人力資源管理論文-高新技術企業(yè)人力資本治理優(yōu)化研究.doc

人力資源管理論文-高新技術企業(yè)人力資本治理優(yōu)化研究摘要：相對傳統(tǒng)企業(yè)，高新技術的人力資本具有更大的異質性，對其的激勵和約束也與傳統(tǒng)企業(yè)不同。從內部治理機制看，優(yōu)化高科技企業(yè)對人力資本的治理必須“以人為本”，一方面產權化人力資本；另一方面對人力資本的激勵和約束要個性化，滿足不同人力資本的個性需求。從外部治理機制看，優(yōu)化高新技術企業(yè)對人力資本的治理則應是完善經理人市場。關鍵詞：高新技術企業(yè)；人力資本；公司治理相對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，高新技術企業(yè)的人力資本具有更大的異質性。這種異質性使人力資本在高新技術企業(yè)中起著重要的作用，對其的激勵和約束也將是公司治理的重要內容。一、高新技術企業(yè)人力資本內部治理優(yōu)化在知識經濟條件下，異質性人力資本成為高新技術企業(yè)的“生命線”，所以高科技企業(yè)的人力資本治理必須“以人為本”。在“以人為本”的理念下，建立健全激勵約束機制，充分調動人力資本的積極性，才能優(yōu)化高新技術企業(yè)的公司治理。1產權化人力資本。(1)人力資本產權化與公司治理的內在聯(lián)系。企業(yè)的本質在于它是一種團隊生產或長期合約的集合，而企業(yè)的團隊本質又表現(xiàn)為人力資本與物質資本之間的相互依賴性，所以周其仁認為“市場里的企業(yè)是人力資本與非人力資本特別的合約”。人力資本所有者與物質資本所有者通過產權交易，達到企業(yè)契約，形成他們之間在企業(yè)內對剩余索取權和剩余控制權的分配。又因為，人力資本與其載體不可分離的天然屬性以及信息不對稱、不確定性等因素，使得人力資本所有者與物質資本所有者之間存在著委托代理關系。從人力資本所有者角度來說是爭取自己應有的權利；從物質資本所有者角度來說是為了有效解決代理問題，降低企業(yè)的代理成本，確保企業(yè)的經營決策效率，以保障自己的資本收益。由此可見，人力資本產權界定直接影響企業(yè)所有權安排，而企業(yè)所有權安排又是公司治理的抽象內核，故人力資本產權界定對公司治理會產生重大影響。同時，人力資本產權合理界定能有效激勵人力資本所有者，降低代理成本，這與公司治理的最終目的是一致的。所以說，在高新技術企業(yè)中人力資本產權界定是企業(yè)治理結構的基礎。(2)人力資本產權化與公司治理優(yōu)化。在高新技術企業(yè)的公司治理中，對專有非專用性人力資本的治理最為關鍵。專有性人力資本往往是高科技企業(yè)最稀缺、最需要的核心人力資本，由于人力資本與其載體天然不可分割性，其所有權不可能出讓。要想達到激勵并約束異質性人力資本的雙重目的，高新技術企業(yè)必須把人力資本產權化，從而讓渡部分企業(yè)所有權給人力資本所有者。這個過程實質上是人力資本所有者與物質資本所有者一個反復博弈過程，每一次博弈的結果都會導致剩余索取權和剩余控制權在人力資本所有者和物質所有者之間重新配置，使企業(yè)所有權安排向最優(yōu)化狀態(tài)趨近，從而使公司治理由單邊治理向多邊治理優(yōu)化，保證企業(yè)的經營決策效率。知識經濟條件下，專有性人力資本享有企業(yè)所有權是一個歷史趨勢。通過人力資本產權化，把專有性人力資本所有者的利益套牢在企業(yè)里。一旦離開該企業(yè)，該人力資本所有者的機會成本就會增加。這樣，專有性人力資本同時也就兼具了企業(yè)專用性，激勵和約束人力資本的治理目的就達到了，結果是優(yōu)化了公司治理，充分發(fā)揮了人力資本的作用，提高了企業(yè)績效。高新技術企業(yè)人力資本產權化的具體模式主要有：以股票期權、股權贈予、員工持股、管理入股和技術入股。從高科技企業(yè)成長與發(fā)展的生命周期角度來看，技術、管理人股是企業(yè)初創(chuàng)階段人力資本治理的主要模式，技術、管理等人力資本作為高新技術企業(yè)創(chuàng)業(yè)股有助于企業(yè)界定和明晰產權，更有助于優(yōu)化高新技術企業(yè)的治理結構。股權贈予、員工持股和股票期權等是高新技術企業(yè)成長階段人力資本治理的主要模式。2人力資本個性化激勵。根據赫茨伯格的雙因素激勵理論，影響激勵的因素分為保健因素和激勵因素。保健因素是保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的因素，包括公司政策、監(jiān)督、物質條件、工資等。