獎罰制度_薪資獎金制度

薪資獎金 第二章 薪金制度 一、各國薪金制度 (一)美國的薪金制度 美國的薪金制度的基本特點是：沒有全國統(tǒng)一的薪金制度和標準，薪金主要通過雇主和工會組織集體議價商定，員工福利也因企業(yè)的不同而不同，但國家規(guī)定了最低工資水平；實行彈性的刺激性的薪金制度 ；薪金級別多，級差小；升級頻繁，有的企業(yè)每年進行升級，升級時進行嚴格考核 ；最高工資與最低工資的差別較大，前者是后者的十幾倍乃至幾十倍，且薪金受種族、性別等影響。 1.薪金形式與薪金標準 美國企業(yè)都各自決定本企業(yè)的薪金政策和員工薪金標準、薪金關系、薪金形式和薪金支付辦法。在有工會組織的企業(yè)里，企業(yè)的薪金標準一般由企業(yè)的勞資雙方代表談判，簽訂集體合同加以確定，薪金等級和薪金標準極不一致。合同的有限期一般為兩年，詳細規(guī)定兩年期間薪金分階段的增長數(shù)額，以及有關福利待遇的標準。美國聯(lián)邦政府除通過法律規(guī)定最低工資和加班工資標準外，對企業(yè)的具體薪金事務一般不加干預。最低工資標準由國會規(guī)定后交勞工部實施。該法50多年來不斷修訂，其適用范圍已擴大到所有產(chǎn)業(yè)和職業(yè)的員工。 企業(yè)職工的薪金收入一般由三個部分組成：基本薪金、刺激性工資和福利津貼。 基本薪金是對一定工作職位所規(guī)定的薪金等級和標準。美國大多數(shù)勞動者以小時、周或月支付薪金，即“計時薪金”，以小時或以日為基礎領取薪金的人稱為“工資勞動者”，按周或更長時間領取工資的勞動者稱為“薪金勞動者”。在美國企業(yè)中，行政人員一般實行薪金制，如公司董事會主席、各級總裁和副總裁、各級經(jīng)理、公司監(jiān)工、以及技術人員和管理人員實行年薪制。工人一般實行小時薪金制，即按其工作的每小時付給薪金。也有些企業(yè)實行計件薪金制。 所謂刺激性薪金，是以高于規(guī)定水平的生產(chǎn)率作為基礎的各種薪金形式?；拘浇鸬闹饕康氖瞧髽I(yè)吸引和穩(wěn)定合格的勞動力，而刺激性薪金是企業(yè)用增加薪金的辦法刺激員工的積極性，鼓勵他們更好地完成任務。 刺激性薪金既有按計件或按單位工作量支付的報酬，也有按超過定額的產(chǎn)量支付的獎金，也就是把報酬與產(chǎn)量掛鉤，使薪金隨產(chǎn)量浮動，以刺激工人努力提高產(chǎn)量。一般說來，那些人工成本占總成本較大、競爭劇烈、工人個人產(chǎn)量容易分清的行業(yè)，刺激性薪金的作用較大。這種薪金形式在服裝、紡織、制鞋和一些金屬制造業(yè)中很普遍。 福利津貼實質(zhì)上是一種補充性的報酬，它的確定不取決于職工的成績，其對象是職工集體。福利津貼的標準也是通過勞資談判在合同中規(guī)定的。 美國的津貼福利約占基本薪金的20%，它主要有三類： 勞動時間內(nèi)的額外報酬，如加班費，星期日、星期六、假日的勞動津貼，年終或半年的分紅； 勞動時間外的報酬，如病假、事假補貼、圣誕節(jié)紅利，教育和訓練補貼等； 保健費和保險費，如撫恤金、團體人壽保險、住院費、團體工傷事故和保健費、醫(yī)療保險等。 美國的薪金形式主要有職務薪金制、職能薪金制、提成薪金制、計件薪金制等。自動化程度較高的企業(yè)中，主要實行計時加獎勵制。 職務薪金制的等級如大學校長的薪金等級，跨2個等6個級，擔任校長職務，薪金就可以升到相應等，但具有這2個等中的那個等和那個級，則與本人的資歷、學銜、水平、能力等有關。 計時薪金又分為3種：單一薪金、多種薪金和個人薪金。單一薪金標準就是同工種的所有工人領取相同的薪金，這適用于沒有技術的簡單工種；多種薪金標準即對于同一工種按經(jīng)驗、技術、工作成績、服務年限等因素分別確定薪金；個別薪金標準主要是按照個別工人的資格，如訓練程度、工作能力、技術熟練程度等來決定薪金。 提成薪金制一般在商業(yè)、保險業(yè)和新聞業(yè)等單位的推銷員中實行。