2019年推薦 電大人力資源管理(本科)期末復(fù)習(xí)資料

.人力資源管理本科復(fù)習(xí)資料一、判斷題人力資源管理導(dǎo)論（ ）1.從微觀意義上來說人力資源不是以部門或企事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計(jì)量。（ ）2.從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。（ ）3.人力資源不具有在利用中再生、在利用中增值的特點(diǎn)。（ ）4.人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力（ ）5.人事管理和人力資源管理的區(qū)別主要體現(xiàn)在內(nèi)容上。（ ）6.人力資源關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本”理念。（ ）7.目前,我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物,這種認(rèn)識是不正確的。（ ）8.在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。（ ）9.人力資源是第一可寶貴的，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。（ ）10.人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。（ ）11.圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會的長遠(yuǎn)發(fā)展。（ ）12.人力資本關(guān)注的是收益問題,人力資源關(guān)注的價(jià)值問題。（ ）13.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。（ ）14. “科技興教”、“全面提高勞動里的素質(zhì)”，所說的就是人力資源開發(fā)管理問題。（ ）15. “社會人”的假設(shè)來自于霍桑實(shí)驗(yàn)。 （ ）16. 霍桑關(guān)于社會人的觀點(diǎn)為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需求，而是經(jīng)濟(jì)需要。 （ ）17.與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相對應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。（ ）18.泰羅在社會人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”（ ）19.人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。（ ）20.以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個方面。（ ）21.根據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。（ ）22.我國實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。人力資源管理與組織戰(zhàn)略（ ）23.人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系（ ）24.組織中的任何戰(zhàn)略規(guī)劃都離不開人力資源戰(zhàn)略的支持。（ ）25.實(shí)施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和終極目標(biāo)、愿景，個性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計(jì)。人力資源規(guī)劃（ ）26.人力資源規(guī)劃的工作包括組織生產(chǎn)、營銷等方面的計(jì)劃。（ ）27.人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵、文化等方面的計(jì)劃。（ ）28.為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。人力資源會計(jì)（ ）29.人力資源價(jià)值會計(jì)研究的是人力資源對組織產(chǎn)生的價(jià)值。（ ）30.人力資源會計(jì)只關(guān)注成本收益問題。（ ）31.人力資源會計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。（ ）32.人力資源成本會計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。工作分析（ ）33.工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。 （ ）34.效率定員計(jì)算法適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。（ ）35.定額與定員不相關(guān)。（ ）36.看管定額是指對操作者在同一時間內(nèi)照管機(jī)器設(shè)備的臺數(shù)或工作崗位數(shù)所規(guī)定的限額。（ ）37.職位和職務(wù)并非一一對應(yīng)的關(guān)系，一個職位可能不止一個職務(wù)。（ ）38. 一個單位的會計(jì)與工程師，其具體工作的內(nèi)容與數(shù)量不盡相同，但他們彼此所擔(dān)負(fù)的職責(zé)及其對他們的任職要求卻是相似的。（ ）39.會計(jì)、工程師是一種職務(wù)。（ ）40.主管人員對被分析的工作有雙重的理解，對職位所要求的工作技能的鑒別與確定非常內(nèi)行。（ ）41.工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。（ ）42.“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。（ ）43.在分析檢查任務(wù)時，可以這樣描述：檢查信件、報(bào)告、包裹。（ ）44.在分析搬運(yùn)任務(wù)時,可以這樣描述:搬運(yùn)結(jié)束后工具被工作員清潔。（ ）45.定額是合理編制定員的前提。 （ ）46.優(yōu)選法是通過對各項(xiàng)工作任務(wù)作不同的排列與組合,尋找最佳操作方式,節(jié)約時間,提高效率的一種方法分析（ ）47.我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。招聘（ ）48.甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選,實(shí)際中間夾著招聘。（ ）49.招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn),是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。（ ）50.通過參加招聘洽談會,用人單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向,還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。（ ）51.招聘程序的第一步是招募。（ ）52.通過人才交流中心選擇人員，有針對性強(qiáng)費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對于如計(jì)算機(jī)，通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。（ ）53專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進(jìn)行就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甑選委員會來進(jìn)行甄選。（ ）54甄選工作在整個招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位，應(yīng)該借助于多種甄選手段來公平、客觀地作出正確的決策。（ ）55有效的甄選會花更多金錢和大量的時間。（ ）56美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。（ ）57.面試方法可以全面測評個體的任何素質(zhì)。（ ）58.如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜辛己玫目诒?，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。（ ）59.目前網(wǎng)上招聘適合所有的內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。培訓(xùn)（ ）60培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)都是一致的。（ ）61榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。（ ）62在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。（ ）63員工培訓(xùn)只包括基本知識技能和專業(yè)知識技能的培訓(xùn)。（ ）64.不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn),管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”,接受培訓(xùn)。（ ）65.培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。（ ）66.一個人的忠誠感和獻(xiàn)身精神是天生的，這是無法通過員工培訓(xùn)來得到的?？冃Э己耍?）67.一般績效考評屬單項(xiàng)考評，而企業(yè)診斷與培訓(xùn)中的員工考評大多數(shù)是綜合考評（ ）68.員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。（ ）69.員工考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到整個員工考評的質(zhì)量。（ ）70.為了評估的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。（ ）71.考評主體只能是一個人。（ ）72.“人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位。（ ）73“工作經(jīng)驗(yàn)”這個考評目標(biāo)難以操作，因此通過工作年限這個指標(biāo)（ ）74.我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。（ ）75關(guān)鍵事件技術(shù)是通過設(shè)計(jì)一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效 (成功)與特別無效(失敗)的工作行為，作為將來確定任職資格的一種依據(jù)。（ ）76經(jīng)驗(yàn)排序法的優(yōu)點(diǎn)是判斷范圍小，準(zhǔn)確度較高。薪酬（ ）77員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。（ ）78.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)器性能的行業(yè)適合使用計(jì)件工資制。（ ）79工資、獎金是一種福利。（ ）80.技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)、同一崗位技能要求不大的企業(yè)和工種。（ ）81.提成工資的缺點(diǎn)之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。（ ）82.結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資和技能工資結(jié)合而成的一種崗技工資。（ ）83.結(jié)構(gòu)工資適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種，如紡織工業(yè)。（ ）84.市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。職業(yè)生涯管理（ ）85.職業(yè)規(guī)劃就是為了達(dá)成職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一系列設(shè)計(jì)與管理。（ ）86.職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷（ ）87.員工可以通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)（ ）88.職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)是指按員工現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進(jìn)行設(shè)計(jì)，是組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的常規(guī)性設(shè)計(jì)。