企業(yè)研究論文-企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制的理論探討與模型構(gòu)建.doc

企業(yè)研究論文-企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制的理論探討與模型構(gòu)建摘要在分析委托代理理論的內(nèi)容與意義的基礎(chǔ)上，從委托代理角度提出了我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)方案模型，對(duì)目前激勵(lì)方式存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析并提出了對(duì)策和建議，同時(shí)對(duì)經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制進(jìn)行了探討。關(guān)鍵詞委托代理理論經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束近年來(lái)，我國(guó)企業(yè)界“59歲現(xiàn)象”和“窮廟富方丈”現(xiàn)象的出現(xiàn)，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的建立成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。對(duì)激勵(lì)問(wèn)題，國(guó)內(nèi)外學(xué)者都進(jìn)行了大量研究。國(guó)外現(xiàn)有激勵(lì)理論主要是心理學(xué)和信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究成果，其中委托代理理論是研究的熱點(diǎn)之一。本文在分析委托代理理論的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制的建立進(jìn)行了探討。1委托代理理論委托代理理論是隨著信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展而發(fā)展的，也被認(rèn)為是契約理論最重要的發(fā)展?，F(xiàn)代公司制度的一個(gè)最重要特征是企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，這樣就在所有者與經(jīng)營(yíng)者及企業(yè)內(nèi)部各層結(jié)構(gòu)之間形成了一系列委托代理關(guān)系。由于委托人和代理人的目標(biāo)可能不一致，委托人必須事先設(shè)計(jì)一種激勵(lì)機(jī)制，采用獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的措施，誘使代理人通過(guò)實(shí)現(xiàn)委托人利益的最大化而實(shí)現(xiàn)自己利益的最大化，使二者的行為目標(biāo)最大程度地趨于一致。委托代理理論提供了一個(gè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的一般數(shù)學(xué)模型。假設(shè)A是一組作為代理人的經(jīng)營(yíng)者所選擇的行動(dòng)集合，而aA表示經(jīng)營(yíng)者的一個(gè)特定行動(dòng)。令?茲表示不受代理人和委托人控制的外生隨機(jī)變量即自然狀態(tài)，其分布函數(shù)和密度函數(shù)分別為G（?茲）和g（?茲），經(jīng)營(yíng)者的行動(dòng)和自然狀態(tài)共同決定了可觀測(cè)到的產(chǎn)出x=x（a,?茲）和委托人的貨幣報(bào)酬=（a，?茲）。經(jīng)營(yíng)者采取行動(dòng)a而產(chǎn)生的行動(dòng)成本記為c（a），委托人的問(wèn)題是設(shè)計(jì)一份激勵(lì)合約s（x），根據(jù)觀測(cè)到的x對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行獎(jiǎng)懲。假設(shè)委托人和代理人的期望效用函數(shù)分別為v（?仔-s（x）和u（s（x）-c（a）,委托代理理論提供的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)設(shè)計(jì)模型如下：v（a，?茲）s（x（a，?茲）（?茲）?茲s.t.（IR）（a，?茲）（?茲）?茲（）（）（a，?茲）（?茲）?茲（）（a，?茲）（?茲）?茲（）（?坌）上述模型中，第一個(gè)約束條件稱為個(gè)人理性約束（IR：IndividualRationality）,指代理人（經(jīng)營(yíng)者）從接受合同中得到的期望效用函數(shù)不能小于不接受合同時(shí)能得到的最大期望效用。第二個(gè)約束條件稱為激勵(lì)相容約束（IC：IntentiveCompatibility），指如果a是委托人希望的行動(dòng)，是代理人可選擇的任何行動(dòng)，那么只有當(dāng)代理人從選擇a中得到的期望效用大于從選擇中得到的期望效用時(shí)，代理人才會(huì)選擇a。