人力資源管理北大.ppt

簡介,高賢峰，北京大學(xué)博士，清華大學(xué)訪問學(xué)者。山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院副教授，海爾大學(xué)客座教授，主講組織行為學(xué)、人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)等，擔(dān)任山東省行為科學(xué)學(xué)會(huì)常務(wù)理事，學(xué)術(shù)委員委員，潤華集團(tuán)、魯陽集團(tuán)等四家企業(yè)的管理顧問。 企業(yè)管理咨詢：工作分析與職務(wù)說明書的編寫，績效考核體系設(shè)計(jì)，員工激勵(lì)與薪酬體系，責(zé)任追蹤體系，管理制度與企業(yè)文化等。,人力資源管理的基本職能,獲?。航鉀Q人力資源的從無到有問題 整合：解決人力資源的從外到內(nèi)問題 保持與激勵(lì)：解決人力資源行為積極性問題 控制與調(diào)整：解決行為方向問題 開發(fā)：解決人力資源的數(shù)量與質(zhì)量開發(fā)問題,關(guān)于人力資源管理的 三個(gè)經(jīng)典問題,如何吸引 如何留住 如何激勵(lì),4、整合研究之四,為了論述方便，我們把前者稱為“自我動(dòng)力”，后者稱為“超我動(dòng)力”，分別可以定義為： “自我動(dòng)力”是個(gè)體為獲得一定的利益或機(jī)會(huì)滿足純“自我”需要而產(chǎn)生的動(dòng)力； “超我動(dòng)力”是個(gè)體為滿足社會(huì)（有時(shí)表現(xiàn)為組織、企業(yè)等）利益、社會(huì)需要而產(chǎn)生的動(dòng)力。 每個(gè)人的行為都是“自我動(dòng)力”和“超我動(dòng)力”共同影響的結(jié)果。“自我”與“超我”有機(jī)結(jié)合，構(gòu)成了人的主要?jiǎng)恿w系。,兩個(gè)動(dòng)力的驅(qū)動(dòng),自我,超我,企 業(yè) 目 標(biāo),行 為,管理體系,管理制度,文化理念,兩大動(dòng)力的平衡,自我動(dòng)力,超我動(dòng)力,富了和尚窮了廟,窮了和尚富了廟,員工行為,組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)的整合,兩種不平衡,富了和尚窮了廟,窮了和尚富了廟,員工行為管理的實(shí)質(zhì),員工行為管理的主要內(nèi)容： 1、使員工行為方向指向企業(yè)目標(biāo)； 2、使員工行為動(dòng)力足夠大； 行為方向與行為動(dòng)力取決于自我動(dòng)力與超我動(dòng)力結(jié)合而成的員工行為動(dòng)力體系 員工行為管理的實(shí)質(zhì)是“想辦法將兩大動(dòng)力維持在較高的水平并使之共同指向組織目標(biāo)”。,4、重要結(jié)論,傳統(tǒng)思想政治工作是“只重視超我，不重視自我”； 單純物質(zhì)利益的刺激是“只重視自我，不重視超我”； 新的心理結(jié)構(gòu)下，兩者都不能真正調(diào)動(dòng)職工積極性。,2、人本管理坐標(biāo)之一,1、管理定位，以人為本 2、人本管理也需要定位,自我,超我,A,B,C,D,A：只重視自我，不重視超我的管理：單純的個(gè)人利益刺激； D：只重視超我，不重視自我的管理：單純的思想政治工作； B、C：自我與超我有機(jī)結(jié)合的管理：制度與文化并重，對(duì)一 個(gè)具體的企業(yè)來說，應(yīng)該采用B還是C，取決與企業(yè)的具體情況 人本管理也需要定位,2、人本管理坐標(biāo)之二,自我,超我,文化,制度,“自我與超我結(jié)合，文化與制度并重”的人本管理,實(shí)行人本管理,建立“自我”與“超我”有機(jī)結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制 創(chuàng)造管理制度與企業(yè)文化并重的管理環(huán)境 將企業(yè)的具體管理模式建立在與員工價(jià)值系統(tǒng)和企業(yè)目標(biāo)系統(tǒng)相適應(yīng)的基礎(chǔ)上 注重開發(fā)式管理：積極性的開發(fā)、創(chuàng)造性的開發(fā)、潛能的開發(fā) 最重要的是“理念共享、愿景共建、行為互動(dòng)、共同發(fā)展”,重新認(rèn)識(shí)管理問題 （一）管理者需要思考并重點(diǎn)解決的問題,1、人為什么要工作？ 2、人在什么情況下才積極工作？ 3、怎樣使人積極工作？ 4、企業(yè)為什么要雇傭人？ 5、員工與企業(yè)是什么關(guān)系？ 6、什么人應(yīng)該重用？ 7、什么人應(yīng)該慎用？ 8、什么人應(yīng)該下崗？ 9、什么人應(yīng)該換崗？ 10 、什么人應(yīng)該培訓(xùn)？ 11、什么人應(yīng)該重點(diǎn)激勵(lì)？ 12、上述各種人員怎么確定、誰來確定？,（二）基本思路與線索,個(gè)體,企業(yè),自我,超我,制度,文化,思考切入點(diǎn),作用于自我的制度,作用于超我的文化,自我與超我結(jié)合、制度與文化并重的思路,動(dòng)力結(jié)構(gòu),（二）人本管理三步曲及實(shí)踐 1、人本管理三步曲,第一步：提出理念與價(jià)值觀； 第二步：推出代表理念與價(jià)值觀 的典型人物與事件； 第三步：在理念與價(jià)值觀指導(dǎo)下， 制定保證這種人物與事 件不斷涌現(xiàn)的制度與機(jī)制 “管理制度與企業(yè)文化緊密結(jié)合”是三步曲的實(shí)質(zhì)，也是海爾管理體系的主要特色之一,七、人本管理體系 （一）制度與文化的關(guān)系,企業(yè)理念與價(jià)值觀體系,員工理念與價(jià)值觀體系,典型人物和典型事件,管理制度,員工行為,（一）人力資源管理管理的體系構(gòu)成,組織設(shè)計(jì)與部門職能劃分,崗位設(shè)置與定員,工作分析與職務(wù)說明書,崗位測(cè)評(píng)與定級(jí),薪資體系設(shè)計(jì),績效考核體系設(shè)計(jì),企業(yè)核心理念,典型人物與事件,各系統(tǒng)理念,典型人物與事件,各 種 配 套 管 理 制 度,企 業(yè) 文 化 體 系,全員激勵(lì)體系設(shè)計(jì),管 理 制 度 體 系,文化理念的物化體現(xiàn),人本管理理論的應(yīng)用技術(shù),一、民企如何使員工以主人翁精神工作？ 二、什么人應(yīng)該重用、慎重使用、重點(diǎn)激 勵(lì)、下崗淘汰、換崗培訓(xùn)？ 三、如何提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)？ 四、能從海爾學(xué)什么？ 