結(jié)構(gòu)化面試法知識大全

結(jié)構(gòu)化面試法 人才選拔時的面試,根據(jù)面試時所提問題,有結(jié)構(gòu)化面試,非結(jié)構(gòu)化面試及行為描述面試三種:結(jié)構(gòu)化面試又叫固定模式型面試。結(jié)構(gòu)化面試(structuredimtervirw)由一系列連續(xù)向申請某個職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成。使用結(jié)構(gòu)化面試由于減少了非結(jié)構(gòu)化面試的主觀性,從而提高了面試的可靠性和準確性。此外,由于所有申請某個職位的求職者都是應(yīng)試同樣的問題,故對候選人的評價可以做到客觀,公正。結(jié)構(gòu)化面試一般包括四類問題。一, 情景問題(situational questions)提出了一個假設(shè)的工作情景,以確定求職者在這種情況下的反應(yīng)。二, 工作知識問題,(job knowledge questions)探索求職者與工作的知識,這些問題既可能與基本教育技能有關(guān),也可能與復雜的科學或管理技能有關(guān)。三, 工作樣本模擬問題(job sample simulation questions)包括一種場景,在該場景中要求求職者實際完成一項樣本任務(wù),當這種作法不可行時,可以采用關(guān)鍵工作內(nèi)容模擬?；卮疬@些類型的問題可能要求體力活動。四, 工作要求問題(worker requirement questions)旨在確定求職者是否愿意適應(yīng)工作要求。例如,面試者可能問求職者,是否愿意從事重復性工作或遷往另一城市。這種問題的性質(zhì)是實踐工作的預演。并可能有助于求職者自我選擇。一個設(shè)計良好的結(jié)構(gòu)化面試會只包含與工作相關(guān)的問題,且每個問題都有特定的目的。結(jié)構(gòu)化面試時面試人要注意不要草率地提出每個問題,否則結(jié)構(gòu)化的優(yōu)勢將大大削弱;面試人還要注意不要使氣氛過于正式,以免影響候選人回答問題的能力和愿望。結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)對策略 一、結(jié)構(gòu)化面試的含義 要了解什么是結(jié)構(gòu)化面試，還得先從它的產(chǎn)生談起。在傳統(tǒng)的人事選擇面試中，由于考官對不同的應(yīng)試者隨意地提不同的問題，在面試前沒有規(guī)范的設(shè)計，因此它的信度及效度一直受到懷疑。斯柯特(WDScott)于1915年曾對銷售人員的選拔面試進行過實證性研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)考官評分的一致性很低，預測效度也不理想。這一經(jīng)典研究引發(fā)了后來眾多類似的研究，結(jié)論雖不盡相同，但信度、效度不理想是不爭的事實。因此提高面試的信度與效度一直是面試實踐者與研究者所關(guān)注的問題和追求的目標。尤其是當面試在同時進行的幾種選拔方式(如筆試、個人履歷等)的組合中占較大比重的場合，面試是否有較好的信度對于錄用選擇的準確性具有非常重要的意義。于是在面試專家不斷努力提高面試的準確性、有效性的背景下，發(fā)展了面試技術(shù)，出現(xiàn)了不同形式的面試，結(jié)構(gòu)化面試便是其中之一。 結(jié)構(gòu)化面試的出現(xiàn)至今不過30多年，但它的優(yōu)勢已被多數(shù)面試專家與研究者所證實。 所謂結(jié)構(gòu)化面試是指命題、實施結(jié)果評定等環(huán)節(jié)均按事先制定的標準化程序進行的面試，因而亦稱標準化面試。 結(jié)構(gòu)化面試中的標準化主要體現(xiàn)在下面幾個方面： 1以工作分析為基礎(chǔ)，通過工作分析(亦稱職工分析)得到某一職務(wù)相當具體的操作內(nèi)容以及勝任該職務(wù)所需要的知識、能力、性向，從而得到適用于該職務(wù)的測評要素。 2每一次面試之前根據(jù)實際情況選擇該職務(wù)測評要素中最重要的、可測量的部分命題，且題目均事先給出參考答案及評分標準。 3對所有的應(yīng)試者都提相同的一組問題。 4考官須經(jīng)過專門的培訓。 5有統(tǒng)一的評分標準和評定量表。 6每個應(yīng)試者的面試時間相同(一般為3040分鐘)。 根據(jù)結(jié)構(gòu)化(標準化)的不同程度，可以將面試分為結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化三類，一般傳統(tǒng)的面試都屬于非結(jié)構(gòu)化面試。 二、結(jié)構(gòu)化面試的特點 結(jié)構(gòu)化面試雖然也是通過考官與考生的談話方式進行的，但從形式到內(nèi)容上，它都突出了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的特點，以確保這種面試方法更為有效、客觀、公平、科學。結(jié)構(gòu)化面試的一項主要要求是對報考相同職位的考生，應(yīng)測試相同的面試題目。 結(jié)構(gòu)化面試的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)性主要表現(xiàn)在： 1考官的組成有結(jié)構(gòu) 即考官不是隨意形成的，而是由59名考官依據(jù)選人崗位需要按專業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別以一定比例進行科學配置，其中有一名是主考官，一般由他負責向考生提問并把握整個面試的總過程。 2測評的要素有結(jié)構(gòu) 這不僅體現(xiàn)在測什么、用什么題目測試要根據(jù)測試前所做的工作分析來確定，并按一定的順序及不同分值比重進行結(jié)構(gòu)設(shè)計，同時還要在測評要素下面明確測評要點即觀察要點，測評要點下面是測試題目，每個測試題目都有出題思路或答題參考要點以供考官評分時參考。 