人事管理_人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)

人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)（專）新編人力資源管理百題問答1,人力資源的概念？(1)廣義的概念是指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量;(2)狹義的概念是指勞動力資源,即一定時間、一定地域內(nèi),有勞動能力的適齡勞動人口和實際參加社會勞動的、法定勞動年齡以外的人口總和. 2,如何理解人力資源的內(nèi)涵？ 我們學(xué)習(xí)人力資源管理,對人力資源內(nèi)涵的理解應(yīng)把握以下4個要點: 第一,人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力. 第二,從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看,人力資源則包括:體質(zhì)、智力、知識、技能四個部分,它們分別被看做是進行生產(chǎn)的各種具體能力.這四者的不同配比和組合,構(gòu)成了內(nèi)容豐富的人力資源. 第三,人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體,它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口. 第四,人力資源的載體是人,它既有自然性,也有社會性;既有經(jīng)濟,也有政治性. 3,與人力資源相關(guān)的幾個概念？由于人力資源是一個涵蓋面很廣的概念,要正確把握還需要理解其它三個概念,這三個概念在操作中常常作為同義詞混用.(1) 人口資源:指一個國家或地區(qū)總的人口數(shù)量.它是人力資源、勞動力資源和人力資源的基礎(chǔ).(2) 勞動力資源:是指狹義的人力資源,即從事社會勞動的人口.它是一個國家或地區(qū)所擁有的具有勞動力的人口總和,主要包括適齡就業(yè)人口、未成年人就業(yè)人口以及老年就業(yè)人口.(3) 人才資源:是指一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱.它著重強調(diào)了人的質(zhì)量所擁有的人才質(zhì)量,也反映了一個發(fā)展民族的素質(zhì).(4) 這幾個概念之間的關(guān)聯(lián)程度. 人口資源和勞動力資源表明了人的數(shù)量和勞動者的數(shù)量;人才資源表明了人的質(zhì)量;而人才資源則是人的數(shù)量 (包括勞動者)和人的質(zhì)量的統(tǒng)一. 4.人力資源有數(shù)量與質(zhì)量的衡量標準 (1)人力資源的數(shù)量一般包括 :勞動力的數(shù)量 、人力資源的絕對量和相對量. (2)影響人力資源數(shù)量的主要因素.影響人力資源數(shù)量主要有以下三個方面的因素: 人口總量及其生產(chǎn)狀況. 人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動. 人口遷移(3)人力資源的質(zhì)量.人力資源的質(zhì)量,是指勞動者在實踐活動中表現(xiàn)的勞動能力的綜合素質(zhì),一般包括身體、智力、知識、技能、品德等素質(zhì).(4)人力資源質(zhì)量衡量標準. 一般情況下,對人力資源質(zhì)量的衡量主要從以下4個方面來考慮: 從教育與培訓(xùn)的投資多少來衡量. 從人力資源專業(yè)技能結(jié)構(gòu)的狀況來衡量. 從社會風(fēng)尚狀況來衡量. 從經(jīng)濟發(fā)展狀況與潛力來衡量.一個國家和地區(qū)的人力資源豐富程度不僅要用數(shù)量來計量,而且更要用質(zhì)量來評介.對于一個國家的人力資源開發(fā)來說,實現(xiàn)數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一,是增強其國際競爭的最有力的手段.5.人力資源的特點概括地說,有以下十一個特點:具有生物性和社會性的雙重屬性、智力性、能動性、再生性、時效性、共享性、可控性、變化性與不穩(wěn)定性、個體的獨立性、內(nèi)耗性、主導(dǎo)性.6.人力資源管理的概念人力資源管理,是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力物力經(jīng)常保持最佳比例;通過對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才、事得其人、人事相宜,以實現(xiàn)組織目標和人力資源的價值.7.人力資源管理的意義:根據(jù)對人力資源管理管理的這一定義,我們可以從三個方面來理解人力資源管理的意義:一是通過合理的管理,實現(xiàn)人力資源管理的精干和高效,取得最大的使用價值.二是通過實施一定管理制度和措施,充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性,最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性.三是通過教育培訓(xùn)和開發(fā),造就組織需要的人力資源和人才.8.人力資源管理的十大任務(wù)從人力資源古按理的概念出發(fā),可歸納出人力資源管理有10大任務(wù):(1) 制訂人力資源規(guī)劃;(2) 人力資源成本會計工作;(3) 崗位分析和工作設(shè)計;(4) 人力資源的招聘與選拔;(5) 雇傭管理與勞動關(guān)系;(6) 崗前教育和培訓(xùn);(7) 績效考核;(8) 員工的職業(yè)生涯發(fā)展;(9) 員工工資報酬與福利保障設(shè)計;(10) 人事檔案管理9.人力資源管理的目標人力資源管理的最高目標,就是要“激活人”,調(diào)動全體人員的積極性和創(chuàng)造性.(1) 具體目標主要表現(xiàn)在三個方面:一是保證組織對人力資源的需求的到最大限度的滿足:二是最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源,促進組織的持續(xù)發(fā)展;三是維護與激勵組織內(nèi)部人力資源,使其潛能得到最大限度地發(fā)揮,從而使組織的人力資源得到應(yīng)有的提升與擴充.(2) 為了達成這一目標,我們要做三項工作:第一,要科學(xué)、高效的進行人力資源管理.第二,要完善管理制度和營造良好的管理環(huán)境,使人始終處于積極、主動和奮發(fā)向上的精神狀態(tài).第三,給組織中的人們以動力,壓力和各種規(guī)范等,激發(fā)他們的潛能.10.學(xué)習(xí)人力資源管理的基本學(xué)習(xí)方法(1)自覺地把學(xué)到的理論知識應(yīng)用到實際工作中去,提高自己的業(yè)務(wù)水平.(2)要密切關(guān)注我國各類組織的人力資源管理和理論研究動向,提高理論修為.(3)從分析案例著手,理解和掌握相關(guān)操作技術(shù).(4)積極參與學(xué)習(xí)小組的學(xué)習(xí)討論,在學(xué)習(xí)中相互鼓勵、互相啟發(fā).(5)遇到疑難問題時想老師或同學(xué)求教.11.