人力資源管理論文-淺談武漢酒店業(yè)在校生人力資源的開發(fā).doc

人力資源管理論文-淺談武漢酒店業(yè)在校生人力資源的開發(fā)論文關鍵詞酒店業(yè)在校生可能性局限性論文摘要企業(yè)的核心競爭力追根究底體現(xiàn)為人才的競爭。學生資源因其高素質、可塑性強和理論性厚成為酒店業(yè)人力資源開發(fā)的重要對象。本調查以香格里拉酒店為例，綜合對武漢地區(qū)本、專科以及高職院校在校生的問卷調查，闡述和分析了開發(fā)在校生資源的可能性和必要性，提出了開發(fā)和利用這一重要資源的舉措和方法方面的建議，并指出了不足和局限性。一、當前武漢酒店業(yè)在校生人力資源的現(xiàn)實背景“在校生資源”是指中等或高等學校中旅游專業(yè)的在校學生，根據(jù)培養(yǎng)目標的需要進入飯店進行兼職工作。因其受過系統(tǒng)的旅游專業(yè)基礎知識和飯店基礎理論的培養(yǎng)并具有較高的素質而受到酒店的青睞。武漢市發(fā)達的教育使其具備豐厚的在校生資源。新經(jīng)濟時代，酒店應該組合與利用各種資源來建立起自身的核心競爭力，以保證在激烈的競爭中立于不敗之地，并且以自己核心的競爭力來贏得經(jīng)濟效益和社會效益雙豐收。旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展，帶動了酒店賓館的蓬勃興起，對服務人員的需求在數(shù)量上和質量上都有了很大的提高。酒店人力資源的現(xiàn)狀表明，在酒店人員數(shù)量嚴重不足的大背景下，如何提高整體的“質”，是每家酒店都需要面對的問題。造成這現(xiàn)象一方面是酒店人力資源管理不力。另一方面與員工所接受的教育不無關系。而酒店業(yè)作為勞動密集型、資金密集型和情感密集型的企業(yè)，智力之爭、創(chuàng)新之爭尤其是人才之爭是制約其生存和發(fā)展的瓶頸。加入WTO以后，外資飯店和國際管理店集團公司大量涌入，酒店業(yè)對高素質人力和有專業(yè)知識的人才的競爭必然成為焦點，“在校生資源”順應著時代的需求，應運而生，并將日益凸顯其重要地位。二、關于武漢酒店業(yè)在校生人力資源開發(fā)的探究（一）在校生資源開發(fā)的“可能性”1理論扎實，綜合素質強。厚理論和高素質，是在校生資源的一大特點和長處。在校生在進入酒店之前，至少在學校接受了一至兩年的理論學習和實操培訓，具備了扎實的理論功底，大多數(shù)本科院校的在校生具備扎實的漢語、英語表達能力，計算機操作能力和較強的實際操作能力，能夠在較短的時間內(nèi)，經(jīng)過崗前培訓，適應工作崗位。2忠誠務實，職業(yè)精神好。學生在酒店期間具有雙重身份：既是員工又是學生。對客人而言，其代表酒店的形象，而對酒店而言，其代表學校的形象。這種境況決定了學生有雙重的責任心和榮譽感，使學生進行內(nèi)部修煉的機會，良好的職業(yè)精神也在這個過程中培養(yǎng)起來。3可塑性強，多元匯集?，F(xiàn)代飯店文化日益彰顯其重要性，可以說飯店之間的競爭同時也是文化的競爭。酒店經(jīng)營的成功不僅來源于優(yōu)質產(chǎn)品和服務，更來源于經(jīng)營理念和企業(yè)文化。在校學生猶如白紙，還沒有被固有的飯店文化理念所同化，可塑性非常強?？梢栽谄髽I(yè)戰(zhàn)略目標的指導下，對其進行針對性強的技能培訓和職業(yè)規(guī)劃，使其早日找到企業(yè)認同感和歸屬感，朝共贏的方向發(fā)展。4管理容易，來源穩(wěn)定比起社會零散人員，酒店對于在校生的招聘可以通過學校和老師，管理較為容易。對酒店而言過激的人員流動會增加人工成本，在校生由于受到學校學籍管理的制約一般不存在流動和損失。相反由于實習時間的短促，學生會珍惜工作機會，更投入的學習技能和操作知識，這在一定程度上也影響到了正式員工。減少了人員流動的數(shù)量和頻率。酒店可以直接通過學校和老師來招聘在校生，保證了在校生人力資源的供應。而在校生由于多擔任臨時工，工資薪酬低于正式員工，人工成本較低。（二）在校生人力資源的現(xiàn)實舉措方面的建議1前瞻性的人力資源規(guī)劃，配合企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標。從總體上看，人力資源規(guī)劃的任務，是確保企業(yè)在適當?shù)臅r間獲得適當?