3測評標準有結(jié)構(gòu) 它突出地表現(xiàn)在要素評分的權(quán)重系數(shù)有結(jié)構(gòu)，每一測評要素內(nèi)的評分等級有結(jié)構(gòu)(一般在評分表中分優(yōu)、良、中、差四級)，應(yīng)試者最后的面試成績是經(jīng)過科學方法統(tǒng)計處理的(即去掉眾多考官要素評分中的最高分、最低分然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重合成總分)；作為對考官評分科學性的估價及對考官打分公正性的監(jiān)督，還可以設(shè)標準差一項，看每一位考官打分與標準分的離散度。 4面試程度及時間安排有結(jié)構(gòu) 結(jié)構(gòu)化面試是嚴格遵循一定的程序(如考官、考場的選擇、監(jiān)督機制與計分程序的設(shè)立等)進行的，一般每個考生的面試時間在30分鐘左右。 結(jié)構(gòu)化面試具有內(nèi)容確定、程序嚴謹、評分統(tǒng)一、形式活而不亂等特點。從近年面試實踐經(jīng)驗上看，其測評的效度、信度較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用、選拔性考試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基本方法。 三、結(jié)構(gòu)化面試兼具面談與筆試的優(yōu)點 這里所說的筆試既包括人員選拔中的專業(yè)知識考試，也包括紙筆形式的某些心理測驗。一般而言，筆試由于命題、評分及評價的客觀化程度高，誤差相對容易控制，但對一些深層次的能力及個性表現(xiàn)則很難考查；而面試(即一般意義上的非結(jié)構(gòu)面試)可以通過考官與應(yīng)試者面對面交流，對應(yīng)試者提一些較深層次的問題，對應(yīng)試者的求職動機、解決工作中實際問題的能力以及性格特征進行綜合評價，但傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試由于提問的隨意性以及考官與應(yīng)試者之間的交互影響，誤差又不易控制。 結(jié)構(gòu)化面試既保持了面試中雙向交流、綜合評價、與工作實際結(jié)合緊密的優(yōu)點，又吸收了筆試中的一些客觀化、標準化的措施，因此顯著地提高了面試的信度與效度。 1結(jié)構(gòu)化面試的題目在事先都確定了評分標準，在面試過程中，不是只由一位考官進行評定，而是由59名考官獨立評定，然后對所有考官的評定加以平均，避免了一位考官決定應(yīng)試者命運的情形，且考官上崗前都須經(jīng)過培訓，因而減少了主觀評分誤差，大大提高了信度。 2結(jié)構(gòu)化面試以工作分析為基礎(chǔ)確定測評要素，使試題與工作內(nèi)容緊密結(jié)合。因此相對于非結(jié)構(gòu)化面試而言，預測效度較為理想。 各種人事選拔方案的效度 方法效度評價中心68結(jié)構(gòu)化面試62工作取樣55能力測驗54個人履歷40個性測驗38非結(jié)構(gòu)化面試31申請表133結(jié)構(gòu)化面試由于對每位應(yīng)試者提同樣的問題，給每位應(yīng)試者回答問題的時間也基本相同，因此增加了公平性，減少了許多不必要的矛盾。 4結(jié)構(gòu)化面試的前景 有些情景性的題目如果過長，則應(yīng)試者不易聽清楚并記住有關(guān)條件，而過短又不能很全面地表現(xiàn)某一情景。目前已出現(xiàn)用錄像代替考官對情景的描述的面試，這樣既生動直觀，又易于應(yīng)試者設(shè)身處地回答問題。 由于結(jié)構(gòu)化面試的試題對工作內(nèi)容的針對性強，且命題的結(jié)構(gòu)化程度及評分的標準化，對人事選拔中的筆試已產(chǎn)生了影響。有些情景性的案例題為主的結(jié)構(gòu)化面試，出現(xiàn)了以筆試形式進行的嘗試，旨在解決應(yīng)試者人數(shù)過多的情況的面試困難。 四、結(jié)構(gòu)化面試在選拔管理人員中的應(yīng)用 面試一直是用人單位流行的一種選拔人員的方法，有研究表明，80%以上的組織機構(gòu)都借助面試來招聘和錄用人員。面試的方法有很多種。一提起面試，許多人腦海中會有這樣的印象，用人單位的某主管領(lǐng)導會隨意問一些“你畢業(yè)于哪個學?！薄皩W過哪些課程”“為什么想到本單位工作”等諸如此類的問題，這是傳統(tǒng)意義上的面試。 而結(jié)構(gòu)化面試是對整個面試實施、提問、內(nèi)容、方式、時間、評分標準等過程因素都進行嚴格的規(guī)定。面試前經(jīng)過相當完整的設(shè)計，主考官不能隨意變動。它具有內(nèi)容確定，程序嚴謹，評分統(tǒng)一，形式活而不亂等特點。近年來，我國政府部門也對這種方法進行了有益的嘗試并進行推廣運用。全國十幾個省份將結(jié)構(gòu)化面試運用于公務(wù)員錄用考試，1997年、1998年、2001年北京市公開選拔副局級領(lǐng)導干部和高級管理人員都采用了結(jié)構(gòu)化面試，取得了良好的效果。 近日，某人才素質(zhì)測評考試中心受某銀行之托選拔某支行的行長，就采用了結(jié)構(gòu)化面試的方法，具體操作程序是：首先通過訪談的形式了解此崗位要求，即進行崗位分析。然后設(shè)計了邏輯思維、決策經(jīng)營、創(chuàng)新意識、求實精神、個人魅力、經(jīng)驗等九項測評要素及每項測評要素的權(quán)重。針對這些測評要素設(shè)計了8道面試題，每道題包括題目、測評要素、評分標準等。由某行行長、人力資源部經(jīng)理、主管領(lǐng)導、北京市人才素質(zhì)測評考試中心的人員組成7人的考官組，主考官由北京市人才素質(zhì)測評考試中心的專家擔任。每位考官在統(tǒng)一提供的評分表上評分。每項測評要素都給了操作性定義。對應(yīng)試者的評分是從事先設(shè)計好的九項測評要素來進行的。評分分優(yōu)、良、中、差四個等級來進行，并在最后一欄寫上對應(yīng)試者的評語?？脊僭u完分后，由統(tǒng)分員分別剔除每項測評要素的最高分和最低分，再將七個測評要素的平均總分相加即為考生的總分。最后北京市人才素質(zhì)測評考試中心向某行提供了每位應(yīng)試者的面試分數(shù)和評價報告。某行根據(jù)測評報告決定了錄用人選。用人單位對通過結(jié)構(gòu)化面試錄用的某支行行長的工作感到很滿意。 目前，結(jié)構(gòu)化面試因其直觀、靈活、深入，具有較高的信度和效度而不斷為許多用人單位接納和使用。