人力資源管理的幾個重要的基本理論 在人力資源管理的眾多理論中,關(guān)于人性的認識和人本管理理論是人力資源管理理論中最有代表性的理論.(1) 關(guān)于人性的認識,是指西方管理中對人性認識的4種觀點(經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人、復(fù)雜人);人本管理,是指“以人為本”的管理模式,即管理中關(guān)注企業(yè)人、環(huán)境、文化及價值觀等4項要素.(2) 由于人力資源管理是對人的管理,那么必然要研究和認識人的本性、需要,以及從人性出發(fā)建立起“以人為本”的管理模式.這就構(gòu)成了人力資源管理的兩大理論支柱.現(xiàn)代人力資源管理主要是在這兩大理論支柱下,吸收相關(guān)科學(xué)的理論和方法、技術(shù)構(gòu)建起來的.因此,要正確把握人力資源管理理論,就需要不斷了解人力資源管理的現(xiàn)狀和趨勢.12,人力資源管理發(fā)展的歷程總體上看,人力資源的發(fā)展是隨著經(jīng)濟的發(fā)展和人類對自己認識的深入,而發(fā)展起來的,因此帶有很強的政治、經(jīng)濟、組織文化和人本的特點.從人力資源萌芽時期的最低工資標準規(guī)定,到科學(xué)管理時期強調(diào)工作績效的提高和方法改進;從人際關(guān)系時期的需要層次理論,到人本心理學(xué)時期提倡的對員工的激勵,再到系統(tǒng)管理時期的全面質(zhì)量管理,都留下了不同時期經(jīng)濟社會發(fā)展和對人的認識烙印.目前,人力資源的管理從方式、內(nèi)容、實現(xiàn)技術(shù)上,也正在實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的逐步轉(zhuǎn)型.13,人力資源管理總體發(fā)展趨勢我們從總體、宏觀的發(fā)展趨勢上看:當今世界上,經(jīng)濟全球化不斷深入,科技進步日新月異,人力資源已成為影響經(jīng)濟社會發(fā)展的最重要的戰(zhàn)略性資源,在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義.一個企業(yè)能否保持可持續(xù)發(fā)展的動力,取決于對人的使用價值的最大利用與開發(fā).處在這樣一個經(jīng)濟社會的轉(zhuǎn)型、變革時期,只有清楚地了解人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢,才能夠全面準確的了解和判斷我國的人力資源管理的基本狀況.為政府制定人力資源管理政策提供決策的依據(jù),為企業(yè)及其他社會組織改進人力資源管理工作提供經(jīng)驗借鑒,有針對性的探索以能力建設(shè)為中心的人力資源開發(fā)的具體方法.14,幾個重要的人力資源管理戰(zhàn)略概念(1)戰(zhàn)略,是一個軍事術(shù)語,原來是指為了贏得一場戰(zhàn)爭的勝利,所進行的戰(zhàn)前謀劃.(2)組織戰(zhàn)略,把“戰(zhàn)略”這一軍事術(shù)語引用到組織的管理中,戰(zhàn)略,就被定義為為:“事關(guān)組織生存與發(fā)展的,重大性、全局性、長遠性、風(fēng)險性的目標決策,以及實現(xiàn)這些重大性、全局性、長遠性、風(fēng)險性目標所采用的手段或策略”這就是我們通常說的組織戰(zhàn)略.(3)人力資源戰(zhàn)略,是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè),來促成這個組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn).因此,人力資源戰(zhàn)略是一個組織為了達成戰(zhàn)略目標實現(xiàn),所采用的幫助其獲取和維護人力資源競爭優(yōu)勢的根本措施保證.(4)戰(zhàn)略人力資源,又是指關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障,如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng),促進組織基本常青和績效的長效化、最大化.15.人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的主要內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括:人力資源中長期規(guī)劃、人力資源引進與保留戰(zhàn)略、人力資源引進與保留戰(zhàn)略、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略、人員績效管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略、組織文化發(fā)展戰(zhàn)略等.16. 一個企業(yè)要實施人力資源戰(zhàn)略,最重要的工作是什么 一個企業(yè)要實施人力資源戰(zhàn)略,或者說要實施戰(zhàn)略性的人力資源管理,最重要的工作任務(wù)是;依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及其終極目標、愿景,個性化地進行企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計.17. 制定人力資源管理戰(zhàn)略的步驟 人力資源管理戰(zhàn)略的制定主要包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇與戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié).(1) 戰(zhàn)略分析.也稱為戰(zhàn)略診斷,指對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足的全面分析,在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上,提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題.(2) 戰(zhàn)略選擇.指在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上,提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標及方向.(3) 戰(zhàn)略衡量.指制定評價實施人力資源管理戰(zhàn)略的指標體系、方法和工具.常見的衡量因素有:利益相關(guān)者(包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機構(gòu)、客戶等)、財務(wù)增長目標、市場增長目標、品牌增長目標等.18.