人力資源管理論文-高職院校人事管理模式探究.doc

人力資源管理論文-高職院校人事管理模式探究【摘要】高等教育的發(fā)展對(duì)高職院校人事管理工作提出了新的要求。高職院校人事管理存在著不少問題,涉及到人事管理的理念、體制、人才流動(dòng)等諸多方面。為此,應(yīng)考慮建立完善的人事代理制度、社會(huì)保障體系、準(zhǔn)入和退出等機(jī)制,建立充滿生機(jī)和活力的人力資源管理體系?！娟P(guān)鍵詞】高職院校；人事管理；模式；探究隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái),人才不再是孤立的個(gè)體概念,而是作為一種資源成為社會(huì)資本的重要構(gòu)成要素,推動(dòng)著社會(huì)的發(fā)展,人力資源是第一資源的觀念也逐漸深入人心,并在一些單位和部門產(chǎn)生了明顯的效益。然而對(duì)于許多高職院校來(lái)說,人事管理基本上還停留在與過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相對(duì)應(yīng)的管理模式上,不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求,成為高職院校又好又快發(fā)展的瓶頸。本文從分析目前高職院校人事管理工作的現(xiàn)狀入手,探究高等職業(yè)院校人事管理改革與發(fā)展思路。1高職院校人事管理現(xiàn)狀在我國(guó)現(xiàn)有高職院校人事管理制度中,存在著封閉式運(yùn)行狀態(tài)仍占主導(dǎo)地位、人事管理體制與市場(chǎng)脫節(jié),人事管理制度欠規(guī)范,人事管理方法具有一定的被動(dòng)性,高層次緊缺人才的供求矛盾十分突出,缺乏良好的人才流動(dòng)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制等狀況。1筆者將從人力資源管理的角度出發(fā)來(lái)評(píng)析現(xiàn)行人事管理制度所存在的問題和弊端:1.1人事管理理念落后,對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不到位:在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源逐漸成為決定一個(gè)組織興衰成敗的關(guān)鍵因素,把人看做是最寶貴的財(cái)富,為提高人的價(jià)值進(jìn)行投資,從投入產(chǎn)出的角度理解和處理與人的發(fā)展有關(guān)的費(fèi)用,強(qiáng)調(diào)人與組織的共同發(fā)展是現(xiàn)代人力資源管理的全新理念。而傳統(tǒng)的人事管理重在人的管理與事的管理,重在與人相關(guān)的業(yè)務(wù)檔案與人事檔案的管理。這種管理實(shí)質(zhì)上是對(duì)人的身份的管理,也只是對(duì)人的過去所做所為進(jìn)行管理與評(píng)價(jià),是一種靜態(tài)的管理。2這種管理理念造成的管理效果是缺乏激勵(lì)作用,也缺乏引導(dǎo)作用。大部分高職院校人事管理者都還停留在這一落后的觀念上,對(duì)人力資源管理這一新理論還缺乏了解,認(rèn)為高職院校的發(fā)展就是靠收入,資金的短缺是高職院校發(fā)展的瓶頸,而沒有意識(shí)到真正構(gòu)成瓶頸的是缺乏一支高素質(zhì)的教師、干部、職工隊(duì)伍,沒有把傳統(tǒng)的人與事的管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的管理,沒有重視現(xiàn)有人力資源的開發(fā)與利用,更沒有注重對(duì)人力資源的重組與提升。但是對(duì)于高職院校的發(fā)展,一個(gè)最為根本的問題同樣是人才問題,傳統(tǒng)人事管理總是過分強(qiáng)調(diào)以“待遇留人”,而忽視如何創(chuàng)造人才發(fā)展,實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的人文環(huán)境。如何樹立以人為本的觀念,如何調(diào)動(dòng)教職工的積極性,發(fā)揮他們的聰明才智,是高職院校人事部門工作永恒的主題。3作為高職院校管理者,如果沒有真正認(rèn)識(shí)到以一支團(tuán)結(jié)進(jìn)取、富有戰(zhàn)斗力和創(chuàng)造力的人才隊(duì)伍作為保證,那么高職院校的又好又快發(fā)展只能是“紙上談兵”。