它作為現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中一種非常重要的方法也日益受到人們的重視。但它在實際操作中還存在測評要素設(shè)計、評委評分一致性等問題。 五、結(jié)構(gòu)化面試的組織實施程序 結(jié)構(gòu)化面試是被廣泛采用的一種面試測評方法，它的組織實施程序主要包括建立考官、考務(wù)及監(jiān)督隊伍，命制試題，選擇和布置面試考場，面試具體操作等四個環(huán)節(jié)。 結(jié)構(gòu)化面試一般由59名考官組成，其中一名為主考官。在考官組成上，其性別、年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職務(wù)應(yīng)有適當?shù)拇钆?。為了確保結(jié)構(gòu)化面試的公正、公平，根據(jù)實際需要可選擇2名監(jiān)督員(由紀檢監(jiān)察或公證部門同志擔任)參與整個面試過程。同時，根據(jù)工作量大小，配備一定數(shù)額的考務(wù)人員，如記分員、監(jiān)考人員等。 結(jié)構(gòu)化面試考場在選擇上重點注意四個問題：一是考場所在位置的環(huán)境必須無干擾、安靜；二是考場面積應(yīng)適中，一般以3040平方米為宜；三是溫度、采光度適宜；四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應(yīng)根據(jù)考生的多少設(shè)立若干候考室，候考室的選擇應(yīng)與主考場保持一定的距離，以免相互影響。 結(jié)構(gòu)化面試命題前，應(yīng)對選人崗位做深入的工作分析，其重點是明確該崗位(職位)需要什么樣的素質(zhì)，怎樣通過結(jié)構(gòu)化面試考評出這一素質(zhì)。命制好的試題還應(yīng)經(jīng)過試測，了解其適用性和區(qū)分性，進行反復修改完善。從經(jīng)驗角度看，對一組考生，每一測評要素命制23道題為宜。太多，評分標準難以統(tǒng)一；若太少，則因命題人水平限制或測查要素過于復雜，難以覆蓋想要測評目標的全部內(nèi)容。 隨同試題一同制訂的還有結(jié)構(gòu)化面試評分表、測評要素操作定義或觀察要點及結(jié)構(gòu)化面試成績匯總表。 六、結(jié)構(gòu)化面試具體操作步驟 1對進入面試的考生講解本次面試的整體計劃安排、注意事項、考場紀律。 2以抽簽的方式確定考生面試順序，并依次登記考號、姓名。 3面試開始，由監(jiān)考人員或考務(wù)人員依次帶領(lǐng)考生進入考場，并通知下一名候考人準備。 4每次面試1人，由主考官或其他考官按事先的分工依據(jù)面試題本向考生提問，根據(jù)考生答題情況，其他考官可追問、插問并在評分表上按不同的要素打分。 5向每個考生提出的問題一般以67個為宜，每個考生的面試時間控制在30分鐘左右。 6面試結(jié)束，主考官宣布考生退席。由考務(wù)人員收集每位考官手中的面試評分表交給記分員，記分員在監(jiān)督員的監(jiān)督下統(tǒng)計面試得分，并填入考生結(jié)構(gòu)化面試成績匯總表。 7記分員、監(jiān)督員、主考官依次在面試成績匯總表上簽字，結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束。 七、研究測評要素 不同類別、級別的公務(wù)員、其能力要求、能力結(jié)構(gòu)是不一樣的。據(jù)人事部和國家行政學院聯(lián)合組織的公務(wù)員任職培訓需求調(diào)研結(jié)果，公務(wù)員的能力結(jié)構(gòu)見下表。公務(wù)員的能力結(jié)構(gòu) 能力依據(jù)能力名稱時代需求1宏觀把握政府管理發(fā)展趨勢能力 2掌握現(xiàn)代信息技術(shù)提高崗位業(yè)務(wù)能力社會需求1適應(yīng)改革推動改革能力 2綜合分析、把握全局、解決矛盾能力 3規(guī)劃管理能力 4調(diào)動社會資源高質(zhì)量滿足公民需要能力行政管理總體需求1依法行政能力 2建立符合市場經(jīng)濟發(fā)展需要的行政管理運行體制能力 3以規(guī)則來管理的抽象行政能力 4科學管理能力組織需求1組織協(xié)調(diào)能力 2調(diào)查研究與分析處理問題能力 3組織設(shè)計能力 4人力資源開發(fā)管理能力 5行業(yè)管理能力 6制度建設(shè)能力 7財務(wù)合理利用能力職位需求1科學決策能力 2預測能力 3把握全局能力 4創(chuàng)新能力 5組織溝通協(xié)調(diào)能力 6領(lǐng)導與用人能力 7激勵能力個體需求1知識更新能力或叫學習能力 2協(xié)調(diào)人際關(guān)系能力 3崗位業(yè)務(wù)能力 4口頭表達能力 5公文寫作能力 6自我情緒控制能力 7環(huán)境適應(yīng)能力 8應(yīng)變能力八、結(jié)構(gòu)化面試題本和評分實例 這是某省法院、檢察院系統(tǒng)招考工作人員面試題本，供參考 導入語：請用二、三分鐘時間簡單介紹一下你的簡歷和家庭情況。 【測評要點】(1)學習工作經(jīng)歷；(2)目前生活狀況(如住房、配偶、子女等)；(3)考生自我認知能力。 【出題思路】此題用于簡單問候或寒暄之后，起自然過渡、導入正題的作用。一是讓考生放松，能自然進入面試情景；二是看考生自我認知能力如何；三是使考官獲得對考生的初步印象。 (一)工作能力 【測評要點】(1)分析、處理、解決問題的能力；(2)計劃、組織、協(xié)調(diào)能力；(3)實踐經(jīng)驗。 【測試題目】1假如你是我院辦公室工作人員，院里決定在四月九日召開基層院長(檢察長)工作會議，從現(xiàn)在起，直到全體與會人員報到為止，由你負責會議通知和接待工作，你具體應(yīng)當做哪些工作? 【出題思路】測評考生組織、協(xié)調(diào)能力和思考問題的周密性。 2假如說，組織上組成五人小組準備到某縣(市)進行普法問題調(diào)查研究，而且由你負責，那么你如何組織實施? 【出題思路】測評考生組織、調(diào)研能力和工作經(jīng)驗。 3你認為自己參加工作以來獨立組織或參與組織最出色的一項工作、活動是什么?請舉例說明。 【出題思路】測評考生的自我認知能力和政績。 (二)思維能力 【測評要點】(1)思維的寬廣度與條理性；(2)抽象概括能力，分析比較能力；(3)政策、理論水平。 