企業(yè)研究論文-日本企業(yè)的人事考查制度淺談.doc

企業(yè)研究論文-日本企業(yè)的人事考查制度淺談海外觀察日本企業(yè)的人事考查制度淺談小澤海藍(lán)近十年來(lái)，日本企業(yè)深刻地感受到了舊有的人事管理制度對(duì)企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響。即二戰(zhàn)結(jié)束后一直延續(xù)下來(lái)的年功序列制度。這一管理制度使用家族化風(fēng)格的手段，把企業(yè)內(nèi)部員工凝聚在一起，依據(jù)為企業(yè)效力年數(shù)的多少?zèng)Q定員工職位的進(jìn)升與否和報(bào)酬的等級(jí)。雖然年功制度在過(guò)去的半個(gè)世紀(jì)中為日本帶來(lái)了巨大的財(cái)富，但時(shí)代的發(fā)展已經(jīng)在催促新的人事制度的出臺(tái)了。80年代后期起，日本企業(yè)界就開始關(guān)心能力主義人事管理制度的引入。所謂能力主義人事制度是指以（1）職能資格制度，（2）人事考查制度，（3）職能報(bào)酬制度，（4）能力開發(fā)制度（職員培訓(xùn)制度）四個(gè)主要內(nèi)容為支柱，包括：晉升制度，目標(biāo)管理面談制度，自薦制度，適應(yīng)性調(diào)查制度等具體操作環(huán)節(jié)的一整套嶄新的人事管理方式。能力主義人事管理系統(tǒng)基本框架錄用錄用考試適應(yīng)性測(cè)試分配職能資格制度能力開發(fā)制度目標(biāo)管理面談制度晉升制度晉升制度能力開發(fā)目標(biāo)能力開發(fā)目標(biāo)晉升標(biāo)準(zhǔn)教育培訓(xùn)體系業(yè)務(wù)改善目標(biāo)晉升考試晉升考試業(yè)績(jī)達(dá)成目標(biāo)人事管理人事考查制度自薦制度退職金制度報(bào)酬制度職能指數(shù)方式職能報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)能力評(píng)審職位變換制度定期升薪標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)態(tài)度評(píng)審職位輪換表獎(jiǎng)賞標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審適應(yīng)性測(cè)試性格評(píng)審定期調(diào)整適應(yīng)性評(píng)審當(dāng)企業(yè)職工人數(shù)少時(shí)，沒準(zhǔn)一間大辦公室就能容納下全體員工，經(jīng)營(yíng)者與職工距離近，容易把握人事情報(bào)，也就沒有必要建立什么特別的人事管理系統(tǒng)。一旦企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，人數(shù)急增（比如時(shí)下流行的企業(yè)間兼并），經(jīng)營(yíng)者難以掌握每個(gè)職員的情況，再加上業(yè)務(wù)發(fā)展的多樣化和精細(xì)化分工趨向，要求職員具有相適應(yīng)的專業(yè)知識(shí)。在這種環(huán)境中，對(duì)員工進(jìn)行正確合適的管理可以直接導(dǎo)致其工作效果提升，這樣，對(duì)人事管理的重視不能說(shuō)不是對(duì)企業(yè)效益的重視。若是跨地區(qū)的大企業(yè)就更需要統(tǒng)一有效的人事制度了。而能力主義人事制度的核心部分就是人事考察制度。人事考查制度人事考查制度是能力主義人事管理制度的中心，其主旨是：本著公平的原則，依據(jù)員工的業(yè)績(jī)對(duì)員工進(jìn)行正確的評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)給與相應(yīng)的報(bào)酬。人事考查制度也是為了讓作為考查者的上司能夠按照確立好的規(guī)則對(duì)部下在一定時(shí)段內(nèi)取得的業(yè)績(jī)給與公正的把握。根據(jù)正確的把握，再針對(duì)各人采取相應(yīng)的能力開發(fā)手法，做到對(duì)每個(gè)員工適當(dāng)對(duì)待，激發(fā)員工的工作激情，提高員工的工作能力。為了達(dá)到這個(gè)目的，首先考查者（上司）與被考查者（職員）需要進(jìn)行面談，以確定被考查者本年度的工作目標(biāo)。在面談的過(guò)程中雙方就如何達(dá)到目標(biāo)交換意見，上司對(duì)職員提出有幫助的建議與要求，職員也可以就部門經(jīng)營(yíng)問(wèn)題表達(dá)個(gè)人的意見和希望。雙方在每次面談結(jié)束后制作面談?dòng)涗洉?，確實(shí)做好備案，以求按部就班地提高員工素質(zhì)。人事考查具體分為以下幾個(gè)部分：1.考查內(nèi)容（1）成績(jī)考查：上司與部下通過(guò)面談定下的短期工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)度，其中包括完成的工作量及任務(wù)難度等級(jí)的考查。