社會其它相關(guān)論文-關(guān)于對基層公務(wù)員人才流失的探討.doc

社會其它相關(guān)論文-關(guān)于對基層公務(wù)員人才流失的探討論文關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員人才流失對策論文摘要：基層公務(wù)員人才流失直接影響到我國基層黨政人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)。本文在分析基層公務(wù)員人才流失基本特征的基礎(chǔ)上,闡述了人才流失形成的原因,研究探討了吸引和留住人才的對策措施。本文基層公務(wù)員,是特指我國縣、鎮(zhèn)、鄉(xiāng)科局級單位政府部門屬于非領(lǐng)導(dǎo)地位的公務(wù)員。他們是公務(wù)員隊(duì)伍這座“金字塔”的基座,是國家意志的具體實(shí)施者和落實(shí)者,他們整體素質(zhì)的高低直接關(guān)系到基層政府行政效率的高低和行政效果的好壞。因此,吸引、培養(yǎng)、用好優(yōu)秀人才,建立充滿生機(jī)和活力的人才工作機(jī)制是我國基層公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略任務(wù)。一、基層公務(wù)員人才流失的基本特征雖然我國目前基本確立了公務(wù)員制度的框架和體系,但還僅處于初步階段。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,基層公務(wù)員隊(duì)伍中出了部分人才相繼流失現(xiàn)象。(一)業(yè)務(wù)骨干流失嚴(yán)重流失人員中一部分是在公務(wù)員核編定崗中被迫離職的“合同工”。雖然他們文化水平不高,但普遍來自于得力的村組干部,他們熟悉當(dāng)?shù)丨h(huán)境、工作踏實(shí)肯干；流失人才中另一部分是高校畢業(yè)生。他們多以基層為跳板,經(jīng)過幾年的鍛煉,工作水平和業(yè)務(wù)能力得到提高后,一有機(jī)會就離開了基層環(huán)境；此外,還存在部分外出學(xué)習(xí)不歸崗的,近年來,我國政府增派了基層公務(wù)員外出脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的機(jī)會。經(jīng)過兩到四年的高校學(xué)習(xí),有的學(xué)員畢業(yè)后流向了企業(yè),有的留在了省、市級機(jī)關(guān)或調(diào)到別的單位,回基層原單位的較少。這些的業(yè)務(wù)骨干的流失,一定程度上影響了政府正常工作,不利于政府政策實(shí)施的連貫性,也不利于保持基層干部隊(duì)伍的穩(wěn)定性。(二)知識人才流失嚴(yán)重學(xué)歷的高低與各自需求存在密切聯(lián)系:低學(xué)歷的基層公務(wù)員他們更注重退休保障和受人尊重的需要；而高學(xué)歷的基層公務(wù)員他們更側(cè)重于成就的需求和對未來的發(fā)展。這一需求的差異,是導(dǎo)致基層公務(wù)員中高學(xué)歷人才流失的思想根源所在。在基層政府高學(xué)歷的人才原本缺乏,為了優(yōu)化基層公務(wù)員隊(duì)伍的知識結(jié)構(gòu),近年來我國地方政府花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力,每年面向社會公開招聘大量高學(xué)歷的優(yōu)秀青年充實(shí)到各基層政府,但基層工作艱苦、事業(yè)發(fā)展空間面窄,現(xiàn)實(shí)與理想的差距導(dǎo)致一些學(xué)歷高、素質(zhì)好、能力強(qiáng)的公務(wù)員辭職離去。高學(xué)歷的基層人才流失,不但浪費(fèi)了政府為引進(jìn)人才所付出的大量精力和財(cái)力,更影響到基層干部隊(duì)伍的整體文化素質(zhì)。(三)青年人才流失嚴(yán)重政府部門按部就班的工作、晉升體制,年齡越大、資歷越深,職位、級別越高、待遇也就越好。