人力資源管理論文-論人力資源的“多元化管理”.doc

人力資源管理論文-論人力資源的“多元化管理”內(nèi)容摘要：多元化管理指的是組織在招聘和留用有著各種背景的雇員時(shí)系統(tǒng)的、有計(jì)劃的承諾(Thomas)。本文試圖對(duì)多元化的問(wèn)題做進(jìn)一步的思考，譬如與人力資源管理的整合，與組織文化的關(guān)系，以及多元化在各國(guó)的應(yīng)用，尤其在中國(guó)的體現(xiàn)等。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的加劇，尤其是我國(guó)加入WTO之后，企業(yè)必須面對(duì)全球化的各種文化背景的人力資源的流動(dòng)。作為公平就業(yè)新時(shí)期的體現(xiàn)與要求，多元化管理為企業(yè)管理，特別是人力資源提供了一種全新的視角，而對(duì)我國(guó)企業(yè)的管理有所貢獻(xiàn)。關(guān)鍵詞：多元化管理公平就業(yè)人力資源管理組織文化多元化管理(Thomas)指的是組織在招聘和留用有著各種背景的雇員時(shí)系統(tǒng)的、有計(jì)劃的承諾。根據(jù)這個(gè)概念，組織內(nèi)群體和個(gè)體間的一切差異應(yīng)被認(rèn)可，并受到尊重才是。應(yīng)該說(shuō)最早的多元化研究應(yīng)該始于美國(guó)學(xué)者Johnston和Parker（1987）發(fā)表的著名的2000名勞動(dòng)力的報(bào)告，很多組織以此為線索開(kāi)始了勞動(dòng)力多元化的活動(dòng)。然而，西方眾多學(xué)者的研究并無(wú)一個(gè)比較統(tǒng)一的觀點(diǎn)，也許社會(huì)科學(xué)的一些問(wèn)題一般是沒(méi)有定論的，沒(méi)有絕對(duì)的對(duì)與錯(cuò)，不像自然教科書(shū)上的一個(gè)問(wèn)題總有“唯一解”或是“最適解”。也許正因?yàn)檫@樣，才為我們提供了一個(gè)廣闊的思考的空間，可以適當(dāng)為其培植一定的環(huán)境和生存的土壤，而得出相應(yīng)的結(jié)果。這一點(diǎn)似乎也說(shuō)明了為什么基于案例的多元化管理只能在特定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中才是有效的。對(duì)定義的疑問(wèn)與解釋單看這個(gè)定義不免讓人產(chǎn)生幾個(gè)疑問(wèn)：如果是不論背景的招聘和留用，這與過(guò)去的公平就業(yè)豈不是換湯不換藥？如果不一樣，那么多元化管理又是怎樣的？組織為什么要招聘有著各種背景的雇員，而且還作出系統(tǒng)的有計(jì)劃的承諾。如果是由于有利可圖，為什么通過(guò)公平就業(yè)立法沒(méi)有得到更好的實(shí)施？CatherineCassell在對(duì)各路研究的闡述中，交代了多元化產(chǎn)生的背景。其中兩個(gè)重要的因素便是：人口變化的趨勢(shì)和公平就業(yè)的狀況。從多元化管理的字面上也不難理解它與人口變化的趨勢(shì)有關(guān)，正因?yàn)槿丝诎l(fā)生了變化，才使得多元化管理有意義。例如，婦女和少數(shù)民族日益進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，構(gòu)成勞動(dòng)力儲(chǔ)備的來(lái)源。此外，勞動(dòng)力的老齡化等。應(yīng)該說(shuō)這種變化的發(fā)生不僅發(fā)生在一國(guó)國(guó)內(nèi)。例如早期開(kāi)始的移民潮，現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)一體化過(guò)程的加快進(jìn)行，導(dǎo)致國(guó)際勞動(dòng)分工的新局面，導(dǎo)致國(guó)內(nèi)國(guó)外企業(yè)組織都必須面對(duì)這種國(guó)內(nèi)國(guó)際的挑戰(zhàn)。