人力資源管理論文-高層管理人員薪酬激勵組合探析.doc

人力資源管理論文-高層管理人員薪酬激勵組合探析【摘要】科學(xué)、合理而有效的高層管理人員薪酬激勵組合能夠更好的吸引、保留和激勵公司高層管理人員,從而有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。但目前對企業(yè)高管薪酬激勵組合的設(shè)計局限于單一地結(jié)合企業(yè)或者CEO任職周期進(jìn)行分析,忽視了對于企業(yè)生命周期以及CEO任職周期的動態(tài)分析,因而缺乏針對性。對高管薪酬激勵組合的設(shè)計,必須研究雙周期之間的關(guān)聯(lián)互動,才能得出有價值的結(jié)論。本文在對高層管理人員薪酬激勵相關(guān)研究理論綜述的基礎(chǔ)上,建立高管薪酬激勵雙生命周期供需模型,討論企業(yè)處于不同發(fā)展階段時,結(jié)合高管所處的任職周期,針對企業(yè)自身特點(diǎn)與高管需求,設(shè)計出12種更為合理而有效的薪酬激勵組合?！娟P(guān)鍵詞】高層管理人員；雙生命周期；薪酬組合“企業(yè)卓越的關(guān)鍵不在于支付給高層管理人員報酬的多少,而在于支付給何人”a,或者說,“CEO的激勵不是支付多少的問題,而是如何支付的問題”b。近20年以來,高層管理人員的薪酬水平大幅度提高,但與此同時股東收益卻低于經(jīng)濟(jì)增速c,并伴隨高管任職周期的延長,高管薪酬與股票回報率的關(guān)系越來越弱d。目前,不同學(xué)者從不同角度對高管報酬如何支付的問題進(jìn)行了研究,BruceR.Ellig,范林榜,王利耀等人(2006)結(jié)合企業(yè)生命周期,對企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬水平策略進(jìn)行了研究,CharlesW.L.Hill,PhillipPhan等人(1991)研究發(fā)現(xiàn),CEO薪酬和其任職周期具有相關(guān)性,王書堅(2003)提出在制定經(jīng)營者薪酬激勵機(jī)制時應(yīng)該將企業(yè)生命周期與經(jīng)營者生命周期相結(jié)合,但缺乏細(xì)化和可操作性。本文希望通過結(jié)合CEO和企業(yè)生命周期的概念,對雙周期下高層管理人員的薪酬激勵機(jī)制進(jìn)行分析,探索并嘗試設(shè)計出更為合理而有效的高管薪酬組合。1理論概述1.1高層管理人員:本文所研究的高層管理人員是指“由公司董事會聘任和解雇,對董事會負(fù)責(zé),在董事會授權(quán)范圍內(nèi)”e從事企業(yè)戰(zhàn)略性決策并直接對企業(yè)經(jīng)營活動和經(jīng)濟(jì)效益負(fù)責(zé)任的管理人員。這一概念相當(dāng)于企業(yè)經(jīng)營者、總裁、總經(jīng)理、CEO,不包括董事會成員以及黨團(tuán)組織負(fù)責(zé)人。1.2CEO生命周期:CEO生命周期指其“在經(jīng)營管理活動的過程中,隨著任職時間的增加,其經(jīng)營業(yè)績呈現(xiàn)初期上升,中期穩(wěn)定,后期下降的變化趨勢”。f1991年,美國學(xué)者Hambrick和Fukutomi對經(jīng)營者任職期間領(lǐng)導(dǎo)能力的變化規(guī)律進(jìn)行了深入研究,提出了CEO生命周期的五個季節(jié)模型g,如表1所示。參考Hambrick和Fukutomi的“CEO生命周期的五個季節(jié)模型”,以及李一(1997)對領(lǐng)導(dǎo)班子生命周期的劃分,我們把“受命上任”、“探索改革”階段定義為經(jīng)營者的成長期,“形成風(fēng)格”、“全面強(qiáng)化”階段定義為成熟期,把“僵化阻礙”階段定義為衰退期i,可以得到CEO生命周期模型,如圖1所示。圖1CEO任職生命周期1.3企業(yè)生命周期:企業(yè)生命周期是企業(yè)產(chǎn)生、成長和最終衰落的過程。目前,企業(yè)生命周期理論影響較大的有斯坦梅茨(1969)四階段論,米勒和弗里森(1984)的五階段模型,我國管理學(xué)者陳佳貴(1995)六階段模型以及美國學(xué)者伊查克愛迪斯(1997)根據(jù)生物進(jìn)化原理將生命周期劃分為十個階段,指出企業(yè)的生命周期要經(jīng)歷成長階段(企業(yè)的孕育期、嬰兒期與學(xué)步期、青春期、盛年期)與老化階段(穩(wěn)定期、貴族期、官僚期與死亡期),如圖2j所示。愛迪思的十階段模型較之前幾種劃分更加具體,更具指導(dǎo)性和可操作性。