（ ）89.職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)員工保障（ ）90.對女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護(hù)的范疇。（ ）91.員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。（ ）92.社會保障行政管理和基金運(yùn)行由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。（ ）93.生產(chǎn)第一，安全第二，先管生產(chǎn)后管安全勞動關(guān)系（ ）94.在事實(shí)勞動關(guān)系中用人單位與勞動者雙方都簽訂了實(shí)際的書面勞動用工合同。（ ）95.簽訂勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。（ ）96.人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中最重要因素之一。（ ）97.員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。（ ）98.解決勞動爭議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院處理三種，它們沒有先后之分，只要能解決問題就行。（ ）99.根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動關(guān)系，不是必須簽訂勞動合同的。二、簡答題1.解釋霍桑試驗(yàn)及其結(jié)論2.簡述人本管理的理論模式3.與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相聯(lián)系的管理方式是什么？ 4.人力資源管理的功能有哪些？ 5.社會人假設(shè)的基本觀點(diǎn)是什么？ 6.形成人力資源市場所需要的條件？ 7.如何積極開發(fā)人力資源8.如何培育和發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神 (1)明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。 (2)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。(3)建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度。(4)良好的溝通和協(xié)調(diào) (5)強(qiáng)化激勵，形成利益共同體。(6)引導(dǎo)全體員工參與管理。9.人力資源管理的主要意義 10.人力資源規(guī)劃的編制程序 11.試論述人力資源規(guī)劃的作用12.人力資源投資的范圍包括那幾個方面？ (1)員工招聘投資(2)員工培訓(xùn)投資(3)勞動力配置投資(4)經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資(5)醫(yī)療保健投資(6)員工福利及社會保障投資13.人力資源成本的核算程序一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行(1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料(2)對現(xiàn)有人力資源分類匯總(3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本(4)編制人力資源成本報(bào)表14.工作分析一般要做哪些方面的分析？ 15.崗位定位分析包括哪些步驟？ 16.工作分析有那些內(nèi)容？ （1）工作內(nèi)容（2）任職資格（3）崗位責(zé)任（4）工作環(huán)境和危險(xiǎn)性17.工作崗位設(shè)置的原則工作崗位的設(shè)置科學(xué)與否，將直接影響一個企業(yè)的人力資源管理的效率和科學(xué)性。一般來說，工作崗位的設(shè)置主要考慮以下幾條原則:(1)因事設(shè)崗原則。設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實(shí)，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。應(yīng)按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍設(shè)定崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗$崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。(2)規(guī)范化原則。崗位名稱及職責(zé)范圍應(yīng)規(guī)范。對腦力勞動崗位規(guī)范不宜過細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新。(3)整分合原則。在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實(shí)現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。(4)最少崗位數(shù)原則。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，減少潔、波效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。(5)人事相宜的原則。根據(jù)崗位對人的素質(zhì)要求，選聘相應(yīng)的工作人員，并安置到合適的 工作崗位上。18.招聘有哪些程序？ 19.組織獲得人才的途徑有哪些？ 招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會，傳統(tǒng)媒體，網(wǎng)上招聘，校園招聘，員工推薦，人才獵取等. 20.影響考評的因素一般有哪些？ (1)考評者的判斷; (2)與被考評者的關(guān)系; (3)考評標(biāo)準(zhǔn)與方法; (4)組織條件。21.員工考評指標(biāo)設(shè)計(jì)有哪些原則？ 員工考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到員工考評的整體質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。