人力資源知識(shí)_人力資源管理的相關(guān)概念

高等教育自學(xué)考試中英合作商務(wù)管理專業(yè)劍橋商務(wù)管理證書自學(xué)輔導(dǎo)書-人力資源管理全國(guó)高等教育自學(xué)考試指導(dǎo)委員會(huì) 組編趙曙明 劉洪 主編高等教育出版社前 言“人力資源管理”課程是中英合作的高等教育自學(xué)考試“商務(wù)管理”專業(yè)的必修課。該課程主要介紹人力資源管理的基本概念、基本原理和基本職能，幫助學(xué)員掌握人力資源管理的知識(shí)和技能。“人力資源管理”課程的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：1. 1. 人力資源管理的相關(guān)背景2. 2. 雇員資源化3. 3. 人力資源開發(fā)4. 4. 雇員關(guān)系5. 5. 雇員報(bào)酬6. 6. 人事與發(fā)展的一體化通過(guò)該課程的學(xué)習(xí)，將使你能夠：l l 了解人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的重要作用，明確影響人力資源管理的主要因素；l l 掌握人力資源規(guī)劃的框架和招聘與甄選的方法，如何實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的評(píng)估與管理；l l 了解人力資源發(fā)展的模式和培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的方法；l l 了解雇員關(guān)系的內(nèi)容和處理員工關(guān)系的程序；l l 掌握激勵(lì)的基本原理，了解報(bào)酬體系的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容；l l 明確人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系，掌握分析它們之間關(guān)系的分析模型。根據(jù)中英合作高等教育自學(xué)考試商務(wù)管理專業(yè)的“人力資源管理”課程考試大綱，全國(guó)高等教育自學(xué)考試指導(dǎo)委員會(huì)組織編寫了人力資源管理教材。本書是該教材的配套輔導(dǎo)書，教材的編寫者和張龍、童勛參與了輔導(dǎo)書初稿的編寫。為了幫助學(xué)員學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理的基本原理，本書按照教材的章節(jié)安排，將各章內(nèi)容綜合起來(lái)，給出了各章的概述、相關(guān)的基本概念，并編寫了思考題及其答案，以幫助學(xué)員提高分析和解決問(wèn)題的能力。目 錄第一章 人力資源管理的相關(guān)概念1 一、主要內(nèi)容1 二、問(wèn)題與答案2第二章 雇員資源化7 一、主要內(nèi)容7 二、問(wèn)題與答案10第三章 人力資源開發(fā)16 一、主要內(nèi)容16 二、問(wèn)題與答案18第四章 雇員員工關(guān)系24 一、主要內(nèi)容24 二、問(wèn)題與答案28第五章 雇員員工報(bào)酬34 一、主要內(nèi)容34 二、問(wèn)題與答案38第六章 人事與開發(fā)發(fā)展的一體化41 一、主要內(nèi)容41 二、問(wèn)題與答案47高等教育自學(xué)考試中英合作商務(wù)管理專業(yè)劍橋商務(wù)管理證書自學(xué)輔導(dǎo)書人力資源管理全國(guó)高等教育自學(xué)考試指導(dǎo)委員會(huì) 組編趙曙明 劉洪 主編高等教育出版社前 言“人力資源管理”課程是中英合作的高等教育自學(xué)考試“商務(wù)管理”專業(yè)的必修課。該課程主要介紹人力資源管理的基本概念、基本原理和基本職能，幫助學(xué)員掌握人力資源管理的知識(shí)和技能。“人力資源管理”課程的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：7. 1. 人力資源管理的相關(guān)概念背景8. 2. 雇員資源化9. 3. 人力資源開發(fā)10. 4. 雇員員工關(guān)系11. 5. 雇員員工報(bào)酬12. 6. 人事與開發(fā)發(fā)展的一體化通過(guò)該課程的學(xué)習(xí)，將使你能夠：l l 了解人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的重要作用，明確影響人力資源管理的主要因素；l l 掌握人力資源規(guī)劃的框架和招聘與甄選的方法，如何實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的評(píng)估與管理；l l 了解人力資源開發(fā)發(fā)展的模式和培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的方法；l l 了解雇員員工關(guān)系的內(nèi)容和處理員工關(guān)系的程序；l l 掌握激勵(lì)的基本原理，了解報(bào)酬體系的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容；l l 明確人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系，掌握分析它們之間關(guān)系的分析模型。根據(jù)中英合作高等教育自學(xué)考試商務(wù)管理專業(yè)的“人力資源管理”課程考試大綱，全國(guó)高等教育自學(xué)考試指導(dǎo)委員會(huì)組織編寫了人力資源管理教材，本書是該教材的配套輔導(dǎo)書。為了幫助學(xué)員學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理的基本原理，本書按照教材的章節(jié)安排，將各章內(nèi)容綜合起來(lái)，給出了各章的概述、相關(guān)的基本概念，并編寫了思考題及其答案，以幫助學(xué)員提高分析和解決問(wèn)題的能力。第一章 第一章 人力資源管理的相關(guān)概念本 章 簡(jiǎn) 介人力資源是現(xiàn)代組織中的重要而稀缺資源，如何有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理這一資源，是企業(yè)管理的主要內(nèi)容。本章介紹影響員工工作的主要因素及其對(duì)人力資源管理的影響作用，影響員工工作的分析框架，員工就業(yè)狀況的變化情況；指出靈活性企業(yè)中員工的分類；討論人力資源管理中的職業(yè)化和商業(yè)道德問(wèn)題。本章目的與要求通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，你將能夠了解：l l 工作和就業(yè)的相關(guān)背景和市場(chǎng)發(fā)展對(duì)其影響l l 影響人力資源管理的因素及影響作用l l 人力資源管理的職業(yè)化和倫理道德問(wèn)題 一、主要內(nèi)容1.激勵(lì)就是了解員工的需求，創(chuàng)造滿足員工需求的條件，激發(fā)員工工作的動(dòng)機(jī)，使之采取能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。2.馬斯洛把人的各種需要?dú)w結(jié)為五大類，并按照其發(fā)生的先后順序?qū)⑺鼈兣帕谐梢粋€(gè)層次：生理的需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，即需求層次理論。3.赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，有些事物的存在可以導(dǎo)致人產(chǎn)生滿意，當(dāng)它們?nèi)狈Φ臅r(shí)則不是導(dǎo)致不滿意而是沒(méi)有滿意；另一些事物的存在可以消除人們的不滿意，但不會(huì)導(dǎo)致滿意，當(dāng)它缺乏的時(shí)候則會(huì)引起人們的不滿意。前者稱為激勵(lì)因素，后者稱為保健因素。激勵(lì)因素是以工作內(nèi)容為中心的，或者說(shuō)工作本身就是一種激勵(lì)；而工作的條件和工作的報(bào)酬通常屬于保健因素，或者說(shuō)這些不能到激勵(lì)員工的目的。