五、人力資源管理的五大核心技術(shù),5、企業(yè)為什么要雇傭員工 1）雇傭動(dòng)機(jī),需要,能力,報(bào)酬,目標(biāo),企業(yè)雇傭員工的目的是為了得到員工的能力。,2）得到員工能力的條件,權(quán)力=鑰匙 需要=密碼,6、員工與企業(yè)是什么關(guān)系 1）互用、互惠關(guān)系,通過相互利用 達(dá)到共同發(fā)展,2）關(guān)于職工主人翁精神,崗位 股份制公司,老板,資金,利潤,員工,知識(shí) 經(jīng)驗(yàn) 技能,每位員工都是他（她）所在崗位的主人,7、什么人應(yīng)該重用,素質(zhì),積極性,重用,淘汰,重點(diǎn)激勵(lì),調(diào)整,培訓(xùn),慎用 或不用,下崗,重用,調(diào)整,培訓(xùn),素質(zhì),文化適應(yīng)性,8、什么人應(yīng)該慎重使用,慎用 或不用,素質(zhì),文化適應(yīng)性,文化適應(yīng)性弱，是指員工的價(jià)值觀與企業(yè)核心價(jià)值觀不一致或者相反，目標(biāo)追求和行為作風(fēng)與企業(yè)的宗旨和作風(fēng)抵觸。顯然，這種人素質(zhì)能力越高對(duì)企業(yè)越有害。 慎用還是不用，取決于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的能力和魅力能否被這種員工認(rèn)同。,9、什么人應(yīng)該淘汰,素質(zhì),積極性,淘汰,淘汰,素質(zhì),文化適應(yīng)性,10、什么人應(yīng)該重點(diǎn)激勵(lì),素質(zhì),積極性,重點(diǎn)激勵(lì),素質(zhì)能力很強(qiáng)，但是積極性不高。應(yīng)該進(jìn)行積極性診斷，尋找影響積極性的因素，采取相應(yīng)措施，重點(diǎn)激勵(lì)。,11、什么人應(yīng)該調(diào)整崗位,素質(zhì),積極性,調(diào)整,調(diào)整,素質(zhì),文化適應(yīng)性,積極性和文化適應(yīng)性都很高，但是素質(zhì)不高。首先分析，是不是人崗匹配的失誤。比如，把張飛安排在繡花車間，把林黛玉安排在屠宰場(chǎng)。這種情況只需要調(diào)換崗位就可。,12、什么人應(yīng)該培訓(xùn),素質(zhì),積極性,調(diào)整,培訓(xùn),調(diào)整,培訓(xùn),素質(zhì),文化適應(yīng)性,人崗匹配沒有問題，就是知識(shí)、技能不符合崗位工作的要求，則需要進(jìn)行系統(tǒng)或針對(duì)性培訓(xùn)。,九、人本理念與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),（一）一個(gè)理念 （二）兩個(gè)目標(biāo) 1、提升企業(yè)發(fā)展空間 2、提升員工個(gè)人發(fā)展空間 （三）三個(gè)任務(wù) 1、制定目標(biāo) 2、制定規(guī)范 3、用人 （四）四個(gè)素質(zhì) 1、智商 2、情商 3、逆境商 4、生命商,（五）五個(gè)影響力 1、強(qiáng)制權(quán) 2、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán) 3、法定權(quán) 4、專長 5、品德,診斷自己的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),1、你整天很忙嗎？ 2、你忙的事都非要親自干才行嗎？ 3、你忙的事都與三件大事直接相關(guān)嗎？ 4、你嘗試過授權(quán)嗎？ 5、你嘗試過整整一個(gè)周不在企業(yè)露面甚至不接一個(gè)電話嗎？ 6、你想過如果這樣會(huì)出什么問題嗎？ 7、你產(chǎn)生過“倒打工”的感覺嗎？ 8、經(jīng)常有下級(jí)越級(jí)向你請(qǐng)示、匯報(bào)嗎？ 9、對(duì)此類現(xiàn)象你已經(jīng)習(xí)以為常了嗎？ 10、你經(jīng)常越過直接下屬指揮下級(jí)工作嗎？,診斷自己的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),11、你知道哪些例外問題必須由你親自決定嗎？ 12、你知道你的每一位直接下屬不能干什么嗎？ 13、你知道你的直接下屬最適合干什么嗎？ 14、你經(jīng)常使用強(qiáng)制權(quán)嗎？ 15、經(jīng)常有人公開拒絕執(zhí)行你的命令嗎？ 16、經(jīng)常公開拒絕執(zhí)行你的命令的人在群眾中威信高嗎？ 17、你認(rèn)為你的下屬追隨你的人多嗎？ 18、在“理性-情感”坐標(biāo)中，他們處在哪個(gè)位置？ 19、你在乎下屬的角色定位嗎？ 20、你對(duì)各種角色規(guī)范有明確的規(guī)定嗎？,思考與討論,問 題 你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者為什么有權(quán)？ 你知道領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的另一個(gè)來源嗎？ 你認(rèn)為下屬為什么會(huì)接受你的領(lǐng)導(dǎo)？ 你知道他們的接受是有條件的嗎？ 這些條件你能說出多少？,？,思考與討論,問 題 你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力的大小表現(xiàn)在哪些方面？ 你領(lǐng)導(dǎo)力最強(qiáng)的是什么時(shí)候？ 強(qiáng)到什么程度？ 導(dǎo)致你的領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)的因素是什么？ 這些因素還具備嗎？,？,思考與討論,問 題 目前，影響你領(lǐng)導(dǎo)力提高的因素是什么？ 其中，組織內(nèi)部因素是什么？ 組織外部因素是什么？ 在內(nèi)部因素中，哪些是可控因素？哪些是不可控因素？ 哪些因素自己就能改變？哪些因素需依靠他人改變？,？,思考與討論題,問 題 哪些因素現(xiàn)在就可以改變？ 哪些因素需要?jiǎng)?chuàng)造條件才能改變？ 需要?jiǎng)?chuàng)造哪些條件？ 誰來創(chuàng)造條件？ 在如何提高領(lǐng)導(dǎo)力方面你有何經(jīng)驗(yàn)？,？