高績效工作系統(tǒng)與組織績效關系的實證研究論文

中國科學技術大學 碩士學位論文 高績效工作系統(tǒng)與組織績效關系的實證研究 姓名：趙有靠 申請學位級別：碩士 專業(yè)：企業(yè)管理 指導教師：趙延昇 20100501 摘要 摘要 本研究以戰(zhàn)略性人力資源管理( S H R M ) 的行為觀點為基礎，探討“員工知 覺到“ 組織所采用的人力資源管理措施，對員工行為與態(tài)度的影響，進而影響員 工績效及組織績效的過程。也就是說，本研究嘗試提出高績效工作系統(tǒng)的影響機 制，通過實證研究來探討其對于知覺組織支持、組織承諾與工作滿意的影響，以 及其進一步對于員工績效與組織績效的影響。 本研究以長三角地區(qū)各類企業(yè)為主要研究對象，通過問卷調查的方式獲取樣 本資料。問卷分為組織層面與員工層面兩部分，分別由單位或部門主管填答及同 一單位內的五位員工填答。每個樣本企業(yè)需回收一份主管問卷及至少三份以上的 員工問卷，才能構成一套有效問卷。本研究共發(fā)放2 0 0 套問卷，回收成套的有效 問卷共計7 8 套。 經由實證分析得到以下研究結果：第一，高績效工作系統(tǒng)與知覺組織支持、 組織承諾及工作滿意有正向關系。第二，知覺組織支持與組織承諾、工作滿意有 正向關系。第三，工作滿意與員工績效有J 下向關系。第四，員工績效與組織績效 有正向關系。第五，通過層級回歸分析做進一步的驗證得知，知覺組織支持與組 織績效間有J 下向關系。第六，組織承諾與員工績效問的關系，則僅有情感性承諾 構面與員工績效有正向關系。 本研究主要貢獻在于提出高績效工作系統(tǒng)對組織績效的影響機制，并進一步 探討“員工知覺到“ 組織所采用的人力資源管理措施，通過影響員工的行為及態(tài) 度，進而影響員工績效與組織績效的過程，這是過去研究較少提及的部分。同時， 本研究采取主管與員工兩部分的樣本來源，取得相對客觀的資料，盡量避免共同 方法變異的問題。 關鍵詞：高績效工作系統(tǒng)知覺組織支持員工績效組織績效 A B S T R A C T O nt h eb a s i so f b e h a v i o r a lp e r s p e c t i v e ”o fs t r a t e g i ch u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ， t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nH i g h P e r f o r m a n c eW o r kS y s t e mp e r c e i v e db y e m p l o ) t e e s , e m p l o y e eo u t c o m e sa n do r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c ei s t h ef o c u so ft h i s s t u d V M e a n W h 訂e ，w ea l s ot r yt oe x a m i n et h ep o t e n t i a le f f e c t sc o m i n g f r o mp e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a l s u p p o r t ，o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ta n dj o bs a t i s f a c t i o n o nt h o s e r e l a t i o n s h i p s R e s e a r c hd a t aw e r ec o l l e c t e df r o me m p l o y e e sa n ds u p e r v i s o r so fo r g a n i z a t i o n s i n C h a n g s a n j i a o r e g i o nt h r o u g hq u e s t i o n n a i r e s M a t c h e d w i t h r g a n i z a t i o n a l a n d e m 【p I o y e e ，sq u e s t i o n n a i r e s ，7 8 q u e s t i o n n a i r e sa r eu s a b l e A R e r t h ew o r k so fr e c o r d i n g 鋤d 柵l s f o m l i n gs u r v e yd a t a ，w ep r o c e e d e dt oa n a l y z ed a t a , i n c l u d i n gc o r r e l a t i o n , f a c t o r , a n ds t r u c t u r ee q u a t i o nm o d e l O u rf i n d i n g sc a l lb es u m m a r i z e d 雒f o l l o w s F i r s t l y , t h e r e a r e p o s i t i v e r e l a t