4.心理契約就是存在于雇主與員工之間的沒(méi)有成文的合約，或者說(shuō)是雙方關(guān)系的一系列假設(shè)或習(xí)慣。5.員工需求，即員工想從工作中得到什么？不同社會(huì)發(fā)展時(shí)期、不同文化背景下，人們對(duì)此問(wèn)題的回答會(huì)有不同的答案。6. 影響員工工作的因素很多，可以借助PEST框架分析：（1）政治的法律的（P）：如社會(huì)的政治穩(wěn)定程度、政府和管理部門對(duì)待員工的對(duì)待經(jīng)濟(jì)一體化的態(tài)度，以及勞動(dòng)的法律和法規(guī)等。（2）經(jīng)濟(jì)的（E）：如當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展處于經(jīng)濟(jì)周期的那個(gè)階段，社會(huì)就業(yè)狀況；通貨膨脹率的高低，和銀行利率等。（3）社會(huì)的（S）：比如人口數(shù)量和人口結(jié)構(gòu)的變化，社會(huì)收入分配狀況，人們接受教育和培訓(xùn)的程度，以及人們對(duì)待工作和休閑的偏好態(tài)度等。（4）技術(shù)的（T）：比如科學(xué)技術(shù)的新發(fā)現(xiàn)和、新進(jìn)展，政府對(duì)科學(xué)技術(shù)發(fā)展的政策，和促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化的措施等。7.從就業(yè)的角度看可以將一個(gè)組織的員工分為核心的和外部的兩大類，核心部分員工包括那些從普通勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得，有長(zhǎng)期勞動(dòng)契約保障，對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)他們的技術(shù)是極其重要的企業(yè)骨干員工。外圍部分員工可以分為好幾個(gè)類：第一線外圍小組，包括那些來(lái)自于較低層次勞動(dòng)力市場(chǎng)的人、，他們也屬于組織內(nèi)部的員工；第二線外圍小組是那些難以進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)難，工作經(jīng)歷不太穩(wěn)定的輔助性人員和以及合同工；排在第二線外圍小組之外的是那些明顯屬于企業(yè)外部的人，即由其它雇主雇傭的人和自雇傭的人。8. 員工的靈活性分為縱向多樣化和橫向多樣化。其中縱向多樣化是指那些能夠從事比他們?cè)瓉?lái)的工作具有更高或更低技術(shù)水平任務(wù)的員工，而橫向多樣化是指在同一技術(shù)水平上承擔(dān)更大范圍任務(wù)的員工。9. 勞動(dòng)力市場(chǎng)可以分為內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，是指企業(yè)以外所有積極尋找工作的人；內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，是指企業(yè)現(xiàn)有員工隊(duì)伍。10. 職業(yè)化是一個(gè)過(guò)程，通過(guò)這個(gè)過(guò)程，某種有組織的職業(yè)，通常由于擁有獨(dú)特專長(zhǎng)、關(guān)注工作質(zhì)量以及為社會(huì)帶來(lái)福祉，而獲得從事某種特定的工作、控制職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)進(jìn)入、確定與評(píng)價(jià)該職業(yè)工作方式的專有權(quán)力。11. 職業(yè)資格認(rèn)證是擁有評(píng)定排他性的特殊工作的權(quán)力，一個(gè)組織常常（但并不總是）會(huì)宣稱他們擁有一種特別高深的能力，他們關(guān)心工作的資格和工作對(duì)社會(huì)的利益影響，從而獲得特別的權(quán)力來(lái)控制工作培訓(xùn)和工作進(jìn)入，并對(duì)這項(xiàng)工作的實(shí)施的方法有決定權(quán)和評(píng)價(jià)權(quán)。12. 所謂商業(yè)道德，就是在商業(yè)活動(dòng)中的一系列可接受的行為標(biāo)準(zhǔn)和道德判斷。它是一個(gè)組織和社會(huì)的文化準(zhǔn)則，告訴人們什么是正確的、什么是不正確的。商業(yè)道德的某些方面與人事與開發(fā)的法律類似，已經(jīng)滲透到了勞動(dòng)雇傭關(guān)系的所有方面。13. 人事與開發(fā)發(fā)展可以通過(guò)三種方法幫助公司提高它的道德意識(shí)：（1）通過(guò)發(fā)揮專家的專長(zhǎng)來(lái)發(fā)展和傳達(dá)道德政策，舉辦培訓(xùn)會(huì)議來(lái)產(chǎn)生道德意識(shí)，通過(guò)監(jiān)控這項(xiàng)政策促進(jìn)未來(lái)的改良；（2）將道德價(jià)值觀包含在公司戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)中；（3）憑借組織自身的道德政策和實(shí)踐塑造角色模型（樹立榜樣、模范）。14. 英國(guó)人事與開發(fā)發(fā)展協(xié)會(huì)提出的道德規(guī)范準(zhǔn)則包括：（1）準(zhǔn)確無(wú)誤。協(xié)會(huì)成員要求為雇主和員工提供具有高度準(zhǔn)確性的信息和建議。（2）保守機(jī)密。協(xié)會(huì)成員必須尊重雇主合法的保密要求，并保證所有的個(gè)人信息（包括員工現(xiàn)在、過(guò)去和將來(lái)信息）的隱私權(quán)。（3）平等機(jī)會(huì)。協(xié)會(huì)成員必須推進(jìn)無(wú)不公平歧視的就業(yè)政策。不會(huì)導(dǎo)致不公平、歧視的最好就業(yè)。（4）公平交易。協(xié)會(huì)成員必須保堅(jiān)持以公平合理的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)待每一個(gè)人。二、問(wèn)題與答案1.員工的工作需求是什么？人們?cè)诠ぷ髦邢Ｍ@得的東西包括四個(gè)方面：（1）施展能力和才干的機(jī)會(huì)，發(fā)揮解決難題的能力和創(chuàng)造力；（2）工作保障；（3）與友善互助的人一起工作，與上司保持良好的關(guān)系；（4）獲得豐厚的報(bào)酬與適宜的工作條件。人們期望工作能夠在生活中扮演很重要角色，作成為社交的場(chǎng)所和創(chuàng)新的途徑。工作的這種角色在一定程度上解釋了為什么很多人即使沒(méi)有繼續(xù)工作的經(jīng)濟(jì)必要，但他們還是會(huì)繼續(xù)工作。2.什么是PEST分析框架，為什么要進(jìn)行PEST分析？PEST分析框架包括:（1）政治的法律的（P）；（2）經(jīng)濟(jì)的（E）；（3）社會(huì)的（S）；（4）技術(shù)的（T）。PEST分析框架至少具有可四個(gè)方面的作用：（1）是使我們系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)環(huán)境的一種方法，學(xué)會(huì)從不同的角度以及不同因素相互之間的關(guān)系角度分析問(wèn)題。（2）有助于分辨出那些個(gè)別的、與某個(gè)特定場(chǎng)合相關(guān)的、關(guān)鍵的影響因素。影響工作的因素很多，但是在一定的場(chǎng)合、一定的地區(qū)和一定的歷史時(shí)期，影響工作的因素應(yīng)該是有差異的，或者說(shuō)有的因素很重要，有的因素并不一定重要。（3）確認(rèn)一個(gè)行業(yè)或企業(yè)中所存在的長(zhǎng)期驅(qū)動(dòng)力。在一定歷史時(shí)期，一個(gè)行業(yè)的發(fā)展往往受到某個(gè)或某些特定的力量驅(qū)動(dòng)，比如電信企業(yè)受到互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)電話普及的驅(qū)動(dòng)等，通過(guò)PEST分析有助于找出其中的關(guān)鍵力量。