人管理戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系(1)人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間具有相互依賴的互動關(guān)系;(2)企業(yè)中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源管理戰(zhàn)略的支撐;(3)在制定企業(yè)整體戰(zhàn)略的過程中不僅要考慮現(xiàn)有人力資源的問題,還要考慮將來企業(yè) 所需要的戰(zhàn)略人力資源問題,這樣才能幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭優(yōu)勢和基業(yè)常青.19.我國實施人才強國戰(zhàn)略的重大意義 第一,從宏觀認識上看:中共中央、國務(wù)院關(guān)于進一步加強人才工作的決定中提出“人才問題是關(guān)系到黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題”.黨的十六大提出了全面建設(shè)小康社會的宏偉目標,實施人才強國戰(zhàn)略是實現(xiàn)這一宏偉目標的關(guān)鍵.胡錦濤總書記多次強調(diào),要“把實施人才強國戰(zhàn)略作為黨和國家的一項重大而緊迫的任務(wù)抓緊、抓好”. 第二,從當今世界的發(fā)展趨勢來看:經(jīng)濟全球化不斷深入,科技進步日新月異,人力資源已成為一個國家、一個地區(qū)最重要的戰(zhàn)略性資源,人才在綜合國力的競爭中越來越具有決定性意義. 第三,從我國發(fā)展的實踐上看:本世紀頭20年是我國全面建設(shè)小康社會、開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局面的重要戰(zhàn)略機遇期.小康大業(yè),人才為本.適合我國經(jīng)濟社會的全面發(fā)展,完善社會主義市場經(jīng)濟體制,牢牢掌握加快發(fā)展的主動權(quán),關(guān)鍵在人才.黨中央科學(xué)分析和準確把握世界發(fā)展趨勢,作出了人才是第一資源的科學(xué)判斷,決定實施人才強國戰(zhàn)略. 因此,在國家層面上理解人力資源戰(zhàn)略,它是促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展的統(tǒng)一,是科學(xué)發(fā)展觀思想的具體表現(xiàn)和國家發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分.20.人力資源規(guī)劃的概念與主要內(nèi)容(1)人力資源規(guī)劃的概念. 人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標和人力資源現(xiàn)狀,為滿足其在未來環(huán)境中人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需要,而科學(xué)地預(yù)測在未來的環(huán)境中人力資源的需求和供給狀況,制定人力資源獲取、利用、保持、開發(fā)的戰(zhàn)略,以確保組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和個人價值的體現(xiàn).它是人力資源管理的重要組成部分,其目的是為了最有效地利用現(xiàn)有人力資源和吸引人才.(2) 人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵、文化等方面的計劃,它將組織目標和策略轉(zhuǎn)化對人力的需求,有效達成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡.總體來說,系統(tǒng)地開展人力資源規(guī)劃工作可以歸納為四個方面:第一,收集整理人員檔案資料.用于估計目前的人力資源(技術(shù)、能力和潛力)和分析目前對人力資源的利用情況.第二,進行人力資源預(yù)測.預(yù)測未來的人員需求(所需要的人員數(shù)量、預(yù)計可供數(shù)量、所許的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量).第三,制訂行動計劃.通過落實招募、錄用、培訓(xùn)、安置、調(diào)動、升遷、薪酬和員工發(fā)展等計劃來配置合格人員,彌補預(yù)計的空缺.第四,實施控制與評價.通過調(diào)查人力資源工作狀態(tài)現(xiàn)狀,充實人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息.21.編制人力資源規(guī)劃的工作程序 人力資源管理的一項重要工作,在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用.在制定人力資源規(guī)劃時,需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型,因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求.在確定所需人員類型和數(shù)量以后,人力資源管理人員就可以著手制訂戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源.具體來說,人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟:(1) 預(yù)測未來的人力資源供給,即估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型.在作這種預(yù)測時要細心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運動模式.不過,供給預(yù)測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān).(2) 預(yù)測未來的人力資源需求,即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能類型.(3) 供給與需求的平衡.將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求.作比較時不僅要針對整個組織,而且要針對每一個崗位.(4) 制定能滿足人力資源需求的政策和措施.在確定人員的凈需求以后,就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余.這兩步實際上也是一個人力資源規(guī)劃的管理決策過程.(5) 評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新.確定其是否對組織有用,即估計規(guī)劃的有效性,為了做好這種評估,規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準.22.編制人力資源規(guī)劃的方法 從根本上說 ,規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預(yù)測值加以比較以確定未來某一時間對人員的凈需求.凈需求既可以是某類人員的短缺,也可以是他們的剩余.一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量,規(guī)劃人員可以提出人力資源使用與開發(fā)的預(yù)選方案(如各種規(guī)劃圖表等),以確保供給給適應(yīng)于需求.