(1)與考評對象同質(zhì)原則; (2)可考性原則; (3)普通性原則(4)獨(dú)立性原則(5)完備性原則; (6)結(jié)構(gòu)性原則22.編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)遵循的原則？（1）與績效一致原則（2）可觀察原則（3）結(jié)構(gòu)性原則（4）獨(dú)立性原則23.簡述薪酬制度設(shè)置的程序或步驟 答：（1）組織付酬原則與政策的制定（包括：組織對員工本性、價(jià)值及其作用的認(rèn)識；組織對薪酬作用的認(rèn)識；實(shí)施薪酬分配的基本原則；薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等）；（2）工作分析（包括：工作調(diào)查、編寫崗位工作說明書及資格說明書）；（3）工作評價(jià)（工作評價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動價(jià)值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性貨幣值）；（4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；（5）工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；（6）工資分級與定薪；（7）工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。24.薪酬制度設(shè)計(jì)及基本原則在現(xiàn)實(shí)中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下四項(xiàng)基本原則。(1)按勞取酬原則(2)同工同酬原則(3)外部平衡原則(4)合法保障原則25.確定薪酬水平有什么要求26.選擇職業(yè)生涯的途徑選擇職業(yè)生涯的途徑，即一個人走上職業(yè)崗位的具體道路，它是實(shí)現(xiàn)職業(yè)選擇的渠道。在不同的文明程度與不同的管理體制的社會中，生涯選擇途徑也有所不同。總的來看，主要有以下六種途徑，即:(1)自然繼承型; ( 2)勞動市場就業(yè)型;(3)親友介紹型的社會分配型; ( 5)個人謀業(yè)型的社會選擇型。27.我國社會保障制度改革的原則？ 28.簡述醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)。 醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險(xiǎn)制度。29.什么是勞動合同？ 勞動合同，就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)力和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。在現(xiàn)代社會中，勞動關(guān)系通常是以勞動合同來確定。30.如何采用有效的方法解決勞動爭議問題 解決勞動爭議的途徑和方法如下:(1)通過勞動爭議委員會進(jìn)行調(diào)解。 (2)通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決。(3)通過人民法院處理勞動爭議。三、案例分析案例1：誰的責(zé)任？工作職責(zé)分歧一個機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車 間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任 威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。 有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。 問題： 對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議? 如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生? 你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處? 對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議? 答：針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表揚(yáng)，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎勵。 如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生? 答：一是作為一個車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對工作崗位進(jìn)行說明，車間主任難道沒有一點(diǎn)責(zé)任嗎？我覺得應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)來防范：A、對職務(wù)書進(jìn)行修改，增加這一項(xiàng)。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機(jī)床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報(bào)。D、對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務(wù)。E、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。“車間主任威脅說要把他解雇”。 作為一個車間主任來說此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管 理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細(xì)心。 二是對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之 處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機(jī)床周圍的地上有機(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)？ 你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處? 答：第一，根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進(jìn)行修改。