如果不能做到人才隊(duì)伍的動(dòng)態(tài)平衡和增長(zhǎng),那么會(huì)出現(xiàn)人才流失大于人才引入的人才危機(jī),特別是對(duì)于沒有地域優(yōu)勢(shì)的高職院校。1.2人事管理思想中舊體制的色彩濃厚,缺乏人本主義的基礎(chǔ):高職院校的發(fā)展離不開市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件的促進(jìn),因此從理論上說,職業(yè)教育理應(yīng)更貼近市場(chǎng)、適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求。然而,在現(xiàn)實(shí)的管理中,由于受到長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,傳統(tǒng)的人事管理模式仍占主導(dǎo)地位,人事制度改革步履維艱。在這樣的情況下,不可避免地會(huì)有相當(dāng)多的人力資源管理者墨守成規(guī),忽視高職院校迅猛發(fā)展的現(xiàn)狀,不重視對(duì)現(xiàn)代人力資源管理相關(guān)理論的認(rèn)真學(xué)習(xí)及深入思考。因此,目前高職院校人事管理思想和方法,舊體制的色彩還很濃厚:學(xué)校與教職工之間、管理者與被管理者之間痕跡明顯,上下級(jí)等級(jí)觀念深厚,還沒有脫離傳統(tǒng)意義上的對(duì)人和事的管理。管理人員囿于舊觀念,工作定位存在偏差,不能真正確立為人服務(wù)的宗旨；管理方法依然采用傳統(tǒng)的監(jiān)督、控制,缺乏靈活性。4凡此種種,導(dǎo)致了教職工的主人翁地位遭到削弱,使教職工主體性得不到體現(xiàn),從而挫傷了教職工工作的熱情、積極性、創(chuàng)造性,甚至可能造成員工人格異化,從而導(dǎo)致個(gè)人對(duì)自己的無(wú)力感、與他人之間的無(wú)規(guī)范感,人際關(guān)系出現(xiàn)緊張的局面。1.3人才流動(dòng)機(jī)制不暢,人力資源嚴(yán)重浪費(fèi):多年來(lái),高職院校人事制度僵化、調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)繁雜,在人事管理上,一切實(shí)行計(jì)劃分配和組織調(diào)動(dòng),統(tǒng)得太死管得過多特別是教學(xué)部門缺乏應(yīng)有的自主權(quán),急需的人才調(diào)不進(jìn),多余的人才調(diào)不出,造成了一方面人才匱乏、一方面人才積壓的僵滯局面。目前,一些高職院校紛紛制定優(yōu)惠政策以吸引高層次優(yōu)秀人才,這是令人欣喜的。但欣喜之余,有些情況不能不令人擔(dān)憂,一些高職院校擔(dān)心在人才競(jìng)爭(zhēng)中失利,便利用本單位人事制度,通過強(qiáng)制的經(jīng)濟(jì)或其他手段人為阻撓一些優(yōu)秀人才的流動(dòng)。5這樣,一方面阻礙了人才的健康成長(zhǎng)發(fā)育和不斷完善,阻礙了高職院校自我更新的能力；另一方面,教職員工本人無(wú)選擇單位的自由,其工作積極性自然就大打折扣。1.4準(zhǔn)入和退出機(jī)制不健全,人事得不到合理匹配:所謂準(zhǔn)入機(jī)制主要是資格認(rèn)定,即按所有應(yīng)聘人員和畢業(yè)生的不同專業(yè)和學(xué)歷,確定一個(gè)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)。只有符合本校專業(yè)發(fā)展的需要和滿足基本學(xué)歷要求,并經(jīng)考試和面試合格者,才能“準(zhǔn)入”；但進(jìn)來(lái)以后,并不是高枕無(wú)憂萬(wàn)事大吉。坐享所有待遇,如“準(zhǔn)入”者沒有能力開展正常工作或具有不作為傾向,可啟動(dòng)“退出機(jī)制”,降級(jí)使用甚至辭退。而目前高職院校的人力資源問題最關(guān)鍵的就是人員淘汰機(jī)制不能夠完全市場(chǎng)化。對(duì)于不能勝任崗位要求的員工,難以像民營(yíng)企業(yè)或者外資企業(yè)那樣辭退,因?yàn)檫@些人員當(dāng)初進(jìn)入高職院校時(shí)可能就是一種行政行為,或經(jīng)過政府各有關(guān)部門層層審批招聘進(jìn)來(lái)的。