教材介紹了規(guī)劃圖表中為預(yù)測需求量與供給量而被經(jīng)常使用的一些方法.23.人力資源規(guī)劃的作用 人力資源規(guī)劃的作用歸納起來主要有:第一,保障組織發(fā)展所需的人力資源,即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和規(guī)模、人力資源時常供求關(guān)系和發(fā)展趨勢、組織對未來人力資源要求的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的政策和措施,及時滿足組織不斷變化的人力資源需求;第二,促使技術(shù)和其他工作流程變革,提高競爭優(yōu)勢;第三,提高人員配置和使用效率,實現(xiàn)人盡其才、才盡其用,避免盲目引進人員與人才流失的惡性循環(huán);第四,優(yōu)化員工工作隊伍結(jié)構(gòu),使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識結(jié)構(gòu)等趨于合理;第五,有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計等工作,促進人力資源開發(fā);第六,有利于管理進行科學(xué)有效的管理決策;第七,幫助適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策,如勞動法、勞務(wù)合同法、職業(yè)教育發(fā)、和社會保障條例等. 24.人力資源會計的概念 人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告.它包含兩個部分:第一.用于計算機人力投資及其重置成本的會計;第二,用于計量人對一個組織的經(jīng)濟價值的會計.前者稱為人力資源成本會計,它既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資,又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本.后者則稱為人力資源價值會計,研究人力資源對組織成產(chǎn)生的價值. 25.人力資源會計的四個基本假設(shè) 人力資源會計建立在以下四個基本假設(shè)的基礎(chǔ)上:(1) 人是人力資源的載體.企業(yè)的任何資本從會計的角度看都表現(xiàn)為兩個方面:一方面表現(xiàn)為資本的來源渠道即資本是從哪里來的,另一方面表現(xiàn)為資本運用或占用形式即資本用到哪里去.資本運用或占用在任何組織中都是以某種資產(chǎn)的形式表現(xiàn)出來.一般有形資產(chǎn)都有其承擔物或載體.人力資源投資的載體或具體承擔者是人,應(yīng)屬于某一組織的有形資產(chǎn)因而也可將其稱為人力資產(chǎn).因此人力資源會計,首先要承認人是人力資本的載體,是人力資源投資的承擔者,是人力資本在企業(yè)的占用形態(tài).企業(yè)的資本要假定人力資產(chǎn)的存在.沒有這個假設(shè),人力資源會計就不能成立.只有在這個大前提的基礎(chǔ)上,才能運用會計方法計量、記錄、報告企業(yè)人力資源的情況,并對人力資源的利用效果進行分析、預(yù)測和決策.(2) 人是組織有價值的資源.這意味著人能夠為組織提供現(xiàn)在和將來的服務(wù),也意味著這些預(yù)期的未來的服務(wù)對企業(yè)具有經(jīng)濟價值,但并不意味著人是屬于組織所有.(3) 作為組織資源的人的價值受管理方式的影響.作為不同管理活動的結(jié)果,人力資源的價值就有可能增長、損耗或保持不變.例如,通過培訓(xùn),人力資源的價值就有可能增長;如果出現(xiàn)技術(shù)陳舊的情況,其價值也可能損耗.同樣,某些領(lǐng)導(dǎo)方式可以調(diào)動員工積極性,進而提高某生產(chǎn)率,從而增加人力資源的價值.(4) 用計量人力資源成本和價值的形式提供信息,對卓有成效地管理人力資源是必不可少的.在管理過程中,人力資源成本和價值的信息對人力資源的獲得開發(fā)、分配、補償、保護、使用等方面的計劃和控制是很少用的.從這個意義上說,人力資源會計是整個管理會計信息系統(tǒng)中的一個組成部分.26.人力資本的概念 1960年舒爾茨認為:“人力資本是體現(xiàn)在人身上的,可以用于提供未來收入的一種資本,是指人類自身在經(jīng)濟活動中獲取收益并不斷增值的能力.”本教材將人力資本界定為:人力資本是行為主體為了實現(xiàn)自身未來價值的增值,通過有意識的投資活動所獲得的,由我們身上的知識、能力、健康等因素所構(gòu)成的價值存量,是參與分享收益的重要手段,也是促進社會經(jīng)濟增長的主要源泉.人力資本是凝結(jié)于個體身上的知識、經(jīng)驗、技能、工作努力程度、健康及其他質(zhì)量因素的總和.它使人力資源具有經(jīng)濟價值并能帶來未來收益,這一特征反映了人力資本的資本本性,為此我們將其視為資本.這種資本是通過后天投入獲得的.后天投入是指為了提高人的質(zhì)量因素而發(fā)生的各種投資與消費性支出.27.人力資源成本的定義及分類 人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標,創(chuàng)造最佳經(jīng)濟效益和社會效益,而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和. 人力資源及其管理本身的特點,我們認為人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類.28.人力資源成本核算程序是什么 一般來說,人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進行:(1) 掌握現(xiàn)有人力資源原始資料;(2) 對現(xiàn)有人力資源分類匯總;(3) 制定人力資源標準成本;(4) 編制人力資源成本報表.29.人力資源成本核算有哪些方法(1)人力資源原始成本核算方法;(2)人力資源重置成本核算方法;(3)人力資源保障成本的核算方法.30人力資源投資的范圍是什么組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個方面:(1) 員工招聘投資(2) 員工培訓(xùn)投資(3) 勞動力配置投資(4) 經(jīng)濟技術(shù)信息系統(tǒng)投資(5) 醫(yī)療保健投資(6) 員工福利及社會保障投資.31.組織對人力資源投資收益分析的一般程序 組織對欲人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下4個步驟:(1) 準確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量;(2) 確定資本成本的一般水平;(3) 確定投資方案的收入現(xiàn)值;(4) 通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較,評價投資收益.32.