（4）從歷史的和發(fā)展的眼光研究外部環(huán)境因素對(duì)企業(yè)組織的不同作用，分析哪些對(duì)企業(yè)有影響的外部因素有助于我們預(yù)測(cè)未來(lái)的情況，有助于我們?cè)u(píng)估在PEST發(fā)生變化時(shí)哪些措施是適當(dāng)?shù)摹?.根據(jù)靈活性的相關(guān)概念可以將勞動(dòng)力市場(chǎng)分為哪幾類？可以分為四類：（1）核心部分員工，包括那些從普通勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得，有長(zhǎng)期勞動(dòng)契約保障，對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)他們的技術(shù)是極其重要的企業(yè)骨干員工。相應(yīng)的，雇主一般期望這些核心員工能夠具有靈活性能力，他們的技術(shù)能力能夠承擔(dān)比較寬泛的任務(wù)，而不是只能從事某件事。員工的靈活性可以是縱向多樣化的，也可以是橫向多樣化的。（2）第一外圍小組，包括那些來(lái)自于較低層次勞動(dòng)力市場(chǎng)的人，他們也屬于組織內(nèi)部的員工。他們與企業(yè)的雇傭合約具有一定程度的永久性，他們一般都是全職工人，有些兼職者也可歸為這一類。（3）第二外圍小組是那些進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)難，工作經(jīng)歷不太穩(wěn)定的輔助人員和合同工。這個(gè)群體包括那些沒(méi)有什么就業(yè)保障指望的人：兼差的，打零工的，接受社會(huì)救濟(jì)的人歸為這一類中。（4）排在第二外圍小組之外的是那些明顯屬于企業(yè)外部的人，即由其它雇主雇傭的人和自雇傭的人。后三類可以通稱為外圍員工。4.技術(shù)變革對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響表現(xiàn)在哪些方面？（1）技術(shù)變革引起員工工作角色與技能要求發(fā)生變化。新技術(shù)不僅會(huì)引起對(duì)員工的基本技能要求和工作角色的變化，并且常常導(dǎo)致不同工作之間的合并。（2）技術(shù)常常是實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品多樣化以及根據(jù)顧客的特定要求來(lái)進(jìn)行生產(chǎn)的一種手段。因此，員工需要具備與特定工作相關(guān)的產(chǎn)品知識(shí)以及基本的學(xué)習(xí)能力，因?yàn)橹挥羞@樣才能跟得上產(chǎn)品的不斷發(fā)展和設(shè)計(jì)的不斷完善。 （3）利用工作團(tuán)隊(duì)來(lái)完成工作的情況不斷增多。由于信息處理系統(tǒng)的發(fā)展，員工們能夠很容易地獲得改善產(chǎn)品質(zhì)量和提高顧客服務(wù)水平所需要的各種信息，因此，企業(yè)希望員工能夠在完成工作方面做出更多的決策。而增加員工責(zé)任和控制力的最常用方法之一就是使用工作團(tuán)隊(duì)。工作團(tuán)隊(duì)吸收具有各種不同技能的員工，他們通過(guò)彼此之間的相互作用來(lái)生產(chǎn)一種產(chǎn)品或者提供一種服務(wù)。工作團(tuán)隊(duì)除了具有潛在的激勵(lì)性優(yōu)勢(shì)以外，還能夠使采納團(tuán)隊(duì)管理的企業(yè)降低成本。許多企業(yè)都正在對(duì)它們的裝配系統(tǒng)進(jìn)行重組放棄流水線，轉(zhuǎn)而采取混合操作，將大規(guī)模生產(chǎn)與新的工作形式結(jié)合起來(lái)，這些新的工作形式使得員工能夠同時(shí)完成多項(xiàng)任務(wù)、運(yùn)用多種技能、自行控制工作進(jìn)展的速度，并且能夠生產(chǎn)出整個(gè)最終產(chǎn)品。 （4）技術(shù)引起管理工作性質(zhì)的變化。為了從工作場(chǎng)所的新技術(shù)引進(jìn)中獲得最大的利益，管理者在管理方法上必須拋棄那種強(qiáng)調(diào)控制、計(jì)劃以及協(xié)調(diào)活動(dòng)的“軍事模型”，轉(zhuǎn)而集中力量去創(chuàng)造有利于發(fā)揮員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新性的各種工作條件。由于技術(shù)的進(jìn)步，企業(yè)各層次上的員工對(duì)信息的接觸都越來(lái)越容易，而決策也越來(lái)越分散化。這樣，管理者對(duì)各工作團(tuán)隊(duì)之間以及工作團(tuán)隊(duì)與顧客之間的互動(dòng)活動(dòng)，進(jìn)行直接控制的難度就越來(lái)越大，而且其有效性也必然會(huì)越來(lái)越差。管理者的工作將會(huì)越來(lái)越多地變成向員工授權(quán)。（5）技術(shù)引起企業(yè)結(jié)構(gòu)的變化。美國(guó)企業(yè)的傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)上較為強(qiáng)調(diào)效率、管理者的決策以及自上而下的信息傳遞。然而，這種企業(yè)結(jié)構(gòu)正在變得越來(lái)越缺乏效率了。在一種具有適應(yīng)性的組織結(jié)構(gòu)中，員工總是處于一種不斷學(xué)習(xí)和不斷改善績(jī)效的狀態(tài)之中。只要需要，企業(yè)就可以將員工調(diào)往有用人需要的企業(yè)其他單位或崗位。適應(yīng)型組織還具有另外一個(gè)特征，即形成了能夠?qū)M織的各種努力產(chǎn)生強(qiáng)大推動(dòng)力的一整套核心價(jià)值觀或者關(guān)鍵性遠(yuǎn)景。過(guò)去所假定的管理者與員工之間、員工與顧客之間、員工與銷售商之間以及企業(yè)內(nèi)部的各種職能之間的邊界，逐漸被拋棄。員工、管理者、銷售商、顧客以及銷售商通過(guò)協(xié)同工作來(lái)共同改善服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量，同時(shí)創(chuàng)造新的產(chǎn)品和服務(wù)。5.人事與開發(fā) 人事與開發(fā)，等同于人事與發(fā)展，因?yàn)殚_發(fā)與發(fā)展來(lái)源于同一個(gè)英文單詞developmenet的翻譯。這一點(diǎn)我們?cè)诮滩闹幸呀?jīng)說(shuō)明。的主要內(nèi)容是什么？早期的活動(dòng)主要涉及那些受到社會(huì)改革家支持的福利方面，例如改善工作條件，為員工配備助手以使之從繁忙的工作中脫身出來(lái)，同時(shí)利用一個(gè)清晰的工作結(jié)構(gòu)對(duì)紀(jì)律、工作時(shí)間和生產(chǎn)量進(jìn)行嚴(yán)格控制，推動(dòng)改革進(jìn)程。除福利活動(dòng)外，人事與開發(fā)的關(guān)鍵活動(dòng)還包括管理、談判、法律咨詢和組織發(fā)展。（1）管理。管理包括了人事與開發(fā)的很多主體性活動(dòng)，它們構(gòu)成了企業(yè)人事助理或培訓(xùn)經(jīng)理的主要職責(zé)，包括撰寫招聘廣告、回復(fù)應(yīng)試人員、安排就職程序、建立培訓(xùn)計(jì)劃、建立員工作檔案（比如缺勤情況和紀(jì)律情況等）、制作工資表等。（2）談判。談判活動(dòng)在20世紀(jì)60年代和70年代處于發(fā)展的頂峰，因?yàn)槟且粫r(shí)期勞資關(guān)系緊張、罷工事件時(shí)常發(fā)生，雇主必須對(duì)日益強(qiáng)大的工會(huì)所出面交涉的人事與開發(fā)問(wèn)題做出答復(fù)。通常解決薪酬問(wèn)題是勞資雙方進(jìn)行談判內(nèi)容，此外還會(huì)就工作更換、勞動(dòng)力過(guò)?；蚍?wù)合同細(xì)則等問(wèn)題進(jìn)行談判。（3）法律咨詢。國(guó)家和地方一般都有各種法律法規(guī)來(lái)指導(dǎo)企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，這些法律不僅要涉及員工保護(hù)和個(gè)人權(quán)利，也涉及對(duì)企業(yè)行為的約束。