i o n s h i p sb e t w e e nH i g hP e r f o r m a n c eW o r kS y s t e m ，p e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a l s u p p o r t ，o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，a n dj o bs a t i s f a c t i o n S e c o n d l y ，t h e r e a r ep o s i t i v e r e l a t i o n s h i p sb e t w e e np e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ，o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t a n di o bs a t i s f a c t i o n T h i r d l y , t h e r ei sp o s i t i v er e l a t i o n s h i pb e t w e e nj o bs a t i s f a c t i o n a n de m p l o y e eo u t c o m e s F o u r t h l y ，t h e r ei sp o s i t i v er e l a t i o n s h i pb e t w e e ne m p l o y e e o u t c o m e sa n do r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e S u p p o r t e db yh i e r a r c h i c a lr e g r e s s i o n a n a l y s i s ，f i f t h l y ，t h e r ei sp o s i t i v er e l a t i o n s h i p b e t w e e np e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a l s u p p o r ta n do r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e F i n a l l y ，t h e r ei sp o s i t i v er e l a t i o n s h i po n l y b e t w e e na f f e c t i v ec o m m i t m e n ta n de m p l o y e e o u t c o m e s T h em a i nc o n t r i b u t i o no ft h i sr e s e a r c hi st oi n v e s t i g a t et h ei n f l u e n c e dm e c h a n i s m o fH i g hP e r f o r m a n c eW o r kS y s t e mp e r c e i v e db ye m p l o y e e so ne m p l o y e eo u t c o m e s a n do r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e ，w h i c hh a v el e s sb e e ne x a m i n e di n t h ep r e v i o u s r e s e a r c h B e s i d e s ，m ed a t ac o l l e c t e di n t h i ss t u d yw e r e f r o m t w op a r t s ，b o t h s u p e r v i s o r sa n de m p l o y e e s ，w h i c hc o u l dr e l a t i v e l ya v e r tc o m m o n m e t h o dv a r i a n c e K e yW o r d s ：H i g hP e r f o r m a n c eW o r kS y s t e m ( H P W S ) ，P e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a l s u p p o r t ，E m p l o y e eo u t c o m e s ，O r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e I I 中國科學技術大學學位論文原創(chuàng)性聲明 本人聲明所呈交的學位論文，是本人在導師指導下進行研究工作所取得的 成果。除已特別加以標注和致謝的地方外，論文中不包含任何他人已經發(fā)表或 撰寫過的研究成果。與我一同工作的同志對本研究所做的貢獻均已在論文中作 了明確的說明。 作者簽名：蜥 簽字同期：圣坐! 么! 