人力資源投資決策分析的一般依據(jù) 進行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是:(1) 組織的經(jīng)營管理狀況;(2) 組織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃;(3) 現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況;(4) 組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價值水平;(5) 組織籌資能力.33.人力資源投資決策分析的程序 人力資源投資決策分析的一般程序主要包括以下幾個步驟;(1) 確定投資目標;(2) 收集有關(guān)人力資源投資決策的資料;(3) 提出人力資源投資的備選方案;(4) 通過定量分析對備選方案進性初步評價;(5) 對備選方案進行定性分析;(6) 確定最優(yōu)方案.34.人力資源會計報告 人力資源會計報告是目前披露組織有關(guān)人力資源會計信息的一種方式.現(xiàn)在我國對人力資源會計報告沒有統(tǒng)一的格式要求,可以通過人力資源價值情況說明書來披露其信息,也可以對資產(chǎn)負債表和損益表進行改進后披露人力資源成本和人力資源權(quán)益的信息. 通常組織需要披露的人力資源會計信息主要有:第一,與人力資源成本有關(guān)的信息,包括人力資源的獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、離職成本等方面的信息;第二,與人力資源價值有關(guān)的信息,包括人力資源價值的計量方法和計量結(jié)果方面的信息;第三,與人力資源權(quán)益有關(guān)的信息,包括組織人力資產(chǎn)、人力資本、人力資源參與組織收益分配等方面的信息;第四,人力資源投資方面的信息,一般包含在人力資源開發(fā)成本之中的核算與披露.35.社?；饡?社會保障是通過國家立法,由人力資源和社會保障部等部門負責,集社會力量和政府財力,對因生、老、病、傷、殘等造成社會成員生計中斷或生計艱難的問題予以解決,以維持當事人基本生活需要的保障制度和措施.中國社會保險基金主要包括養(yǎng)老保險基金、失業(yè)保險基金和醫(yī)療保險基金等.按照國家的相關(guān)規(guī)定,遵守社會保險基金財務(wù)管理原則和收支范圍,執(zhí)行者1999年中國國家財政公布的社會保險基金會計制度,對養(yǎng)老保險基金、失業(yè)保險基金和基本醫(yī)療保險基金等分別進行會計核算,根據(jù)它們的特點、核算辦法的適用范圍、管理權(quán)限和一般規(guī)定,來確定基金會計科目和進行業(yè)務(wù)處理.36.什么是工作分析、工作描述與工作規(guī)范(1)工作分析就是通過收集信息對某一特定的工作所包含的任務(wù)、責任和任職資格作出界定和評價.具體來講,它包括工作中需要從事的活動、工作中使用的設(shè)備、工作重要條件、工作在組織中的地位、承擔此項工作的人員所需具備的技能、知識、能力和身體素質(zhì).通過工作分析,我們可以得到兩份成果,一份是工作描述,另一份是工作規(guī)范(職位要求).(2)工作描述是以書面形式說明工作包括哪些具體的活動、使用哪些設(shè)備、具有哪些條件、與哪些部門的業(yè)務(wù)具有關(guān)聯(lián)性等.這是對工作的性質(zhì)與職責等加以說明的文件.(3)工作規(guī)范則是對崗位的規(guī)范和職位的要求,是以從事某項工作的人為對象,規(guī)定其應(yīng)具備的能力、技能、知識、身體素質(zhì).把工作描述和工作規(guī)范結(jié)合起來,就是工作說明書.37.工作分析的主要目標 一要弄清每個崗位的工作內(nèi)容;二要明確這個崗位對從業(yè)者有哪些具體的要求;三要明確這些崗位必須承擔哪些責任;四要了解清楚完成崗位工作任務(wù)所必須的條件.這也就構(gòu)成了崗位分析和崗位說明書的基本內(nèi)容.38.崗位說明書的基本內(nèi)容(1)有規(guī)范的崗位名稱包括管理關(guān)系、所屬部門;(2)有簡單明了的工作概述即用一名話概括本崗位的使命;(3)主要工作職責描述;(4)日常工作描述;(5)有明確的工作關(guān)聯(lián)關(guān)系;(6)有任職資格的基本要求;(7)有工作條件和環(huán)境描述;(8)明確的培訓(xùn)需求.39.工作分析的主要意義第一,是為了制訂企業(yè)的人力資源規(guī)劃.為實施科學(xué)、規(guī)范地人力資源管理提供基礎(chǔ).第二,是為了提高組織績效,為開展績效管理和考核工作提供標準.第三,為建設(shè)高效的組織運行機制,為設(shè)計、制定高效運行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu),科學(xué)確定人員配置數(shù)額和編制,嚴格按編制額配備合格的人員,杜絕人員浪費,實現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料 的 最佳配置需要工作分析提供依據(jù).第四,通過工作分析制定薪酬福利制定.崗位分析和評價的結(jié)果,是企業(yè)決定職位報酬的標準,確保同工同酬和體現(xiàn)崗位價值的差異,求得分配公正和合理,勞動和報酬的統(tǒng)一.第五,招募和選拔合適的員工,實現(xiàn)基于勝任特征的人崗匹配,達到人崗適宜、人員優(yōu)化、人盡其才.為員工提供公平竟崗的機會,減少招募和選拔工作的盲目性.第六,提供工作分析,可以讓所有員工都明確各自的工作職責和工作范圍,為制定合理的員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃奠定基礎(chǔ).40,對工作分析的基本要求 (1)接受培訓(xùn),準確理解所填各項內(nèi)容; (2)實事求是,按崗位工作的實際填寫; (3)人事兼顧,以工作任務(wù)為準; (4)紀實為要,參考部門目標和職責; (5)略有前瞻,以現(xiàn)實工作為準; (6)語言直白,忌用各種修飾詞匯.41.工作分析的基本原則 (1)準確性原則:描述要準確,語言要精煉. (2)實用性原則:任務(wù)要明確,職責易考核. (3)完整性原則:從程序上保證信息的全面性和完整性. (4)統(tǒng)一性原則:調(diào)查方法使用的格式統(tǒng)一,參照典型崗位描述書設(shè)計編寫.42.工作分析的過程 工作分析大致可分為四個階段:準備階段、實施階段、結(jié)果形成階段和應(yīng)用反饋階段.43.工作分析的方法 工作分析方法有很多種,但常用的有以下七種:問卷調(diào)查法、觀察法、工作日志法、主管分析法、訪談法、工作實踐法、關(guān)鍵事件法.44.怎樣認識基于工作分析的人力資源管理工作科學(xué)化 首先,人力資源管理工作的科學(xué)化,是推動我國人力資源管理不斷創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展的基石.沒有這個基石我國的人力資源管理工作就談不上發(fā)展和創(chuàng)新. 其次,人力資源管理的根本目標,是促進人才的健康成長和充分發(fā)揮人的作用.崗位管理,又是幫助人們更好地認識工作價值、認識自我價值的有效方式.因為崗位給我們提供了職能職責、工作標準、勝利特征等多方面的信息. 