特別是在員工保護(hù)的日益重視，要求政府的法律法規(guī)做出相應(yīng)的更改。法律咨詢對(duì)于所有層次的管理者理解法律程序都相當(dāng)重要，因?yàn)樵絹?lái)越多的人切體會(huì)到，建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)對(duì)法律的忽視能給企業(yè)未來(lái)帶來(lái)巨大的訴訟損失。（4）組織發(fā)展（OD）。組織發(fā)展近十年來(lái)已經(jīng)發(fā)展成為人事與開發(fā)領(lǐng)域新的一部分內(nèi)容，重點(diǎn)在于組織文化與組織重構(gòu)上，如雇傭期延續(xù)、員工授權(quán)以及學(xué)習(xí)型組織等。企業(yè)發(fā)展所處的階段不同，面對(duì)的人力資源管理的問(wèn)題或者側(cè)重點(diǎn)是不同的。所以，人力資源管理需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展所處的階段，就員工的資源化問(wèn)題（人力資本核算問(wèn)題）、員工關(guān)系、薪酬體系、績(jī)效考評(píng)等制定與企業(yè)所處階段相應(yīng)策略。6.人事與開發(fā)的特點(diǎn)是什么？（1）專職從業(yè)人員的職業(yè)化問(wèn)題。人事與開發(fā)的專職從業(yè)人員由于擁有廣泛的專業(yè)技術(shù)而贏得了職業(yè)地位與尊重，被認(rèn)為是這一專業(yè)領(lǐng)域的顧問(wèn)、專家。人事經(jīng)理是一個(gè)在該領(lǐng)域內(nèi)專業(yè)技術(shù)寬泛的通才，有時(shí)還需要有些特殊的技巧。所以人事與開發(fā)的經(jīng)理經(jīng)常被約請(qǐng)到相關(guān)的培訓(xùn)學(xué)校、評(píng)估中心或是其它提供類似服務(wù)的機(jī)構(gòu)對(duì)就業(yè)人員進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)。（2）在于其工作的模糊性、擴(kuò)展性和局限性。人事經(jīng)理具有“關(guān)心”和“控制”這兩種對(duì)立的雙重角色，以及在這兩種角色之間變換。員工從人事與開發(fā)人員那里可以得到工作上的幫助，人事與開發(fā)人員要確保員工增加對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)?？刂埔环矫姹憩F(xiàn)為以一種非直接的行為方式幫助員工完成工作任務(wù)，另一方面發(fā)現(xiàn)員工工作中的不足，設(shè)法幫助員工改進(jìn)不足、提高工作績(jī)效。事實(shí)上，人事與開發(fā)的專業(yè)人員的知識(shí)是建立在他們?nèi)绾沃苯踊蜷g接地對(duì)待“人”這一資源的基礎(chǔ)之上的，與處理其它無(wú)生命的資源相較，人事與開發(fā)人員不可避免要同“關(guān)心”與“控制”的問(wèn)題聯(lián)系在一起的。相對(duì)于其他經(jīng)理，人力資源經(jīng)理更傾向于隱藏、含蓄地而非公開或明確地思考問(wèn)題。（3）中間人角色。許多人還將人事與開發(fā)專業(yè)人員看作是經(jīng)理與員工之間的中間人，好傾聽雙方意見而不是某一方的心聲。人力資源部門要成為企業(yè)的溝通中心、信息中心、職工之家，還要成為企業(yè)利潤(rùn)中心，企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的支持部，其他部門的合作伙伴。7. 單項(xiàng)選擇題（1）馬斯洛把人的各種需要?dú)w結(jié)為五大類，其中最高層次的需要是：(E)A. A. 生理的需要B. B. 安全需要C. C. 社交需要D. D. 尊重需要E. E. 自我實(shí)現(xiàn)的需要。（2）員工能夠在同一技術(shù)水平上承擔(dān)更大范圍任務(wù)，指的是員工技能的（B）A. A. 縱向多樣化B. B. 橫向多樣化C. C. 靈活性D. D. 一體化（3）那些從普通勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得，有長(zhǎng)期勞動(dòng)契約保障，對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)他們的技術(shù)是極其重要的員工指的是（A）A. A. 核心員工B. B. 第一外圍小組C. C. 第二外圍小組D. D. 自雇傭的員工。（4）兼職的，打零工的，接受社會(huì)救濟(jì)的人屬于（C）。A. A. 核心員工B. B. 第一外圍小組C. C. 第二外圍小組D. D. 自雇傭的員工（5）英國(guó)國(guó)家職業(yè)資格（NVQS）認(rèn)證共有五種級(jí)別，其中能夠設(shè)計(jì)、指導(dǎo)特定任務(wù)、產(chǎn)品和程序，并能對(duì)其它人的工作負(fù)責(zé)屬于哪一級(jí)（D）A. A. 第一級(jí)B. B. 第二級(jí)C. C. 第三級(jí)D. D. 第四級(jí)E. E. 第五級(jí)8. 多項(xiàng)選擇題（1）下面哪幾種屬于赫茨伯格雙因素理論中的激勵(lì)因素：（A、D、E）A. 工作成就B. 工作環(huán)境C. 工資D. 人際關(guān)系E. 受人尊重（2）對(duì)組織的經(jīng)營(yíng)環(huán)境進(jìn)行分析時(shí)所用的PEST分析框架，指的是(A、B、C、E)A. A. 政治B. B. 經(jīng)濟(jì)C. C. 社會(huì)D. D. 文化E. E. 技術(shù)（3）人事與開發(fā)的關(guān)鍵活動(dòng)有(A、B、C、D)A. A. 管理B. B. 談判C. C. 法律咨詢D. D. 組織發(fā)展E. E. 職業(yè)化（4）人事經(jīng)理工作的特點(diǎn)包括(A、B、C、E)A. A. 模糊性B. B. 擴(kuò)展性C. C. 明確性D. D. 局限性E. E. 職業(yè)性（5）下面屬于非道德的商業(yè)行為有（A、B、C、D、E）A. A. 給顧客回扣，為顧客送禮 B. B. 對(duì)員工提供虛假信息C. C. 在組織內(nèi)外造老板的謠D. D. 為了組織的利益而偷看他人的信件；E. E. 與員工合謀以獲得小集體的利益9. 判斷題（1）心理契約就是存在于雇主與員工之間的關(guān)于雙方關(guān)系的一系列假設(shè)的正式合約。（）（2）近一二十年來(lái)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)重要的變化是，全職就業(yè)人數(shù)急劇下降，而那些非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)如兼職、臨時(shí)工和自雇傭的人數(shù)在增加。（）（3）內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，是指企業(yè)現(xiàn)有員工隊(duì)伍。當(dāng)企業(yè)產(chǎn)生新的崗位或者出現(xiàn)了崗位的空缺，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)可以成為勞動(dòng)力供給的來(lái)源。（）（4）人事與開發(fā)僅僅是人力資源部門的職能，而與企業(yè)的直線部門沒(méi)有直接的關(guān)系。（）（5）企業(yè)商業(yè)道德行為與其實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)之間存在根本的矛盾，所以企業(yè)強(qiáng)調(diào)商業(yè)道德行為完全是迫不得已的事情。（）第二章 第一章 人力資源管理本 章 簡(jiǎn) 介人力資源是現(xiàn)代組織中的重要而稀缺資源，如何有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理管理這一資源，是企業(yè)管理的主要內(nèi)容。