其實(shí)這個(gè)問(wèn)題在歐洲，尤其在北美早已引起了注意，并采取了一定的措施。那么隨著社會(huì)的進(jìn)步，勞動(dòng)者的自我保護(hù)意識(shí)的提高，政府不得不出面干涉勞資雙方的關(guān)系。單從保證充分就業(yè)尤其是弱勢(shì)群體的就業(yè)來(lái)說(shuō)，政府動(dòng)用了法律這個(gè)武器，強(qiáng)制要求企業(yè)創(chuàng)造公平就業(yè)的環(huán)境。法律上制定了公平就業(yè)法后，一方面社會(huì)必須動(dòng)用一部分的資源，耗費(fèi)一定的人力財(cái)力物力維護(hù)或?qū)崿F(xiàn)這些法規(guī)所界定的“權(quán)力”和“義務(wù)”。另一方面，由法律來(lái)界定的根本問(wèn)題是這些法規(guī)在保障和增進(jìn)社會(huì)成員（可能是大部分）利益的同時(shí)，也損害了另外一部分人的利益。這是因?yàn)榉删哂刑赜械摹捌毡樾浴焙汀皬?qiáng)制性”，違反了法規(guī)就要受到處罰和矯正。前者是政府動(dòng)用法律武器的有形成本，后者是無(wú)形成本。從某種角度上看，法律所規(guī)定的東西并不能獲得有效的普遍的遵守。因?yàn)槿穗m有抑己為群的特性，同時(shí)更有牟取私利的本能。這是傳統(tǒng)的公平就業(yè)所無(wú)法解決的問(wèn)題。因此很快人們便發(fā)現(xiàn)這類立法根本就沒(méi)有糾正或整頓更為間接的歧視行為?，F(xiàn)在人們達(dá)成了這樣的共識(shí)：組織不僅要經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也要顧全社會(huì)效益。如此，組織不得不在商業(yè)利益的驅(qū)動(dòng)下，“主動(dòng)”去重視、去考慮相關(guān)利益者。對(duì)多元化管理的眾多的研究得出這樣一個(gè)結(jié)論：傳統(tǒng)的公平就業(yè)是外生變量，是由法律法規(guī)驅(qū)動(dòng)的，關(guān)注的是數(shù)量和問(wèn)題；多元化管理是內(nèi)生的，是由商業(yè)需求所驅(qū)動(dòng)的，關(guān)注的是質(zhì)量和公平的產(chǎn)出結(jié)果。多元化管理的一般原理多元化管理是以差異和有效的差異管理為基礎(chǔ)的，它最基本的觀點(diǎn)是接受勞動(dòng)力是由多元化的人口所組成，并且它是和組織戰(zhàn)略聯(lián)系在一起的，必須滲透到整個(gè)組織里面才能成功。Kandala和Fullerton（1998）提出一個(gè)多元化管理的組織所具有的特征，即：任務(wù)和價(jià)值觀；目標(biāo)和公平的程序；熟練的勞動(dòng)力；主動(dòng)的適應(yīng)性；個(gè)性的關(guān)注；授權(quán)與參與文化。最重要的是，多元化管理保證組織中的每一個(gè)個(gè)體都能最大程度地發(fā)揮他的技能和潛能，而不論他屬于哪一個(gè)群體。同時(shí)，多元化管理的實(shí)施也能為組織帶來(lái)以下諸多的好處：節(jié)約成本。如降低流動(dòng)率、缺勤率和避免不利的法律訴訟?？梢则?qū)動(dòng)商業(yè)增長(zhǎng)。方式有：提高市場(chǎng)定位的理解；增強(qiáng)創(chuàng)新和改革的能力；產(chǎn)生更高的解決問(wèn)題的質(zhì)量；加強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)的效果；建設(shè)有效的全球化關(guān)系等。實(shí)際上，執(zhí)行多元化計(jì)劃確實(shí)使組織獲取了某些優(yōu)勢(shì)。譬如DEC(數(shù)字設(shè)備公司)進(jìn)行多元化管理計(jì)劃獲得：一致的贊譽(yù)（被認(rèn)為是最佳的工作場(chǎng)所之一，對(duì)任何人都是這樣的）；被授權(quán)的管理者和授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者；更大的創(chuàng)新；更高的員工生產(chǎn)率；有效參與全球競(jìng)爭(zhēng)。