人力資源管理論文-高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的成因分析與對策研究.doc

人力資源管理論文-高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的成因分析與對策研究摘要目前，知識經(jīng)濟已經(jīng)成為時代的主流,人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的首要資源。在全球化的進程中，誰擁有高素質(zhì)的人才資源，誰充分發(fā)揮了人才資源的作用，誰就能把握經(jīng)濟發(fā)展的主動權(quán)，從而在全球競爭中占據(jù)優(yōu)勢?，F(xiàn)在一些高科技產(chǎn)業(yè)人才外流、高素質(zhì)人才招聘困難等，都將使企業(yè)受到不可估量的損失，很多專家都對人才流失的上述單個的問題進行了分析與研究，但沒有研究人才與企業(yè)、社會環(huán)境三者之間的關(guān)系,所提出對策也相應(yīng)缺乏系統(tǒng)性。本文針對高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的現(xiàn)狀展開分析，探究其原因，提出了控制人才流失的對策，以提高高科技產(chǎn)關(guān)健詞高科技產(chǎn)業(yè)人力資源管理人才流失跳槽人力資源是流動的資源，人才市場是開放的市場。困擾當(dāng)前企業(yè)的一大難題就是人才的流失，尤其是高新技術(shù)企業(yè)對人才的依賴性越來越強，許多企業(yè)高層或核心人員跳槽到本是競爭對手的企業(yè)里去，會給原來的企業(yè)帶來一定的沖擊，而另一種人才流動即集體跳槽因其波及面大，有可能在短期引發(fā)原企業(yè)的人事震蕩?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭主要取決于人才的競爭，這樣就給當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理工作帶來了難題，不少學(xué)者從多方面尋找原因，并提出解決問題的對策。本文就從三個方面進行分析高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的原因,提出企業(yè)減少人才流失的對策。一、高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的問題1高科技產(chǎn)業(yè)人才流失現(xiàn)象據(jù)北京日報調(diào)查，在中關(guān)村科技園區(qū)，外商投資企業(yè)憑借高于國內(nèi)企業(yè)12倍的工資、國外進修培訓(xùn)和帶薪休假、貸款買房、買車、旅游等福利條件，已經(jīng)挖走了20的優(yōu)秀人才。由于人才競爭的加劇和流動障礙的打破（戶籍制度和檔案制度的改革），員工的高流失率已成為困擾大多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)的嚴重問題。根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計：中關(guān)村IT公司（主要是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)）的人才流動率在20%以上，而其他行業(yè)只有10%。數(shù)據(jù)表明我國高新技術(shù)企業(yè)的員工處于高速流動中。2人才流失給高科技產(chǎn)業(yè)帶來的風(fēng)險人力是一種資源，人才是一種貴重資源。人才流失無疑是企業(yè)貴重資源的流失，人才流失給高科技產(chǎn)業(yè)帶來的風(fēng)險主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）加大科技企業(yè)人力資本重置投資成本人才的流失使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工以滿足對人員的需求，增加企業(yè)人力重置成本。對高科技企業(yè)而言，一個優(yōu)秀員工離職以后，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會。（2）商業(yè)技術(shù)泄密：人才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負的責(zé)任相對應(yīng)的。人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機密盡失，市場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。（3）企業(yè)競爭力下降：首先，良好的團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞，掌握某種專門技能的人才流失可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營效率大大降低，因而影響企業(yè)的整體運作；其次部分流失的高級人才所帶走的核心技術(shù)或成熟技術(shù)以及帶走的客戶網(wǎng)對高科技企業(yè)造成極大的損失，增加了企業(yè)競爭成本。（4）動搖企業(yè)人才隊伍的人心：人才的流失對員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響是不可低估的，人才離職的“示范”作用會造成企業(yè)內(nèi)部士氣的低落，動搖企業(yè)人才隊伍的人心，工作效率下降，影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，容易形成連鎖的不良反應(yīng)。