本章介紹影響員工工作的主要因素及其對(duì)人力資源管理的影響作用，影響員工工作的分析框架，員工就業(yè)狀況的變化情況；指出靈活性企業(yè)中員工的分類；討論人力資源管理中的職業(yè)化和商業(yè)道德問(wèn)題。本章目的與要求通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，你將能夠了解：l l 工作和就業(yè)的相關(guān)背景和市場(chǎng)發(fā)展對(duì)其影響l l 影響人力資源管理的因素及影響作用l l 人力資源管理的職業(yè)化和倫理道德問(wèn)題 一、主要內(nèi)容1.激勵(lì)就是了解員工的需求，創(chuàng)造滿足員工需求的條件，激發(fā)員工工作的動(dòng)機(jī)，使之采取能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。2.馬斯洛把人的各種需要?dú)w結(jié)為五大類，并按照其發(fā)生的先后順序?qū)⑺鼈兣帕谐梢粋€(gè)層次：生理的需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，即需求層次理論。3.赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，有些事物的存在可以導(dǎo)致人產(chǎn)生滿意，當(dāng)它們?nèi)狈Φ臅r(shí)則不是導(dǎo)致不滿意而是沒(méi)有滿意；另一些事物的存在可以消除人們的不滿意，但不會(huì)導(dǎo)致滿意，當(dāng)它缺乏的時(shí)候則會(huì)引起人們的不滿意。前者稱為激勵(lì)因素，后者稱為保健因素。激勵(lì)因素是以工作內(nèi)容為中心的，或者說(shuō)工作本身就是一種激勵(lì)；而工作的條件和工作的報(bào)酬通常屬于保健因素，或者說(shuō)這些不能激勵(lì)員工。4.心理契約就是存在于雇主與員工之間的沒(méi)有成文的合約，或者說(shuō)是雙方關(guān)系的一系列假設(shè)或習(xí)慣。5.員工需求，即員工想從工作中得到什么？不同社會(huì)發(fā)展時(shí)期、不同文化背景下，人們對(duì)此問(wèn)題的回答會(huì)有不同的答案。6. 影響員工工作的因素很多，可以借助PEST框架分析：（1）政治的法律的（P）：如社會(huì)的政治穩(wěn)定程度，對(duì)待經(jīng)濟(jì)一體化的態(tài)度，勞動(dòng)的法律法規(guī)等。（2）經(jīng)濟(jì)的（E）：如當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展處于經(jīng)濟(jì)周期的那個(gè)階段，社會(huì)就業(yè)狀況；通貨膨脹率高低，銀行利率等。（3）社會(huì)的（S）：比如人口數(shù)量和人口結(jié)構(gòu)的變化，社會(huì)收入分配狀況，人們接受教育和培訓(xùn)的程度，人們對(duì)待工作和休閑的偏好態(tài)度等。（4）技術(shù)的（T）：比如科學(xué)技術(shù)的新發(fā)現(xiàn)和新進(jìn)展，政府對(duì)科學(xué)技術(shù)發(fā)展的政策，促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化的措施等。7.從就業(yè)的角度看可以將一個(gè)組織的員工分為核心的和外部的兩大類，核心部分員工包括那些從普通勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得，有長(zhǎng)期勞動(dòng)契約保障，對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)他們的技術(shù)是極其重要的企業(yè)骨干員工。外圍部分員工可以分為好幾個(gè)類：第一線外圍小組，包括那些來(lái)自于較低層次勞動(dòng)力市場(chǎng)的人，他們也屬于組織內(nèi)部的員工；第二線外圍小組是那些進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)難，工作經(jīng)歷不太穩(wěn)定的輔助人員和合同工；排在第二線外圍小組之外的是那些明顯屬于企業(yè)外部的人，即由其它雇主雇傭的人和自雇傭的人。8. 員工的靈活性分為縱向多樣化和橫向多樣化。其中縱向多樣化是指那些能夠從事比他們?cè)瓉?lái)的工作具有更高技術(shù)水平任務(wù)的員工，而橫向多樣化是指在同一技術(shù)水平承擔(dān)更大范圍任務(wù)的員工。9. 勞動(dòng)力市場(chǎng)可以分為內(nèi)部和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，是指企業(yè)以外所有積極尋找工作的人；內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，是指企業(yè)現(xiàn)有員工隊(duì)伍。10. 職業(yè)化是一個(gè)過(guò)程，通過(guò)這個(gè)過(guò)程，某種有組織的職業(yè)，通常由于擁有獨(dú)特專長(zhǎng)、關(guān)注工作質(zhì)量以及為社會(huì)帶來(lái)福祉，而獲得從事某種特定的工作、控制職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)進(jìn)入、確定與評(píng)價(jià)該職業(yè)工作方式的專有權(quán)力。11. 職業(yè)資格認(rèn)證是擁有評(píng)定排他性的特殊工作的權(quán)力，一個(gè)組織常常（但并不總是）會(huì)宣稱他們擁有一種特別高深的能力，他們關(guān)心工作的資格和工作對(duì)社會(huì)的利益影響，從而獲得特別的權(quán)力來(lái)控制工作培訓(xùn)和工作進(jìn)入，并對(duì)這項(xiàng)工作的實(shí)施的方法有決定權(quán)和評(píng)價(jià)權(quán)。12. 所謂商業(yè)道德，就是在商業(yè)活動(dòng)中的一系列可接受的行為標(biāo)準(zhǔn)和道德判斷。它是一個(gè)組織和社會(huì)的文化準(zhǔn)則，告訴人們什么是正確的、什么是不正確的。商業(yè)道德的某些方面與人事與發(fā)展的法律類似，已經(jīng)滲透到了勞動(dòng)雇用關(guān)系的所有方面。13. 人事與發(fā)展可以通過(guò)三種方法幫助公司提高它的道德意識(shí)：（1）通過(guò)發(fā)揮專家的專長(zhǎng)來(lái)發(fā)展和傳達(dá)道德政策，舉辦培訓(xùn)會(huì)議來(lái)產(chǎn)生道德意識(shí)，通過(guò)監(jiān)控這項(xiàng)政策促進(jìn)未來(lái)的改良；（2）將道德價(jià)值觀包含在公司戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)中；（3）憑借組織自身的道德政策和實(shí)踐塑造角色模型（樹立榜樣、模范）。14. 英國(guó)人事與發(fā)展協(xié)會(huì)提出的道德規(guī)范準(zhǔn)則包括：（1）準(zhǔn)確無(wú)誤。協(xié)會(huì)成員要求為雇主和員工提供具有高度準(zhǔn)確性的信息和建議。（2）保守機(jī)密。協(xié)會(huì)成員必須尊重雇主合法的保密要求，并保證所有的個(gè)人信息（包括員工現(xiàn)在、過(guò)去和將來(lái)信息）的私密性。（3）平等機(jī)會(huì)。協(xié)會(huì)成員必須推進(jìn)不會(huì)導(dǎo)致不公平、歧視的最好就業(yè)。（4）公平交易。協(xié)會(huì)成員必須保持以公平合理的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)待每一個(gè)人。二、問(wèn)題與答案1.員工的工作需求是什么？人們?cè)诠ぷ髦邢Ｍ@得的東西包括四個(gè)方面：（1）施展能力和才干的機(jī)會(huì)，發(fā)揮解決難題的能力和創(chuàng)造力；（2）工作保障；（3）與友善互助的人一起工作，與上司保持良好的關(guān)系；（4）獲得豐厚的報(bào)酬與適宜的工作條件。人們期望工作能夠扮演很重要角色，作為社交的場(chǎng)所和創(chuàng)新的途徑。