而年輕人,雖然優(yōu)秀,成績突出,卻只能慢慢等；另一方面是因?yàn)槟挲g大了在離職時(shí)顧慮較多,考慮到家庭、孩子以及對新事物、新環(huán)境的適應(yīng)能力也不會輕易辭職。此外,中老年基層公務(wù)員更希望在晚年有穩(wěn)定的保障,更注重生活安全,對是否有成就不再有更多的想法；而基層年輕公務(wù)員,除了要求物質(zhì)具有保障外,更希望在工作上有所成就,更看重個人的發(fā)展。這種年輕人才的大量流失導(dǎo)致基層公務(wù)員隊(duì)伍老、中、青的比例失衡,影響基層公務(wù)員隊(duì)伍的整體年齡結(jié)構(gòu)。(四)男性人才流失嚴(yán)重男性是基層公務(wù)員人才流失的主體。一方面是男性外出謀職較女性更為容易,家庭原因的阻礙也相對較小。特別是年輕男性期望更高,更希望通過努力,來實(shí)現(xiàn)自己的理想；另一方面是社會普遍對男性的事業(yè)有較高期望,而女性社會角色被視為需要穩(wěn)定,家庭型的角色,傳統(tǒng)“男主外,女主內(nèi)”的觀念無形之中把養(yǎng)家糊口的重任落在男性肩上。在基層公務(wù)員中,男女比例明顯失衡,未婚女性更少,不利于基層男性青年的戀愛與婚姻,這也是促使男性青年人才流失的重要因素之一。二、基層公務(wù)員人才流失的成因分析影響基層公務(wù)員流失的因素很多。除了工資福利等經(jīng)濟(jì)因素外,更多的是工作自身、組織環(huán)境和人際關(guān)系等非經(jīng)濟(jì)因素的影響。(一)社會大環(huán)境的變化促使基層公務(wù)員思想觀念發(fā)生轉(zhuǎn)變基層公務(wù)員對從政動機(jī)的評價(jià)較為一致,絕大部分的基層公務(wù)員最看重的是公務(wù)員工作和收入的穩(wěn)定性,進(jìn)了政府部門就有了“鐵飯碗”。但隨著改革的深入,社會保險(xiǎn)體系的逐步健全,社會化程度的逐漸提高以及各類企業(yè)參與市場競爭機(jī)會的增多,艱苦條件下的基層公務(wù)員在保障方面的優(yōu)勢已不復(fù)存在。市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)的用人制度更顯靈活,很多的基層公務(wù)員愿意選擇有利于自己才能發(fā)揮的職業(yè),以充分施展自己的智慧才干,實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。這種思想觀念的轉(zhuǎn)變,使得相當(dāng)一部分基層公務(wù)員愿意去尋找更好的發(fā)展空間?！稗o官下?！爆F(xiàn)象在基層公務(wù)員中的出現(xiàn),已經(jīng)顯示了在社會就業(yè)寬松的大環(huán)境下,人們的思想觀念正在發(fā)生一些微妙的轉(zhuǎn)變。(二)薪酬福利不能與能力匹配,致使基層公務(wù)員職位缺乏對人才的吸引力基層公務(wù)員不能獲取合理的、與能力相匹配的薪酬福利,是基層人才流失的最直接原因。表現(xiàn)在:一是我國公務(wù)員工資實(shí)行的是以職務(wù)和級別為主的職級工資制?；竟べY全國“一刀切”,而津貼、補(bǔ)貼、獎金由于基層政府財(cái)政來源面窄,收入單薄,可根據(jù)工作實(shí)質(zhì)調(diào)整的部分過少?；鶎庸珓?wù)員由于職務(wù)職級低,職務(wù)工資不高,績效工資又不足,這種偏低的待遇和基層艱苦的工作條件相比缺乏對人才的吸引力。二是基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作雜、亂、多,公務(wù)員分類管理難以到位。常常是“無事大家閑,有事一塊干”。特別是計(jì)劃生育、社會穩(wěn)定等方面的工作,管理人員與專業(yè)技術(shù)人員的分類模糊。這種同級、同工、同酬的平均主義使得專業(yè)技術(shù)類人員無法發(fā)揮特長,展示自己的才能,獲得與自己能力相稱的收入待遇。因而,基層公務(wù)員職位更難以吸引專業(yè)技術(shù)人員。(三)考核晉升機(jī)制不科學(xué)導(dǎo)致業(yè)務(wù)骨干工作缺乏激情與創(chuàng)意從目前的人事體制看,我國基層公務(wù)員的考核晉升機(jī)制還存在很多弊端。首先、考核制度本身有缺陷?？