再次,現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一,是要有效地解決人與組織的關(guān)系問題,這一命題自然地集中到人與組織相結(jié)合的一種主要方式. 因此,以工作分析為核心的崗位管理,是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要的基礎(chǔ)性工作,它反映了一個企業(yè)管理的規(guī)范化水平.45.衡量人力資源管理工作科學(xué)化的指標 簡單地說,可以從以下幾個方面來衡量(1) 系統(tǒng)性:人力資源管理的各個制度模塊是否能夠有機地結(jié)合成一個統(tǒng)一、功能齊備的體系.(2) 個性化:是否符合企業(yè)實際需要.(3) 人性化:是否充分考慮人的適應(yīng)性和差異性特征.(4) 先進性:是否融合了以人為本的理念和當今世界上最先進的管理技術(shù)、方法.(5) 可操作性:人力資源各制度模塊的管理工具是否便于操作,制度文本是否簡潔、明了.46.招聘的概念和招聘管理的過程招聘是招募和聘用的總稱,是指通過各種信息途徑尋找和、確定工作侯選人,以充足的數(shù)量和質(zhì)量來滿足組織的人力資源需求的過程.招聘管理具體包括招募、甄選和聘用三個過程.47.員工招聘的作用第一,確保錄用人員的質(zhì)量,提高組織人力資源的核心競爭力.第二,改善組織的人力資源結(jié)構(gòu),增強組織的創(chuàng)新能力.第三,擴大組織知名度,吸引潛在人力.第四,促進員工的合理流動,發(fā)揮員工的潛能,實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置.48招聘程序招聘的程序大概包括:(1) 確定招聘需求.明確特定崗位對人員的需求及數(shù)量;(2) 制訂招聘計劃.按需求安排招聘工作(如目標人群、信息發(fā)布、報名受、招聘時間等);(3) 招聘渠道選擇.如根據(jù)行業(yè)特點選擇網(wǎng)上招聘、招聘會等;(4) 進行招聘甄選工作.如筆試、結(jié)構(gòu)和非結(jié)構(gòu)性面試等;(5) 確定招聘者并進行簽約.49.招聘的主要方法招聘中方法的選擇主要是:(1) 筆試;(2) 按職位分類的面試;(3) 人員素質(zhì)測評技術(shù)(工具);(4) 事前交談和興趣甄別(通過交流愛好判斷);(5) 復(fù)查面試;(6) 前景考察.50.評價中心技術(shù)(1)所謂評價中心技術(shù),是應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、計算機科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的成果、技術(shù),通過心理測驗、能力、個性和情境測試等具體方法對人員進行測量,并根據(jù)工作崗位要求及組織特性進行評價,從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握,做到人一職匹配,確保人員達到最佳工作績效.(2)評價中心所采用的行為測評技術(shù)有很多種,常用的有:公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、口頭演講、角色扮演、模擬面試等.51.招聘的途徑與形式招聘有內(nèi)部招聘與外部招聘兩種途徑.外部招聘和內(nèi)部招聘各有優(yōu)缺點,具體使用要根據(jù)組織的戰(zhàn)略計劃、空缺崗位以及經(jīng)營環(huán)境等綜合考慮.(1) 內(nèi)部招聘. 內(nèi)部招聘的方法有內(nèi)部人才庫選拔和發(fā)布崗位空缺公告招聘兩種.很多組織建立了內(nèi)部人才庫,記錄了每位員工的知識、技能、個性、特點、身體等情況,以便根據(jù)組織發(fā)展需要,從中選拔合適的員工進行培養(yǎng).因為組織對員工有長期的了解,比較全面,所以容易挑選到合適的人才.發(fā)布崗位空缺公告招聘給所有員工 一個公平競爭的機會,也容易挑選到合適的人才.(2) 外部招聘. 但是,隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展,不可能所有的員工都能通過內(nèi)部渠道來得到補充.所以,還需要利用外部招聘的途徑.52招聘普通員工的主要渠道招聘會、媒體廣告、人才交流中心、校園招聘、朋友和內(nèi)部人員介紹、職業(yè)介紹所、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)招聘等.其中,招聘會、校園招聘和關(guān)系介紹是企業(yè)新增人員的主要渠道來源.53,甄選人員的主要方法 甄選人員采用的方法主要為:面試和知識考試,心理測試、競聘演講在特定組織的招聘中采用.因此,甄選人員采用的方法并沒有發(fā)生質(zhì)的變化.仍以主觀印象和知識為主.54招聘工作的重點以崗位勝任特征和個人潛能評價、以企業(yè)文化價值觀適應(yīng)性評價為重點的甄選技術(shù)、方法有待強化和發(fā)展.因為,企業(yè)招聘的任務(wù)和目標,是要保證符合崗位標準、與企業(yè)價值 觀基本一致和高潛能的應(yīng)聘者能夠應(yīng)聘. 雖然,企業(yè)已有了較高的勞動用工的自主權(quán),但許多企業(yè)還沒有建立起符合法律規(guī)范的員工“能進能出”的用人機制.隨意解聘引發(fā)的勞資關(guān)系糾紛和員工“能進不能出”或“能出不能進”的現(xiàn)象一直在困擾企業(yè)員工招聘管理.因此,企業(yè)的能進能出機制的建立,一定要在保障員工合法權(quán)益的前提下,通過采用科學(xué)的甄選技術(shù)來實現(xiàn).55.培訓(xùn)種類 培訓(xùn)是幫助員工獲取知識、技能和行為方式的傳遞過程,又是知識、技能和行為方式的學(xué)習(xí)過程. 每一個員工在進入組織后要接受各種培訓(xùn),一般有職前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫崗培訓(xùn).作為新員工首先要接受崗前培訓(xùn),這是組織為新員工組織的集中培訓(xùn),主要幫助新員工了解組織的發(fā)展歷程、現(xiàn)狀、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)領(lǐng)域、工作流程、管理制度、組織紀律等,訓(xùn)練他們掌握基本的工作技能,熟悉工作環(huán)境,為進入組織打下基礎(chǔ).員工正式進入崗位之后,還要接受各種專業(yè)技能培訓(xùn).56.培訓(xùn)管理過程培訓(xùn)管理有五個過程:(1)分析培訓(xùn)需求;(2)制定培訓(xùn)計劃;(3)設(shè)計培訓(xùn)課程;(4)實施培訓(xùn);(5)評估培訓(xùn)效果.57制定培訓(xùn)計劃應(yīng)包括哪些內(nèi)容這包括確定培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目標(達到什么效果)、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)實施機構(gòu)、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)設(shè)施等.58培訓(xùn)方法(1) 培訓(xùn)方法多種多樣.