工作的這種角色在一定程度上解釋了為什么很多人即使沒(méi)有繼續(xù)工作的經(jīng)濟(jì)必要，但他們還是會(huì)繼續(xù)工作。2.什么是PEST分析框架，為什么要進(jìn)行PEST分析？PEST分析框架包括:（1）政治的法律的（P）；（2）經(jīng)濟(jì)的（E）；（3）社會(huì)的（S）；（4）技術(shù)的（T）。PEST分析框架至少具有可四個(gè)方面的作用：（1）是使我們系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)環(huán)境的一種方法，學(xué)會(huì)從不同的角度以及不同因素相互之間的關(guān)系角度分析問(wèn)題。（2）有助于分辨出那些個(gè)別的、與某個(gè)特定場(chǎng)合相關(guān)的、關(guān)鍵的影響因素。影響工作的因素很多，但是在一定的場(chǎng)合、一定的地區(qū)和一定的歷史時(shí)期，影響工作的因素應(yīng)該是有差異的，或者說(shuō)有的因素很重要，有的因素并不一定重要。（3）確認(rèn)一個(gè)行業(yè)或企業(yè)中所存在的長(zhǎng)期驅(qū)動(dòng)力。在一定歷史時(shí)期，一個(gè)行業(yè)的發(fā)展往往受到某個(gè)或某些特定的力量驅(qū)動(dòng)，比如電信企業(yè)受到互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)電話普及的驅(qū)動(dòng)等，通過(guò)PEST分析有助于找出其中的關(guān)鍵力量。（4）從歷史的和發(fā)展的眼光研究外部環(huán)境因素對(duì)企業(yè)組織的不同作用，分析哪些對(duì)企業(yè)有影響的外部因素有助于我們預(yù)測(cè)未來(lái)的情況，有助于我們?cè)u(píng)估在PEST發(fā)生變化時(shí)哪些措施是適當(dāng)?shù)摹?.根據(jù)靈活性的相關(guān)概念可以將勞動(dòng)力市場(chǎng)分為哪幾類？可以分為四類：（1）核心部分員工，包括那些從普通勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得，有長(zhǎng)期勞動(dòng)契約保障，對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)他們的技術(shù)是極其重要的企業(yè)骨干員工。相應(yīng)的，雇主一般期望這些核心員工能夠具有靈活性能力，他們的技術(shù)能力能夠承擔(dān)比較寬泛的任務(wù)，而不是只能從事某件事。員工的靈活性可以是縱向多樣化的，也可以是橫向多樣化的。（2）第一外圍小組，包括那些來(lái)自于較低層次勞動(dòng)力市場(chǎng)的人，他們也屬于組織內(nèi)部的員工。他們與企業(yè)的雇傭合約具有一定程度的永久性，他們一般都是全職工人，有些兼職者也可歸為這一類。（3）第二外圍小組是那些進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)難，工作經(jīng)歷不太穩(wěn)定的輔助人員和合同工。這個(gè)群體包括那些沒(méi)有什么就業(yè)保障指望的人：兼差的，打零工的，接受社會(huì)救濟(jì)的人歸為這一類中。（4）排在第二外圍小組之外的是那些明顯屬于企業(yè)外部的人，即由其它雇主雇傭的人和自雇傭的人。后三類可以通稱為外圍員工。4.技術(shù)變革對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響表現(xiàn)在哪些方面？（1）技術(shù)變革引起員工工作角色與技能要求發(fā)生變化。新技術(shù)不僅會(huì)引起對(duì)員工的基本技能要求和工作角色的變化，并且常常導(dǎo)致不同工作之間的合并。（2）技術(shù)常常是實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品多樣化以及根據(jù)顧客的特定要求來(lái)進(jìn)行生產(chǎn)的一種手段。因此，員工需要具備與特定工作相關(guān)的產(chǎn)品知識(shí)以及基本的學(xué)習(xí)能力，因?yàn)橹挥羞@樣才能跟得上產(chǎn)品的不斷發(fā)展和設(shè)計(jì)的不斷完善。 （3）利用工作團(tuán)隊(duì)來(lái)完成工作的情況不斷增多。由于信息處理系統(tǒng)的發(fā)展，員工們能夠很容易地獲得改善產(chǎn)品質(zhì)量和提高顧客服務(wù)水平所需要的各種信息，因此，企業(yè)希望員工能夠在完成工作方面做出更多的決策。而增加員工責(zé)任和控制力的最常用方法之一就是使用工作團(tuán)隊(duì)。工作團(tuán)隊(duì)吸收具有各種不同技能的員工，他們通過(guò)彼此之間的相互作用來(lái)生產(chǎn)一種產(chǎn)品或者提供一種服務(wù)。工作團(tuán)隊(duì)除了具有潛在的激勵(lì)性優(yōu)勢(shì)以外，還能夠使采納團(tuán)隊(duì)管理的企業(yè)降低成本。許多企業(yè)都正在對(duì)它們的裝配系統(tǒng)進(jìn)行重組放棄流水線，轉(zhuǎn)而采取混合操作，將大規(guī)模生產(chǎn)與新的工作形式結(jié)合起來(lái)，這些新的工作形式使得員工能夠同時(shí)完成多項(xiàng)任務(wù)、運(yùn)用多種技能、自行控制工作進(jìn)展的速度，并且能夠生產(chǎn)出整個(gè)最終產(chǎn)品。 （4）技術(shù)引起管理工作性質(zhì)的變化。為了從工作場(chǎng)所的新技術(shù)引進(jìn)中獲得最大的利益，管理者在管理方法上必須拋棄強(qiáng)調(diào)控制、計(jì)劃以及協(xié)調(diào)活動(dòng)的“軍事模型”，轉(zhuǎn)而集中力量去創(chuàng)造有利于發(fā)揮員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新性的各種工作條件。由于技術(shù)的進(jìn)步，企業(yè)各層次上的員工對(duì)信息的接觸都越來(lái)越容易，而決策也越來(lái)越分散化。這樣，管理者對(duì)各工作團(tuán)隊(duì)之間以及工作團(tuán)隊(duì)與顧客之間的互動(dòng)活動(dòng)，進(jìn)行直接控制的難度就越來(lái)越大，而且其有效性也必然會(huì)越來(lái)越差。管理者的工作將會(huì)越來(lái)越多地變成向員工授權(quán)。（5）技術(shù)引起企業(yè)結(jié)構(gòu)的變化。美國(guó)企業(yè)的傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)上較為強(qiáng)調(diào)效率、管理者的決策以及自上而下的信息傳遞。然而，這種企業(yè)結(jié)構(gòu)正在變得越來(lái)越缺乏效率了。在一種具有適應(yīng)性的組織結(jié)構(gòu)中，員工總是處于一種不斷學(xué)習(xí)和不斷改善績(jī)效的狀態(tài)之中。只要需要，企業(yè)就可以將員工調(diào)往有用人需要的企業(yè)其他單位或崗位。適應(yīng)型組織還具有另外一個(gè)特征，即形成了能夠?qū)M織的各種努力產(chǎn)生強(qiáng)大推動(dòng)力的一整套核心價(jià)值觀或者關(guān)鍵性遠(yuǎn)景。過(guò)去所假定的管理者與員工之間、員工與顧客之間、員工與銷售商之間以及企業(yè)內(nèi)部的各種職能之間的邊界，逐漸被拋棄。員工、管理者、銷售商、顧客以及銷售商通過(guò)協(xié)同工作來(lái)共同改善服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量，同時(shí)創(chuàng)造新的產(chǎn)品和服務(wù)。5.人事與開發(fā) 人事與開發(fā)，等同于人事與發(fā)展，因?yàn)殚_發(fā)與發(fā)展來(lái)源于同一個(gè)英文單詞developmenet的翻譯。這一點(diǎn)我們?cè)诮滩闹幸呀?jīng)說(shuō)明。的主要內(nèi)容是什么？