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質量、層次和結構等），實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置。酒店業(yè)應該在這樣的思想的指導下，根據(jù)其整體戰(zhàn)略目標，前瞻性的制定人力資源規(guī)劃。酒店以學校教育為基礎，利用學生各方面優(yōu)勢，將學生資源的開發(fā)納入到人力資源規(guī)劃中，就可以確保企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的動態(tài)需求，更好的控制人工成本。2完善學生員工的賞罰機制，適當給予加薪。薪資不僅僅是勞動力價值，還是勞動成果的回報，員工可以通過薪資報酬分享自己的勞動成果。同時，薪資還是一種重要的管理手段，企業(yè)可以通過薪資報酬調動員工的積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。不同的薪資形式適應不同企業(yè)的不同需求。但作為一個整體的經(jīng)濟組織，企業(yè)的薪資管理必須具有統(tǒng)一性，才能使企業(yè)成為一個有機的整體。公平的薪資管理是企業(yè)發(fā)展力量的源泉。在實際工作過程中，學生員工們的表現(xiàn)肯定有優(yōu)劣之分。盡管武漢地區(qū)的酒店給予學生員工的工資略有區(qū)別，但目前并沒有對此建立起相應的賞罰機制。為了調動學生的工作熱情，增加他們的責任感，建議雇傭學生員工的酒店業(yè)制定出相應的賞罰機制，在福利或薪酬方面有所體現(xiàn)。鑒于調查中所反映的，大多數(shù)在校生普遍認為所得薪酬較期望值有較大的距離，希望酒店業(yè)在保證利潤的基礎上可以適當調高學生員工的薪酬。3改進甄選錄用工作。根據(jù)職務特點和職務要求選拔合適的，在實際調查中，我們發(fā)現(xiàn)諸多武漢的許多酒店雖然在“在校生人力資源開發(fā)方案”中設三、在校生資源開發(fā)的局限定了相應的培訓環(huán)節(jié)，但多數(shù)學生仍認為培訓的力度太小或幾乎是零培訓，另外錄用工作也形同虛設。鑒于此，建議酒店對學生員工的招聘應該嚴苛起來。由人事部職員進行首輪面試，然后再進行筆試和思想道德素質的考核。并為錄用通過的學生建立檔案，方便其下次從事工作。這樣甄選出來的學生員工，不一定是學校的精英，但一定是能匹配職務并迅速適應環(huán)境和企業(yè)文化的人才。4擴展工作領域。我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在酒店主要聘用學生員工從事餐飲部門工作，這與餐飲部門的繁忙且要求較為簡單有很大關系，希望酒店在“在校生人力資源管理”日趨完善的基礎上擴展學生員工的工作領域，以更大限度的鍛煉和發(fā)揮他們的能力。也為更多的酒店部門注入新鮮血液“學生資源”開發(fā)的局限來自企業(yè)和學校兩方面。首先，就企業(yè)而言，最大的局限來源于對學生員工的短期擁有。眾所周知，要使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，需要穩(wěn)定的人力資源隊伍，長期任職于企業(yè)，熟悉企業(yè)經(jīng)營狀隊伍，長期任職于企業(yè)，熟悉企業(yè)經(jīng)營狀這樣才有利于員工個人的職業(yè)生涯設計和人事部門的人力資源規(guī)劃，有利于實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標。而學生資源相對而言是以“過客”的身份出現(xiàn)。企業(yè)會因其不是正式員工，在管理等方面有意或無意地區(qū)別對待；讓學生到飯店參加專業(yè)實習，其中不乏相當部分學生僅僅是為了配合培養(yǎng)目標，完成教學計劃目的而來，所以“臨時觀點”、“過客”心態(tài)較嚴重，相對于正式員工對飯店的經(jīng)營、管理和成果不夠關注，游離于飯店集體之外，在是酒店行業(yè)重要的、高素質的基本員工定有優(yōu)劣之分，我們調查發(fā)現(xiàn)，與飯店管理者的溝通上出現(xiàn)“空白”地帶。另一局限來自職業(yè)院校。職業(yè)院校一直是酒店行業(yè)重要的、高素質的基本員工來源。近幾年來，中等職業(yè)學校招生困難，招收酒店類學生更是難上加難，導致酒店行業(yè)一線員工斷鏈。酒店職業(yè)教育存