二、造成高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的成因分析1.高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的內(nèi)在動因分析要想從根本上解決問題，防止高科技人才的流失，首先應(yīng)該就人才流失的原因進行分析，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）員工對工作的滿意和需求期望的實現(xiàn)程度：根據(jù)激勵保健理論，員工工作滿意感與工作報酬、地位、工作環(huán)境、人際關(guān)系、管理風(fēng)格等有關(guān)系?？萍计髽I(yè)的員工自主性、獨立性強，對他們來說，工資收入高、工作時間靈活、工作內(nèi)容豐富、員工地位平等是工作的必備條件。（2）員工的個人因素：高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的另一個內(nèi)在動因就是員工的個人因素。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：學(xué)習(xí)的平臺：很多高科技企業(yè)員工是將企業(yè)當(dāng)作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，在企業(yè)工作對他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦目的達到，他們就會選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務(wù)。這種情況常見于企業(yè)招聘的新人或是大學(xué)生。年齡、學(xué)歷、性格等員工個人特點：員工離職率與年齡負相關(guān)，與學(xué)歷正相關(guān)。年齡越小，學(xué)歷越高，流失率也越高。從性格上看，愛冒風(fēng)險的人比性格穩(wěn)重的人的流失率要高。知識型員工：知識型員工具有自主性、個性化和創(chuàng)新精神等特點。他們希望通過流動到更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新知識，實現(xiàn)其人力資本的增值。高新技術(shù)企業(yè)的員工大多是知識型員工，這種特征使知識型員工本身就有較高的流動意愿，不希望終生在一個組織工作。2.高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的外在動因分析從人才流失的內(nèi)在動因分析中我們可以看到，員工產(chǎn)生離職意向后，離職行為能否真正發(fā)生還受外部條件的約束，具體分析如下：（1）勞動力市場供求情況：勞動力市場人才供需比例是影響員工離職的重要環(huán)境因素。勞動力市場供需比例與員工流失率負相關(guān)，勞動力市場上人才供需比例越小，員工流失率越高；供需比例越大，員工流失率越低。（2）行業(yè)生命周期：同是科技企業(yè)的人才，但不同的科技企業(yè)其具體產(chǎn)業(yè)環(huán)境特點也存在差異，因此，行業(yè)生命周期也不同，從而對科技企業(yè)人才流失造成的影響也不一樣，即人才流失與科技企業(yè)所處的具體產(chǎn)業(yè)環(huán)境有關(guān)。當(dāng)行業(yè)處于創(chuàng)業(yè)期時，科技企業(yè)急需擴充人才，但人才市場上卻缺乏此種人才，加上此時行業(yè)發(fā)展前景不明朗，因而人才流入業(yè)內(nèi)與流出業(yè)內(nèi)的頻率較高，員工流失率較高，流失曲線基本上高于整個勞動力市場的均衡流失率（附圖1）。（3）組織約束程度：科技企業(yè)人力資源制度約束對員工流失率也有較大影響，員工流失率與科技企業(yè)人力資源的制度約束程度負相關(guān)。人事檔案制度控制嚴格的科技企業(yè)員工流失率低于均衡流失率，反之人事檔案制度控制力弱的科技企業(yè)，員工流失率就會高于均衡流失率。3.高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的內(nèi)外因綜合分析員工是否產(chǎn)生離職意向取決于員工自身對工作的滿意度，而離職行為是否發(fā)生還受勞動力市場人才供需比例、行業(yè)生命周期以及組織約束等外部條件的限制,內(nèi)因和外因?qū)T工離職行為的發(fā)生產(chǎn)生綜合影響。從上述分析中可以看出，在員工沒有離職意愿的條件下，無論外部因素是否有利，員工都不會離職；在員工有離職意愿的條件下，外部條件只要有利，員工一定會離職，外部條件不利時，員工是否離職取決于離職的收益成本比較，如果員工離職后收益大于離職成本，離職行為就會發(fā)生。目前，對高科技企業(yè)來說，外部環(huán)境是有利于員工離職的，因此高科技企業(yè)在面對現(xiàn)實環(huán)境的條件下，主要應(yīng)從改善內(nèi)部因素，提高員工工作滿意度，滿足員工的需求與期望等方面來穩(wěn)定員工，以降低流失率。三、解決高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的對策現(xiàn)在，已找出造成高科技產(chǎn)業(yè)人才流失問題的原因，如何留住人才是企業(yè)需要認真思考的問題，本文針對其原因提出相應(yīng)的對策，提高高科技企業(yè)的競爭力。1.建立公正有效的績效評價體系，用優(yōu)厚的待遇挽留人才（1）建立體現(xiàn)人才勞動價值的酬薪制度。首先