,一個(gè)理念與兩個(gè)目標(biāo),一個(gè)理念 有關(guān)企業(yè)發(fā)展的基本宗旨、核心精神、企業(yè)哲學(xué)、基本價(jià)值觀 兩個(gè)目標(biāo) 1、提升企業(yè)發(fā)展空間 2、提升員工發(fā)展空間,領(lǐng)導(dǎo)者的三大任務(wù),領(lǐng)導(dǎo)是一種組織導(dǎo)向行為引導(dǎo)組織發(fā)展方向的行為 1、制定組織目標(biāo) 戰(zhàn)略目標(biāo)提供組織和下屬?zèng)Q策的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)； 戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)戰(zhàn)略實(shí)施的具體階段性目標(biāo)； 2、制定組織規(guī)范和處理例外 3、用人：知人所長，識(shí)人所短，用人所能，遂人所愿； 人適其事，事得其人 用人+培養(yǎng)人 案例：蜀國成也諸葛亮，敗也諸葛亮？ 廠長的一天,領(lǐng)導(dǎo)者的四個(gè)素質(zhì),一般素質(zhì)-成功商數(shù) 可以概括為四個(gè)商數(shù)：智商、情商、逆境商、生命商 前三個(gè)商數(shù)對(duì)成功的貢獻(xiàn)率分別是：15%、80%、5%；生命商是一切的基礎(chǔ) 其功能分別是：智商使人抓住機(jī)會(huì)，情商使人利用好機(jī)會(huì)，逆境商使人不輕易放棄機(jī)會(huì)。,素質(zhì)商數(shù),外智力、 ：知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能 智商 想象力、推理力、思考力、洞察力、 內(nèi)智力： 注意力、記憶力、觀察力、理解力 內(nèi)省力、創(chuàng)造力 樂群性 穩(wěn)定性 恃強(qiáng)性 興奮性 有恒性 敢為性 成功商數(shù) 情商 敏感性 懷疑性 幻想性 事故性 憂慮性 實(shí)驗(yàn)性 獨(dú)立性 自律性 緊張性 逆境商 信念、自信心、意志力 容挫力、樂觀性,知識(shí)素質(zhì),“飛機(jī)型”知識(shí)結(jié)構(gòu),領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗(yàn),領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn),直接經(jīng)驗(yàn),間接經(jīng)驗(yàn),自己成功的經(jīng)驗(yàn),自己失敗的教訓(xùn),研究古今中外成功或失敗案例,自己熟悉的人成功或失敗案例,文學(xué)、影視作品中的相關(guān)案例,成功領(lǐng)導(dǎo)者善于總結(jié)各種相關(guān)經(jīng)驗(yàn),經(jīng)驗(yàn)是積累出來的； 只要善于總結(jié)、善于學(xué)習(xí)，經(jīng)驗(yàn)會(huì)以幾倍于年齡增長的速度增長； 對(duì)于不善于總結(jié)和學(xué)習(xí)的人，經(jīng)驗(yàn)不會(huì)與年齡同步增長； 一個(gè)工作10年的人，其經(jīng)驗(yàn)可能比一個(gè)工作30年的人還要豐富：只要他善于總結(jié)！ 你善于總結(jié)嗎？ 善于學(xué)習(xí)嗎？ 你的經(jīng)驗(yàn)與年齡增長同步嗎？,如何總結(jié)經(jīng)驗(yàn),從自己最成功管理行為中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)； 從自己最失敗的管理行為中總結(jié)教訓(xùn) 從著名的成功案例中學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn) 從自己熟悉的人的成功或失敗中吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)； 從文學(xué)作品描述的相關(guān)案例中學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)； 從電影、電視塑造的人物經(jīng)歷中學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn),能力素質(zhì),專業(yè)能力：與自己分管的工作相關(guān)的專業(yè)知識(shí)、技能、 經(jīng)驗(yàn) 領(lǐng)導(dǎo)能力：領(lǐng)導(dǎo)者的三大能力：權(quán)威、決策、激勵(lì) 管理協(xié)調(diào)能力：縱向協(xié)調(diào)與橫向協(xié)調(diào) 能力 人際關(guān)系能力：黃金定律與白金法則 公共關(guān)系能力：一般公關(guān)與特殊公關(guān) 學(xué) 習(xí) 能 力：學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的能力,關(guān)于專業(yè)能力,1、領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)與分管工作相關(guān)的專業(yè)，應(yīng)具備一定的操 作能力，這方面的能力越高，越有利于管理工作的 展開； 2、職級(jí)越接近專業(yè)操作崗位的管理者，對(duì)專業(yè)素質(zhì)要 求越高。職級(jí)越遠(yuǎn)要求相對(duì)越小些，但是，最好不 要完全外行。 3、 有時(shí)，由于某種原因，管理者分管了自己確實(shí)外行 的工作，就要在盡短的時(shí)間內(nèi)，學(xué)習(xí)有關(guān)知識(shí)和技 能，提高專業(yè)素質(zhì)。 4、更多的時(shí)候，需要借助外腦彌補(bǔ)專業(yè)素質(zhì)的不足。,領(lǐng)導(dǎo)者的雙重身份,1、每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都有兩種身份：管理者和領(lǐng)導(dǎo)者。 2、車間主任在全廠范圍內(nèi)是管理者，但是，在車間內(nèi)部 就是領(lǐng)導(dǎo)者。 3、在全廠范圍管理職能的實(shí)現(xiàn)，在很大程度上取決于對(duì) 車間領(lǐng)導(dǎo)的效 果。所以，一定的領(lǐng)導(dǎo)能力是成功管 理者必備素質(zhì)。 3、管理者的管理行為對(duì)內(nèi)表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)行為，對(duì)外主要 表現(xiàn)為協(xié)調(diào)行為：上下級(jí)關(guān)系協(xié)調(diào)、同級(jí)關(guān)系協(xié) 調(diào)。,關(guān)于人際關(guān)系能力,1、處理人際關(guān)系有兩大原則：黃金定律和白金 法則。 2、黃金定律：“你要讓人怎樣對(duì)你，你就先怎樣 對(duì)人”； 3、白金法則：“人需要你怎樣對(duì)他，你就怎樣對(duì) 他”。 4、活用兩大原則，處理人際關(guān)系將無往不勝。,關(guān)于公關(guān)與學(xué)習(xí)能力,1、公共關(guān)系能力：公關(guān)的實(shí)質(zhì)是主動(dòng)溝 通。