【測評題目】1社會治安是當前人民群眾關(guān)注的熱點問題之一。目前，有些地方搶劫殺人案件不斷上升；車匪路霸猖獗，部分村鎮(zhèn)流氓惡勢力橫行鄉(xiāng)里；賣淫嫖娼、吸毒、賭博等社會丑惡現(xiàn)象屢禁不止等。 請你簡要談一下如何加強社會治安的綜合治理? 【出題思路】測評考生分析問題和解決問題的能力。 2“窮山惡水出刁民”，貧困落后必然導致犯罪。你是否同意這個看法?為什么? 【出題思路】測評考生分析比較能力及理論水平。 3效率與公平的關(guān)系，歷來是影響經(jīng)濟和社會穩(wěn)定與發(fā)展的重大問題之一。黨的十四屆三中全會通過的決定首次明確指出：“個人分配要堅持以按勞分配為主體，各種分配方式并存的制度，體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則”。你能不能結(jié)合實際談一談你對效率與公平的認識? 【出題思路】了解考生平時是否關(guān)心社會中的一些敏感問題，考察其觀察問題的能力，思考問題的深度，知識面是否寬廣。 4有人說“大蓋帽兩頭翹，吃完原告吃被告”。你對這種現(xiàn)象是怎么看的?這類問題，如何從根本上加以解決? 【出題思路】測評考生分析、解決問題的能力。 5改革開放給政法部門提出了許多新課題，比如對待市場經(jīng)濟當中的“回扣”、“紅包”、“中介費”、“信息費”，放高利貸等問題，罪與非罪的界限有的很難劃定，對這類問題你認為應(yīng)如何解決? 【出題思路】測評考生分析問題、解決問題的能力。 6生存與發(fā)展是人生的兩大基本問題，檢察院(或法院)對個人來講，從生存上看福利不多，待遇不高；從發(fā)展上看，工作對象單一，程序性強，老同志非常多，年輕同志提拔晉升有一個緩慢的過程。對此你能否從生存與發(fā)展的角度談?wù)勀愕目捶? 【出題思路】了解考生思維敏捷性和理論水平。 (三)應(yīng)變能力 【測評要點】(1)情緒的穩(wěn)定性；(2)思維反應(yīng)的敏捷性；(3)自制力、連續(xù)處理問題的能力。 【測評題目】1從心理學角度看，為了給考官留下好印象，考生都竭力表現(xiàn)自己的長處，掩飾自己的不足，你現(xiàn)在是否也是這種心態(tài)? 追問一：你覺得自己的主要優(yōu)點和長處是什么? 追問二：你覺得自己的主要缺點和不足是什么? 【出題思路】觀察考生的應(yīng)變能力。追問要視考生回答問題的情況而定，以進一步考察考生的自我認知能力。 2這次考試競爭比較激烈，你的成績并不十分理想，與別人相比，你有哪些優(yōu)勢? 【出題思路】測評考生的情緒穩(wěn)定性和自制力。 3假如你的領(lǐng)導提出一個新的工作方案(設(shè)想)，其他同事們也都很贊同，而你卻覺得這個方案有致命的弱點，若付諸實施會造成不良后果，你及時向領(lǐng)導談了自己的看法，領(lǐng)導沒有采納，這時怎么辦? 【出題思路】測評考生工作責任心、協(xié)調(diào)能力和應(yīng)變能力。 4假如今晚只有你一個人在單位值班，夜里二點鐘，大樓突然起火，你怎辦?請馬上回答。 【出題思路】了解考生情緒穩(wěn)定性及反應(yīng)敏捷性。 (四)交往能力 【測評要點】(1)合作意識；(2)協(xié)調(diào)溝通能力 【測評題目】1你最喜歡的朋友是什么樣的?你的朋友對你是如何評價的? 追問一：和朋友在一起時，經(jīng)常談的話題是什么? 追問二：他們在哪些方面對你影響最大? 【出題思路】了解考生交往情況及個性。 2在你的朋友當中，有兩位朋友由于發(fā)生一些矛盾而中斷往來，如果需要協(xié)調(diào)他們倆之間的關(guān)系，你會如何去做? 【出題思路】測評考生協(xié)調(diào)溝通能力。 3你有一個非常好的工作設(shè)想，你經(jīng)過實際調(diào)查，認為這個設(shè)想既科學、又可行，但你的領(lǐng)導和同事們很固執(zhí)，你采取什么辦法說服他們與你合作? 【出題思路】考察考生合作意識和溝通能力。 4假如組織上準備派你和一位跟你關(guān)系十分不好的同志一起去外地出差，而且由你負責，那么你如何完成任務(wù)? 【出題思路】測評考生人際協(xié)調(diào)能力和合作意識。 (五)誠實、敬業(yè)精神 【測評要點】(1)誠實、求是精神；(2)責任心、進取心；(3)原則性、靈活性。 【測評題目】1假如你被錄用，在執(zhí)法過程中有時要遇到你的親戚朋友為罪犯說情，干擾你的工作，甚至有時讓你左右為難，如出現(xiàn)這種情況你怎么辦? 【出題思路】測考生的原則性、靈活性及誠實性。 2聽了你剛才的回答，我們感覺你的知識面比較寬，你一定會了解一些歷史知識。在三國演義中，有許多關(guān)于諸葛亮的故事，諸葛亮在歷史上是一個偉大的軍事家、政治家，他還執(zhí)法如山，比如“失街亭”之后，諸葛亮揮淚斬馬謖。你能不能簡要談一談諸葛亮的法學思想? 【出題思路】測評考生的誠實性。諸葛亮不是法學家，更談不上法學思想。 3法院(檢察院)工作要求高、紀律比較嚴，工資待遇低，經(jīng)常出差。和犯罪分子打交道，有時會有一定危險，對這個問題，你是怎么想的? 【出題思路】測評考生的敬業(yè)精神。 4你認為法院(檢察院)工作人員應(yīng)具備哪些基本素質(zhì)?你自己是否具備了這樣的素質(zhì)? 【出題思路】了解考生自我認知能力和事業(yè)進取心。 (六)語言表達能力 【測評要點】(1)語言的流暢性、準確性、邏輯性；(2)語言描述能力、感染力；(3)思想觀點和社會經(jīng)驗。 【評分說明】語言表達能力不單獨設(shè)題，考官以考生回答上述問題時的實際表現(xiàn)為依據(jù)，綜合面試交談的過程，最后評定語言表達能力分數(shù)。 (七)儀表氣質(zhì) 【測評要點】(1)文化素養(yǎng)；(2)體貌體態(tài)、衣著打扮；(3)身體狀況。 【評分說明】依據(jù)考官對考生的觀察予以評分。評分表 序號姓名年齡文化程度考前工作單位面試要素工作能力思維能力應(yīng)變能力交往能力敬業(yè)誠實精神語言表達能力儀表舉止權(quán)重觀察要點分析、處理、解決問題的能力，計劃、組織、協(xié)調(diào)能力，實踐經(jīng)驗。思維寬廣度與條理度，抽象概括能力，分析比較能力、政策理論水平，邏輯性，洞察力。情緒穩(wěn)定性，思維反應(yīng)敏捷性，自制力，思考周密性。合作意識，協(xié)調(diào)溝通能力，聯(lián)系群眾能力。