保證工作的順利進(jìn)行。 第二、公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。案例2：張小米的勞動合同張小米打開公司發(fā)給他的勞動合同續(xù)訂意向書，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何？請慎重考慮后，告知人事部。”張小米作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強(qiáng)，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對他十分賞識，很希望與張小米續(xù)訂勞動合同?？墒?，張小米由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想繼續(xù)續(xù)約。于是張小米撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)勞動合同了，請?jiān)谖液贤狡谥?，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，張小米的口氣很堅(jiān)決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為張小米辦理工作交接?？偨?jīng)理要求張小米在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要,爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，張小米經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2.5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自是山東省濟(jì)寧市的一個企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，張小米在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒找到這個企業(yè)的新地址。無奈之下張小米只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽完張小米的匯報(bào)，說道：“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個月的工資”。張小米解釋說：“可我是因?yàn)閯趧雍贤狡诮K止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2.5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實(shí)，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！睆埿∶纂x開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資?；卮饐栴}：你認(rèn)為該公司扣發(fā)張小米公司的作為做法妥當(dāng)嗎？為什么？答：該公司扣發(fā)張小米公司的作為做法不妥當(dāng)。 原因： （1）工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報(bào)酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù) 才行。否則，就是對勞動者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。 （2）市場上大部分產(chǎn)品都是供大于求，總體上說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品因此成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨， 后收款的辦法。本案中的公司，就是采取了這種辦法，因此，才出現(xiàn)了張小米在離開公司之前，尚有他銷出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是公司經(jīng)營策略造成 的后果，不應(yīng)由張小米一人單獨(dú)來承擔(dān)責(zé)任。 （3）張小米與公司的勞動合同到期自然終止，張小米在離職前盡職盡責(zé)的完成了追款的工作。 且該筆款只是沒有收回，并不是無法收回。且退一步說就是無 法收回，也是那家企業(yè)的問題，應(yīng)該追究該企業(yè)的責(zé)任，而不是張小米。 （4）綜上，可以看出，公司以張小米造成了 2.5 萬元的損失為理由，來扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實(shí)依據(jù)，也沒有法律依據(jù)。完全是一種侵犯張小米合法權(quán) 益的行為。案例3：試分析下則招聘廣告中所存在的問題。 小張是南京某摩托車制造公司人力資源部招聘主管，由于公司近期與東南亞一些國家的貿(mào)易看好，急需懂業(yè)務(wù)又會外語的商務(wù)人員，公司人力資源部經(jīng)理希望小張?jiān)?天內(nèi)落實(shí)人員事宜。 小張思考片刻，決定在揚(yáng)子晚報(bào)做廣告的形式完成人力資源部經(jīng)理交給的任務(wù)，并立刻同人力資源部經(jīng)理商量，人力資源部經(jīng)理說：“我只要求盡快到位，至于采用什么方式，你自己決定?！毙埡芨吲d，立即在電腦上設(shè)計(jì)了一份招聘廣告，內(nèi)容如下： 誠聘南京某摩托車制造公司是一家集設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型民營摩托車制造公司，注冊資金8000萬，成立已經(jīng)十年，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，經(jīng)南京市有關(guān)部門批準(zhǔn)，誠邀有志之士加盟，共創(chuàng)未來。國際貿(mào)易主管2名，要求如下：國際貿(mào)易專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷，三年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，良好的溝通能力，具有相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷者優(yōu)先考慮。 問題： （1）目前有哪些招聘渠道，你認(rèn)為哪個最有效？小張?jiān)趽P(yáng)子晚報(bào)刊登招聘廣告是否合適，為什么？ （2）小張?jiān)O(shè)計(jì)的廣告內(nèi)容是否合理，為什么？如何修改？問題： （1）目前有哪些招聘渠道，你認(rèn)為哪個最有效？小張?jiān)趽P(yáng)子晚報(bào)刊登招聘廣告是否合適，為什么？ 答：招聘途徑有兩種：內(nèi)部和外部招聘。 內(nèi)部招聘的方法主要有公開招聘、晉升、平級調(diào)動、崗位輪換、重新雇傭或召回以前的員工。外部招聘的主要有渠道 a) 人才交流中心 b) 招聘洽談會 c) 媒體廣告 d) 校園招聘 e) 網(wǎng)上招聘 f) 員工推薦 g) 人才獵取。在報(bào)紙雜志、電視和電臺等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應(yīng)聘資料，同時也對企業(yè)起了一定的宣傳作用。但由于本次招聘時間緊，只有 5 天，不是很合適。 由于是急需懂業(yè)務(wù)又會外語的商務(wù)人員，可以考慮內(nèi)部招聘和聯(lián)系人才交流中心相結(jié)合的方式。 （2）小張?jiān)O(shè)計(jì)的廣告內(nèi)容是否合理，為什么？如何修改？ 答：不是很合理，要求不購具體明確，無招聘時間要求和待遇。 誠聘： 南京某摩托車制造公司是一家集設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型民營摩托車制造公司，注冊資金 8000 萬，成立已經(jīng)十年，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，誠邀有志之士加盟， 共創(chuàng)未來。 擬招：懂摩托車貿(mào)易業(yè)務(wù)，有英語溝通能力良好的商務(wù)人員 2 名。 月薪：XXXX+差旅補(bǔ)貼 要求如下：國際貿(mào)易專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷，三年以上國際貿(mào)易實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，英語 6 級或以上，能長期出差，具有相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷者優(yōu)先考慮。 請應(yīng)聘者在 X 日前將個人簡歷寄送到本公司人力資源部。 案例4： A公司的培訓(xùn)問題（愛家公司）A公司是一家中型民營食品制造企業(yè)，經(jīng)營狀況良好，規(guī)模越來越大。2008年5月至2009年5月，公司招聘了近80名新員工，其中包括30名應(yīng)屆碩士生和30名應(yīng)屆本科畢業(yè)生。為了使新員工盡快進(jìn)入角色，公司采取分類分批培訓(xùn)方法：由于應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，用學(xué)徒制方式，一律從基層銷售干起。每個老銷售員帶兩個新銷售員，為期半個月，后半個月則自行進(jìn)行銷售，再往后就根據(jù)需要進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配。對于那些有工作經(jīng)驗(yàn)的人，則根據(jù)其原來從事的職位及本企業(yè)需求，通過短期培訓(xùn)使之大致熟悉企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作后即可上崗。小陳是剛畢業(yè)的經(jīng)濟(jì)法專業(yè)本科生。自從進(jìn)入A公司后，賣了快半個月的酒，自己的專業(yè)一點(diǎn)沒用上不說，自己天生靦腆的個性，根本就磨不開面子招攬客戶。師傅一走，他幾乎是每天原數(shù)帶回，一瓶酒都賣不掉。小陳看到公司的一些協(xié)議書之類的法律性文件，發(fā)現(xiàn)其中有許多不規(guī)范的表述和漏洞，他總覺得如果讓他從事法律相關(guān)的工作，他一定會干得出色。日子一長，小陳有了跳槽的念頭。由于公司財(cái)務(wù)部門有一女職員辭職，缺人，于是小陳近三個月的銷售工作結(jié)束，干起了財(cái)務(wù)。小陳第一天到財(cái)務(wù)處報(bào)道，開門見山一句話：“對財(cái)務(wù)我一竅不通”。誰知，屋內(nèi)的其他人付之一笑說：“你以為我們都是會計(jì)專業(yè)的？”小陳一想，今年招的本科生里好象也沒有財(cái)會專業(yè)的。沒有為什么不招呢？小陳不解。將近一年過去了，哪里有需要，一時調(diào)不開，小陳就出現(xiàn)在哪里，工資變動也不大，只不過沒有銷售的提成（反正他的提成也不高）。來回轉(zhuǎn)了好幾個部門，小陳自我安慰稱自己已經(jīng)有點(diǎn)綜合型人才的素質(zhì)了，但他還是一心想著他的法律。他發(fā)現(xiàn)公司始終把銷售放在特別重要的地位，而且，與他一道來的走了好幾個，公司一直在招人，又一直在走人，小陳也不僅為自己的前途打算起來。根據(jù)所學(xué)知識回答下列問題：1、 A公司的培訓(xùn)方案是否可行？是否達(dá)到了崗前培訓(xùn)的目的？請分析并給出你的見解。2、 A公司在人力資源利用方面問題很多，請結(jié)合人力資源管理理論分析說明其關(guān)鍵癥結(jié)是什么。 1、 A公司的培訓(xùn)方案是否可行？是否達(dá)到了崗前培訓(xùn)的目的？請分析并給出你的見解。 答：我覺得不可行，沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。 對于本案例，感覺的他們的培訓(xùn)沒有針對性，實(shí)施起來比較混亂，對小陳的培訓(xùn)感覺不像做培訓(xùn)而是讓小陳打雜。解決方法：兩個方面入手：1、職位的需要，認(rèn)真按照職位說明書的內(nèi)容，對本崗需要的技能設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。2、人職匹配的要求：按照職位所必備技能的同時，結(jié)合員工本人的興趣，個人特征。已經(jīng)掌握的技能有的放矢來做。結(jié)合人力資源的理論：人力資源的目的是培養(yǎng)何造就能把知識何技能有效轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化為利潤的“能人”。企業(yè)人力資源的所有工作都是為此核心開展的。我覺得該公司的問題如果要從根源上分析，應(yīng)該是老板的問題，一個公司老板對人力資源工作的理解重視很大程度上決定了這個公司人力工作的有效與否。我認(rèn)為該公司最大的問題就是人力資源規(guī)劃問題，在沒有基于公司實(shí)際情況為基礎(chǔ)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致了招聘思路的嚴(yán)重偏差。