早期的活動(dòng)主要協(xié)及那些受到社會(huì)改革家支持的福利方面，例如改善工作條件，為員工配備助手以使之從繁忙的工作中脫身出來(lái)，同時(shí)利用一個(gè)清晰的工作結(jié)構(gòu)對(duì)紀(jì)律、工作時(shí)間和生產(chǎn)量進(jìn)行嚴(yán)格控制，推動(dòng)改革進(jìn)程。除福利活動(dòng)外，人事與開發(fā)的關(guān)鍵活動(dòng)還包括管理、談判、法律咨詢和組織發(fā)展。（1）管理。管理包括了人事與開發(fā)的很多主體性活動(dòng)，它們構(gòu)成了企業(yè)人事助理或培訓(xùn)經(jīng)理的主要職責(zé)，包括撰寫招聘廣告、回復(fù)應(yīng)試人員、安排就職程序、建立培訓(xùn)計(jì)劃、建立員工作檔案（比如缺勤情況和紀(jì)律情況等）、制作工資表等。（2）談判。談判活動(dòng)在二十世紀(jì)60年代和70年代處于發(fā)展的頂峰，因?yàn)槟且粫r(shí)期勞資關(guān)系緊張、罷工事件時(shí)常發(fā)生，雇主必須對(duì)日益強(qiáng)大的工會(huì)所出面交涉的人事與開發(fā)問(wèn)題做出答復(fù)。通常解決薪酬問(wèn)題是勞資雙方進(jìn)行談判內(nèi)容，此外還會(huì)就工作更換、勞動(dòng)力過(guò)?；蚍?wù)合同細(xì)則等問(wèn)題進(jìn)行談判。（3）法律咨詢。國(guó)家和地方一般都有各種法律法規(guī)來(lái)指導(dǎo)企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，這些法律不僅要涉及員工保護(hù)和個(gè)人權(quán)利，也涉及對(duì)企業(yè)行為的約束。特別是在員工保護(hù)的日益重視，要求政府的法律法規(guī)做出相應(yīng)的更改。法律咨詢對(duì)于所有層次的管理者理解法律程序都相當(dāng)重要，因?yàn)樵絹?lái)越多的人切體會(huì)到，建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)對(duì)法律的忽視能給企業(yè)未來(lái)帶來(lái)巨大的訴訟損失。（4）組織發(fā)展（OD）。組織發(fā)展近十年來(lái)已經(jīng)發(fā)展成為人事與開發(fā)領(lǐng)域新的一部分內(nèi)容，重點(diǎn)在于組織文化與組織重構(gòu)上，如雇傭期延續(xù)、員工授權(quán)以及學(xué)習(xí)型組織等。企業(yè)發(fā)展所處的階段不同，面對(duì)的人力資源管理的問(wèn)題或者側(cè)重點(diǎn)是不同的。所以，人力資源管理需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展所處的階段，就員工的資源化問(wèn)題（人力資本核算問(wèn)題）、員工關(guān)系、薪酬體系、績(jī)效考評(píng)等制定與企業(yè)所處階段相應(yīng)策略。6.人事與開發(fā)的特點(diǎn)是什么？（1）專職從業(yè)人員的職業(yè)化問(wèn)題。人事與開發(fā)的專職從業(yè)人員由于擁有廣泛的專業(yè)技術(shù)而贏得了職業(yè)地位與尊重，被認(rèn)為是這一專業(yè)領(lǐng)域的顧問(wèn)、專家。人事經(jīng)理是一個(gè)在該領(lǐng)域內(nèi)專業(yè)技術(shù)寬泛的通才，有時(shí)還需要有些特殊的技巧。所以人事與開發(fā)的經(jīng)理經(jīng)常被約請(qǐng)到相關(guān)的培訓(xùn)學(xué)校、評(píng)估中心或是其它提供類似服務(wù)的機(jī)構(gòu)對(duì)就業(yè)人員進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)。（2）在于其工作的模糊性、擴(kuò)展性和局限性。人事經(jīng)理具有“關(guān)心”和“控制”這兩種對(duì)立的雙重角色，以及在這兩種角色之間變換。員工從人事與開發(fā)人員那里可以得到工作上的幫助，人事與開發(fā)人員要確保員工增加對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)?？刂埔环矫姹憩F(xiàn)為以一種非直接的行為方式幫助員工完成工作任務(wù)，另一方面發(fā)現(xiàn)員工工作中的不足，設(shè)法幫助員工改進(jìn)不足、提高工作績(jī)效。事實(shí)上，人事與開發(fā)的專業(yè)人員的知識(shí)是建立在他們?nèi)绾沃苯踊蜷g接地對(duì)待“人”這一資源的基礎(chǔ)之上的，與處理其它無(wú)生命的資源相較，人事與開發(fā)人員不可避免要同“關(guān)心”與“控制”的問(wèn)題聯(lián)系在一起的。相對(duì)于其他經(jīng)理，人力資源經(jīng)理更傾向于隱藏、含蓄地而非公開或明確地思考問(wèn)題。（3）中間人角色。許多人還將人事與開發(fā)專業(yè)人員看作是經(jīng)理與員工之間的中間人，好傾聽雙方意見而不是某一方的心聲。人力資源部門要成為企業(yè)的溝通中心、信息中心、職工之家，還要成為企業(yè)利潤(rùn)中心，企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的支持部，其他部門的合作伙伴。7. 單項(xiàng)選擇題（1）馬斯洛把人的各種需要?dú)w結(jié)為五大類，其中最高層次的需要是：(E)F. A. 生理的需要G. B. 安全需要H. C. 社交需要I. D. 尊重需要J. E. 自我實(shí)現(xiàn)的需要。（2）員工能夠在同一技術(shù)水平上承擔(dān)更大范圍任務(wù)，指的是員工技能的（B）E. A. 縱向多樣化F. B. 橫向多樣化G. C. 靈活性H. D. 一體化（3）那些從普通勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得，有長(zhǎng)期勞動(dòng)契約保障，對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)他們的技術(shù)是極其重要的員工指的是（A）E. A. 核心員工F. B. 第一外圍小組G. C. 第二外圍小組H. D. 自雇傭的員工。（4）兼職的，打零工的，接受社會(huì)救濟(jì)的人屬于（C）。E. A. 核心員工F. B. 第一外圍小組G. C. 第二外圍小組H. D. 自雇傭的員工（5）英國(guó)NVQS認(rèn)證共有五種級(jí)別，其中能夠設(shè)計(jì)、指導(dǎo)特定任務(wù)、產(chǎn)品和程序，并能對(duì)其它人的工作負(fù)責(zé)屬于哪一級(jí)（D）F. A. 第一級(jí)G. B. 第二級(jí)H. C. 第三級(jí)I. D. 第四級(jí)J. E. 第五級(jí)8. 多項(xiàng)選擇題（1）下面哪幾種屬于赫茨伯格雙因素理論中的激勵(lì)因素：（A、D、E）A. 工作成就B. 工作環(huán)境C. 工資D. 人際關(guān)系E. 受人尊重（2）對(duì)組織的經(jīng)營(yíng)環(huán)境進(jìn)行分析時(shí)所用的PEST分析框架，指的是(A、B、C、E)F. A. 政治G. B. 經(jīng)濟(jì)H. C. 社會(huì)I. D. 文化J. E. 技術(shù)（3）人事與開發(fā)的關(guān)鍵活動(dòng)有(A、B、C、D)F. A. 管理G. B. 談判H. C. 法律咨詢I. D. 組織發(fā)展J. E. 職業(yè)化（4）人事經(jīng)理工作的特點(diǎn)包括(A、B、C、E)F. A. 模糊性G. B. 擴(kuò)展性H. C. 明確性I. D. 局限性J. E. 職業(yè)性（5）下面屬于非道德的商業(yè)行為有（A、B、C、D、E）F. A. 給顧客回扣，為顧客提供利益 G. B. 對(duì)員工提供虛假信息H. C. 在組織內(nèi)外造老板的謠I. D. 為了組織的利益而偷看他人的信件；J. E. 與員工合謀以獲得小集體的利益9. 判斷題（1）心理契約就是存在于雇主與員工之間的關(guān)于雙方關(guān)系的一系列假設(shè)的正式合約。