三 中國科學技術大學學位論文授權使用聲明 作為申請學位的條件之一，學位論文著作權擁有者授權中國科學技術大學 擁有學位論文的部分使用權，即：學校有權按有關規(guī)定向國家有關部門或機構 送交論文的復印件和電子版，允許論文被查閱和借閱，可以將學位論文編入中 國學位論文全文數據庫等有關數據庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描 等復制手段保存、匯編學位論文。本人提交的電子文檔的內容和紙質論文的內 容相一致。 保密的學位論文在解密后也遵守此規(guī)定。 曰開口保密( 年) 作者簽名：趙瘤靠 簽字同期：2 生生。 ； 導師簽名： 第1 章緒論 第一章緒論 1 1 研究背景與動機 在全球化競爭和知識經濟時代，企業(yè)面臨的環(huán)境越來越復雜，競爭也越束越 激烈，只有具備可持續(xù)競爭優(yōu)勢( s u s t a i n e dc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ) 的組織，才能 迎接同新月異的挑戰(zhàn)并持續(xù)生存。依據B a m e y ( 1 9 9 1 ) 所提出的資源基礎理論 ( r e s o u r c e - b a s e dt h e o r y ) 的觀點，組織要擁有持久性的競爭優(yōu)勢，除了存在于外 部環(huán)境中的機會與威脅，組織內部資源所形成的優(yōu)勢與劣勢也相當的重要。一旦 組織具備或培養(yǎng)出具有價值( v a l u a b l e ) 、稀缺性( r a r e ) 、不可模仿性( i n i m i t a b l e ) 以及不可替代性( n o n s u b s t i t u t a b l e ) 等特性的資源，這種資源便能成為組織持久 性的競爭優(yōu)勢，幫助組織在環(huán)境中持續(xù)生存。 基于上述特性，在組織內部的各種資源中，人力資源常被視為持久性競爭優(yōu) 勢的潛在來源之一( W r i g h t & M c M a h a n ，1 9 9 2 ；B e c k e r & G e r h a r t ，1 9 9 6 ) 。這與傳 統(tǒng)上將其視為成本的觀點不同，反映了人力資源在組織旱所扮演的戰(zhàn)略性角色以 及重要性( B a r n e y , 1 9 9 1 ；B e c k e r & H u s e l i d ，1 9 9 8 ) 。因此，如何有效地管理人力 資源，使其與組織戰(zhàn)略相配合，以形成組織的持久性競爭優(yōu)勢，進而提升組織績 效及達成組織目標，便成為組織面臨的重要課題，這也是戰(zhàn)略人力資源管理的核 心所在( A r t h u r , l9 9 2 ，l9 9 4 ；B e c k e r & H u s e l i d ，1 9 9 8 ；B e c k e r & G e r h a r t ，19 9 6 ； H u s e l i d ，1 9 9 5 ) 。 隨著戰(zhàn)略人力資源管理的興起，探討人力資源管理對組織績效影響的研究也 大量增加( A r t h u r , 1 9 9 4 ；H u s e l i d ，1 9 9 5 ；B e c k e r & H u s e l i d ，1 9 9 8 ；D e l a n e y & H u s e l i d ， 1 9 9 6 ；G u t h r i e ，2 0 0 1 ；W r i g h t ，M c M a h a n , M c C o r m i c k S h e r m a n , 1 9 9 8 ；蘇中興，曾湘 泉，P a t r i c kMW r i g h t ，2 0 0 7 ) 。其中，以A r t h u r ( 1 9 9 2 ) 研究的“承諾型“ ( c o m m i t m e n t ) 人力資源管理系統(tǒng)為基礎，陸續(xù)有許多學者將研究重點放在相關的人力資源管理 措施上。雖然學者的命名方式各有不同，例如高承諾人力資源管理措施 ( H i 。g h C o m m i t m e n tH R W o r kP r a c t i c e s ) 、高投入人力資源管理措施 ( H i g h I n v o l v e m e n tH R W o r kP r a c t i c e s ) 或高績效工作措施( H i g h P e r f o r m a n c e W o r kP r a c t i c e s ，H P w P ) 等，但其整體的概念都為注重此類型人力資源管理措施 采用后對組織績效的正影響，因此有學者將其稱為高績效工作系統(tǒng) ( H i g h - P e r f o r m a n c eW o r kS y s t e m s ，H P W S ) ( A r t h u r 19 9 4 ；B e c k e r & H u s e l i d ， 1 9 9 8 ；G u t h r i e ，2 0 0 1 ；H u s e l i d ，1 9 9 5 ；劉善仕，周巧笑，2 0 0 4 ) 。 雖然已有研究表明，高績效工作系統(tǒng)能幫助組織有效運作并形成競爭優(yōu)勢 ( B e c k e r & H u s e l i d ，19 9 8 ；B o w e n & O s t r o f f , 2 0 0 4 ；范秀成，英格瑪比約克曼，2 0 0 3 ； 第1 章緒論 蔣春燕，趙曙明，2 0 0 4 ；劉善仕，劉輝健，2 0 0 8 ；劉善仕，周巧笑，晁罡，2 0 0 5 ；王穎，李樹 茁，2 0 0 2 ；徐國華，楊東濤，2 0 0 5 ；張弘，趙曙明，2 0 0 6 ) ，但對于其如何增進組織績效 的研究結果卻不一致，仍然有所疑問。