(rèn)為人們的時(shí)間，能量和精力資源是有限的，在一種角色上投入增多，必然會(huì)導(dǎo)致在另一種角色上投入的減少，因此若在家庭角色中投入過(guò)多，必然會(huì)導(dǎo)致在工作角色上投入的減少，從而影響工作；反之亦然。因此，從員工個(gè)體而言，研究工作家庭沖突有助于員工更好地解決工作家庭沖突，以更好的狀態(tài)工作和生活，提高個(gè)人績(jī)效和工作生活的滿(mǎn)意感；從組織而言，研究工作家庭沖突有助于組織更好地幫助員工緩解、甚至克服工作家庭沖突，提高組織績(jī)效和團(tuán)隊(duì)凝聚力。然而，工作家庭沖突對(duì)個(gè)體和組織所帶來(lái)的后果存在著不一致的結(jié)論。尤其是當(dāng)工作家庭沖突引入了兩個(gè)維度：工作影響家庭（WIF）和家庭影響工作（FIW）之后，對(duì)于WIF和FIW所產(chǎn)生后果，研究結(jié)果存在很大分歧。更重要的是，工作家庭沖突的研究大都集中在國(guó)外，我國(guó)對(duì)工作家庭沖突的理論和實(shí)踐研究處于起步階段，研究資料和結(jié)論少之又少，因此在我國(guó)背景下的工作家庭沖突具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。本文選取了銷(xiāo)售人員這一職業(yè)群體進(jìn)行研究，是基于以下原因。第一，銷(xiāo)售人員處于市場(chǎng)的第一線(xiàn)，掌握了大量的市場(chǎng)信息，他們與客戶(hù)的聯(lián)系和溝通最多，因此他們?cè)诤涂蛻?hù)之間建立和維持長(zhǎng)期的關(guān)系上發(fā)揮著重要的作用。第二，由于經(jīng)常出差，工作時(shí)間沒(méi)有規(guī)律，銷(xiāo)售人員的工作家庭沖突比較明顯，對(duì)于研究工作家庭沖突和工作績(jī)效之間的關(guān)系具有典型意義。二、研究方法本研究的樣本在地域上鎖定杭州市12家企業(yè)。問(wèn)卷發(fā)放對(duì)象是企業(yè)的銷(xiāo)售人員。實(shí)施問(wèn)卷調(diào)查的方式主要有當(dāng)場(chǎng)發(fā)放、當(dāng)場(chǎng)收回和通過(guò)郵件發(fā)放、郵件收回的方式。問(wèn)卷共發(fā)放250份，回收190份，其中有效問(wèn)卷153份。被測(cè)年齡主要集中在26歲35歲，男女比例接近（56.9%和43.1%），大都為已婚者（71.9%），并且已有孩子的比例占到（46.4%），平均每月出差時(shí)間集中在2周以?xún)?nèi)（89.5%）。工作家庭沖突量表。量表由18個(gè)題目組成，包括：基于時(shí)間的WIF（WIF-T），基于時(shí)間的FIW（FIW-T）；基于壓力的WIF（WIF-S），基于壓力的FIW（FIW-S）；基于行為的WIF（WIF-B），基于行為的FIW（FIW-B）。六個(gè)維度的工作家庭沖突測(cè)量。本研究使用的量表是根據(jù)DawnS.Carlson，K.MicheleKacmar，LarryJ.Williams（2000）修改編制的工作家庭沖突量表。采用Likert五點(diǎn)評(píng)量法，從“完全不符合”，“較不符合”，“說(shuō)不清楚”，“比較符合符合”，“完全符合”的五選項(xiàng)中所選答案，分別給予15分，分?jǐn)?shù)越高表示該工作者的工作家庭沖突的程度越高。工作家庭沖突量表的信度CronbachsAlpha系數(shù)是0.921。工作滿(mǎn)意度量表。本研究采用Weiss,Davis,England,&Lofgurist（1967）所編制的明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度問(wèn)卷（MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，簡(jiǎn)稱(chēng)MSQ）短提本，經(jīng)翻譯、編修而成的20題量表?？蓽y(cè)量三種構(gòu)面的工作滿(mǎn)意度，即內(nèi)在滿(mǎn)足（instrinsicsatisfaction）、外在滿(mǎn)足（extrinsicsatisfaction）和一般滿(mǎn)足（generalsatisfaction）。本量表的計(jì)分方式采用Likert五點(diǎn)評(píng)量法，從“完全不符合”，“較不符合”，“說(shuō)不清楚”，“比較符合符合”，“完全符合”的五選項(xiàng)中所選答案，分別給予15分，分?jǐn)?shù)越高表示該工作者的工作滿(mǎn)意程度越高。工作滿(mǎn)意度量表的信度CronbachsAlpha系數(shù)是0.930。工作績(jī)效量表。量表由3個(gè)題目組成。工作績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，而周邊績(jī)效又包括人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)，因此工作績(jī)效包括三個(gè)維度，即任務(wù)績(jī)效，人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)（Scotter和Motowidlo,1996）。然而，由于對(duì)周邊績(jī)效的評(píng)定涉及工作中的同事，難以客觀地進(jìn)行。