（個(gè)別規(guī)定）（2）工作態(tài)度考查：企業(yè)工作人員在不同部門中應(yīng)遵守的職工形象和工作態(tài)度的標(biāo)準(zhǔn)履行情況的考查。（個(gè)別規(guī)定）（3）能力考查：對(duì)于企業(yè)期望員工達(dá)到的能力標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，員工表現(xiàn)出的不同能力水平的等級(jí)評(píng)價(jià)情況的考查。2.分析評(píng)價(jià)對(duì)成績(jī)考查、工作態(tài)度考查、能力考查分別進(jìn)行評(píng)價(jià)，甚至可以從其他多方面做評(píng)價(jià)。3.考查者的能力提升人事考查制度不是單方面考查職工的制度，由于人事考查的最終決定建立在考查者所做的評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上。故考查者從事管理職務(wù)的能力，和對(duì)其所在部門當(dāng)前整體任務(wù)的認(rèn)識(shí)及采取的工作方法必須不斷更新以適應(yīng)情況。以上是人事考查制度的主要構(gòu)成部分，人事考查制度還必須具有公開性和靈活性。公開性指評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)步驟的公開，靈活性指各人的能力開發(fā)手法和報(bào)酬要根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果迅速進(jìn)行調(diào)整。一般的來(lái)說(shuō)，人事考查每年12次，每次分兩階段進(jìn)行，第一階段由職員的直屬上司進(jìn)行，第二階段由對(duì)該職員工作過(guò)程熟知，并具備全局部署眼光的具有綜合能力的管理者進(jìn)行。為了把人事考查做到實(shí)處。企業(yè)須制作出對(duì)應(yīng)不同職務(wù)的人事考查表。表中詳細(xì)列出考查項(xiàng)目和著眼點(diǎn)。比如銷售部一般職員的考查表上應(yīng)該有這些考查項(xiàng)目：新市場(chǎng)開拓成果；現(xiàn)有客戶的管理情況；上門推銷活動(dòng)；客戶信息的掌握情況；財(cái)務(wù)態(tài)度等等。其中財(cái)務(wù)態(tài)度考查的著眼點(diǎn)可注為：沒有現(xiàn)金，票證、公章、證書等誤拿的事情發(fā)生，沒有財(cái)務(wù)方面的不良記錄。而對(duì)于總務(wù)部的一般職員就應(yīng)該列出諸如：財(cái)務(wù)態(tài)度；與各部門交流度；庶務(wù)處理情況等相應(yīng)的考查項(xiàng)目。對(duì)于考查結(jié)果，首先，應(yīng)對(duì)各考查項(xiàng)目分別評(píng)估并標(biāo)出：優(yōu)，良，一般，不好四個(gè)等級(jí)中其中一等。其次，對(duì)不同的等級(jí)制定不同的系數(shù)，進(jìn)行計(jì)算得出各人待遇水準(zhǔn)。最后，考查的結(jié)果務(wù)必反映在員工的待遇上，否則考查將流于形式，反倒削弱了員工的工作熱情。對(duì)考查者的培訓(xùn)人事考查是人對(duì)人的評(píng)價(jià)。為了做到公平，必須對(duì)考查者不斷地進(jìn)行培訓(xùn)，用大量的案例分析建立衡量尺度，統(tǒng)一考查者的內(nèi)心標(biāo)準(zhǔn)。不光是上司向下的評(píng)價(jià)，企業(yè)也要鼓勵(lì)職工主動(dòng)反映工作中遇到的困難和煩惱，通過(guò)自薦制度向人事部門表達(dá)個(gè)人想法和建議，或者是對(duì)上司的評(píng)價(jià)。這是完善人事制度重要且不可缺少的部分。目前大部分的日本企業(yè)已實(shí)施此能力主義人事管理制度45年了。雖然仍有一些問(wèn)題未得解決，但是新制度本身可以說(shuō)確實(shí)把根扎進(jìn)了日本企業(yè)界這片土壤。剩下的只是如何才能得到完善的問(wèn)題了。雖然大部分日本人對(duì)日本的景氣回復(fù)不抱奢望，但是在目前這種競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，人們也在積極地尋找突破口。作為管理層人員如果不能及時(shí)地從管理人的觀念調(diào)整為組織管理工作事務(wù)的觀念，那么他就會(huì)落伍，面臨被動(dòng)的淘汰處境。所以說(shuō)，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)力量，妥善組織工作，管理好組成部門是企業(yè)成功與否的重要因素。而能力主義人事制度正是低潮中的日本需要的興奮劑。編后日本二戰(zhàn)后的經(jīng)濟(jì)起飛曾被稱為一個(gè)謎或一個(gè)奇跡，后來(lái)它雖經(jīng)受住了能源危機(jī)的考驗(yàn)，卻在8090年代開始遇到了麻煩。起先其市場(chǎng)份額被“四小龍”擠占，后來(lái)又陷入了十多年的蕭條。但也很少有人把這后來(lái)的事與