誠實性，原則性，公道性，責任心，進取心，靈活性。語言靈敏性，流暢性，準確性，邏輯性，語言描述能力，思想觀點。文化素養(yǎng)，體貌體態(tài)，性情，個性，身體狀況。評分標準優(yōu)91091045454591045良6868333683中3535222352差0202111021要素得分總分考官評語考官簽字： 年月日HR必備知識之“結(jié)構(gòu)化面試” 1. 結(jié)構(gòu)化面試的程序結(jié)構(gòu)化或情境面試，指對某職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好答案的一系列關(guān)聯(lián)問題的工作。結(jié)構(gòu)化面試程序涉及請一組對工作熟悉的人，根據(jù)實際工作職責來制定與工作相關(guān)的面試問題。然后就這些問題的可接受和不可接受答案達成一致意見。這一程序包括以下5個步驟：1) 工作分析首先，從工作職責、所需知識、技能和能力，以及其他工作資格條件的角度撰寫工作說明。2) 評價工作職責信息工作分析產(chǎn)生一系列工作職責。接著，根據(jù)每一工作職責對工作成功的重要性及執(zhí)行所需要的時間來評定每一工作職責。這里，我們的主要目的是界定工作的主要職責。3) 制定面試問題一旦界定和評價了工作職責，下一步就是要制定實際面試問題。面試問題根據(jù)工作職責系列制定，工作職責重要，則面試問題就多。情境面試包括幾種類型的問題。情境問題提出一個假設(shè)的工作情境，例如“如果機器突然開始發(fā)熱，你將會怎么辦？”。工作知識問題評估對工作績效十分關(guān)鍵，而且必須在進入工作崗位前掌握基本的工作知識。工作知識問題常涉及工作的技術(shù)方面（例如“什么是制轉(zhuǎn)裝置扳手？”）。要求一般雇員回答的問題常采用“意愿問題”形式。包括工作意愿和工作動機問題，從事復雜性體力工作、出差、重新安置等的意愿和動機問題。還要為每一面試問題選擇表明特別好或特別差的績效的關(guān)鍵事件。下邊是一個以關(guān)鍵事件為基礎(chǔ)對主管者提問的情境問題：你的配偶和你的兩個小孩患感冒臥病在床。沒有親屬或朋友照看他們。你要在3個小時后去上班。在這種情況下你將怎么辦？4) 制定面試問題的標準答案接著，為每一關(guān)鍵事件問題制定一個五分制答案評定量表，并規(guī)定最佳答案（5分）的具體回答是什么；最低可接受的答案（3分）的具體回答是什么；以及最差的答案（1分）的具體回答是什么。例如，以步驟3中的情境問題為例，制定面試問題和答案的每位小組成員，根據(jù)自己在面試中聽到的那些在隨后的工作中被視為好、最低可接受的答案和差的答案。然后，每位小組成員向其他成員宣讀自己規(guī)定的答案。經(jīng)過小組討論后，小組成員就5分、3分、1分的基準答案達成一致。本例的3個基準答案是“我將呆在家里我的配偶和家庭第一”（1分）；“我將給我的主管打電話并說明我的處境”（3分）；“由于他們僅僅是感冒，我將去上班”（5分）。類似的，對于其他重要的工作職責，也可以寫出一組問題及相應(yīng)的回答。5) 任命面試委員會并進行面試面試委員會應(yīng)包括36個成員，成員最好是參與工作分析并撰寫面試問題和答案的人。委員會成員還可以來自招募職位的主管者或包括現(xiàn)任者，同事和人力資源代表。在招募同一職位候選人的整個面試中，面試成員必須是一樣的。2. 結(jié)構(gòu)化面試的特點結(jié)構(gòu)化面試具有面試的一般特點，同時有其特有的結(jié)構(gòu)化組織特點：1) 科學性面試法是通過對人員的外部行為特征的觀察與分析，及對過去行為的考察，來評價一個人的素質(zhì)特征。心理學認為，一個人的氣質(zhì)、特征、能力往往是通過一個人的外部行為特征表現(xiàn)出來的。人的外部行為特征主要是一個人的語言行為和非語言行為。因此通過面試，對一個人的外部語言行為與非語言行為的觀察與分析，可以了解一個人的內(nèi)在心理素質(zhì)情況。用過去的行為預測未來的行為，也是面試有效性的一個重要特點之一。通過應(yīng)聘者對其過去行為的討論，考官可正確地理解和考察應(yīng)試者過去的行為、活動、成就和經(jīng)驗。在這里，面試不僅僅是讓應(yīng)試者陳述自己以往的經(jīng)歷，而是要應(yīng)試者提供有關(guān)過去行為的專門例證，了解行為發(fā)生的背景、結(jié)果等，這就使考官將以個人觀點和信息為依據(jù)的評價，變成以事實為依據(jù)的評價。2) 雙向溝通性面試是考官和應(yīng)聘者之間的一種雙向交流、彼此傳達或引發(fā)彼此的態(tài)度、情感、希望的過程，包括言語或非言語兩種水平的信息交流過程。在面試中，應(yīng)聘者并不完全處于被動狀態(tài)，考官可以通過觀察和言語來評價應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也可以通過考官的行為來判斷考官的態(tài)度偏好、價值判斷標準，對自己在面試過程中的表現(xiàn)的滿意程度，以此來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為。同時，應(yīng)聘者也可以借此機會了解將要給予他的工作職位/崗位的條件、特殊性，并由此決定自己是否可以接受這一職位。 結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計和實施步驟 摘要：面試是現(xiàn)代化人員素質(zhì)測評中的一種非常重要的方法，它有著其他測評形式不可替代的特點，是人員素質(zhì)測評有別于其他領(lǐng)域測評的主要方法。隨著面試的歷史發(fā)展，面試逐步呈現(xiàn)一下一點趨勢：形式多樣化，內(nèi)容全面化，試題的順應(yīng)化，程序規(guī)范化，考官的內(nèi)行化，結(jié)果的標準化。因此，順應(yīng)其發(fā)展的結(jié)構(gòu)化面試逐漸形成并完善，本文就針對其實施的步驟和方法作以探討。關(guān)鍵詞：結(jié)構(gòu)化面試，人員招聘，設(shè)計步驟面試，可以說是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。按操作規(guī)范程度上劃分，有結(jié)構(gòu)化面試，半結(jié)構(gòu)化面試與隨意面試。