通過主動(dòng)溝通達(dá)到預(yù)計(jì)目的能力 稱為公關(guān)能力。 2、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力是獲得知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)， 提高能 力，自我超越的基礎(chǔ)。,（二）領(lǐng)導(dǎo)者的五大權(quán)威影響能力,領(lǐng)導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)者,被領(lǐng)導(dǎo)者,環(huán)境,權(quán)威,責(zé)任,服務(wù),權(quán)力,威望,強(qiáng)制權(quán),獎(jiǎng)勵(lì)權(quán),法定權(quán),專長,品德,1、強(qiáng)制權(quán) 1）作用機(jī)制,強(qiáng) 制 權(quán)：能使人發(fā)生非自愿行 為的影響力。 心理基礎(chǔ)：懼怕心理害怕利益 或機(jī)會(huì)被剝奪導(dǎo)致需 要受到損害。 行 為：順從行為 行為目的：躲避懲罰，而非干好 工作。 行為績效：就低不就高。 行為特征：被動(dòng)、消極。,2）適度運(yùn)用強(qiáng)制權(quán),1、人只要受到強(qiáng)制，事 實(shí)上就處于兩難選擇 之中：任何一個(gè)選擇， 都要“被損害”； 2、兩害相權(quán)取其輕； 3、強(qiáng)制權(quán)有效的條件是： 損害1 損害2 4、當(dāng)損害1損害2時(shí)，強(qiáng)制 權(quán)失效； 5、強(qiáng)制權(quán)的“度”就是由兩種損害 的關(guān)系決定的。,順從,不順從,懲罰,違心,損害1,損害2,強(qiáng)制權(quán),度,2、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán) 1）作用機(jī)制,獎(jiǎng) 勵(lì) 權(quán)：能使人發(fā)生追隨行 為的影響力。 心理基礎(chǔ)：期望心理 行 為：追隨行為 行為目的：獲得獎(jiǎng)勵(lì) 行為績效：就高不就低 行為特點(diǎn)：主動(dòng)、積極。,2）巧妙運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)權(quán),領(lǐng)導(dǎo)者,獎(jiǎng)勵(lì)和重用滿足組織目標(biāo)需要的人,獎(jiǎng)勵(lì)和重用滿足自己情感需要的人,關(guān)注組織目標(biāo)的人追隨,善于奉承“拍馬”者追隨,理性,情感,3）“理性情感”坐標(biāo),理性,情感,3、法定權(quán) 1）作用機(jī)制,法 定 權(quán)：使人發(fā)生角色行為的影響力； 心理基礎(chǔ)：承認(rèn)心理 行 為：角色行為 行為目的：維護(hù)角色規(guī)范 行為目標(biāo)：完成角色目標(biāo) 特 點(diǎn)：自然,2）科學(xué)運(yùn)用法定權(quán),角色認(rèn)知 角色定位 角色規(guī)范 角色調(diào)整,4、專長,與職務(wù)無關(guān)，由個(gè)人素質(zhì)決定的影響力； 專長：因?qū)I(yè)素質(zhì)較高而具有的專業(yè)影響力；,5、品德,品德：因品德素質(zhì)高而具有的人格懾服力； 威望=專長+品德,2、海爾管理三步曲的實(shí)踐,1）質(zhì)量管理體系； 2）市場(chǎng)創(chuàng)新體系； 3）營銷創(chuàng)新體系； 4）現(xiàn)場(chǎng)管理體系； 5）人力資源管理體系； 6）戰(zhàn)略管理體系； 7）企業(yè)文化體系。,1）質(zhì)量管理三步曲1,1、理念：“零缺陷，精細(xì)化”、“有缺陷的 產(chǎn)品就是廢品” 海爾在轉(zhuǎn)產(chǎn)電冰箱時(shí)，面臨的市場(chǎng)形式是嚴(yán)峻的：自己在規(guī)模、品牌都是絕對(duì)劣勢(shì)的情況下，靠什么在市場(chǎng)上掙得一席之地？只能靠質(zhì)量。于是，張瑞敏提出了自己的“質(zhì)量理念”：“有缺陷的產(chǎn)品就是廢品”、對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量實(shí)行“零缺陷，精細(xì)化”管理，努力做到用戶使用的“零抱怨、零起訴”,1）質(zhì)量管理三步曲2,2、案例：“砸冰箱”之后 當(dāng)員工們含淚眼看著張瑞敏總裁親自帶頭把有缺陷的76臺(tái)電冰箱砸碎之后，內(nèi)心受到的震動(dòng)是可想而知的，人們對(duì)“有缺陷的產(chǎn)品就是廢品”有了刻骨銘心的理解與記憶，對(duì)“品牌”與“飯碗”之間的關(guān)系有了更切身的感受。但是，張瑞敏并沒有就此而止，也沒有把管理停留在“對(duì)責(zé)任人進(jìn)行經(jīng)濟(jì)懲罰”這一傳統(tǒng)手段上，他要充分利用這一事件，將管理理念滲透到每一位員工的心里，再將理念外化為制度，構(gòu)造成機(jī)制。,1）質(zhì)量管理三步曲3,張瑞敏發(fā)動(dòng)和主持了一個(gè)又一個(gè)會(huì)議，討論的主題卻非常集中： 1、我這個(gè)崗位有質(zhì)量隱患嗎？ 2、我的工作會(huì)對(duì)質(zhì)量造成什么影響？ 3、我的工作會(huì)影響誰？ 4、誰的工作會(huì)影響我？ 5、從我做起，從現(xiàn)在做起，應(yīng)該如何提高質(zhì) 量？,1）質(zhì)量管理三步曲4,3、保證體系：SST體系：索賠、索酬、跳閘 在海爾每一條流水線的最終端，都有一個(gè)“特殊工人”。流水線上下來的產(chǎn)品，一般都有一些紙條，在海爾被稱為“缺陷條”。這是在產(chǎn)品經(jīng)過各個(gè)工序時(shí)，工人檢查出來的上工序留下的缺陷。這位特殊工人的任務(wù)，就是負(fù)責(zé)把這些缺陷維修好。他把維修每一個(gè)缺陷所用的時(shí)間記錄下來，作為向“缺陷”的責(zé)任人索賠的依據(jù)。他的工資就是索賠所得。同時(shí)，當(dāng)產(chǎn)品合格率超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，他還有一份獎(jiǎng)金，合格率越高，獎(jiǎng)金越高。這就是著名的“零缺陷”機(jī)制，這個(gè)特殊工人的存在，使零缺陷有了機(jī)制與制度上的保證。目前，這一機(jī)制有了更加系統(tǒng)、更加科學(xué)的形式，這就是在海爾稱為市場(chǎng)鏈機(jī)制的“SST”，即：索賠、索酬、跳閘。,2）市場(chǎng)創(chuàng)新三步曲1,第一步：提出市場(chǎng)創(chuàng)新理念： 面對(duì)中國家電市場(chǎng)的激烈競爭，張瑞敏沒有選擇死拼硬殺，而是另劈溪徑，謀求智贏。