我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法,把利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱做新型培訓(xùn)方法.(2) 受訓(xùn)者的參與程度、受訓(xùn)者與培訓(xùn)者以及其他受訓(xùn)者之間的溝通程度是構(gòu)成培訓(xùn)方法差異的重要因素.59.培訓(xùn)方法的選擇原則 培訓(xùn)方法的選擇原則是,決定培訓(xùn)目標,比較不同培訓(xùn)方法對學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度,計算培訓(xùn)成本,進行收益一成本評估,根據(jù)經(jīng)濟實力選擇最佳培訓(xùn)方法.60.什么是績效管理、績效界定、績效考核、績效反饋績效管理就促使員工朝著組織目標不斷提高績效的過程.績效管理包括績效界定、績效考核、績效反饋的過程.績效界定是指在績效界定階段,組織要明確員工行為及成果與組織目標之間的關(guān)系,向員工指出哪些行為是員工應(yīng)該做的,哪些結(jié)果是應(yīng)該實現(xiàn)的.這些工作一般通過工作分析來完成.近年來,越來越多的組織通過戰(zhàn)略來實現(xiàn)組織目標.而績效界定非常有助于把組織戰(zhàn)略對員工行為及其成果的要求傳遞給員工.績效考核間指組織要建立績效考核系統(tǒng),使用各種評價技術(shù)來衡量員工的績效.績效考核是績效管理的核心部分.建立有效的績效考核系統(tǒng),對于充分發(fā)揮績效考核的功能有著重要作用.一個有效的績效考核系統(tǒng),應(yīng)該能夠盡可能地減少考核過程中的人為錯誤,獲得員工的普遍認可和滿足組織的要求.績效的反饋是指組織要把考核結(jié)果反饋給員工,以便使他們能夠按照組織目標改進績效.績效反饋的形式有面談、培訓(xùn)、薪酬獎勵等.61績效管理的功能績效管理具有反饋功能、甄別功能和管理功能,充分發(fā)揮這些功能,可以改善員工的績效、提供評價員工的事實依據(jù)、收集重要的管理信息和促進組織目標的實現(xiàn).62.績效管理的程序 按照工作實施的先后順序和步驟來考察,績效管理由五個部分構(gòu)成: 第一,界定績效. 第二,設(shè)計績效考核系統(tǒng). 第三,實施績效考核. 第四,對績效考核記錄進行分析和評價. 第五,反饋結(jié)果與糾正誤差.把績效考核的結(jié)論通知員工.63.一個有效的績效考核系統(tǒng)應(yīng)該具備什么條件 一般認為,有效的績效考核系統(tǒng)應(yīng)該具有:明確性、敏感性、一致性、準確性、可接受性和實用性.64.績效考核的要點 (1)績效考核指標的確定原則; 績效考核指標對績效考核的質(zhì)量有重要影響.確定績效考核指標需要遵循以下四個原則.第一,績效考核指標與工作績效一致原則;第二,績效考核指標的可觀察原則;第三,績效考核指標的結(jié)構(gòu)性原則;第四,績效考核指標的獨立性原則. (2)考核者的選擇與培訓(xùn):合格的考核者應(yīng)該具備四個條件.第一,考核者應(yīng)該了解被考核者的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容,這意味著考核者要有足夠的機會觀察被考核者的工作情況.第二,考核者應(yīng)該了解考核的標準、程序和方法,懂得如何避免績效考核系統(tǒng)可能出現(xiàn)的偏差.第三,考核者有考核動力.這會直接影響考核的質(zhì)量.第四,考核者應(yīng)該公正客觀,不懷偏見.(3) 績效考核信息的來源:績效信息可以從直接上司、同事、下級員工、員工本人和客戶收集.(4) 選擇績效考核的方法(5) 績效考核周期的確定.65.考評方法的分類 人力資源管理實踐中有關(guān)員工考評的方法可以概括為印象評判、相對比較評判、因素分解綜合評判、效標參照評判等.66.績效考核方法的選擇 績效考核的具體形式很多,但總體上可分為綜合評價法和分析評價法兩類.綜合評價法的做法是,考核者對員工工作的總體情況給出評價.綜合評價法的做法是,考核者對員工工作的總體情況給出評價.綜合評價法的最典型例子是比較排序法.分析評價法則是把員工的能力、工作行為、工作成果分解成不同因素,然后針對不同因素進行比較評價,最后綜合員工在各個因素上的得分得出最終評價.分析評價法中,有針對工作行為進行評價的行為法,還有針對工作進行成果進行評價的成果法.67.主要績效考核方法的比較 每個績效考核方法都有其長處與不足,有的適合用于管理目的,而有的適合用于開發(fā)目的.一般來講,如果能獲得工作成果的客觀資料,那么應(yīng)該采取目標管理法來評價員工績效.但如果缺乏工作成果的信息,那么可以考慮使用行為法.如果績效考核的目的是為了確定獎金、提薪和晉升,需要對員工進行相互比較,這時關(guān)鍵事件法就不適用,而行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、行為對照表法就比較理想.假如組織沒有能力設(shè)計這樣的評價系統(tǒng),也可以采取比較排序法,但要輔之以統(tǒng)一的評價標準.如果績效考核的目的是為了開發(fā)用工能力,那么行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、評價中心法都是不錯的選擇.當然,實際情況千差萬別,選擇也絕對不只一種.許多組織實際上在績效考核中并不只用一種方法,而是使用多種方法.例如使用行為法和成果法的組合.這樣既考核了員工的工作行為,又考核了員工的工作成果,從而使考核更加準確.68.減少考核偏差的對策 (1)制定客觀、合適的考核指標體系及評價標準; (2)選擇科學(xué)合理的考核方法; (3)選擇合適的考核人員,并對其進行必要的培訓(xùn); (4)公開考核過程和考核結(jié)果; (5)設(shè)置考核申訴程序; (6)構(gòu)建信息平臺,規(guī)范考核流程、嚴格權(quán)限控制、精確計算考核結(jié)果、進行綜合分析等.69.薪酬制度與薪酬的概念及功能 (1)薪酬制度是把員工利益和組織利益聯(lián)系起來的有力手段. (2)薪酬是組織支付給員工的勞動報酬,包括工資和福利. (3)薪酬具有補償功能、激勵功能和調(diào)節(jié)功能.70.薪酬管理 所謂薪酬管理是指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標準等內(nèi)容進行制定和調(diào)整.它主要包括薪酬目標設(shè)定、薪酬政策選擇、薪酬計劃制定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整四個方面.71.確定薪酬水平的要求 薪酬水平既要體現(xiàn)內(nèi)部公平性,又要體現(xiàn)外部競爭性.(1) 內(nèi)部公平性:薪酬要按照勞動者的勞動數(shù)量和質(zhì)量來分配;并且從事相同工作的員工,得到的報酬是相同的.(2) 外部競爭性:一個組織的薪酬水平與其他類似組織的薪酬水平大體相等.(3) 內(nèi)部公平性影響員工的勞動積極性,外部競爭性影響員工的忠誠度和就業(yè)的長期性,并且影響潛在員工的質(zhì)量.72.