由于結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用范圍比較廣，也有利于我們即將面臨的就業(yè)面試，筆者就對此作以闡述。所謂結(jié)構(gòu)化的面試，有時又稱標準化面試，這種面試對整個面試的實施，提問內(nèi)容、方式，時間評分標準等過程因素，都有嚴格的規(guī)定，主試人不能隨意變動，并對每一位應(yīng)聘者分別作相同的提問，這種面試的優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按同一標準進行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較少。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息的范圍收到限制。為了彌補其中的缺點，在實際面試過程中主試者會提出一些結(jié)構(gòu)化問題之外的問題，所以半結(jié)構(gòu)化面試在實際運用中是最為廣泛的，但它的整體、結(jié)構(gòu)、內(nèi)容、方式、程序還是遵循結(jié)構(gòu)化的模式。一、結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試的基本原理是：對同類應(yīng)聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標準評分。問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。它的設(shè)計遵循以下幾個步驟：1分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求。人員招聘的目標是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補企業(yè)崗位的空缺，因此其最直接的目標是獲得在該崗位所需要的人，對崗位的分析則尤為重要。根據(jù)工作說明書對從事該工作的人員所必須具備的一般要求、生理要求和心理要求給予分析說明。一般要求包括年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗等。生理要求包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性等。心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、學習能力、解決問題能力、數(shù)學計算能力、語言表達能力、性格、氣質(zhì)、態(tài)度等。經(jīng)過分析可以衡定某些具體要求的重要性，并分配權(quán)重，運用于實際面試。2確定錄用標準，設(shè)計面試問題。在崗位要求與素質(zhì)分析的基礎(chǔ)上，確定錄用應(yīng)聘者的基本標準。所謂基本標準也就是應(yīng)聘者必須具備的、主要的素質(zhì)要求。根據(jù)其素質(zhì)要求設(shè)計問題，并且使所提及的問題能覆蓋應(yīng)聘崗位所必需、主要的素質(zhì)要求；通過對應(yīng)聘者答案的分析能明確地了解他與本崗位的適應(yīng)度。3合理安排問題的順序，確定由誰提問。完成問題的設(shè)計之后，將對問題進行排列。原則上是先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，從應(yīng)聘者能夠預料的問題出發(fā)，讓其逐漸適應(yīng)、展開思路，進入角色。此外把問題分配給特定的考官，由合適的人提出合適的問題，以免面試提問次序混亂。4明確評分標準和評分人，設(shè)計規(guī)范的評分卷。規(guī)定了特定的提問考官，當然就得賦予其一定的權(quán)力，在這個問題上，本考官就有絕對的決定權(quán)。首先，對于常識性的問題，一般只存在正確與否，那么可以安排一名非專業(yè)考官進行提問，各位考官的打分都有相同的權(quán)重。而對于專業(yè)性的問題，則由該專業(yè)資深的考官提問，并賦予其較高的權(quán)重。當然也可以專業(yè)問題就直接由專業(yè)考官打分，結(jié)構(gòu)化面試中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官進行評分，評分就應(yīng)當有一定的合理性，避免出現(xiàn)其他考官的“陪考”現(xiàn)象，這樣使面試失去了極大的公平公正性。每位考官的最大權(quán)重最好保持在50，當然這具體的權(quán)重由具體的面試要求所決定。再次，賦予每個問題的分值應(yīng)當合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，這樣有利于應(yīng)聘者檔次的拉開，便于最終錄用的決策。最后，在評分表的設(shè)計上要有規(guī)范的格式和明確說明，讓考官明確自己在某個階段的具體行動和某個問題上的決策權(quán)重，并在規(guī)定的打分欄后留有空余，給予考官對應(yīng)聘者回答的記錄以及補充對某些問題的個人看法，便于面試的評估總結(jié)或再次的面試。二、結(jié)構(gòu)化面試的實施步驟結(jié)構(gòu)化面試一般有五個階段：建立融洽的關(guān)系階段、介紹階段、核心階段、確認階段和結(jié)束階段。其中貫穿了開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設(shè)式提問、重復式提問、確認式提問、舉例式提問等語言溝通技巧，而且還有一系列的非語言溝通技巧。開放式提問讓應(yīng)聘者自由的發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗”等。封閉式提問即讓應(yīng)聘者對某一問題作出明確的答復。如“你曾干過秘書工作？”，答案一般是“是”或“否”。清單式提問即鼓勵應(yīng)聘者陳述優(yōu)先選擇，以獲取應(yīng)聘者可能性或決策方面的能力。如“你認為銷售額下降是什么原因？”等。假設(shè)式提問即鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點。如“如果你遇到這樣的客戶，你會怎樣處理？”等。重復式提問即讓應(yīng)聘者從不同的角度知道面試考官接受到了應(yīng)聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性。