預先規(guī)定推銷的數(shù)額和價格，以推銷量提取薪金。如美聯(lián)社的推銷員，受雇第一年，每兩周的銷售額以200美元為起點，提取25%，超過200美元部分，提取20%。 20世紀80年代以來，由于經(jīng)濟衰退，美國許多企業(yè)為了壓低人力費用和提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，采取了一些較為靈活的薪金形式：“按知識付酬計劃”、職工股份所有制計劃、利潤分享計劃、生產(chǎn)率利益分享制等。 “按知識付酬計劃”。所謂按知識付酬計劃，指的是按工人掌握的知識或技術的程度付酬，根據(jù)這種計劃，職工從領取基本薪金開始，隨著不斷掌握新的技術，薪金也不斷地提高，從一級可提到七級。這種制度實質(zhì)上是把薪金與工人的技能和知識掛鉤，工資高低取決于工人的知識和技能。對雇主來說，這意味著用工有更大的靈活性，還可以減少人員編制和人員流動，減少曠工和提高勞動生產(chǎn)率。對工人來說，這種制度有一定的激勵作用，使工人的素質(zhì)不斷提高，使他們感到只要努力就可以不斷獲得更高的報酬和不斷改善自己的處境，同時還可以改善勞資關系。 員工股份所有制計劃。所謂員工股份所有制計劃，就是員工股份所有制，即企業(yè)預墊一筆資金，或者征得企業(yè)職工的同意削減一部分薪金和附加福利，使企業(yè)員工購買企業(yè)的股份，員工可從中分紅。按照美國的一些立法，對實行員工股份所有制計劃的企業(yè)，在貸款和稅收方面有一定的優(yōu)惠。如1980 年，美國國會通過了克萊斯勒貸款法案，決定向克萊斯勒公司提供14億美元的聯(lián)邦政府貸款，條件是在該公司建立員工股份制，以挽救這家陷于絕境的美國第三大汽車公司。1981年美國經(jīng)濟恢復優(yōu)惠稅法規(guī)定，如果企業(yè)雇主向員工進行股份捐贈，可減征相同數(shù)目的薪金稅0.5%。1984年的直接減稅法又規(guī)定，銀行貸款給員工股份制企業(yè)，利息所得稅可減免50%。 80年代以來，美國大約有100多個企業(yè)為了改變經(jīng)營不善的狀況，實行員工股份所有制形式。如瀕臨倒閉的威爾頓軋鋼公司，于1984年由該公司員工通過實行員工股份所有制計劃買下了這家公司以后，使這家公司扭虧為盈。該公司已成為美國目前最大的一家完全歸員工所有的工業(yè)公司。 美國經(jīng)濟學家認為，員工股份所有制能為建立一種生產(chǎn)率更高的合作經(jīng)濟提供動力，能為員工創(chuàng)造更多的參與各層次事務的機會，能為大多數(shù)員工提供更大的收入來源，是美國企業(yè)應該選擇的積極方向，通過員工參與管理的方式使每個員工產(chǎn)生擁有企業(yè)一部分的主人翁意識，從而更加關心企業(yè)的命運。目前，美國員工股份制企業(yè)已發(fā)展到一萬家左右。利潤分享計劃和生產(chǎn)率利益分享制。目前，美國約有十多萬家企業(yè)實行利潤分享計劃。具體做法是：企業(yè)把利潤的一部分作為獎金或股份分給雇員。利潤分享計劃分為現(xiàn)今分享計劃和遞延計劃。前者是立即用現(xiàn)金分配利潤，可把工作實績和報酬直接掛鉤。后者是歸雇員的利潤記入雇員的賬戶，延遲到雇員退休時支付。在美國，對利潤分享計劃有兩種不同的意見：一種認為，它是提高勞動生產(chǎn)率或增強勞工市場靈活性的有效手段；另一種認為，它通過把一部分相對穩(wěn)定的薪金，和根據(jù)公司利潤而定的可變報酬相結(jié)合，使雇員承擔風險。 生產(chǎn)率利益分享制實際上是一種員工參與制度。企業(yè)的員工，從總經(jīng)理到一般工人都能從生產(chǎn)率提高的利益中分享好處。生產(chǎn)率的提高不僅有員工的努力，還有工廠的設備更新及其他因素的作用。因此從生產(chǎn)率提高分享利益也就取決于企業(yè)整個群體的績效。其缺點是，由于員工的報酬是按群體的績效評估的，從而忽視了個人的績效。 2.