薪酬制度設(shè)計的基本原則 (1)按勞取酬原則. (2)同工同酬原則. (3)外部平衡原則. (4)合法保障原則.73.基本工資制度的設(shè)計有7個程序 基本工資制度的設(shè)計由7個程序或步驟組成. 第一步:組織付酬原則與政策的制定. 第二步:工作設(shè)計與工作分析. 第三步:工作評估. 第四步:工資結(jié)構(gòu)設(shè)計. 第五步:工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集. 第六步:工資分級與定薪. 第七步:工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整.74.基本工資的類型 (1)崗位工資:以員工所從事的工作為依據(jù)的工資. (2)技能工資:于原所具備的技術(shù)、能力、知識、經(jīng)驗為依據(jù)的工資.優(yōu)點是能促進勞動者提高技能水平,也利于組織靈活運用勞動力,加強團隊合作.但是,不容易反映勞動者的實際勞動貢獻. (3)組織經(jīng)常把崗位工資、技能工資和績效工資結(jié)合起來使用.75.什么是職業(yè)生涯和職業(yè)生涯管理 所謂職業(yè)生涯,它是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷. 職業(yè)生涯管理,則是組織和個體,共同對員工的職業(yè)工作經(jīng)歷進行設(shè)計和規(guī)劃的過程.因此,職業(yè)生涯管理包括了組織層面的職業(yè)生涯管理和員工個人層面的職業(yè)生涯管理兩個方面.76.職業(yè)生涯管理的重要假設(shè) 職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是,人們在某種程度上能夠掌握自己的命運,能夠謀求職業(yè)上的 成功并從中獲得滿足.由于在一生中,人的價值觀、工作動機和處世態(tài)度會發(fā)生變化,因此組織在人力資源管理過程中,應(yīng)該認清員工職業(yè)生涯的發(fā)展階段,幫助他們在各個階段獲得發(fā)展.由于職業(yè)生涯管理,充分體現(xiàn)了“人本管理”的思想和原理,因而成為現(xiàn)代人力資源管理的一項比較重要的基礎(chǔ)性工作.77.什么是職業(yè)發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃 (1)簡單地說職業(yè)發(fā)展,是指組織或者員工本人為確定的一個職業(yè)生涯的發(fā)展目標. (2)為了達成職業(yè)生涯的發(fā)展目標而進行的一系列設(shè)計與管理,就是職業(yè)規(guī)劃.78.員工職業(yè)發(fā)展的階段性(1)人的價值觀、工作動機和處世態(tài)度會隨著的成長發(fā)生改變.不同的階段有不同的價值觀、工作動機和處世態(tài)度.組織應(yīng)該認清員工所出的職業(yè)生涯階段,協(xié)助他們獲得發(fā)展.(2)心理學(xué)家認為,人在不同年齡階段用不同的職業(yè)興趣、職業(yè)動機、職業(yè)任務(wù).79,薛恩的職業(yè)生涯八個階段 薛恩根據(jù)人的生命周期的特點和人在不同年齡段所面臨的主要心理、生理、家庭問題及職業(yè)工作的主要任務(wù),將職業(yè)生涯劃分為8個階段.(1) 成長、幻想、探索階段.年齡一般在0-21歲.(2) 進入工作世界階段.年齡為16-25歲.(3) 基礎(chǔ)培訓(xùn)階段.年齡是16-25歲.(4) 獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段.年齡是17-30歲.(5) 職業(yè)中期.年齡為25歲以上.(6) 職業(yè)中期危機階段.年齡在35-45歲間.(7) 職業(yè)后期.從40歲以后直到退休,是職業(yè)發(fā)展的后期階段.(8) 衰退和離職階段,年齡在退休期間.80.員工職業(yè)發(fā)展的取向(1)每個人都有自己的職業(yè)取向,它是個人的天資、能力、動機、需求、態(tài)度和價值觀綜合作用的結(jié)果.(2)不同的職業(yè)取向,決定了人的職業(yè)適應(yīng)性.(3)人應(yīng)該根據(jù)職業(yè)取向,選擇職業(yè).81.組織的員工職業(yè)管理(1)員工在組織中的發(fā)展情況受組織管理模式的制約.組織管理模式是組織的管理理念、組織所處行業(yè)以及組織所面臨的市場競爭環(huán)境共同作用的結(jié)果.(2)有學(xué)者認為,員工在組織內(nèi)部發(fā)展的成敗取決于他與內(nèi)部競爭者與外部潛在的競爭者競爭的結(jié)果.(3)組織職業(yè)管理迷失的兩個分析維度,可以把組織職業(yè)管理模式分成四種類型:城堡型組織、棒球隊型組織、俱樂部型組織、學(xué)術(shù)機構(gòu)型組織.82.在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務(wù) (1)建立明確的職業(yè)認同.個體要確定自己的職業(yè)錨,想選擇什么職業(yè)、做什么工作;組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位. (2)檢查發(fā)展目標和價值觀.個體要清楚我追求的生活目標和價值觀,是穩(wěn)定的生活還是要創(chuàng)立新的生活、朝哪個方向發(fā)展.組織要明確我需要什么人,什么價值觀的人在我這有良好的發(fā)展的可能. (3)針對組織來說,要努力幫助員工實現(xiàn)自我.83.職業(yè)生涯設(shè)計的方法 (1)職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計. 職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計,是指按員工在不同的任職期或階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進行設(shè)計,是組織職業(yè)生涯設(shè)計的常規(guī)性設(shè)計.其設(shè)計思路為:進入組織階段;早期職業(yè)階段;中期職業(yè)階段;后期職業(yè)階段.(2)自行設(shè)計法 根據(jù)設(shè)計好的測評工具,進行自我測定,自我評價,明確職業(yè)興趣,能力及行為傾向、價值觀等,從而把握職業(yè)方向. (3) 職業(yè)咨詢預(yù)測法 主要測評工具有:能力傾向測試、職業(yè)興趣測驗、人格測驗、價值問卷、生涯成熟問卷. 其他的方法還有生活計劃、系統(tǒng)設(shè)計法等.84.員工保障管理與社會保障的內(nèi)容 員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等. 社會保障制度是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時,從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度.是在政府的管理之下,按照一定的法律和規(guī)定,通過國民收入的再分配,以社會保障基金為依托,為保障人民生活而提供物質(zhì)幫助和服務(wù)的社會安全制度. 我國的社會保