如果高績效工作系統(tǒng)的確能影響組織績效， 是如何影響的? 也就是其中的影響機制是什么? 這些問題都需要后續(xù)學者發(fā)展 更完整的模型，以探索其中所可能存在的變量，以便進一步了解高績效工作系統(tǒng) 與組織績效之間的關系( B o w e n & O s t r o f f , 2 0 0 4 ；F e r r i s ，H o c h w a r t e r ，B u c k l e y ， H a r r e l l C o o k F r i n k ，1 9 9 9 ；張一弛，黃濤，李琦，2 0 0 4 ；張正堂，2 0 0 6 ) 。 有關戰(zhàn)略人力資源管理措施對組織績效的影響機制，過去學者們有許多不同 的觀點。其中，支持“行為觀點“ 的學者們認為，組織若要成功地執(zhí)行其戰(zhàn)略， 必須藉由內部所實施的人力資源管理措施來激勵、影響員工行為，使其產生組織 所要的行為及態(tài)度，進而幫助組織達成其戰(zhàn)略目標，并提升其績效( S c h u l e r & J a c k s o n ，1 9 8 7 ) 。例如，員工所知覺到組織對其的支持( 即本研究中的“知覺組 織支持“ ) ，就屬于一種員工的態(tài)度。然而，人力資源管理措施屬于組織層級的 概念，過去的研究并未考慮其對員工的行為與態(tài)度可能產生的影響，而是采用組 織層級的方法，直接探討人力資源管理措施對于組織績效的影響，很少有研究探 討員工知覺到的人力資源管理措施對于員工績效的影響( W r i g h t B o s w e l l ， 2 0 0 2 ) 。即使有相關的研究，也很少有針對高績效工作系統(tǒng)的整體概念所進行的 研究，反而較多是一般的人力資源管理措施。同時，也有研究指出，員工實際所 知覺到的人力資源政策應該會比組織書面上宣稱實行的人力資源政策更能影響 員工的績效( M e y e r & S m i t h ，2 0 0 0 ；P a u l & A n a n t h a r a m a n , 2 0 0 3 ) 。 另外，針對過去探討人力資源管理措施與組織績效間關系的相關研究，其資 料收集大多屬于單一問卷來源，可能產生共同方法變異( c o m m o nm e t h o d v a r i a n c e ) 的問題( W r i g h t & B o s w e l l ，2 0 0 2 ) ，本研究希望通過采用兩部分樣本來 源，包含主管( 代表組織) 及員工對問卷的填答，以取得相對客觀的資料，盡量 避免共同方法變異的產生。因此，在結合以上議題，并歸納過去相關研究之后， 本研究將提出一種人力資源管理措施對組織績效的影響機制，通過實證分析來探 討“員工知覺到”的人力資源管理措施對于員工行為及態(tài)度、員工績效與組織績 效的影響，并以結構方程模型( S t r u c t u r eE q u a t i o nM o d e l ，S E M ) 分析驗證本研究 中研究變量之間的關系。在人力資源管理措施方面，我們采用高績效工作系統(tǒng)為 研究變量；在員工行為及態(tài)度方面則采用知覺組織支持、組織承諾與工作滿意為 研究變量；績效方面，則采用員工績效( 包括任務績效與組織公民行為) 及組織 績效為研究變量。通過探究這些變量間的關系，深入了解高績效工作系統(tǒng)對組織 績效的影響，以及其間可能存在的影響機制。希望能以結構方程模型分析所得的 結果，提供學術界有價值的研究貢獻，并給予實務界可行的作法與建議。 2 第1 章緒論 1 2 研究目的 本研究希望通過對企業(yè)及其員工的實證研究，驗證組織所實施的高績效工作 系統(tǒng)與知覺組織支持、組織承諾、工作滿意之間的關系；知覺組織支持與組織承 諾、工作滿意之間的關系；組織承諾、工作滿意與員工績效之間的關系；以及知 覺組織支持、員工績效與組織績效之問的關系。因此，本研究欲探討的問題與目 的如下： 一、當組織實施高績效工作系統(tǒng)時，是否會影響知覺組織支持? 二、當組織實施高績效工作系統(tǒng)時，是否會影響員工的組織承諾? 三、當組織實施高績效工作系統(tǒng)時，是否會影響員工的工作滿意? 四、知覺組織支持是否會影響員工的組織承諾? 五、知覺組織支持是否會影響員工的工作滿意? 六、員工的組織承諾是否會影響其績效? 七、員工的工作滿意是否會影響其績效? 八、知覺組織支持是否會影響組織績效? 九、員工績效是否會影響組織績效? 1 3 研究流程 首先是收集資料，由相關文獻中確定研究主題與范圍，并建立研究架構及問 卷設計。其次，將選定適當的樣本發(fā)放問卷，待問卷回收之后，即進行資料分析。 最后，討論資料分析所得的結果，整理出本研究的結論與建議。研究流程如下頁 圖1 1 所示。 1 4 章節(jié)架構 本論文分為五章，簡述各章節(jié)的內容如下： 第一章緒論 說明研究背景與動機、研究目的，并簡述研究流程與各章節(jié)內容。 第二章文獻綜述 針對現有文獻進行整理與探討，并定義本研究主要變量，分別為高績效工作 系統(tǒng)、知覺組織支持、組織承諾、工作滿意、員工績效以及組織績效。