他提出了市場(chǎng)創(chuàng)新理念： 1、“創(chuàng)造需求，引導(dǎo)消費(fèi)” “自己做個(gè)蛋糕自己吃” “只有疲軟的產(chǎn)品，沒有疲軟的市場(chǎng)” “只有淡季思想，沒有淡季市場(chǎng)” “顧客的難題就是開發(fā)的課題”,2）市場(chǎng)創(chuàng)新三步曲2,第二步：典型事件大地瓜洗衣機(jī)事件 一位海爾的客戶突發(fā)奇想：“洗衣機(jī)既然能洗衣服，為什么不能洗地瓜呢”，于是就用洗衣機(jī)洗起地瓜來。沒想到地瓜還真的洗干凈了，但是洗衣機(jī)卻不轉(zhuǎn)圈了。海爾的一位維修人員把洗衣機(jī)修好后，回到辦事處把事情當(dāng)成笑話講。辦事處主任卻因此受到啟發(fā)：“為什么不能開發(fā)既能洗衣服，又能洗地瓜的洗衣機(jī)？”他把這一市場(chǎng)信號(hào)和自己的想法盡快向本部匯報(bào)。本部經(jīng)研究，馬上決定：“三天之內(nèi)設(shè)計(jì)出圖紙，半個(gè)月之內(nèi)投放市場(chǎng)?！卑朐潞?，“海爾大地瓜洗衣機(jī)”閃亮登場(chǎng)，馬上形成了搶購熱潮。,2）市場(chǎng)創(chuàng)新三步曲3,第三部：構(gòu)造機(jī)制 1、產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目管理制 2、成活產(chǎn)品技術(shù)入股分紅獎(jiǎng)勵(lì)制 按照這種制度，開發(fā)人員根據(jù)有關(guān)信息，做新產(chǎn)品開發(fā)立項(xiàng)申請(qǐng)，一經(jīng)立項(xiàng)，可以預(yù)借開發(fā)經(jīng)費(fèi)，開發(fā)人員則以技術(shù)入股方式在所開發(fā)的產(chǎn)品中享有分紅權(quán)。正是這樣一種利益的吸引，這樣一種機(jī)制，保證了海爾新產(chǎn)品層出不窮：“削土豆皮洗衣機(jī)”、“小小神童洗衣機(jī)”、“彩色冰箱”、適應(yīng)西部開發(fā)的“沙漠型空調(diào)器”，適應(yīng)惡劣環(huán)境需要的“耐熱”、“耐冷”空調(diào)器在開發(fā)人員、營銷人員得到利益的同時(shí)，“創(chuàng)造需求，引導(dǎo)消費(fèi)”、“自己做個(gè)蛋糕自己吃”等理念得到更牢固的樹立。,3）營銷創(chuàng)新三步曲1,第一步：提出營銷理念 1、“顧客永遠(yuǎn)是對(duì)的” 2、“先賣信譽(yù)、后賣產(chǎn)品” 3、“真誠到永遠(yuǎn)” 但是，對(duì)“顧客永遠(yuǎn)是對(duì)的”該如何理解？怎樣才算是“先賣信譽(yù)，后賣產(chǎn)品”？為了將這些理念形象化，張瑞敏又利用實(shí)際涌現(xiàn)出來的事件，進(jìn)行宣傳、引導(dǎo),3）營銷創(chuàng)新三步曲1,第二步：冰箱說明書事件 1、海爾出產(chǎn)的第一代冰箱名為“琴島利渤海爾”，上市后客戶反映有質(zhì)量問題，維修人員檢查的結(jié)果，絕大部分都是客戶不會(huì)用，并非質(zhì)量有問題。許多維修員為此經(jīng)常抱怨“客戶笨” 2、問題：電冰箱的生產(chǎn)技術(shù)是從德國引進(jìn)的，隨機(jī)銷售的產(chǎn)品使用說明書也是直接翻譯德國的。因?yàn)榈聡嘶静淮嬖诓粫?huì)使用冰箱的問題，所以，說明書編寫非常簡單，除了簡單的圖示外幾乎沒有文字說明。而中國的客戶大部分都是第一次使用冰箱，從說明書上根本看不懂應(yīng)該如何使用。,3）營銷創(chuàng)新三步曲2,3、是抱怨客戶素質(zhì)差，還是基于客戶的情況重新設(shè)計(jì)說明書？張瑞敏發(fā)動(dòng)技術(shù)人員、銷售人員、售后服務(wù)人員進(jìn)行深入討論，大家對(duì)“客戶永遠(yuǎn)是對(duì)的”有了更深的理解，于是，他們選擇了后者。 4、挑選最優(yōu)秀的技術(shù)人員，在最短的時(shí)間內(nèi)，編寫出初中文化程度就能看懂的產(chǎn)品說明書，投放市場(chǎng)后，客戶投訴現(xiàn)象馬上消失了。,3）營銷創(chuàng)新三步曲3,第三步：建立機(jī)制 理念認(rèn)同體系、服務(wù)追蹤體系,4）現(xiàn)場(chǎng)管理與日常管理三步曲1,理念： 1、“以人為本”； 2、“不簡單就是把公認(rèn)為最簡單的事做 對(duì)一千遍”； 3、“不容易就是”,4）現(xiàn)場(chǎng)管理與日常管理三步曲2,“OEC管理看板”、“自主管理”、“落實(shí)到位”、“責(zé)任明確”,4）現(xiàn)場(chǎng)管理與日常管理三步曲3,OEC管理法 目標(biāo)系統(tǒng)： 日清控制系統(tǒng)： 有效激勵(lì)機(jī)制：“不要獎(jiǎng)金要表揚(yáng)”,5）人力資源管理三步曲,理念：“賽馬不相馬”、“人人都是人才” 案例：“真沒想到”、“部長競聘上崗”、“農(nóng)民合同工當(dāng)上車間主任” 保證體系：“賽馬機(jī)制”、“人才自薦與儲(chǔ)備系統(tǒng)”、“末位淘汰”,6）、名牌戰(zhàn)略管理三步曲, 理念：“企業(yè)是船，名牌是帆，文化是靈魂，人是根本”、“先難后易創(chuàng)品牌” 案例：“與國際名牌叫板”、“善用事件”“新聞策劃” 保證體系：名牌=質(zhì)量+策劃,7）、資本運(yùn)營三步曲,理念：活魚好吃太貴，死魚便宜不好吃，休克魚 案例：萊陽小家電廠、貴州風(fēng)華、“山查樹紅了”、“風(fēng)華人的三個(gè)第一” 保證體系：文化傳播、制度移植、管理者,人本理念與人力資源管理,第三部分 幾種重要的人力資源管理技術(shù)極其應(yīng)用,（一）人力資源管理的基本職能,1、獲取：解決人力資源的從 無到有問題 2、整合：解決人力資源的從 外到內(nèi)問題 3、保持與激勵(lì)：解決行為動(dòng) 力問題 4、控制與調(diào)整：解決行為方 向問題 5、開發(fā)：解決人力資源的數(shù) 量與質(zhì)量問題,幾種重要的人力資源管理技術(shù)極其應(yīng)用,（二） 工作分析與職務(wù)說明書的編寫,幾種關(guān)鍵技術(shù)的關(guān)系,職務(wù)說明書,崗位測(cè)評(píng),地區(qū)、行業(yè)工資水平,企業(yè)戰(zhàn)略,企業(yè)工資總水平,薪資設(shè)計(jì),績效考核,實(shí)得獎(jiǎng)酬,職務(wù)說明書有什么作用？,1、 職務(wù)說明書詳細(xì)規(guī)定每一個(gè)崗位任職者的職務(wù)背景、主要職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、素質(zhì)要求等內(nèi)容，為職務(wù)操作者提供行為標(biāo)準(zhǔn)、為管理者提供管理依據(jù)。