委托代理理論大大改進(jìn)了人們對(duì)資本所有者、管理者、工人之間內(nèi)在關(guān)系以及更一般的市場(chǎng)交易關(guān)系的理解，但其數(shù)學(xué)模型因?yàn)槠涑橄笮远鴥H具有經(jīng)濟(jì)學(xué)上的意義，并不能用于具體經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)。因此，在應(yīng)用西方激勵(lì)理論和借鑒西方企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，要從我國(guó)國(guó)情出發(fā)，構(gòu)建適合我國(guó)企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營(yíng)者綜合激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。2構(gòu)建我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制2.1經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制2.1.1激勵(lì)方案模型構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制要求辨識(shí)經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)函數(shù)，通過(guò)相應(yīng)機(jī)制對(duì)其目標(biāo)函數(shù)的滿足，使經(jīng)營(yíng)者努力工作，實(shí)現(xiàn)委托人的目標(biāo)函數(shù)。經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)函數(shù)是追求個(gè)人效用最大化，其個(gè)人效用一方面來(lái)自于個(gè)人收益，另一方面來(lái)自于自我實(shí)現(xiàn)的成就感和社會(huì)聲望。激勵(lì)機(jī)制必須通過(guò)相應(yīng)的變量安排，滿足經(jīng)營(yíng)者實(shí)現(xiàn)個(gè)人效用最大化的目標(biāo)函數(shù)，激勵(lì)其努力實(shí)現(xiàn)委托人的目標(biāo)。激勵(lì)方案模型如圖1所示。2.1.2我國(guó)目前激勵(lì)方式存在的問(wèn)題在激勵(lì)方案模型中，年薪（主要是風(fēng)險(xiǎn)收入）是一種短期激勵(lì)方式，股票和股票期權(quán)則是一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式。近年來(lái)我國(guó)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)大多引入了這些方式，但在運(yùn)用過(guò)程中還存在一些問(wèn)題：（1）經(jīng)營(yíng)者總報(bào)酬水平普遍偏低，無(wú)法起到有效的激勵(lì)作用。在一項(xiàng)實(shí)證研究中，在選取的765家上市公司中，高級(jí)管理人員的年貨幣收入僅為47713.75元，其中董事長(zhǎng)最高年收入為38000元，最低年收入為1600元，總經(jīng)理最高年收入446500元，最低年收入僅為3320元；而美國(guó)上市公司首席執(zhí)行官1997年最高收入達(dá)到13399000美元，折合人民幣的話，分別是我國(guó)上市公司董事長(zhǎng)和總經(jīng)理最高收入的5027倍和4279倍！這種低報(bào)酬水平使很多經(jīng)營(yíng)者隱藏自己的信息和知識(shí)來(lái)“磨洋工”，有的為了“灰色收入”、社會(huì)地位等而采取損害企業(yè)利益的行為。（2）我國(guó)目前實(shí)行的年薪制、股票和股票期權(quán)等激勵(lì)方式只具形式而不具靈魂，無(wú)法起到有效的激勵(lì)和約束作用。主要表現(xiàn)在：在確定年薪水平時(shí)，沒(méi)有科學(xué)的業(yè)績(jī)考核為依據(jù)。有的只是將月薪制簡(jiǎn)單改為名義上的年薪制或?qū)⒔?jīng)營(yíng)者的年薪確定為職工工資水平的X倍；有的雖有業(yè)績(jī)考核，但指標(biāo)選擇混亂，而且缺乏科學(xué)的考評(píng)程序，在考評(píng)時(shí)往往還摻雜著人際關(guān)系等一些非正常因素；有的經(jīng)營(yíng)者還可以通過(guò)做假賬來(lái)制造虛假業(yè)績(jī)。經(jīng)營(yíng)者持股制度存在著明顯的缺陷，許多企業(yè)并不是將股票作為年薪收入的一部分支付給經(jīng)營(yíng)者，而是憑經(jīng)營(yíng)者的員工資格一次性發(fā)給的，這就削弱了期股的力度，而且由于股票一級(jí)市場(chǎng)和二級(jí)市場(chǎng)的較大差價(jià)，經(jīng)營(yíng)者不用費(fèi)力就可獲利，從而使這種持股制度成為一項(xiàng)員工福利制度，根本起不到激勵(lì)作用。2.1.3對(duì)策和建議（1）要使年薪制起到其應(yīng)有的激勵(lì)和約束作用，必須保證其實(shí)施過(guò)程的規(guī)范化和完善化。