在本研究中，我們將只對(duì)任務(wù)績(jī)效進(jìn)行問(wèn)卷研究，分別針對(duì)完成工作的效率、質(zhì)量、目標(biāo)達(dá)成度三方面設(shè)置了如下三個(gè)指標(biāo)：1.我總是能夠高效率地完成本職工作。2.我的工作質(zhì)量保持很高水準(zhǔn)，工作效果得到大家的認(rèn)同3.工作中我總是能順利達(dá)到計(jì)劃的目標(biāo)。工作績(jī)效量表的信度CronbachsAlpha系數(shù)是0.643。三、研究假設(shè)大部分西方學(xué)者認(rèn)為工作家庭沖突導(dǎo)致工作滿(mǎn)意度的降低。但是有的學(xué)者只發(fā)現(xiàn)了WIF與工作滿(mǎn)意度負(fù)相關(guān)，有的學(xué)者只發(fā)現(xiàn)FIW與工作滿(mǎn)意度負(fù)相關(guān)。本文預(yù)計(jì)工作家庭沖突與工作滿(mǎn)意度負(fù)相關(guān)。工作家庭沖突存在六個(gè)維度，工作滿(mǎn)意度存在三個(gè)維度，那么進(jìn)行工作家庭沖突對(duì)工作滿(mǎn)意度影響的研究就很有必要考察工作家庭沖突的六個(gè)維度與工作滿(mǎn)意度的三個(gè)維度各自的關(guān)系。因此，本文假設(shè):假設(shè)1:工作家庭沖突的各維度與工作滿(mǎn)意度的各維度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。一般認(rèn)為工作家庭沖突會(huì)導(dǎo)致員工工作績(jī)效的降低，但是西方的研究顯示出不一致的結(jié)果。目前西方學(xué)者的研究主要存在以下分歧:(1)WIF是否與工作績(jī)效負(fù)相關(guān)；(2)FIW是否與工作績(jī)效負(fù)相關(guān)。但大部分的研究顯示工作家庭沖突與員工工作績(jī)效負(fù)相關(guān)，如Netemeyeretal.,2004等。所以,本文預(yù)計(jì)工作家庭沖突與工作績(jī)效負(fù)相關(guān)。因此，本文假設(shè):假設(shè)2:工作家庭沖突的各維度與工作績(jī)效負(fù)相關(guān)。四、結(jié)果分析工作家庭沖突與工作滿(mǎn)意度、工作績(jī)效的相關(guān)分析以及回歸分析結(jié)果見(jiàn)表。五、討論與結(jié)論由表可以看出，假設(shè)1部分成立，假設(shè)2部分成立。內(nèi)在滿(mǎn)足與基于壓力的WIF和基于壓力的FIW，以及與基于行為的WIF顯著負(fù)相關(guān)，尤其與基于壓力的WIF相關(guān)性更高。外在滿(mǎn)足只與基于時(shí)間的WIF正相關(guān)。一般滿(mǎn)足與基于壓力的WIF顯著負(fù)相關(guān)，與基于壓力的FIW顯著負(fù)相關(guān)，以及與基于行為的WIF顯著負(fù)相關(guān)。工作績(jī)效與基于時(shí)間的FIW顯著正相關(guān)，與基于壓力的WIF顯著負(fù)相關(guān)，與基于行為的FIW正相關(guān)。也就是說(shuō)一定程度的基于時(shí)間的FIW和基于行為的FIW的沖突反而能在一定程度上激勵(lì)員工更好地工作，達(dá)到更高的工作績(jī)效。本文認(rèn)為，組織可以采取以下幾種策略和方法，幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)工作家庭的平衡。1.彈性工作制度。彈性工作制度是指在固定工作時(shí)間長(zhǎng)度前提下，靈活地選擇工作的具體時(shí)間方式。靈活的工作時(shí)間能夠有效平衡工作家庭關(guān)系。而實(shí)行彈性工作制的前提是，員工有能力勝任工作過(guò)程的自主管理，組織只須規(guī)定工作目標(biāo)和工作過(guò)程框架，具體工作過(guò)程的安排和實(shí)施則由一線(xiàn)員工自己負(fù)責(zé)。例如：公司可以設(shè)立8點(diǎn)、8點(diǎn)半、9點(diǎn)三個(gè)早上打卡時(shí)間，相應(yīng)的下班打卡時(shí)間為下午5點(diǎn)、5點(diǎn)半和6點(diǎn)，員工可根據(jù)自己的實(shí)際情況自由選擇；另外,可以規(guī)定有的員工可以不用到公司坐班，比如銷(xiāo)售人員。2.開(kāi)展培訓(xùn)。在中國(guó)的傳統(tǒng)觀念里，往往只強(qiáng)調(diào)工作，而忽視生活。過(guò)去，社會(huì)通過(guò)樹(shù)立像陳景潤(rùn)、焦裕祿這樣的榜樣來(lái)鼓勵(lì)人們積極工作。但是，現(xiàn)代人面對(duì)匆忙的工作、擁堵的交通、紛繁的生活，必須找到工作與生活的平衡點(diǎn)，必須強(qiáng)調(diào)這樣一種觀念，即工作與生活的平衡是為了更好地工作和生活的觀念。這個(gè)觀念不僅僅要貫穿到員工心中，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)同樣重要，管理者必須有一顆關(guān)心員工生活的心，一方面讓員工知道上級(jí)在關(guān)心他，另一方面要從企業(yè)的角度幫助員工真正解決一些生活上的問(wèn)題。人力資源部門(mén)可以舉辦一些講座、沙龍等交流活動(dòng)，循序漸進(jìn)地啟發(fā)引導(dǎo)員工和管理者接受一些新的觀念。3.支持性服務(wù)，幫助員工解決后顧之憂(yōu)。組織可以考慮向員工提供支持性服務(wù)，使員工不至于在安排工作和家