是企業(yè)管理的基礎(chǔ)性文件之一，也是崗位測(cè)評(píng)、工資體系設(shè)計(jì)、績效考核的主要依據(jù)之一。,職務(wù)說明書有什么作用？,2、每一位員工按照標(biāo)準(zhǔn)格式編寫自己的職務(wù)說明書，交給自己的直接領(lǐng)導(dǎo)修改，最后有專家組修改定稿。在編寫過程中，根據(jù)需要進(jìn)行不同層次的討論。通過編寫與討論，每一位員工都對(duì)自己的職責(zé)、權(quán)限、素質(zhì)要求有了更加清楚的認(rèn)識(shí)，每一位管理者對(duì)自己的下屬的職責(zé)、權(quán)限有一個(gè)更加明確的界定，這對(duì)加深角色認(rèn)知，強(qiáng)化管理意識(shí)，提高管理水平，都有極大的促進(jìn)作用。,怎樣編寫職務(wù)說明書,1、由專家組提供職務(wù)說明書的標(biāo)準(zhǔn)格式，并對(duì)員工進(jìn)行編寫方法的培訓(xùn)； 2、每一位員工按照標(biāo)準(zhǔn)格式和自己的崗位工作，編寫自己的職務(wù)說明書； 3、各級(jí)管理人員，對(duì)自己直接管轄的員工的職務(wù)說明書進(jìn)行修改，主要在職責(zé)、權(quán)限、素質(zhì)要求方面把關(guān)，并在所修改的每一份職務(wù)說明書上簽字； 4、將經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)修改并簽字的職務(wù)說明書交專家組，進(jìn)行最后修改定稿；,職務(wù)說明書標(biāo)準(zhǔn)格式,*公司制造部經(jīng)理職務(wù)說明書 一、 背景 制造部負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品的生產(chǎn)。是公司重要的生產(chǎn)與管理部門。制造部經(jīng)理屬于B級(jí)崗位，直接向總經(jīng)理負(fù)責(zé)。直接管轄的部門有1車間、2車間、3車間等。主要業(yè)務(wù)協(xié)作部門有市場(chǎng)開發(fā)部、研究所、技術(shù)部、采購部、營銷部，主要管理協(xié)作部門有管理部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、行管部、總經(jīng)辦。,職務(wù)說明書標(biāo)準(zhǔn)格式,二、 職責(zé)與權(quán)限 （一） 總則 制造部的核心職能是組織產(chǎn)品的生產(chǎn)。通過生產(chǎn)計(jì)劃管理、生產(chǎn)調(diào)度、產(chǎn)品質(zhì)量控制、生產(chǎn)成本管理、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理、安全管理、設(shè)備維護(hù)與管理、內(nèi)部人員管理等工作，完成其核心職能。,職務(wù)說明書標(biāo)準(zhǔn)格式,（二）具體職責(zé) 1、 生產(chǎn)計(jì)劃管理 l 根據(jù)管理部批轉(zhuǎn)的營銷部、市場(chǎng)開發(fā)部等部門所報(bào)產(chǎn)品需求計(jì)劃，編制產(chǎn)品生產(chǎn)計(jì)劃，保證生產(chǎn)的計(jì)劃性與均衡性； l 根據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃，編制并下達(dá)生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃；l 根據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃，編制并向采購部提交原材料等采購計(jì)劃； l 對(duì)生產(chǎn)計(jì)劃的執(zhí)行情況監(jiān)督檢查，確保計(jì)劃的圓滿完成； l 做好生產(chǎn)進(jìn)度統(tǒng)計(jì)。,職務(wù)說明書標(biāo)準(zhǔn)格式,2、生產(chǎn)調(diào)度與進(jìn)度控制 3、產(chǎn)品質(zhì)量控制 4、生產(chǎn)成本的控制 5、生產(chǎn)工藝與車間現(xiàn)場(chǎng)管理 6、設(shè)備管理 7、安全管理 8、部門內(nèi)部管理,職務(wù)說明書標(biāo)準(zhǔn)格式,（三）權(quán)限 1、業(yè)務(wù)權(quán)限 2、財(cái)務(wù)權(quán)限 3、人事權(quán)限 4、,職務(wù)說明書標(biāo)準(zhǔn)格式,三、服從、協(xié)調(diào)與領(lǐng)導(dǎo) 1、主動(dòng)領(lǐng)會(huì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)意圖，服從上級(jí)決策； 2、主動(dòng)做好與其他部門的協(xié)調(diào)，并承擔(dān)相應(yīng)的協(xié)調(diào)責(zé)任； 3、領(lǐng)導(dǎo)本部門完成所承擔(dān)任務(wù)，并對(duì)下級(jí)行為負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。,職務(wù)說明書標(biāo)準(zhǔn)格式,四、 素質(zhì)要求 制造部經(jīng)理是公司B級(jí)管理人員，擔(dān)負(fù)著產(chǎn)品生產(chǎn)的重任，是公司的核心崗位之一，其工作績效直接影響到公司的產(chǎn)品生產(chǎn)。在很大程度上決定著公司的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。其素質(zhì)應(yīng)具備以下條件： 1、思想與心理素質(zhì) 2、知 識(shí)素質(zhì) 3、 能力素質(zhì),幾種重要的人力資源管理技術(shù)極其應(yīng)用,（三） 崗位測(cè)評(píng)的原理與應(yīng)用技巧,崗位測(cè)評(píng),崗位測(cè)評(píng),確定測(cè)評(píng)方法,確定測(cè)評(píng)要素,確定測(cè)評(píng)者,確定測(cè)評(píng)范圍,什么是崗位測(cè)評(píng),1、定義：通過分析各項(xiàng)職務(wù)所需要的知識(shí)、 經(jīng)驗(yàn)、能力和重要性，確定職務(wù)的等級(jí) 和相對(duì)價(jià)值，來確定組織報(bào)酬系統(tǒng)的過 程。