企業(yè)招人，HR招人，我覺得最重要的是要招到企業(yè)最需要的人，最符合企業(yè)實(shí)際需要的人。學(xué)歷很重要，但不能光看學(xué)歷招人，不根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要招來那些本科、碩士，甚至更多高學(xué)歷人員。造成了人才的極度浪費(fèi)。而在人招來之后，企業(yè)又沒有系統(tǒng)的人才進(jìn)入培訓(xùn)系統(tǒng)，新人不能很快很好的了解企業(yè)、融入企業(yè)、認(rèn)同企業(yè)。 2、 A公司在人力資源利用方面問題很多，請結(jié)合人力資源管理理論分析說明其關(guān)鍵癥結(jié)是什么。答：我覺得關(guān)鍵癥結(jié)在于人才沒能合理的分配到其擅長的崗位上去，專業(yè)上張冠李戴！比方說學(xué)法律的，就應(yīng)該分配到法務(wù)崗位，學(xué)營銷的就應(yīng)該去銷售部門，學(xué)會計(jì)的就應(yīng)當(dāng)去財(cái)務(wù)。該公司胡亂的安排崗位，造成了嚴(yán)重的人才損失。就小陳的際遇來說，愛家公司的人力資源管理至少存在下面幾個方面的缺乏： 1， 缺乏人力資源管理理念。對人才、人才標(biāo)準(zhǔn)、人力資源、人力資源管理認(rèn)識模糊。 2， 缺乏人力資源規(guī)劃。崗位設(shè)計(jì)職責(zé)設(shè)計(jì)職權(quán)設(shè)計(jì)以及崗位素質(zhì)能力等模糊。 3， 人力資源體系存在重大漏洞。 我覺得招聘、培訓(xùn)、以及用人、考核都是相互聯(lián)系環(huán)環(huán)相扣的，并彼此為條件地為相互做輸出和影響相互之間的決策。比如考核可以為招聘做結(jié)果輸出而影響企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，而培訓(xùn)的結(jié)果輸出也可以為招聘做決策并影響企業(yè)的錄用標(biāo)準(zhǔn)等。案例5：某機(jī)床廠的辭退方案某機(jī)床廠因市場疲軟，訂單很少，開工不足，企業(yè)近六年來第一次發(fā)生虧損。B廠長召開廠長書記聯(lián)席會議，決定充分使用企業(yè)的用人自主權(quán)，大刀闊斧地精簡人員、優(yōu)化組合，提高效率、降低成本，從根本上增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。B廠長與兩位副廠長協(xié)商后，從如下幾個人開刀。1女工H，剛休產(chǎn)假5個月，差一個月才上班，但突然接到廠辦公室寄來的辭退單，她感到十分意外，去電話詢問，廠辦副主任回答：“這是廠里的決定?！盚問：“為什么辭退我？我犯了什么錯誤？”對方答：“你沒什么問題，廠里想減人，所以”。2E工程師，56歲，男，廠長認(rèn)為他的技術(shù)水平老化了，設(shè)計(jì)的產(chǎn)品缺乏強(qiáng)大的競爭力。而且要求晉升高級職稱的人太多，他也是有力的競爭者之一。思慮再三，決定辭退他。3W技術(shù)員，36歲，中專畢業(yè)生，業(yè)務(wù)上很鉆研。最近，他在工作中與同事發(fā)生意見分歧，而W的意見雖然很有見地卻屬于少數(shù)，為了穩(wěn)住大多數(shù)人，為了整體利益，廠長請W技術(shù)員另謀高就。辭退后，廠長親自出馬為他找工作，還以個人名義寫推薦信。與此同時，廠長采納了W技術(shù)員的合理化建議。4L，37歲，車工，15年工齡，技術(shù)熟練，工作出色，多次被評為廠級先進(jìn)。一次連續(xù)工作上夜班時，不慎被機(jī)器軋斷了右手的四根手指，傷好出院后，他接到辭退書。廠長說：“你已不適合在一線工作了，另找廠家吧。”第一批辭退方案發(fā)布后，引起全廠議論紛紛，許多人認(rèn)為這些辭退缺乏法律依據(jù)；也有人說：“既不合法，又不合理。”有一部分人認(rèn)為：“廠長行使用人自主權(quán)，別人干涉不了，辭退這些人，看似不合理，但有利于工廠的安定團(tuán)結(jié)，有利于提高工作效率，有什么不好？請根據(jù)所學(xué)知識回答下列問題：1、該辭退方案有什么問題？2、你該為這個廠長提供什么樣的建議？1、該辭退方案有什么問題？ 答：我覺得這個辭退方案沒有人性化，不合理。甚至不合法。比方休產(chǎn)假回來后的女職工，僅僅多休了一個月的產(chǎn)假就借此把人給裁員了，毫無理由。另外女職工享有生育日后一年的哺乳期，在哺乳期內(nèi)，不得辭退。辭退該職工，也是違法的。E工，該廠對其不念及功勞，在沒有利用價(jià)值的時候，就把該職員辭退，缺乏人性，畢竟張工在該廠工作奉獻(xiàn)了一輩子了?？梢娫搹S領(lǐng)導(dǎo)對職工的貢獻(xiàn)不予重視和尊重，唯利是圖，嚴(yán)重傷害企業(yè)文化，對在職的職員也播下了對該廠不再信任的種子，也有導(dǎo)致有才之士紛紛跳槽贏得職業(yè)歸屬感的可能。W技術(shù)員，雖然廠長采取了他的意見，但是還是裁了他了，可見廠長還是不能正視員工的創(chuàng)新，害怕攪亂了廠里的大流，思維比較老化。至于L，完全可以反映廠里領(lǐng)導(dǎo)對有貢獻(xiàn)的員工因公負(fù)傷后的冷漠與無情，這個辭退原因，很可能會導(dǎo)致留下來的職員不再愛廠如家，不再積極工作，消極怠工。辭退因公負(fù)傷職員，也是不合法的。于情于理于法，都說不過去！ 這一系列的辭退方案，反映出廠里領(lǐng)導(dǎo)對法律的不削，對曾經(jīng)有很大貢獻(xiàn)的員工，而如今不再有價(jià)值的那類人的不尊重，冷漠。這一問題可以導(dǎo)致廠里留下來的有才之士紛紛跳槽，極大的影響到該廠今后的發(fā)展，甚至于沒有發(fā)展而倒閉。 2、你該為這個廠長提供什么樣的建議？ 答：我覺得，對于老職工，他的技術(shù)或者思維是落后了，但是為廠子效忠了一輩子，貢獻(xiàn)了一輩子，應(yīng)該給予他人格上的尊重和對他的勞動價(jià)值上的肯定，不能辭退。休假回來的女職員，辭退她，是犯法的。W技術(shù)員，對他的安排的確有人情味，但是，該技術(shù)員是一人才，就這樣為了廠里的大流，給損失掉了，很不值得，企業(yè)的生命在于創(chuàng)新，也就是說廠里領(lǐng)導(dǎo)把企業(yè)的生活源泉給阻截了，后面還有誰愿意提出創(chuàng)新與改革呢？李衛(wèi)東，也存在違法的因素，另外還很不念情分，這會讓在職員工沒有歸屬感，可以把該職工安排在師傅的角色上，帶徒弟，指導(dǎo)技術(shù)，這就大大提高了其他同崗位員工的技能，提高效率，增創(chuàng)利潤。案例6：績效面談B電氣公司，規(guī)模較大，效益也不錯。該公司的人力資源政策采取一年一度的員工績效評估方式。評估的方法是公司將評定的表格下發(fā)給各部門的經(jīng)理，由他們對下屬的每個員工進(jìn)行評估，公司不限定具體評估方式，而由各部門經(jīng)理決定。Z先生是B電氣公司的銷售部經(jīng)理。