社會其它相關論文-國內外關于科技人員社會保障政策的研究.doc

社會其它相關論文-國內外關于科技人員社會保障政策的研究內容摘要：本報告較為全面地介紹了德國、韓國、日本、美國等發(fā)達國家關于科技人員社會保障的政策及做法，以及國內學者關于轉制科研院所離退休人員社會保障政策的探索。發(fā)達國家的養(yǎng)老保險制度基本趨于統(tǒng)一。盡管發(fā)達國家沒有單獨的科技人員養(yǎng)老保險政策，但從所介紹國家、地區(qū)的養(yǎng)老保險模式、結構以及公務員和企業(yè)職工養(yǎng)老保險政策中，能間接推斷出其科技人員養(yǎng)老保險政策的定位及給我們的啟示。關鍵詞：科技人員社會保障政策我國機關事業(yè)單位和企業(yè)實行完全不同的養(yǎng)老保險制度：前者仍執(zhí)行1978年的104號文，替代率水平不高，后者已經經過多次改革和調整，替代率水平不斷下調；前者由國家稅收負擔，單位和個人無須預先繳費，后者則由企業(yè)和個人共同繳費負擔；前者實行的是財政撥付制，后者實行的是統(tǒng)籌基金現收現付制加個人賬戶積累制；前者的養(yǎng)老金仍隨機關事業(yè)單位在職人員的工資水平調整，因而增長幅度較大，后者則按社會平均工資的一定比例調整，且調整機制很不健全，增長水平低。由此產生了兩個重要問題：一是機關事業(yè)單位平均養(yǎng)老金比企業(yè)養(yǎng)老金多出一倍，引起企業(yè)職工不滿。二是人員的正常流動受到嚴重影響：一般來說，由企業(yè)進機關事業(yè)單位，按機關事業(yè)單位標準計發(fā)養(yǎng)老待遇，個人獲利多；而由機關事業(yè)單位進入企業(yè)，按企業(yè)標準計發(fā)待遇，則個人損失大。目前，轉制科研院所的人員就面臨和經歷著兩種養(yǎng)老制度之間的巨大落差，即從機關事業(yè)單位養(yǎng)老保障向企業(yè)轉變。盡管中央部委制定了一系列政策文件，規(guī)范轉制科研院所的養(yǎng)老安排，比如采取老人老辦法臨近退休人員過渡辦法；鼓勵建立企業(yè)年金等做法。但從目前看，這個問題并沒有得到徹底地解決，原因在于：機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革越推后，企業(yè)養(yǎng)老金與機關事業(yè)單位養(yǎng)老金的差距就越大；與此同時，企業(yè)年金因稅收政策不到位而發(fā)展緩慢，使得轉制科研院所實際上很難通過建立企業(yè)年金來彌補與機關事業(yè)單位不斷拉大的養(yǎng)老金差距。另外，地方轉制科研院所養(yǎng)老待遇與中央轉制科研院所養(yǎng)老待遇執(zhí)行的標準不同，致使在同一地區(qū)不同轉制科研院所之間養(yǎng)老金待遇出現明顯差距。一、國外科技人員社會保障體系從各國看，沒有專門的科技人員社會保障體系。如果非要找到不同之處，可能會體現在兩個方面：(1)科技人員是公務員身份，還是企業(yè)職工身份。有的國家因為歷史沿革，對兩類人員實行不同的制度。但從目前看，公務員和職工養(yǎng)老保險制度已經趨同。(2)盡管在有的國家，基礎養(yǎng)老金或基本養(yǎng)老金已經實現了全國一致，但收入關聯部分的養(yǎng)老金或者補充養(yǎng)老保險對不同人群來說，可能在繳費比例、待遇水平或管理方式上存在一些差別，不過從發(fā)展趨勢看，這部分的差別也在縮小，以體現公平、減輕對人員正常流動的影響。國外的很多社會政策是以民族國家為界制定的，其主旨、是促進社會公平。目前各國，特別是發(fā)達國家的養(yǎng)老保險制度要么是全國統(tǒng)一的，要么趨于統(tǒng)一。不像我國存在兩種截然不同的制度類型，導致轉制科技人員在社會保障體系轉換方面問題不斷。以下是美國、日本、德國、韓國和中國臺灣的養(yǎng)老保險制度規(guī)定，雖然這些國家和地區(qū)沒有單獨的科技人員養(yǎng)老保險政策，但我們從這些國家和地區(qū)的養(yǎng)老保險模式、結構、以及公務員和企業(yè)職工養(yǎng)老保險政策的差距中，能間接推斷出其科技人員養(yǎng)老保險政策所處的位置。(一)美國的做法美國的國家養(yǎng)老保險實行全國統(tǒng)籌。目前雇傭雙方的繳費比例各為職工工資的6.2%，國家養(yǎng)老金平均替代率為39%。需要指出的是，美國以前的公務員養(yǎng)老金是單獨立法的，1987年新的公務員養(yǎng)老金法規(guī)定新加入的公務員，其養(yǎng)老保險與企業(yè)職工一樣，都由三個支柱構成：國家養(yǎng)老金、私營養(yǎng)老金和個人養(yǎng)老金。美國的私營養(yǎng)老金，是在國家稅收優(yōu)惠政策下，由各個機構單獨運作的。比如美國大的企業(yè)和大學等機構通常都有自己獨立的DB模式養(yǎng)老基金，有些部門，特別是政府系統(tǒng)則往往是建立多個機構聯合的養(yǎng)老基金。上個世紀80年代末以來，DC模式的私營養(yǎng)老金在美國得到了迅速發(fā)展。美國的企業(yè)、非營利機構和政府機構分別執(zhí)行401(K)、403(B)及457稅收條款，來建立DC模式養(yǎng)老金。美國的國家養(yǎng)老保險實行全國統(tǒng)一管理，私營年金目前以DC模式為主，因此既保持了公平，又不影響人員流動。從中我們也可以推斷出，美國科技人員的養(yǎng)老保險與企業(yè)和公務員之間沒有什么特別的不同。(二)德國的做法德國法定養(yǎng)老保險覆蓋了近80%的勞動者，實行現收現付制，資金來源為雇傭雙方繳費。法定養(yǎng)老金的費率為19.7%，其中雇傭雙方各自繳納9.75%。目前，法定養(yǎng)老金的替代率大約接近70%。此外，德國企業(yè)年金的覆蓋率達到職工總數的50%。德國公務員實行專門的養(yǎng)老金制度，由國家財政支付。公務員養(yǎng)老金按在職期間的收入和工齡計算，最高養(yǎng)老金支付額不超過在職期間收入的75%。從德國的基本情況看，公務員養(yǎng)老金和法定養(yǎng)老金的標準相差不多，且均為收入關聯型的制度類型，由此推斷，科技人員的養(yǎng)老保險制度與公務員和企業(yè)的差別不大。(三)日本的做法日本法定養(yǎng)老制度分兩個層次：第一層次為覆蓋所有公民的國民年金制度；第二層次是與就業(yè)收入相關聯的雇員年金制度，按照加入者職業(yè)的不同又可稱為厚生年金和共濟年金，其中5人以上私營企業(yè)職工的年金稱為厚生年金，國家公務員、地方公務員、公營企業(yè)職工、農林漁團體雇員、私立學校教職員工各有專門的年金，統(tǒng)稱為共濟年金。國民年金的資金來源于繳費和政府補助，其中政府補助約占國民年金開支的13。雇員年金的資金來源于雇員和雇主的繳費，其中厚生年金加入者按照工資的17.35%繳納保險費(部分劃入國民年金繳費)，由