,為什么要搞崗位測(cè)評(píng),1、建立合理報(bào)酬系統(tǒng)的依據(jù) 1）報(bào)酬系統(tǒng)的外部公平性 2）報(bào)酬系統(tǒng)的內(nèi)部公平性 崗位的相對(duì)重要程度 崗位工資的體現(xiàn) 2、人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化的要求 1）工作擴(kuò)大化的需要 2）工作豐富化的需要 3）崗位清理的一種方法,為什么要搞崗位測(cè)評(píng),1、不進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)帶來的問題 改革后，企業(yè)具有充分的工資自主權(quán)。 但是，如何確定工資？一般企業(yè)工資系 統(tǒng)存在什么問題？ 工資確定的隨意性 報(bào)酬系統(tǒng)的內(nèi)部不公平性 員工價(jià)值體驗(yàn)的混亂性 2、進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)的好處：,確定測(cè)評(píng)步驟與范圍,1、確定測(cè)評(píng)步驟： 建立組織 制定計(jì)劃與方案 崗位分類 設(shè)計(jì)問卷與表格 選擇試點(diǎn)崗位 總結(jié)方法，全面實(shí)施 撰寫報(bào)告 2、確定測(cè)評(píng)范圍 全面測(cè)評(píng) 部分測(cè)評(píng),建立崗位測(cè)評(píng)組織,崗位測(cè)評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo) 崗位測(cè)評(píng)工作的專業(yè)指導(dǎo) 崗位測(cè)評(píng)小組的構(gòu)成 各部門人力資源主管 對(duì)測(cè)評(píng)崗位比較熟悉的人員 有關(guān)專家,制定崗位測(cè)評(píng)工作方案,崗位測(cè)評(píng)工作方案的作用 使有關(guān)人員： 明確崗位測(cè)評(píng)的作用和必要性 明確崗位測(cè)評(píng)的步驟和時(shí)間進(jìn)度 明確崗位測(cè)評(píng)各階段的工作要求 明確在崗位測(cè)評(píng)工作各階段的職責(zé) 明確在崗位測(cè)評(píng)工作中應(yīng)有的工作態(tài)度 崗位測(cè)評(píng)工作的指導(dǎo)與控制,制定崗位測(cè)評(píng)工作方案,崗位測(cè)評(píng)工作方案的內(nèi)容 1、崗位測(cè)評(píng)的目的與宗旨 2、崗位測(cè)評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)與組織成員 3、崗位測(cè)評(píng)的步驟與時(shí)間進(jìn)度 4、崗位測(cè)評(píng)工作原則 5、崗位測(cè)評(píng)工作的考核,崗位分類,按照一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位進(jìn)行分類 這些標(biāo)準(zhǔn)可以是： 崗位工作環(huán)境 崗位所需素質(zhì)結(jié)構(gòu) 崗位所擔(dān)負(fù)的責(zé)任 崗位工作的其他特點(diǎn),確定測(cè)評(píng)要素,崗位要素分為四個(gè)方面 1、崗位的復(fù)雜難易程度； 2、崗位的責(zé)任； 3、勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件； 4、崗位作業(yè)緊張困難程度。,確定崗位測(cè)評(píng)項(xiàng)目（一般）,1、勞動(dòng)負(fù)荷：勞動(dòng)負(fù)荷的大小 2、工作危險(xiǎn)性：工作伴隨的危險(xiǎn)性、后果的傷害程度、引起職業(yè)病的可能性。 3、勞動(dòng)環(huán)境：崗位的自然和物質(zhì)環(huán)境因素：溫度、濕度、照明、空氣、氣味、噪聲、振動(dòng)、通風(fēng)、色彩等。 4、腦力勞動(dòng)緊張疲勞程度：工作時(shí)，人員腦力勞動(dòng)及精神上的負(fù)荷量：單調(diào)程度、工作速度、要求的精度、需要的機(jī)敏程度、注意里程度、持續(xù)時(shí)間等。 5、工作復(fù)雜繁簡程度：崗位任務(wù)牽涉面的深度和廣度。,確定崗位測(cè)評(píng)項(xiàng)目,6、知識(shí)水平：執(zhí)行本崗位任務(wù)必須的基礎(chǔ)和理論知識(shí)、 所受教育的程度。 7、業(yè)務(wù)知識(shí)：與本崗位有關(guān)的必要專業(yè)知識(shí)，主要指知 識(shí)的深度和廣度。 8、技能難度及熟練程度：執(zhí)行崗位任務(wù)所需技能的熟練 程度及掌握該技能的困難程度。 9、工作責(zé)任：執(zhí)行崗位任務(wù)在管理上對(duì)物、財(cái)?shù)呢?zé)任。 其衡量標(biāo)準(zhǔn)為該崗位職責(zé)的范圍、權(quán)限，發(fā)生責(zé)任事 故的損失程度。 10、監(jiān)督責(zé)任：執(zhí)行本崗位任務(wù)時(shí)對(duì)下級(jí)的指導(dǎo)及監(jiān)督考查的責(zé)任。衡量標(biāo)準(zhǔn)為該崗位要求的組織能力，所給予他人監(jiān)督的責(zé)任大小。,職能科室管理崗位測(cè)評(píng)項(xiàng)目,1、受教育程度； 2、工作經(jīng)驗(yàn)、閱歷； 3、工作復(fù)雜程度； 4、工作責(zé)任； 5、組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力； 6、工作條件； 7、所受監(jiān)督與所給予的監(jiān)督。,車間生產(chǎn)崗位測(cè)評(píng)項(xiàng)目,1、體力勞動(dòng)的熟練程度； 2、腦力勞動(dòng)的熟練程度； 3、體力和腦力勞動(dòng)強(qiáng)度、緊張程度； 4、勞動(dòng)環(huán)境、條件對(duì)勞動(dòng)者的影響程度； 5、工作危險(xiǎn)性； 6、對(duì)人、財(cái)、物以及上級(jí)下級(jí)的責(zé)任等。,因素分解與崗位測(cè)評(píng)具體方法,1、根據(jù)公司特點(diǎn)，編制因素分解調(diào)查表； 2、有關(guān)人員以調(diào)查表為依據(jù)，選出自己認(rèn)為最重要的因素（X項(xiàng)）； 3、將得票較多的因素確定為崗位評(píng)價(jià)因素； 4、為各因素分配權(quán)重；編制各因素權(quán)重分配表； 5、以各個(gè)因素為單位，分別編制崗位測(cè)評(píng)表； 6、評(píng)委對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，工作人員計(jì)算平均分，將每個(gè)崗位在各因素上的平均分相加，總分就是該崗位的點(diǎn)數(shù)； 7、根據(jù)事先確定的點(diǎn)距和崗位級(jí)別數(shù)，對(duì)崗位進(jìn)行分級(jí)。