在績效評估期間，他總是與下屬的每一個員工單獨(dú)見面，討論每個人的工作績效情況和他對他們所做的評估，這樣員工就能清楚地了解到經(jīng)理對自己是如何評價(jià)的。Z先生評估的方式十分有效，一來可以為員工找到需要改進(jìn)的地方，同時他可以幫助他們改進(jìn)工作。但從去年開始，他的評估方式開始出現(xiàn)了問題：在他第一次與配件分部的主管小N進(jìn)行績效評估面談時，他發(fā)現(xiàn)小N的抵觸性很強(qiáng)，不接受任何批評。小N是一個能力很強(qiáng)的管理人員，Z先生不想失掉他，但Z先生在對他進(jìn)行績效評估并指出他工作上的不足后，他在這些方面幾乎沒有任何的改進(jìn)，因此，今年Z先生想換一種績效評估方式。評估方法是員工對自己的評估即自我評估與班組長的定期評估相結(jié)合。在安排好的評估會面的前一周，他發(fā)給小N一份績效評估表，讓他自己填好并在會面時帶上。到了會面的那天，小N來得很準(zhǔn)時，Z先生看了看小N對自己的評估情況，發(fā)現(xiàn)他在表中的每一項(xiàng)目都為自己評了最高分，并在表格的最后注明：他已做好準(zhǔn)備被提升到更有挑戰(zhàn)性的職位上工作。根據(jù)所學(xué)知識回答下列問題1如果你站在B電氣公司銷售部經(jīng)理Z先生的立場，你將如何把握與小N的這次績效評估面談的過程？ 請結(jié)合你學(xué)習(xí)人力資源管理知識作出分析解釋。2Z先生為了小N這一特定員工而改變他的績效評估方法，這一舉措是否合適？ 請結(jié)合人力資源管理理論給予你的看法。1如果你站在B電氣公司銷售部經(jīng)理Z先生的立場，你將如何把握與小N的這次績效評估面談的過程？ 請結(jié)合你學(xué)習(xí)人力資源管理知識作出分析解釋。 答：首先，小N顯然認(rèn)為現(xiàn)在的工作崗位對他而言是大材小用，但具體原因是什么，也不清楚，也許是高估了他自己。我覺得面談的時候應(yīng)該氣氛不能太濃重，這樣溝通起來更容易點(diǎn)。其次，面談的目的要明確，要知道小N的想法，然后指出績效評估的作用，對今后晉升等方面的積極意義等，這些要講清楚。因?yàn)樾比較態(tài)度強(qiáng)硬，甚至傲慢，但又是一人才，所以對他說話的方式要溫和些，委婉的指出他的不足，告訴他暫時還沒晉升的原因是什么？督促他為晉升而改進(jìn)自己。最后，還要重申，小N對公司的重要性，公司很重視這個人才，會有很大的晉升機(jī)會的。 2Z先生為了小N這一特定員工而改變他的績效評估方法，這一舉措是否合適？ 請結(jié)合人力資源管理理論給予你的看法。答：績效評估的方法并非一成不變的。Z 先生用自我評估來補(bǔ)充原來的評估方法是明智之舉，但如果只是為了某一個人而改變整個部門的績效評估方式，是否可行還是要看這個特定員工情況是否具有普遍性或者潛在的普遍性，還要參考，改變的方式是否對原來方式的提高和改進(jìn)有幫助，是否會造成評定的新老標(biāo)準(zhǔn)相沖突。補(bǔ)充案例1：加薪，為何令所有人不滿 仙人掌酒樓坐落于N市中心的一條繁華街道上，主要經(jīng)營正宗的川菜。由于生意興隆，老板吳光明決定擴(kuò)大餐廳的規(guī)模。為增加人手，吳光明通過一家人才中介機(jī)構(gòu)聘請了12名員工，其中兩名是40歲以上的當(dāng)?shù)叵聧弸D女，吳光明讓她們給廚師打下手，從事食品的清潔和準(zhǔn)備工作，月薪1500元。其余的10名員工都是20到30歲之間的年輕人，他們或多或少都有一些在餐廳打工的經(jīng)驗(yàn)，月薪1300元。雖然從表面上看，服務(wù)員的工資要低于廚房幫工，但是如果服務(wù)員在工作時盡心負(fù)責(zé)，那么可能獲得的開餐費(fèi)、小費(fèi)也會是一筆不小的數(shù)目。 裝修一新的仙人掌酒樓再次開業(yè)后，吳光明卻發(fā)現(xiàn)來自員工內(nèi)部的矛盾已經(jīng)日益凸顯。矛盾的起源是廚房幫工和服務(wù)員之間的對抗。廚房幫工認(rèn)為服務(wù)員掙了比她們所應(yīng)得的多得多的錢，因?yàn)?，廚房這么辛苦，每個月卻只能拿1500元的定額工資。在燥熱又不能通風(fēng)的工作間，每晚聽著服務(wù)員談?wù)撝麄冊陂_餐費(fèi)、小費(fèi)中賺了多少錢，這一切激怒了廚房幫工，她們認(rèn)為這非常的不公平。但服務(wù)員們卻認(rèn)為人人都會切菜洗杯子，他們覺得自己在個人素質(zhì)和職業(yè)化程度上要比廚房幫工優(yōu)秀得多。 吳光明在親眼目睹了幾次明爭暗斗之后，經(jīng)過認(rèn)真考慮，決定通過加薪來解決這個問題。具體策略是：廚房幫工加薪200元，服務(wù)員加薪100元。于是彌漫在餐廳中的緊張氣氛暫時消失了。但是，不久吳光明發(fā)現(xiàn)問題不像他一開始想象的那么簡單。第一，廚房幫工的積極性并沒有改觀；第二，服務(wù)員因老板只給他們加了100元而心存不滿，甚至有一兩個還因?yàn)榇蚵牭絼e的餐廳月薪2000元而透露過跳槽的念頭；第三，廚師們因沒給他們加薪也有不滿情緒，第四，這是令吳光明最郁悶的：花錢給人加薪，卻落了個里外不是人！于是他不斷反思：為什么加薪導(dǎo)致所有人都不滿？問題究竟出在哪兒？ 請根據(jù)所學(xué)知識回答下列問題： 1、 試分析引起仙人掌酒樓員工內(nèi)部矛盾的原因。 答：從案例來看，矛盾的起源是廚房幫工和服務(wù)員之間的對抗。廚房幫工認(rèn)為她們工作辛苦，工作環(huán)境也差，卻只能拿1500 元的定額工資，而服務(wù)員工作環(huán)境好，除了月薪 1300 元，還可以得到不少小費(fèi)。但服務(wù)員認(rèn)為他們的個人素質(zhì)和職業(yè)化程度要比廚房幫工高?？梢钥闯鲆瘌欉\(yùn)餐廳員工內(nèi)部矛盾的原因是雙方都感 覺到薪酬不公平。2、試分析仙人掌酒樓加薪導(dǎo)致所有人不滿的原因 。 答：加薪之后，卻導(dǎo)致所有人不滿，主要原因是加薪隨意性大，沒有考慮崗位的價(jià)值以及員工的業(yè)績。幫工的積極性沒有改觀是因?yàn)闆]有建立起激勵工資。服務(wù)員不滿是因?yàn)橥獠坎还?。廚師不滿是源自幫工和服務(wù)員的崗位工資提高使他產(chǎn)生自己所得與付出不符。3、請你向仙人掌酒樓老板提交一份如何加薪的建議。 （1）在加薪之前要進(jìn)行薪酬調(diào)查，要確保薪酬外部公平；還要進(jìn)行崗位分析和評價(jià)；加薪減薪要有制度，不能存在隨意性。（2）要有合理的薪酬體系。要有分層分類的薪酬體系；薪酬要與業(yè)績掛鉤。（3）薪酬可與其他制度配套。例如福利、晉升廚師實(shí)行技能等級工資加上績效工資，對其加薪主要依據(jù)績效考核確定加薪多少。服務(wù)員實(shí)行崗位工資加績效工資，對其加薪依據(jù)崗位變化和服務(wù)達(dá)標(biāo)程度進(jìn)行加薪。幫工實(shí)行計(jì)時工資。以上三