非市場(chǎng)化的進(jìn)入也就給市場(chǎng)化的退出帶來(lái)了障礙。6然而,如果一個(gè)優(yōu)秀的員工主動(dòng)提出辭職,學(xué)校又往往缺乏有效的措施留住他。這就形成了一種不對(duì)稱的淘汰:員工可以自由地淘汰學(xué)校,而學(xué)校只能有限地淘汰員工。高學(xué)歷人才的高消費(fèi)現(xiàn)象,在高職院校同樣存在。現(xiàn)實(shí)中在引入人才時(shí)甚至出現(xiàn)不惜重金挖來(lái)高級(jí)人才,但高級(jí)人才進(jìn)入學(xué)校后由于種種原因,不能實(shí)現(xiàn)人事的合理匹配,高級(jí)人才“閑置”下來(lái)。但因合同原因,學(xué)校還不能隨便辭退這樣的高級(jí)人才。這些問題對(duì)于我們實(shí)現(xiàn)人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化提出了新的挑戰(zhàn)。2高職院校人事管理模式探究隨著高等職業(yè)教育的迅猛發(fā)展,傳統(tǒng)的人事管理制度已不能適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展的需要。因此,高職院校人事管理改革的方向,就是要遵循十七大提出的“著力把握發(fā)展規(guī)律、創(chuàng)新發(fā)展理念、轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、破解發(fā)展難題,提高發(fā)展質(zhì)量和效益,實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展”的根本要求。緊密結(jié)合學(xué)校發(fā)展目標(biāo),積構(gòu)建充滿生機(jī)與活力的人力資源管理新體系。2.1建立高職院校人事代理制度。人事代理制度是指代理機(jī)構(gòu)按照國(guó)家有關(guān)人事政策法規(guī)的要求,受單位或者個(gè)人委托,以社會(huì)化服務(wù)的方式,代理有關(guān)的人事業(yè)務(wù),由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。7在實(shí)行人事代理的單位中,單位和人才個(gè)體之間是以聘用合同為基礎(chǔ)的契約關(guān)系。人事代理的最大特點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用分離,它打破了傳統(tǒng)的所有制限制,單位成為獨(dú)立的用人主體,在聘用合同的約定下享有人才的使用權(quán),承擔(dān)相應(yīng)的因使用人才而產(chǎn)生的按勞付酬、考核獎(jiǎng)懲等義務(wù),逐步把原來(lái)由單位承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任從本單位中分離出去,走向社會(huì)化管理。對(duì)人才個(gè)體來(lái)說,則是實(shí)現(xiàn)從“國(guó)家人”向“單位人”,再向“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變。高職院校人事代理制度是高等職業(yè)院校與從校外招聘的教職工在平等自愿的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同,并將聘用合同與受聘人員的人事、檔案等關(guān)系由學(xué)校所在地人才交流服務(wù)中心代為管理的制度。高職院校人事代理一般分為編內(nèi)人員聘用模式和編外人員聘用模式兩種。編內(nèi)人員聘用模式也可理解為“事的代理”。8人事代理是一種新型的人事管理方式,在國(guó)家人事法規(guī)政策指導(dǎo)下,尊重單位用人自主權(quán)和個(gè)人擇業(yè)自主權(quán),由政府人事部門所屬人才服務(wù)機(jī)構(gòu)為綜合代管部門,受企事業(yè)單位的委托,為其在人事方面提供社會(huì)化的綜合管理和服務(wù)。建立人事代理理制度可以把社會(huì)保險(xiǎn)、檔案管理等一些基本人事業(yè)務(wù)交給專業(yè)的社會(huì)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)去做,