荚u指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué),考核過程缺乏公正性,考核結(jié)果未與激勵機(jī)制緊密掛鉤?；鶎庸珓?wù)員的考核和晉升過度依賴領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷,沒有形成與工作實(shí)績相統(tǒng)一的晉級、降級機(jī)制。其次,基層公務(wù)員的選任機(jī)制缺乏科學(xué)性。職務(wù)的晉升依據(jù)不清晰,沒有明確的條件、方法和程序,缺乏制度化、法制化的管理。晉升中過多地存在“重資歷不重表現(xiàn)”等問題。再次是基層公務(wù)員的退出渠道不通暢。只有謀求升遷的動力,無辭退下崗的壓力?！耙蛔K、平穩(wěn)退休”,缺乏優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制。這些問題的存在挫傷了基層公務(wù)員工作的積極性和主動性,也造成基層公務(wù)員在實(shí)際工作中無過即是功、得過且過的心理。(四)工作單調(diào),人際關(guān)系緊張不利于人才的個性發(fā)展基層公務(wù)員的工作條件艱苦、工作環(huán)境差、工作內(nèi)容雜,來自工作本身的激勵又非常欠缺。特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員一年中重復(fù)工作著:“計(jì)劃生育”、“招商引資”、“農(nóng)村穩(wěn)定”幾項(xiàng)“帽子工程”。在單調(diào)的工作環(huán)境和繁重的工作任務(wù)中,被動地服從和個人的非理性接受,極不利于人才的個性發(fā)展。另一方面基層工作人際關(guān)系難處理,領(lǐng)導(dǎo)與部下、同事與同事少有內(nèi)心的溝通。有的領(lǐng)導(dǎo)官氣大、等級意識嚴(yán)重,上級對下級的絕對權(quán)威,使得基層公務(wù)員只會唯唯諾諾,沒有主見,年輕人個人的主張和建議少有發(fā)揮的空間。因而,因循守舊,服務(wù)意識不強(qiáng)、素質(zhì)和能力難以得到提高。這不僅影響了政府的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平,也使很多個性人才無奈地選擇離開。(五)培訓(xùn)機(jī)制不完善,無法滿足基層公務(wù)員的迫切需求基層政府對人才的培養(yǎng)開發(fā)工作缺乏足夠的認(rèn)識。有的領(lǐng)導(dǎo)愿意“管事”,不愿意“管人”,認(rèn)為公務(wù)員發(fā)展靠自身、靠命運(yùn)。只把公務(wù)員作為一種資本在使用而沒有作為資源來開發(fā),沒有真正樹立“以人為本”的思想?，F(xiàn)在,基層公務(wù)員特別是偏遠(yuǎn)地區(qū)的公務(wù)員接受培訓(xùn)的機(jī)會極少,有的甚至工作幾十年都沒有接受過一次培訓(xùn)。一方面是基層公務(wù)員人才開發(fā)還缺乏激勵和制約機(jī)制,培訓(xùn)制度不健全。培訓(xùn)的方針、政策、規(guī)劃、措施還不完善。特別是在基層公務(wù)員培訓(xùn)效果和培訓(xùn)質(zhì)量的評價(jià)等方面,在制度上還缺乏剛性,培訓(xùn)與使用、晉升還沒有真正掛起鉤來。另一方面是基層公務(wù)員培訓(xùn)資金的投入嚴(yán)重不足,公務(wù)員培訓(xùn)基地的基礎(chǔ)設(shè)施和教學(xué)設(shè)備相當(dāng)落后,基層公務(wù)員的教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)沒有進(jìn)入財(cái)政預(yù)算,經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足。培訓(xùn)的師資隊(duì)伍不穩(wěn)定,流動性大。這種現(xiàn)狀根本無法滿足知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,基層公務(wù)員對知識和技能更新的迫切需求。三、改善基層公務(wù)員人才流失