年薪=基薪+風(fēng)險(xiǎn)收入?；綄俦＝∫蛩?，不與業(yè)績(jī)掛鉤，主要根據(jù)企業(yè)規(guī)模、本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平等因素確定，一般按月發(fā)放，以現(xiàn)金支付；而風(fēng)險(xiǎn)收入則與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，不應(yīng)該規(guī)定上下限，風(fēng)險(xiǎn)收入的一部分用現(xiàn)金支付，另一部分則用公司的股票來(lái)支付。考核指標(biāo)問(wèn)題?？荚u(píng)一般通過(guò)股票價(jià)格指標(biāo)和會(huì)計(jì)利潤(rùn)指標(biāo)兩種，股票價(jià)格指標(biāo)具有簡(jiǎn)便直觀等特點(diǎn)，但我國(guó)企業(yè)中還有一大部分是非上市公司，而且我國(guó)股市尚是弱式有效市場(chǎng)，股價(jià)并不能反映經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，因而股票價(jià)格指標(biāo)在目前尚缺乏可操作性，用會(huì)計(jì)利潤(rùn)指標(biāo)評(píng)價(jià)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)更為有效。由于企業(yè)的負(fù)債率普遍較高，用資產(chǎn)報(bào)酬率比權(quán)益報(bào)酬率更能有效地反映企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)狀況。風(fēng)險(xiǎn)收入水平的確定：按國(guó)際慣例，風(fēng)險(xiǎn)收入=超額利潤(rùn)比例系數(shù)考核指標(biāo)完成系數(shù)。比例系數(shù)具有分段逐減特征使風(fēng)險(xiǎn)收入具有邊際遞減特征，而考核指標(biāo)完成系數(shù)則反映利潤(rùn)以外其他指標(biāo)的完成情況，一方面可防止經(jīng)營(yíng)者的短期行為，另一方面防止經(jīng)營(yíng)者通過(guò)不合理途徑增加當(dāng)年利潤(rùn)。（2）經(jīng)營(yíng)者持股方式實(shí)施過(guò)程的規(guī)范化和完善化。必須將股票期股作為風(fēng)險(xiǎn)收入的一部分進(jìn)行支付，而不是作為一種福利制度。最佳的經(jīng)營(yíng)者持股比例應(yīng)該在5%以下，這是管理者所有權(quán)與公司績(jī)效理論研究和實(shí)證檢驗(yàn)的國(guó)際經(jīng)驗(yàn)。股票激勵(lì)的核心是將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況反映在股價(jià)上，從而利用股價(jià)的升降來(lái)影響經(jīng)營(yíng)者的收入，但由于我國(guó)股票市場(chǎng)尚不健全，股價(jià)并不能完全和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，經(jīng)營(yíng)者可能為了追求高收入，而在其股票變現(xiàn)期到來(lái)之前，采用不正當(dāng)?shù)氖侄尾倏v股票價(jià)格，從而獲得非法收入。要解決這一問(wèn)題只有靠股票市場(chǎng)的不斷健全和發(fā)展，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)督的力度。（3）實(shí)施經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)制要做到：明確股東大會(huì)為股票期權(quán)方案的唯一和最高決策機(jī)構(gòu)，徹底改變經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)制由行政部門(mén)審批的現(xiàn)狀。明確期權(quán)授予對(duì)象的范圍，避免將期權(quán)激勵(lì)機(jī)制變成部分經(jīng)營(yíng)者的福利機(jī)制。具體來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)制的授予對(duì)象主要是擔(dān)任實(shí)際職務(wù)的核心人物，如公司的董事長(zhǎng)、首席執(zhí)行官和核心技術(shù)人員。量化期權(quán)方案。按照國(guó)際慣例，上市公司實(shí)行股票期權(quán)方案所涉及的股票數(shù)額不能超過(guò)公司股票總額的10%。2.2經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制如果經(jīng)營(yíng)者監(jiān)督約束機(jī)制無(wú)效，那么經(jīng)營(yíng)者就可能操縱控制激勵(lì)方案的制定，可能通過(guò)不合理或不合法手段謀求個(gè)人收益從而使激勵(lì)機(jī)制無(wú)效；或者通過(guò)操縱報(bào)表編制，構(gòu)