Thornberg（1994）列出了一個(gè)公司向更加多樣化異質(zhì)文化演變的三階段：第一階段是招進(jìn)更多的婦女和少數(shù)民族員工；第二階段著重解決與人種和性別聯(lián)系的個(gè)體和群體的行為，也就是說(shuō)要了解人們是怎樣的不一樣和為什么會(huì)不一樣；第三階段集中關(guān)注公司文化，包括評(píng)價(jià)公司所有的政策和工作程序。由此可以說(shuō)，多元化的介入是綜合全面的，是包容的。多元化管理與人力資源管理政策和實(shí)踐的整合在眾多學(xué)者對(duì)多元化管理的研究中，產(chǎn)生一個(gè)重要的議題是：多元化管理與人力資源管理政策和實(shí)踐的整合。多元化管理要確信公司內(nèi)所有的人力資源都被恰當(dāng)?shù)爻M織的目標(biāo)進(jìn)行管理。單從這點(diǎn)，可以說(shuō)多元化管理與人力資源管理是吻合的。人力資源管理通過(guò)一系列的實(shí)踐操作如招募和甄選、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等來(lái)改變雇員的態(tài)度和行為，進(jìn)而影響績(jī)效，使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)得以更好的實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一。然而問(wèn)題在于沒(méi)有現(xiàn)存的資料表明多元化管理實(shí)踐和政策被整合進(jìn)人力資源管理中去。原因在于大多數(shù)的人力資源管理文獻(xiàn)都集中在文化的同質(zhì)性，這種文化管理的方式被看作是獲取認(rèn)同和對(duì)公司責(zé)任感的一種方式。同質(zhì)性似乎構(gòu)成對(duì)多元化概念的一個(gè)重要的矛盾（CatherineCassell）。的確，組織一方面要建設(shè)一套獨(dú)特的企業(yè)文化，一方面又要強(qiáng)調(diào)差異化，是否很矛盾？乍一看，確實(shí)如此。但企業(yè)文化包含一套核心的價(jià)值觀和制度，也就是說(shuō)雇員只要遵守這個(gè)核心的東西就可以了，這并不妨礙多元化的提倡。由于勞動(dòng)力多元化的特征，組織不可能讓所有的雇員都遵守同一套價(jià)值觀。那么不妨“求同存異”，把人形中最根本的特性和組織的基本制度定下來(lái)，融入到組織文化中成為核心價(jià)值觀，同時(shí)形成一種價(jià)值多元化的組織文化的外殼。就像產(chǎn)品的概念一樣組織文化也應(yīng)是這樣的。對(duì)組織文化有很多定義，一般認(rèn)為，組織文化是組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐過(guò)程中形成并為組織成員普遍遵守和奉行的共同價(jià)值觀念。它反映和代表了組織成員的整體精神、共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、合乎時(shí)代的倫理和追求發(fā)展的文化素質(zhì)。組織文化涵蓋八個(gè)方面的內(nèi)容：組織價(jià)值觀和精神；組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)；組織管理制度；組織道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則；組織形象和凝聚力；組織內(nèi)部人際關(guān)系和文明建設(shè)；組織人才成長(zhǎng)發(fā)展條件；組織生產(chǎn)、生活條件、文化活動(dòng)及文化氛圍。可劃分為四個(gè)層次：基礎(chǔ)文化核心價(jià)值觀和企業(yè)精神，企業(yè)管理制度；核心文化與組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相