進而依據 文獻推導各變量之問的關系，形成本研究欲驗證的假設。 第三章研究方法 發(fā)展由文獻探討所推導出的研究架構與研究假設，并賦予各變量的測量方 法，以及進行問卷設計。同時，說明抽樣方法與資料分析方法。 3 第l 章緒論 第四章實證分析與結果 包含樣本資料分析、問卷資料統(tǒng)計分析，并驗證本研究假設。 第五章結論與建議 根據實證分析結果，整理出本研究的重要發(fā)現與結論，并進行研究限制與研 究貢獻的討論，為后續(xù)研究提出相關的研究建議。 資料收集與文獻探討 上 確定研究主題與范圍 1 L 提出本研究理論假設 上 問卷設計與修訂 上 調查樣本選取 1 L 問卷發(fā)放與回收 土 實證分析與討論 土 結論與建議 圖1 1 研究流程 4 第2 章文獻綜述 第二章文獻綜述 2 1高績效工作系統(tǒng)與知黨組織支持 2 1 1 高績效工作系統(tǒng) 自2 0 世紀8 0 年代開始，隨著戰(zhàn)略人力資源管理的興起，探討人力資源管理措 施對組織績效影響的研究也大量增加( A r t h u r , 1 9 9 4 ；B e c k e r & H u s e l i d ，1 9 9 8 ； D e l a n e y & H u s e l i d ，1 9 9 6 ；G u t h r i e ，2 0 0 1 ；H u s e l i d ，1 9 9 5 ；W r i g h t ，M c M a h a n ，M c C o r m i c k & S h e r m a n ，1 9 9 8 ；G u t h r i e ，2 0 0 1 ) 。從A r t h u r 在1 9 9 2 年的研究發(fā)展至今，針對組織實施 的人力資源管理措施，主要可分為兩大系統(tǒng)，分別是控制型( c o n t r 0 1 ) 與承諾型 ( c o m m i t m e n t ) ?？刂菩偷娜肆Y源管理系統(tǒng)重點在于降低成本并提升效率。組 織會建立一套規(guī)則及生產程序，達成控制的目標，而員工績效獎酬的基礎是用其 產出來衡量的；承諾型的人力資源管理系統(tǒng)重點則是發(fā)展對組織具有高承諾程度 的員工，并且信賴員工有能力做好份內的工作，使員工表現出來的行為及態(tài)度都 能與組織目標一致( A r t h u r , 1 9 9 2 ，1 9 9 4 ) ?；诔兄Z型人力資源管理系統(tǒng)的概念， 陸續(xù)有許多研究發(fā)展出相關的人力資源管理措施，例如員工訓練、內部升遷及決 策參與等。實證研究也發(fā)現，采用這種人力資源管理措施會對組織績效產生正向 影響( A r t h u r , 19 9 4 ；H u s e l i d ，19 9 5 ；D e l a n e y & H u s e l i d ，19 9 6 ) 。P f e f f e r ( 19 9 4 ) 則 更進一步提出對于組織績效有正向影響的人力資源管理實務，包括工作安全、高 薪資、員工所有權、信息分享、參與、賦權、團隊等十六項。一般來說，學者將 這種人力資源管理措施稱為高承諾人力資源管理措施( H i g h - C o m m i t m e n t H R W o r kP r a c t i c e s ) 、高投入人力資源管理措施( H i g h I n v o l v e m e n tH R W o r k P r a c t i c e s ) 或高績效人力資源管理措施( H i g h P e r f o r m a n c eW o r kP r a c t i c e s ， H P W P ) 。這些名稱雖有差異，但其整體的概念都是注重此類措施施行后對于組 織績效的正向影響，因此我們稱其為高績效工作系統(tǒng)( H i g h P e r f o r m a n c eW o r k S y s t e m s ，H P W S ) ( A r t h u r , 1 9 9 4 ；H u s e l i d ，1 9 9 5 ；B e c k e r & H u s e l i d ，1 9 9 8 ；G u t h r i e ， 2 0 0 1 ) 。 然而，基于不同的研究目的與背景，學者對高績效工作系統(tǒng)的內涵也有不同 認識，至今尚無一致性的看法。雖然如此，仍可整理出其主要內容包括：內部升 遷( D e l a n e y & H u s e l i d ，19 9 6 ；G u t h r i e ，2 0 0 1 ；G u t h r i e ，S n e l l ，& N y a m o r i ，2 0 0 2 ； H u s e l i d ，19 9 5 ；O s t e r m a n ，19 9 4 ；P f e f f e r , 19 9 6 ) 、誘因型薪資( A r t h u r ，19 9 2 ；A r t h u r , 19 9 4 ；D e l a n e y & H u s e l i d ，19 9 6 ；H u s e l i d ，19 9 5 ；G u t h r i e ，2 0 0 1 ；G u t h r i e ，S n e l l ， N y a m o r i ，2 0 0 2 ；O s t e r m a n ，19 9 4 ；P f e f f e r ，19 9 6 ) 