如“你是說如果我理解正確的話，你說的意思是”。確認式提問即鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關(guān)心和理解。如“我明白你的意思！這種想法很好！”舉例式提問是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。是為了克服應(yīng)聘者編造的假象，針對應(yīng)聘者過去工作行為中特定的例子加以詢問，基于行為的連貫性原理，所提的問題并不集中某一點上，而是一個連貫的工作行為。如“過去半年中你所建立的最困難的客戶關(guān)系是什么？當時你面臨的主要問題是什么？你是怎樣分析的？采取什么措施？效果怎樣？”等。非語言溝通不僅包括面部表情、身體動作和手勢，還包括說話中的停頓、語速、聲調(diào)和清晰程度對應(yīng)聘者的心理進行了解的過程。在整個面試過程中能比較真實地反映應(yīng)聘者的心理活動情況。在了解一些面試的技巧之后，筆者進一步對實施步驟進行闡述。建立融洽關(guān)系階段，該階段占整個面試時間的2，雖然短暫卻十分重要，確定了其余面試部分的基調(diào)。該階段的目標是幫助應(yīng)聘者放松心情，公開地談?wù)撟约?，以便使你對他們的工作適應(yīng)能力作出判斷，提出一些隨意的、不針對工作相關(guān)話題的封閉式問題就可以達到目的。介紹階段，該階段約占整個面試時間的3，其主要目的有兩個：要達此目的最好提出兩到三個開放式問題。在此階段提出這類問題效果最佳，這是因為應(yīng)聘者可以開口說話并進一步放松心情，而你則可以積極傾聽他們的回答，作出一些初步的判斷。核心階段，這是整個面試中的最實質(zhì)性階段。在此階段，面試者將根據(jù)工作要求和職責規(guī)定，搜集有關(guān)應(yīng)聘者四項能力即技術(shù)能力、知識水平、行為能力和人際交往能力的全部有關(guān)信息。該階段占整個面試時間的85，其中65用來提出素質(zhì)考核問題，有20的時間留給其余四類問題，即封閉式問題、開放式問題、舉例式問題和假設(shè)式問題等。確認階段，該階段給面試者一個核實應(yīng)聘者工作水平的機會。在此階段不應(yīng)再引入任何新話題。確認階段占整個面試5的時間，提一些開放式和封閉式問題，其中前者比例略大一點，偶爾也可以提一個素質(zhì)考核問題。結(jié)束階段，此階段是整個面試“最后機會”階段。面試者要確保他的提問涉及了作出聘任決定所需的全部信息，而應(yīng)聘者則有了一個最后展示自己的機會，該階段占5的面試時間，可以適當提問一些素質(zhì)考核問題。進行結(jié)構(gòu)化面試的技巧 結(jié)構(gòu)化面試的特點：由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成 可靠性和準確性較非結(jié)構(gòu)化面試強 主持人易于控制局面 面試通常從相同的問題開始 行為描述式招聘面談，為管理者提供了一個系統(tǒng)，有條不紊地一步一步引領(lǐng)著管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開，將工作的基本原鋪陳出來，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為做手術(shù)刀，逐點剖析應(yīng)徵者的行為特性，仔細地檢查他們在從前工作中的表現(xiàn)，來系統(tǒng)化地預測他在未來工作上的表現(xiàn)，因而大大提高了成功的把握。 工作分析：準備及擬定問題 行為描述式招聘面談問題的過程，可分為五個步驟，簡略地綜合如下： 第一步?jīng)Q定需要預測的是應(yīng)徵者的最佳工作表現(xiàn)，還是常態(tài)工作表現(xiàn)。 第二步選擇評量方法。 第三步草擬發(fā)問范圍及刺探問題。 第四步若應(yīng)徵者、剛走出校門，欠缺工作經(jīng)驗，需草擬另一些問題來評量他們。 第五步將問題分類，在面談的時逐題發(fā)問。 第一步?jīng)Q定需要預測的是最佳工作表現(xiàn)，還是常態(tài)工作表現(xiàn)。 應(yīng)徵者在過去及日后的工作表現(xiàn)，可以被區(qū)分成“最佳表現(xiàn)”及“常態(tài)表現(xiàn)”兩類； 管理者在評量不同的表現(xiàn)范圍時，應(yīng)使用不同的方法，才能有效的取得可靠的資料，因此管理者的首要工作，便是將一個工作崗位所要求的最佳表現(xiàn)及常態(tài)表現(xiàn)，清楚及準確地分開來。最佳表現(xiàn)是指應(yīng)徵者的表現(xiàn)極限水平，即是他能做到最好的是什么水平 第二步選擇評量方法。 管理者要準確地評量應(yīng)徵者的工作能力，需要按照一些準則來選擇有效的方法，它們包括： 一、先分辨最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)。 二、決定兩類表現(xiàn)的相對重要性。 在評量常態(tài)表現(xiàn)方面，招聘面談不失為一個有效方法，但它卻不能好好的地評量應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)。為了彌補這個缺口，工業(yè)心理學家發(fā)展了一些其他的方法，來補招聘面談的不足。這些可用來評量最佳表現(xiàn)的方法是： 一、性向及能力測驗（Aptitudes & Ability Tests）： 語文能力、算術(shù)能力、操作能力、分辨能力、閱讀能力、聽寫能力 二、工作模擬練習（Job Simulation Exercises）： 分辨工作緩急輕重、訂工作計劃、書寫信件、答覆查詢、審核工作項目 第三步草擬發(fā)問范圍及刺探問題 在面談中合適的提問，可以協(xié)助管理者深入了解應(yīng)徵者的常態(tài)表現(xiàn)。常態(tài)表現(xiàn)維度中，一般包含數(shù)項關(guān)鍵事件，具體地反映了一些有效及無效的工作行為。管理者可根據(jù)這些行為描述式的工作表現(xiàn)，發(fā)出相關(guān)的發(fā)問范圍，以及更具針對性的刺探問題來評量應(yīng)徵者。發(fā)問范圍主要圍繞著工作崗位的重點要求。刺探問題的作用，是要求應(yīng)徵者在重點要求內(nèi)，細致的描述他的具體行為，以及那些行為帶來的后果及成敗。 推銷員的其中一項重點工作要求，是與新客戶建立關(guān)系。