圖2企業(yè)生命周期模型根據(jù)愛迪思的企業(yè)生命周期模型,結(jié)合被理論界廣泛認(rèn)可的四階段模型,本文企業(yè)生命周期分為四個階段,如圖3所示:圖3企業(yè)生命周期模型1.4薪酬激勵組合:“合理的高層管理人員薪酬激勵組合設(shè)計的目的是為了更好的吸引、保留和激勵公司高管”k。按照貝克爾等人(Baker,Jensen&Murphy,1998)的觀點(diǎn),“公司的薪酬政策根據(jù)分析目的不同可分為相互獨(dú)立的三個方面:水平、函數(shù)形式、構(gòu)成”l。這里,我將其概括為薪酬激勵組合。薪酬激勵組合由不同權(quán)重的薪酬要素所構(gòu)成,根據(jù)劉昕(2007),Conyon(2006)的觀點(diǎn),高管的薪酬激勵組合主要包括四個部分:即基本工資、短期激勵、長期激勵和福利。在高管的總體薪酬中,“基本工資所占的比重相對比較小,短期獎金與長期獎金所占的比重往往比較大”m,福利通常比普通員工高得多。短期激勵主要采用年度獎金計劃,通?；趯冃У脑u價；長期激勵最常用的形式是給予高管股票認(rèn)購權(quán)；福利主要包括企業(yè)內(nèi)部福利、外部福利與個人福利,其中,退休福利越來越重要,有“金色降落傘”之稱。n2雙生命周期條件下高層管理人員薪酬激勵機(jī)制模型分析2.1高管生命周期不同階段對于薪酬激勵的需求分析2.1.1成長期的企業(yè)高管:對這一階段的高管的薪酬激勵要既穩(wěn)定且有彈性,穩(wěn)定是維持和諧家庭的需要,彈性是對工作能力和特殊貢獻(xiàn)的認(rèn)可,體現(xiàn)在以二元結(jié)構(gòu)模式為宜的薪酬設(shè)計上。由于高管任職年限短,資歷較淺,故可適當(dāng)降低基薪；同時為了鼓勵其開拓進(jìn)取精神,應(yīng)增加短期激勵所占的比重o。2.1.2成熟期的企業(yè)高管:隨著企業(yè)高管任職期限的增加,高管進(jìn)入自身發(fā)展的成熟時期,事業(yè)上的成功使他們有了更高的需求:薪酬上希望有較高的基本薪酬以及持有公司股票,取得企業(yè)的剩余索取權(quán),分享企業(yè)利潤。這時,薪酬激勵方面主要采用年薪制和股權(quán)激勵計劃。2.1.3衰退期的企業(yè)高管:到了僵化發(fā)展階段,高管首先想到的是將來的保障與個人聲譽(yù)p,因此在心理發(fā)展特點(diǎn)上,他們大多趨向于維持原狀和求穩(wěn)。此外,這一階段的人們由于逐漸趨近退休,他們或多或少都會為自己的將來生活保障問題做些考慮,對福利的要求較高。所有這一階段的高管傾向于高水平的基薪,低水平的風(fēng)險收入以及高福利。2.2企業(yè)生命周期不同階段適應(yīng)性薪酬激勵機(jī)制分析qr2.2.1初生期的企業(yè):初生期,企業(yè)流動資金較為緊張,為了減輕企業(yè)的財務(wù)負(fù)擔(dān),本階段的總體薪酬剛性應(yīng)當(dāng)小一些。從薪酬結(jié)構(gòu)安排來講,基本工資和福利所占的比重要小s,而績效獎金所占的比重要大,長期激勵是薪酬計劃最重要的要素。通常的做法是:企業(yè)向員工做出承諾或達(dá)成協(xié)議,用股權(quán)或未來收益等長期激勵的形式代替當(dāng)前的高薪。隨著公司進(jìn)入成長階段,公司股票價格的增長潛力有助于長期激勵的實(shí)施,從而有利于留住公司人才。針對上文初生期企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特征,該時期企業(yè)適合提供的經(jīng)營者薪酬激勵機(jī)制為:高管薪酬=(基薪+福利)+長期激勵比例較小2.2.2成長期的企業(yè):由于成長期的企業(yè)現(xiàn)金流量較為寬裕,且為了實(shí)現(xiàn)薪酬的外部競爭性。這時,企業(yè)一方面開始適當(dāng)提高年薪當(dāng)中的基本工資和增加福利,并且按績效計發(fā)的績效獎金占很大的比重；另一方面,由于企業(yè)正處于積極擴(kuò)張狀態(tài),需要大量的資本投資,長期激勵計劃仍然占據(jù)主導(dǎo)地位,股權(quán)激勵仍是關(guān)注的焦點(diǎn)t。同樣,根據(jù)前述企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特征,本階段企業(yè)適合提供的高管薪酬激勵模式機(jī)制如下:高管薪酬=(基薪+福利)+短期激勵+長期激勵提高至中等比例2.2.3成熟階段的企業(yè):由于處于成熟階段的企業(yè)銷售收入和利潤都較高,現(xiàn)金流較多,適合采取高于市場標(biāo)準(zhǔn)的基本薪酬。這些企業(yè)常能提供較有競爭力的基本工資、短