（）（2）近一二十年來(lái)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)重要的變化是，全職就業(yè)人數(shù)急劇下降，而那些非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)如兼職、臨時(shí)工和自雇傭的人數(shù)在增加。（）l l 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，是指企業(yè)現(xiàn)有員工隊(duì)伍。當(dāng)企業(yè)產(chǎn)生新的崗位或者出現(xiàn)了崗位的空缺，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)可以成為勞動(dòng)力供給的來(lái)源。（）（3）人事與發(fā)展僅僅是人力資源部門的職能，而與企業(yè)的直線部門沒(méi)有直接的關(guān)系。（）（4）企業(yè)商業(yè)道德行為與其實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)之間存在根本的矛盾，所以企業(yè)強(qiáng)調(diào)商業(yè)道德行為完全是迫不得已的事情。（）第二章 雇員資源化本 章 簡(jiǎn) 介雇員資源化是在獲得大量可供選擇的求職者的基礎(chǔ)上，對(duì)其進(jìn)行甄選形成企業(yè)員工，并通過(guò)績(jī)效管理將這些員工內(nèi)化為組織的人力資源。資源化首先要進(jìn)行人力資源規(guī)劃，其次要對(duì)各工作崗位進(jìn)行工作分析，在工作分析和人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行人員的招聘和甄選，然后是調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高其工作績(jī)效。本章內(nèi)容介紹人力資源規(guī)劃、人力資源招聘、甄選和績(jī)效管理。本章目的與要求通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，你將能夠了解和掌握：l l 人力資源規(guī)劃的性質(zhì)和重要性l l 構(gòu)建有效的人力資源規(guī)劃框架，進(jìn)行雇員預(yù)測(cè)與招聘l l 有效的招聘計(jì)劃與招聘方法l l 甄選雇員的技術(shù)l l 雇員績(jī)效與出勤的管理 一、主要內(nèi)容1. 人力資源規(guī)劃（HRP）是將組織的未來(lái)需求與合格的有責(zé)任感、有經(jīng)驗(yàn)的員工在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)與適當(dāng)崗位有機(jī)結(jié)合的過(guò)程，這些員工可以來(lái)自內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，也可以從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得。簡(jiǎn)單來(lái)講，人力資源規(guī)劃就是確定未來(lái)某個(gè)時(shí)候、需要什么樣的人、需要多少人。2. HRP在組織中的重要作用表現(xiàn)在它幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)中、長(zhǎng)期目標(biāo)上。在現(xiàn)代社會(huì)中，長(zhǎng)期不可預(yù)測(cè)這一特征正變得越來(lái)越明顯。為了減弱這種不確定性對(duì)企業(yè)的沖擊，企業(yè)必然要對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的不確定性事件做出某種程度的準(zhǔn)備。HRP就是企業(yè)著眼于人力資源方面的準(zhǔn)備。較為有效的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)將技術(shù)力量的短缺減少到最小。3.掌握HRP重要性的四個(gè)主要因素（1）企業(yè)規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的統(tǒng)一；（2）雇傭員工的成本和數(shù)量得到更好地控制；（3）讓雇主對(duì)于組織內(nèi)所需的技術(shù)和觀念做出更客觀的判斷，并且整合到人力資源管理戰(zhàn)略之中去；（4）對(duì)員工的要求和機(jī)會(huì)均等。4.鮑維(Bowey)和巴爾姆漢姆（Bramham）的人力資源規(guī)劃框架。（1）鮑維(Bowey)的框架包括三個(gè)方面的內(nèi)容。第一，預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)勞動(dòng)力的要求；第二，評(píng)估現(xiàn)有勞動(dòng)力保持的狀況；第三，預(yù)測(cè)不斷提供適應(yīng)未來(lái)質(zhì)量要求的勞動(dòng)力的能力。第一方面與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相關(guān)聯(lián)，第二個(gè)方面涉及勞動(dòng)力周轉(zhuǎn)率和增減員的決策，最后一方面涉及企業(yè)是否有能力從外部市場(chǎng)獲得或吸引不同類型的員工。（2）巴爾姆漢姆（Bramham）的關(guān)于人力資源規(guī)劃框架主要包含四個(gè)部分：調(diào)查、預(yù)測(cè)、計(jì)劃與控制和應(yīng)用。5.工作分析是在收集和分析與工作的任務(wù)、職責(zé)和內(nèi)容相關(guān)的數(shù)據(jù)信息的基礎(chǔ)上，描述和記錄一項(xiàng)工作的目的、主要職責(zé)和活動(dòng)，運(yùn)作實(shí)施的條件以及必需的技能、知識(shí)和能力的過(guò)程，工作分析是招聘和甄選過(guò)程中的首要程序，為其提供基礎(chǔ)信息，其結(jié)果是形成工作描述與工作規(guī)范說(shuō)明書，使企業(yè)知道自己需要什么樣的人才。6.工作描述與工作規(guī)范。工作描述具體說(shuō)明了工作的本質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要解決工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)力、工作時(shí)間與地點(diǎn)、工作崗位與條件等問(wèn)題。工作規(guī)范則說(shuō)明擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人員必須具備的生理和心理上要求7.人力資源需求計(jì)劃在工作分析之后，企業(yè)就可以根據(jù)工作崗位說(shuō)明書并通過(guò)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析，制訂出企業(yè)人力資源需求計(jì)劃。制定人力資源需求計(jì)劃要有依據(jù)，依據(jù)之一是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，二是企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，三是計(jì)劃制定的當(dāng)時(shí)企業(yè)內(nèi)人員的變動(dòng)情況。人力資源需求計(jì)劃一般有下述幾個(gè)方面的內(nèi)容：補(bǔ)員的原因、數(shù)量；補(bǔ)員的崗位種類，各門類的數(shù)量；用工的性質(zhì)、種類；崗位的具體要求；技術(shù)工人和技術(shù)人員的數(shù)量、要求；補(bǔ)員的渠道等。8.招聘計(jì)劃的目的是獲得大量可供選擇的符合企業(yè)實(shí)際需要的求職者，企業(yè)在招聘計(jì)劃上需要做出三個(gè)方面的決策：一是確定人力資源政策，二是用來(lái)明確獲取求職者的招聘來(lái)源，三是招聘者的性質(zhì)及其行為9.招聘與甄選的區(qū)別。招聘是提供合適的侯選人，以供甄選員工。甄選是運(yùn)用適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)從侯選人中挑出應(yīng)聘者。