激勵因素是那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素，是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括成就、挑戰(zhàn)性的工作、工作責任，以及成長和發(fā)展的機會。在傳統(tǒng)企業(yè)中，對人力資本所有者的激勵大多是采用保健因素，通過提供標準化的薪酬合同來進行激勵。而在高新技術企業(yè)中，由于人力資本所有者90以上是知識型，且人力資本具有較大的異質性，標準化的薪酬合同并不適合，保健激勵手段也難以起到良好的激勵作用。應該結合激勵因素，根據高新技術企業(yè)人力資本所有者的不同需要和人力資本產權的不同價值，設計個性化的、一對一的激勵合同。首先，在高新技術企業(yè)中，應該區(qū)分異質性人力資本之間的差異性，按人力資本專有性的差別大小區(qū)別制定薪酬合同，以體現(xiàn)對異質性人力資本的激勵。并且注意人力資本的貢獻情況，對薪酬激勵合同進行及時調整或重新進行個性化薪酬談判，以激勵約束異質性人力資本。其次，結合高新技術企業(yè)的高風險性特點，構建一種既能充分發(fā)揮高新技術人才的勞動積極性，又能有效控制和降低高新技術企業(yè)交易成本的風險收入型薪酬模式。這種具體做法，就是賦予高新技術企業(yè)人力資本所有者一定剩余索取權，讓他們承擔相應的報酬風險。第三，在高新技術企業(yè)中還可以通過團隊建設來激勵人力資本。從客觀上說，人力資本由于分工更加細化而具有團隊依賴性；從主觀上說，異質性人力資本所有者由于追求社會尊重和自我價值實現(xiàn)等高層次目標往往也具備團隊合作精神。面對兩方面的需要，高新技術企業(yè)應致力于如晉升、培訓、休假等團隊制度文化建設，良好的團隊文化能夠激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠感、集體榮譽感和歸屬感，提高工作效率、責任心和創(chuàng)新力，從而從激勵因素角度來激勵人力資本所有者。二、高新技術企業(yè)人力資本外部治理優(yōu)化經理人市場是企業(yè)外部治理機制的一個重要組成部分。健全的職業(yè)經理人市場不僅有給經理人才定價的功能，而且對已在任的經理人員能起到一個強有力的約束作用。因為一旦經營不利，就會面臨被更有能力的人代替的危險。高新技術企業(yè)通過職業(yè)經理人市場發(fā)現(xiàn)對公司發(fā)展最有力的人員，然后通過一定的激勵手段，使其更大限度地發(fā)揮潛能，為公司的長期發(fā)展服務。高新技術企業(yè)的經理人才與傳統(tǒng)企業(yè)有一定區(qū)別：高新技術企業(yè)一般具有雙重性，一方面是技術專家，另一方面是管理專家。高新技術企業(yè)對其經理人的激勵與約束也不同于傳統(tǒng)，它更強調股權激勵，更強調對其人力資本進行產權化。因此，高新技術企業(yè)對人力資本的激勵，可以一方面通過資本市場來實現(xiàn)，另一方面通過經理人市場來實現(xiàn)。換句話，經理人市場的外部治理是激勵和約束高新技術企業(yè)經理人的重要途徑，從而也優(yōu)化高新技術企業(yè)公司治理的重要組成部分。1經理人市場對高新技術企業(yè)公司治理的影響。經理人擁有自己私人信息，高新技術企業(yè)與經理人之間存在信息不對稱。但競爭性的經理人市場可以甄別有能力和盡職的經理，也可甄別沒有能力和不盡職的經理。在有效的經理人市場上，不負責的或者能力較低的管理者得到的是低報酬和低的職位，而勤奮的和有能力的管理者就會得到較快的提升和較優(yōu)的報酬。在具有競爭性的經理人市場里，無能的和不負責的管理者與有較高能力的和有責任心的管理者會被區(qū)別開來。從而通過經理市場的競爭性減少經理人與企業(yè)信息的不對稱性，降低代理風險和代理成本。同時，由于競爭性的經理人市場存在，在職經理人如果不稱職，隨時可能被替換，從而約束了在職經理的“道德風險”與“逆向選擇”。而且，完善的經理人市場還可以彌補股權和期權激勵機制對經營者激勵和約束的不足。在高新技術企業(yè)中，對人力資本的激勵多采用股權或者期權激勵，經理市場其實就是經營者的競爭選聘機制。經營者的聲譽是經理市場上經營者的“質量”信號，是選擇經營者的首要標準。無能和不負責的管理者在被解雇后會發(fā)現(xiàn)很難再找到如意的工作，被兼并的企業(yè)的管理者也往往會被撤職。破產的可能和爭奪控制權的行為又給那些企圖投機和追求過高報酬的管理人員敲了警鐘。對經營者而言，沒有職業(yè)聲譽就意味著其職業(yè)生涯的結束。一個完善的經理市場一方面可以促使經營者努力工作，保持自己的良好聲譽，