,另一種方法01比較法,1、以每種因素在崗位中的重要程度作為比較指標(biāo)，將各個(gè)崗位進(jìn)行強(qiáng)制排序，重要的得1分，次要的得0分。求出合計(jì)分；9個(gè)評(píng)委就有9個(gè)合計(jì)分； 2、將各評(píng)委的合計(jì)分匯總，得出匯總分；這是該崗位在一個(gè)因素上的得分； 3、把該崗位在各個(gè)因素上的得分相加，就是該崗位崗位測(cè)評(píng)總分； 4、以總分為依據(jù)，對(duì)崗位進(jìn)行排序。,測(cè)評(píng)方法,l 將每一個(gè)崗位在每個(gè)因素上所得排序分?jǐn)?shù)相加，求出該崗 位的總排序分?jǐn)?shù)： 怎樣把按各個(gè)因素進(jìn)行的崗位排序綜合成總排序？ 排序時(shí)要注意什么問題？ l 根據(jù)總排序分?jǐn)?shù)，進(jìn)行各崗位在相應(yīng)類別中的崗位分級(jí)： 怎樣根據(jù)排序結(jié)果，對(duì)崗位進(jìn)行定級(jí)？,關(guān)于“0、1比較法”,幾種重要的人力資源管理技術(shù)極其應(yīng)用,（四） 薪資體系設(shè)計(jì),薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),工資結(jié)構(gòu)的分類 按照崗位工作特點(diǎn)和業(yè)績表現(xiàn)形式，把公司全部崗位分為以下幾類： 業(yè)績可以量化的崗位：工作業(yè)績直接表現(xiàn)為量化指標(biāo)。所以，其工資結(jié)構(gòu)為： 基本工資+崗位津貼+提成（掛鉤）工資 其中，基本工資包括：國家規(guī)定的最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、國家規(guī)定的各種津貼； 崗位津貼是根據(jù)崗位職責(zé)大小、難易程度、素質(zhì)要求等規(guī)定的補(bǔ)償性報(bào)酬； 提成工資是根據(jù)工作績效指標(biāo)完成程度和事先規(guī)定的提成標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提的報(bào)酬。,薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),在實(shí)際發(fā)放工資時(shí)，基本工資和崗位津貼直接按規(guī)定發(fā)放，不參加考核；提成工資分成A、B兩部分（分別占X%、（1X）%）（由相關(guān)系統(tǒng)確定報(bào)批執(zhí)行）。A是不參加行為過程考核的部分，B是參加行為過程考核的部分。如果行為過程考核分?jǐn)?shù)為Q分，則實(shí)得工資為： 基本工資+崗位津貼+提成（掛鉤）工資X%+提成（掛鉤）工資（1-X）%Q%,薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),業(yè)績不能量化的崗位：其工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+崗位津貼+崗位工資 崗位工資是根據(jù)崗位級(jí)別確定的工資標(biāo)準(zhǔn)。 基本工資和崗位津貼都不參加考核，按照規(guī)定直接發(fā)放；崗位工資分成A、B兩部分（比例為X%、（1-X）%）（各級(jí)崗位的考核比例見工資結(jié)構(gòu)表），A為固定部分，不參加考核，B為考核部分。假如績效考核分?jǐn)?shù)為Q分，則實(shí)得工資額為： 基本工資+崗位津貼+崗位工資X%+崗位工資（1-X）%Q%,工資水平的確定與實(shí)施,職務(wù)說明書,崗位測(cè)評(píng),地區(qū)、行業(yè)工資水平,企業(yè)戰(zhàn)略,企業(yè)工資總水平,崗位工資級(jí)別,績效考核,實(shí)際獎(jiǎng)酬,幾種重要的人力資源管理技術(shù)極其應(yīng)用,（五） 績效考核體系設(shè)計(jì),績效考核的理論與方法,績效考核,績效考核的作用,績效考核目前存在的問題與難點(diǎn),問題、難點(diǎn)的理論分析,績效考核原則的確定,績效考核方法的確定,績效考核結(jié)果的運(yùn)用,績效考核目前存在的問題與難點(diǎn),對(duì)沒有定量指標(biāo)的崗位如何考核？ 有定量指標(biāo)的崗位只進(jìn)行指標(biāo)考核行嗎？ 行為過程考核如何盡量客觀、公正？ 如何盡量避免和減少感情分？ 對(duì)自己不熟悉的人員如何考核？ 誰有資格參加考核？ 如何確定考核者？ 考核項(xiàng)目越全越好嗎？ 如何監(jiān)督考核過程？,問題與難點(diǎn)的理論分析,考核的三種思路： 1、行為指標(biāo)考核； 2、行為過程考核； 3、行為素質(zhì)考核。 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只重視第3種； 改革后，開始重視第1種； 目前較忽視的是第2種，同時(shí)這也是難點(diǎn)。,問題與難點(diǎn)的理論分析,績效的三種形態(tài),客 觀 形 態(tài),自我評(píng)價(jià)形態(tài),組織評(píng)價(jià)形態(tài),績效,高估傾向,低估傾向,組織以低估了的績效給員工發(fā)放報(bào)酬，個(gè)體卻以高估了的績效評(píng)價(jià)所得報(bào)酬。這是產(chǎn)生不公平感的內(nèi)在原因。避免或減弱這種心理的基本思路是：采取一定方法，盡量使兩種評(píng)價(jià)形態(tài)接近。,績效考核的作用,獎(jiǎng)酬依據(jù)； 崗位調(diào)整依據(jù)； 績效反饋，共商績效目標(biāo)； 企業(yè)文化建設(shè)； 員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的依據(jù)； 規(guī)范性、指導(dǎo)性。,企業(yè)目標(biāo)、文化、制度與職務(wù)說明書的關(guān)系,崗 位 職 責(zé),企業(yè)目標(biāo)與任務(wù),企業(yè)制度與文化,任務(wù)完成,考核依據(jù),考核項(xiàng)目,遵守制度,人員管理,服從領(lǐng)導(dǎo),協(xié)作服務(wù),任 務(wù) 完 成,考核任務(wù)完成情況 有定量指標(biāo)的崗位，按照指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核 沒有定量指標(biāo)的崗位，實(shí)行計(jì)劃任務(wù)事件考核,遵 守 制 度,1、按照制度執(zhí)行日志實(shí)施辦法，把違背制度的行為分成A、B、C三級(jí)： A級(jí)消極行為是指：嚴(yán)重違犯企業(yè)精神和文化，嚴(yán)重違犯企業(yè)制度，造成惡劣影響或重大經(jīng)濟(jì)損失的行為；或者雖沒