企業(yè)研究論文-對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的有效性研究.doc

企業(yè)研究論文-對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的有效性研究摘要:企業(yè)績(jī)效考核是企業(yè)管理活動(dòng)中不可或缺的一環(huán),但績(jī)效考核效果在具體的實(shí)施中卻并不理想。本文旨在分析績(jī)效考核低效的原因,并提出相應(yīng)的對(duì)策和建議,幫助企業(yè)建立高效的績(jī)效考核制度。關(guān)鍵詞:人力資源管理績(jī)效考核績(jī)效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),對(duì)其人員的行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況,進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程。是人力資源管理的核心問題之一,是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn),實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)所必須進(jìn)行的一種管理行為。但在具體的實(shí)施過程中,有相當(dāng)一部分企業(yè)績(jī)效考核的效果卻不是很理想。根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的調(diào)查報(bào)告顯示:在1044家實(shí)施人員績(jī)效考核的企業(yè)中,59.1%的企業(yè)選擇效果“一般”,選擇“非常好”和“很好”的比例合計(jì)才20%。這些數(shù)字說明人員績(jī)效考核是一個(gè)令企業(yè)頭痛的工作,它的有效性還有待于提高。本文只在分析績(jī)效考核低效的原因,并給出相應(yīng)的對(duì)策和建議,幫助企業(yè)建立高效的績(jī)效考核制度。一、績(jī)效考核低效的原因分析1.考核目的不明確。目前許多企業(yè)沒有明確績(jī)效考核目的,一些企業(yè)在管理中不能發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定與認(rèn)可作用,也無法實(shí)現(xiàn)它對(duì)員工的激勵(lì)或是懲戒作用,因而績(jī)效考核也就喪失了它作為管理手段的作用。2.考核原則不明確。有些企業(yè)在考核的時(shí)候只針對(duì)基層和中層員工,企業(yè)高管卻不參加考核,就是參加也是流于形式,礙于企業(yè)內(nèi)部的上下級(jí)關(guān)系敷衍了事。還有些企業(yè)在考核時(shí)只是上級(jí)對(duì)下級(jí)打分,上級(jí)考核者對(duì)員工的印象記私人交情等非客觀因素將很大程度影響績(jī)效考核的結(jié)果。3.缺乏有效的考核方案。許多企業(yè)在制定考核方案時(shí)沒有結(jié)合本企業(yè)崗位的實(shí)際情況,往往照搬其他企業(yè)現(xiàn)成的考核方案,最后導(dǎo)致在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定、以及權(quán)重設(shè)置等方面與企業(yè)的實(shí)際情況脫節(jié)。目前已經(jīng)有很多比較成熟的業(yè)績(jī)考核方法和技術(shù),但遺憾的是,我國(guó)大多數(shù)企業(yè)并沒有重視和適當(dāng)?shù)倪x擇、組合運(yùn)用這些成熟的評(píng)價(jià)方法和技術(shù)。4.考核程序形式化。如果員工認(rèn)為績(jī)效考核知識(shí)管理當(dāng)局的一種形式化的流程,他們就會(huì)將績(jī)效考核與“浪費(fèi)時(shí)間”、“流于形式”等評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起。另外,考核的形式化必然會(huì)帶來拙劣的績(jī)效考核結(jié)果,最終導(dǎo)致士氣的降低和生產(chǎn)率的下降,不利于企業(yè)的成功與發(fā)展。5.考核結(jié)果無反饋。大部分企業(yè)雖然在日常工作中實(shí)施了績(jī)效考核,但是考核結(jié)果通常只是作為人力資源部門和企業(yè)高級(jí)管理人員的“秘密”文件。還有些企業(yè)只是盲目的效仿其他企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核,企業(yè)內(nèi)部沒有較高專業(yè)水平人員具體實(shí)施,考核者未能真正了解人力資源考核的意義,考核結(jié)果大多也無法反饋給被考核員工。二、提高績(jī)效考核有效性的途徑1.明確績(jī)效考核的目的。績(jī)效考核的目的可分為五類:(1)作為晉升、解雇和調(diào)整崗位的依據(jù)。(2)作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。(3)作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)的依據(jù)。(4)作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)。(5)考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營(yíng)銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。明確了績(jī)效考核的目的后,績(jī)效考核工作才可能圍繞這個(gè)目的有條不紊的展開。2.明確績(jī)效考核的原則。在考核原則中應(yīng)該要求對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均要進(jìn)行考核,但在側(cè)重點(diǎn)上應(yīng)有所區(qū)分。比如對(duì)基層工作人員來說,考核重點(diǎn)應(yīng)放在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)上；對(duì)高級(jí)管理人員考核應(yīng)注重履行職責(zé)和企業(yè)整體效益上。同時(shí),考核還應(yīng)實(shí)事求是、客觀公正,保持一定的透明度,避免黑箱操作。3.績(jī)效考核方案的制定要合理。制定績(jī)效考核的方案首先要具有可操作性。其次考核方案要是客觀的、公平的,考核人員要完全站在“第三者”的角度考核?？己藰?biāo)準(zhǔn)、方法和體系應(yīng)該根據(jù)實(shí)際崗位而制定。具體的考核方法主要有:(1)常規(guī)方法。(2)行為評(píng)價(jià)法。(3)工作成果評(píng)價(jià)法。(4)360度評(píng)價(jià)法。4.完善績(jī)效考核程序。一般來說,績(jī)效考核的程序是自下而上,由基層向上,層層逐級(jí)考核的。通常一個(gè)完備的考核程序應(yīng)具備以下內(nèi)容:確定考核目的；確定考核標(biāo)準(zhǔn)和范圍；選擇考核方法；選定考核時(shí)機(jī)或時(shí)間；組織考核；整理考核結(jié)果和進(jìn)行考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋。5.重視考核結(jié)果的反饋。反饋對(duì)績(jī)效考核來說是不可或缺的一環(huán),一方面可以讓員工了解自己目前的工作狀態(tài),哪些做得還可以,哪些還需要改進(jìn)。另一方面,從員工這里可以了解對(duì)目前的績(jī)效考核方法、體系、程序方面還有什么意見和建議,以便于企業(yè)及時(shí)對(duì)考核方案做出修正。三、結(jié)束語在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源管理在企業(yè)中的地位越來越重要?？?jī)效考核作為人力資源管理中的重要一環(huán),對(duì)于企業(yè)的影響也是舉足輕重的。有效的績(jī)效考核能提高員工的滿足感和成就感,充分調(diào)動(dòng)他們工作的積極性。所以企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)和完善績(jī)效考核體系中的每個(gè)環(huán)節(jié),將考核落到實(shí)處,真正發(fā)揮績(jī)效考核的作