、訓練( A r t h u r ，19 9 2 ；A r t h u r , 19 9 4 ； 5 第2 章文獻綜述 G u t h r i e ，2 0 0 1 ；G u t h r i e ，S n e l l ，& N y a m o r i ，2 0 0 2 ；H u s e l i d ，19 9 5 ；O s t e r m a n ，19 9 4 ； P f e f f e r , 19 9 6 ) 、員工參與( A r t h u L 19 9 2 ；A r t h u r , 19 9 4 ；D e l a n e y & H u s e l i d ，19 9 6 ； H u s e l i d ，19 9 5 ；G u t h r i e ，2 0 01 ；P f e 眠19 9 6 ；G u t h n e ，S n e l l ，& N y a m o r i ，2 0 0 2 ) 、團隊 ( A r t h u r , 19 9 4 ；G u t h r i e , 2 0 0 1 ；G u t h r i e , S n d l ，& N y a m o r i ，2 0 0 2 ；O s t e r m a n ，l9 9 4 ； P f e f f e r ，1 9 9 6 ) 及信息分享( A r t h u r , 1 9 9 4 ；H u s e l i d ，1 9 9 5 ；G u t h r i e ，2 0 0 1 ；G u t h r i e ，S n e l l ， N y a m o r i 2 0 0 2 ；P f e f f e r , 1 9 9 6 ) 等核心措施。 概括來說，組織采用高績效工作系統(tǒng)的主要目的都是為了建立一套管理系 統(tǒng)，來培養(yǎng)員工的技術與能力( H u s e l i d ，1 9 9 5 ；P f e f f e r ，1 9 9 6 ) ，并藉由信息分享 ( G u t h r i e ，2 0 0 1 ) 、參與( H u s e l i d ，1 9 9 5 ；P f e f f e r ，1 9 9 6 ；G u e s t ，1 9 9 7 ；B e r g ，1 9 9 9 ) 等 激勵( H u s e l i d ，1 9 9 5 ) 方式，增加員工對于組織的承諾，進而提高員工生產力降 低其離職率，增進組織績效( A r t h u r ，19 9 4 ；D e l a n e y H u s e l i d ，19 9 6 ；G u t h r i e ，2 0 0 1 ； H u s e l i d ，1 9 9 5 ) 。因此我們可以知道，組織實施高績效工作系統(tǒng)的確會影響其績 效，但對其影響機制仍有許多不同的看法。目前已有研究發(fā)現，組織會通過實施 高績效工作系統(tǒng)來表現對員工的重視( A l l e n ，S h o r e & G r i f f e t h ，2 0 0 3 ；E i s e n b e r g e r , C u m m i n g s ，A r m e l i ，L y n c h ，19 9 7 ；R h o a d e s & E i s e n b e r g e r , 2 0 0 2 ；S h o r e S h o r e , 19 9 5 ；T s u i ，P e a r c e ，P o r t e r , & T r i p o l i ，19 9 7 ) 、促進員工對組織的承諾( A p p e l b a u m ， B a i l e y , B e r g , & K a l l e b e r g , 2 0 0 0 ；F l o r k o w s k i & S c h u s t e r , 19 9 2 ；G o l d b e r g ， G r e e n b e r g e r ，K o c h J o n e s ，O N e i l H a m i l l ，19 8 9 ；G r o v e r & C r o o k e r ，19 9 5 ；M e y e r S m i m ，2 0 0 0 ；R o b e r t s o n ，l i e s ，G r a R o n & S h a r p l e y , 19 91 ；S a k s ，19 9 5 ；S c h w a r z w a l d ， K o s l o w s k y & S h a l i t ，1 9 9 2 ；T a n n e n b a u m ，M a t h i e u ，S a l a s & C a n n o n - B o w e r s ，1 9 9 1 ) 及 增加員工的工作滿意( A p p e l b a u m ，B a i l e y , B e r g , & K a l l e b e r g , 2 0 0 0 ；G e o r g e & B i s h o p 1 9 7 1 ；L i t w i n & S t r i n g e r , 1 9 6 8 ；S e a s h o r e T a b e r , 1 9 7 5 ) 以提升組織績效 ( A l l e n ，S h o r e & G r i f f e t h ，2 0 0 3 ；A p p e l b a u m ，B a i l e y , B e r g , & K a l l e b e r g , 2 0 0 0 ； O D r i s c o l l & R a n d a l l ，19 9 9 ；R h o a d e s & E i s e n b e r g e r , 2 0 0 2 ；O r g a n ，19 8 8 ) 。 