在這個工作表現(xiàn)維度內(nèi)，其中一項關(guān)鍵事件，描述了推銷員在首次約見一名客戶時該名客戶在忙碌地指導下屬工作，他不大理睬推銷員。這是推銷員面對的一大難題，于是他有耐心性地等待，直至客戶中途小休時，他才有機會交談。由于推銷員看了整個工作程序，他的推銷建議符合客戶的需要，結(jié)果順利地達成了一項小交易，與客戶建立了良好的合作關(guān)系。 基于上述的關(guān)鍵事件，我們可以得到一個發(fā)問范圍：“請你告訴我，在過去六個月內(nèi)，你在接觸新客戶時，曾遇上那一個你認為是最難應(yīng)付的困難？” 有了發(fā)問范圍之后，管理者便可以想出一些相關(guān)的刺探問題，來要求應(yīng)徵者描述他的相關(guān)行為。這些現(xiàn)時探問題包括： 一、你在該次推銷過程中，遇到什么困阻？ 二、那么，你說了些什么？ 三、你做了些什么來克服困阻？ 刺探問題與日常談話的問題有顯著的不同。下面列出了四類問題的性質(zhì)，可讓管理者作為參考。 開放式 封閉式 尋求事實 尋求感覺 甲類問題-開放式/尋求事實：“你今天早餐吃了些什么？” 乙類問題-封閉式/尋求事實：“你今天有沒有吃早餐？” 丙類問題-開放式/尋求感覺：“你覺得早餐應(yīng)吃些什么才算健康？” 丁類問題-封閉式/尋求感覺：“你認為今天的早餐好吃嗎？” 刺探式問題主要是甲類問題。開放式的發(fā)問，容許應(yīng)徵者發(fā)揮，但也必須圍繞事實來描述，才符合行為描述式面談的要求。管理者在草擬問題時，可參考上圖的問題分類，減少使用乙、丙及丁類問題。 第四步為無工作經(jīng)驗的應(yīng)徵者準備問題 在日常的招聘工作中，管理者有時需考慮聘用一些沒有相關(guān)工作經(jīng)驗，甚至剛畢業(yè)的應(yīng)徵者。該如何對他們進行評量呢？ 例如不少公司，聘用高中畢業(yè)生來擔任初級推銷員的工作，那么管理者應(yīng)如何發(fā)問，才能有效地評量他們呢？ 首先，我們還是列出推銷員的重點工作表現(xiàn)維度，及其中相關(guān)的關(guān)鍵事件，然后加上一個步驟，將關(guān)鍵事件的背后精神概括出來。例如在“與新客戶建立關(guān)系”一項中，那關(guān)鍵事件的背后精神，在于推銷員鍥而不舍，有耐心地等待客戶休息，加上從觀察中了解客戶的需要，來與客戶建立關(guān)系。據(jù)此，發(fā)問范圍可改變成：“我們每人都曾經(jīng)與人產(chǎn)生誤解，對方不明白我的一些做法的作用及原因。請告訴我一件這類確實不容易處理的事情。” 相關(guān)的刺探問題可以包括：一、你在說明的過程中，遇上什么困難？二、你做了些什么，來促進雙方了解？三、你現(xiàn)時與他的關(guān)系怎樣？ 這樣一變化，那些沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的應(yīng)徵者，也可從日常的生活中，取出實例來，為管理者描述其中的具體情況。 第五步將問題分類，在面談時逐題發(fā)問 草擬面談問題的最后一個步驟，是將不同的問題分類，組成一個系統(tǒng)，編排好問題的次序。由于不同的表現(xiàn)維度中，包含變化萬千的關(guān)鍵事件，因此而發(fā)展出來的發(fā)問范圍及刺探問題，也會牽涉不同的層面，可能形成了雜亂無章的狀況。管理者若隨意發(fā)問，應(yīng)徵者或會被弄至暈頭轉(zhuǎn)向，不同有承先啟后的秩序感。 為了更好組織問題，管理者可用下列四個方式來將問題分類。 一、近期的直接工作經(jīng)驗 二、與工作有關(guān)工作經(jīng)驗 三、教育經(jīng)驗 四、與工作有關(guān)的人際關(guān)系經(jīng)驗 管理者將問題清楚地分類后，還要組織發(fā)問的程序。管理者要特別留意，他必須給予每名應(yīng)徵者，相同的正面及負面發(fā)問范圍的數(shù)量。假如你要求張三講述他曾如何處理一次最丟臉的事（負面），如何和一名最難相處的同事周旋（也是負面），及最近一次給上司褒獎的原因（正面），便也向李四提問時，保持這二對一的負正比例，才能保證管理者對應(yīng)徵者的評價，不受題目的類型影響。 顯而易見，甲君在解答問題時遇上之困難，比乙君大得多，若兩人能力相差不遠，乙君大有可能取得較高分。管理者只需在組織問題時留意這一點，他是可以輕易地避免這個人為的錯誤。 管理者在發(fā)問了具體的行為描述式問題后，他應(yīng)細心聆聽應(yīng)徵者的答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)徵者的答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)徵者是還說真話，還是在大話西游！ 草擬一份招聘“人力資源考核主管”的面談問題 面談前 回顧職位說明書 是否對判斷申請人應(yīng)具備的任職資格有足夠了解？ 是否能將該職位的職責清晰地與申請人溝通？ 是否能夠回答申請人提出關(guān)于職位信息與公司信息的問題？ （人力資源部門）是否對該職位的薪酬福利標準有足夠的了解？ 面談前應(yīng)注意的細節(jié)1 在面談前的準備階段，管理者的主要工作，是設(shè)法令自己及應(yīng)徵者放松。 面談前十五分鐘，完結(jié)其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。 取出應(yīng)徵者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。 將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內(nèi)，翻看面談評量表，重溫要在面談中了解的各個工作表現(xiàn)、維度。 若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。 準備名片，應(yīng)徵者可能會索取。 開始面談前，心中念一遍：“我已準備好了?！毕蜃约何⑿?，然后請人通知應(yīng)徵者準備。 面談前應(yīng)注意的細節(jié)2 通知應(yīng)徵者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項： .向誰人報到 .帶什么證明文件、附加資料 .公司聯(lián)絡(luò)電話 .重申他應(yīng)徵的崗位名稱 預早知會接待員，應(yīng)徵者約