2 1 2 知覺組織支持 不同于過去注重員工對其所屬組織的承諾或忠誠的探討，近來組織行為研究 的焦點已轉移至組織對其員工的承諾或忠誠( E i s e n b e r g e r , H u n t i n g t o n ，H u t c h i s o n ， & S o w a 1 9 8 6 ；S h o r e & W a y n e , 1 9 9 3 ) 。通常雇主會重視員工的貢獻與忠誠，因為 具有組織承諾的員工會有較高的績效表現，并能降低缺席率與離職的可能性。 ( M a t h i e u & Z a j a c ，19 9 0 ；M e y e r A l i e n ，19 9 7 ；M o w d a y ，P o r t e r & S t e e r s ，19 8 2 ； R h o a d e s & E i s e n b e r g e r , 2 0 0 2 ) 。相對地，員工也會關心組織所表現出來的對他們 承諾的程度。這種員工知覺到所屬組織表現出的承諾的程度，即知覺組織支持 ( p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ，P O S ；E i s e n b e r g e re ta 1 ，19 8 6 ) 。 關于知覺組織支持的研究，始于1 9 8 6 王g E i s e n b e r g e r 等人所進行的知覺組織支 6 第2 章文獻綜述 持調查( S u r v e yo f P e r c e i v e dO r g a n i z a t i o n a lS u p p o r t ) 。研究發(fā)現，員工會發(fā)展出 對于組織是否重視其貢獻，以及在不同情況下會如何對待員工的整體信念，并且 利用這種信念來衡量組織重視其貢獻及關懷其福利的程度，亦即組織對員工的支 持度及忠誠度，E i s e n b e r g e r 等人稱這種信念為知覺組織支持( E i s e n b e r g e re ta 1 ， 1 9 8 6 ；R h o a d e s E i s e n b e r g e r , 2 0 0 2 ) 。知覺組織支持雖然與許多相關性的概念相 似，例如情感性( E i s e n b e r g e r , F a s o l o ，& D a v i s L a M a s t r o ，1 9 9 0 ；S e t t o o n ，B e n n e t t & L i d e n ，19 9 6 ；R o a d e s ，E i s e n b e r g e r & A r m e l i ，2 0 0 1 ；S h o r e & T e t r i c k ，19 9 1 ) 及持續(xù)性 的組織承諾( S h o r e & T e t r i c k ，1 9 9 1 ) 、工作滿意( A q u i n o & G r i f f e t h ，1 9 9 9 ；E i s e n b e r g e r e ta 1 ，1 9 9 7 ；S h o r e T e t r i c k ，1 9 9 1 ) 、努力與報酬間關系的預期( E i s e n b e r g e re ta 1 ， 1 9 9 0 ) 等概念，但過去研究針對E i s e n b e r g e r 等人發(fā)展出來的3 6 個原始問項及后續(xù) 改良的知覺組織支持量表，已利用探索性及驗證性因素分析，證明知覺組織支持 為一個獨立的概念，與其它概念有所區(qū)別，同時此量表具有相當高的信度及單一 構面的特性( R h o a d e s & E i s e n b e r g e r , 2 0 0 2 ) 。 根據組織支持理論( O r g a n i z a t i o n a lS u p p o r tT h o e r y ) ，員工會因為組織表現 出來的人性化特征，而促進其知覺組織支持的發(fā)展( E i s e n b e r g e re ta 1 ，1 9 8 6 ；：j R h o a d e s & E i s e n b e r g e r , 2 0 0 2 ) 。組織通過代理人( a g e n t ) 或是主管所執(zhí)行的行 為，通常被歸因于由組織所展現出來的行為，而非代理人自身的行為。組織代理 人法定的、道德的及財務的責任行為；組織的政策、規(guī)范及文化所形成的角色行 為；組織代理人對員工個人所行使的權力等行為都會影響組織擬人化 ( p e r s o n i f i c a t i o n ) 的過程。以此為基礎，員工會將其所受待遇視為組織對其支持 與否，即知覺到的組織支持程度( R h o a d e s & E i s e n b e r g e r , 2 0 0 2 ) 。 過去已經有許多研究探討影響知覺組織支持的前提因素，其包含對組織的知 覺，例如正義( j u s t i c e ) 及組織政治( o r g a n i z a t i o n a lp o l i t i c s ) ( C r o p a n z a n o ，H o w e s ， G r a n d e y & T o t h ，1 9 9 7 ) ；工作情況( E i s e n b e r g e r , R h o a d e s & C a m e r o n ，1 9 9 9 ) ；主 管的支持( S e t t o o n ，B e n n e t t L i d e n , 1 9 9 6 ；W a y n e ，S h o r e ，L i d e n , 1 9 9 7 ) ；個性 ( A q u i n o & G r i f f e t h ，1 9 9 9 ) ；人力資源措施( H Rp r a c t i c e s ) ( W a y n ee ta 1 ，1 9 9 7 ) 等( A l l e n ，S h o r e & G r i f f e t h ，2 0 0 3 ；R h o a d e s & E i s e n b e r g e r , 2 0 0 2 ) 。在主管的支持 方面，原因即為在上述的組織擬人化過程中，主管形同組織的代理人，有責任指 導并評估部屬的績效，因此員工多將主管對其的待遇視為組織支持的指針 ( E i s e n b e r g e re ta 1 ，19 8 6 ；L e v i n s o n ，19 6 5 ；R h o a d e s & E i s e n b e r g e r , 2 0 0 2 ) 。在個性 方面，員工對于其所經歷正面或負面的感受會改變員工如何詮釋組織對其的待 遇，進而影響其知覺到的組織支持。另外，個性也會通過員工表現出來的行為， 進一步影響到組織對其的待遇，及其知覺到的組織支持。例如，正面的情感作用 會導致員工坦率、友善的行為，使其在其他人眼中留下好印象，并建立與同事及 7 第2 章文獻綜述 主管之間良好的工作關系，此將提升員工的知覺組織支持( A q u i n o & G r i f f e t h ， 19 9 9 ；R h o a d e s & E i s e n b e r g e r , 2 0 0 2 ) 。 基于本研究的重點在于探討高績效工作系統(tǒng)對組織績效的影響，因此將把焦 點集中在探討人力資源措施這項因素對知覺組織支持的影響。其中，投資于員工 的人力資源措施，例如重視員工參與、升遷、獎酬系統(tǒng)、福利及教育訓練的機會 等( A l l e n ，S h o r e & G r i f f e t h ，2 0 0 3 ；E i s e n b e r g e re ta 1 ，19 9 7 ；R h o a d e s & E i s e n b e r g e r , 2 0 0 2 ；S h o r e & S h o r e ，1 9 9 5 ；T s u ie ta 1 1 9 9 7 ) ，是一種組織支持員工，并希望建立、 持續(xù)與員工間社會交換關系的表現。依據社會交換理論( s o c i a le x c h a n g et h e o r y ) 的互惠( r e c i p r o c a t e ) 觀點，當個人給予他人幫助的時候，接受幫助的一方有義 務報答對方( B l a u ，1 9 6 4 ) ，但是并沒有特定的回饋方式或時間點( G o u l d n e r ，1 9 6 0 ) ( B i s h o p ，S c o t t & B u r r o u g h s ，2 0 0 0 ) 。因此，當組織實行投資性的人力資源措施 時，員工會知覺到組織對他們的支持。員工為了回報組織對他們的支持、重視與 投資，進而會產生回饋組織的行為。另外，針對知覺組織支持的影響結果，組織 支持理論也提出了員工可能擁有的相關心理過程( p s y c h o l o g i c a lp r o c e s s e s ) ，其 中的影響機制說明如下。首先，基于社會交換理論的概念，知覺組織支持會使員 工產生一種義務( o b l i g a t i o n ) ，來關心組織的利益及幫助組織達成目標。其次， 知覺組織支持意味著組織對于員工的關心、贊同及尊重。這樣的知覺會滿足員工 社會情緒性的需求( s o c i o m o t i o n a ln e e d s ) ，使得員工提高其融入組織的程度與 加深其在組織中所扮演的角色地位，進而形成員工對于組織的一種認同感( s o c i a l i d e n t i t y ) 。最后，當員工發(fā)現隨著自己的績效提升，組織的獎酬也隨之增加，這 將讓員工增強一種信念，認為在組織認定績效及給予獎酬之間的關系是公正的， 并符合員工對其績效獎酬的預期( p e r f o r n l a n c e r e w a r de x p e c t a n c i e s ) 。因此員工 會知覺到組織對其的支持，使其更愿意努力表現以換取獎酬。以上這些過程對員 工及組織雙方面都會帶來有利的影響( A l l e n , S h o r e & G r i f f e t h ，2 0 0 3 ) 。例如，提 升員工的工作滿意( E i s e n b e r g e r , C u m m i n g s ，A r m e l o L y n c h ，1 9 9 7 ) 、情緒性承 諾( E i s e n b e r g e r ，F a s o l o & D a v i