薪金增長與工資差別 從19世紀以來，美國員工的實際工資，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和勞資斗爭的持續(xù)，基本上是逐漸提高的。但20世紀80年代以來，實際工資水平持續(xù)有所下降。 進入20世紀后，1900-1947年的47年間，工廠工人的實際小時工資增加了2倍，平均年增長約為2.4%。1947-1978年的31年間，私營非農(nóng)業(yè)工人的實際小時工資平均每年增長1.7%，其中前19年為2.3%，后12年為0.9%。 從1960-1980年的20年間，美國員工的貨幣(名義)工資雖然增長很多，但由于物價猛漲，實際工資水平增長不大。特別是70年代以來，有5年實際工資低于上年水平，1980年的實際工資水平只相當于19621963年的水平，1980 年10月的水平僅為1973年全年水平的87%。 進入20世紀80年代以后，工資增長的趨勢更呈疲軟狀態(tài)。各年的名義小時工資水平雖逐年增長，但由于物價上漲，通貨膨脹等因素各年實際小時工資水平低于1980年的水平。 在進入20世紀90年代后，尤其是近幾年來，由于美國政府經(jīng)濟政策的成功推行，工資水平又開始逐年上升，再創(chuàng)新高。 美國的勞工統(tǒng)計中把職工分成下列幾類職業(yè)：專業(yè)與技術人員；經(jīng)理管理人員；推銷員；辦事員；技工；機械操作工(運輸業(yè)除外)；運輸設備操作工；非農(nóng)業(yè)粗工；家庭雇傭人員；其他服務人員；(11)農(nóng)業(yè)勞動者。按各類人員的平均水平來看，以經(jīng)理和管理人員的工資最高，家庭雇傭人員最低。 美國的工資級別多，級差小，高低懸殊。聯(lián)邦政府行政人員工資分18等165 級，最高年工資是最低的8.7倍。鋼鐵公司的工人工資有32個等級，其中清潔工為0級，每月工資約200美元，最高的軋鋼工為1101美元。 從職業(yè)的比較上來看，若以經(jīng)營管理人員的工資為100，則技術工人的為 92，服務業(yè)人員的為70，農(nóng)業(yè)工人的為62。從性別和種族的比較上看，女工僅為男工的61%；以白人為100，黑人則為80。從學歷上比較，以中學畢業(yè)的為 100，而大學畢業(yè)的為146。 美國工資的地區(qū)差別也是較大的，工資最高的是阿拉斯加州(20973美元)，最低的是南達科他州(10176美元)，最高為最低的兩倍。 首先從年齡的工資差別來看，男職工工資最高的年齡組是35-44歲，工資最低的年齡組是16-24歲；女職工工資最高的年齡組是25-34歲，工資最低的年齡組是65歲以上。這種趨勢歷年變化不大。 據(jù)美國學者研究，產(chǎn)生工資差別的原因主要有以下幾個方面： 工作條件和性質(zhì)不同造成的工資差別。在這方面美國經(jīng)濟學家首先提到的是補償性的工資差別。各種工作條件千差萬別，各種職業(yè)對工人的吸引力也不一樣，工作條件好的崗位，即使支付的工資低工人也愿意去，而條件差的工作，卻必須支付較高的工資，才能吸引工人，這種以高工資補償不良的工作條件而形成的工資差別，被稱為補償性的工資差別。例如，在工作條件惡劣、安全設備差、事故傷亡危險大、地處偏遠地區(qū)、氣候變化無常、物價昂貴、福利待遇少、工作無保障、收入不穩(wěn)定、社會地位低等等的行業(yè)和崗位的職工，就必須支付較高的工資，才能把他們吸引過來。又如，在學校里當教員薪金低，但可以享有工時短，假期長和學習研究的機會多等特殊的利益。所以也有很多人愿意到學校去。勞動市場上的這種補償性工資差別，實際上是一種促使各種職業(yè)的吸引力均等化的因素。 除補償性工資差別外，社會上有些職業(yè)或工作崗位，由于受技能上和經(jīng)營管理能力上的限制，因此還存在非補償性的工資差別，或叫技能性的工資差別。這種差別在勞動市場上普遍存在，并占據(jù)重要位置。各種工作對腦力勞動和體力勞動的要求不一樣，對技能的要求差別很大。工人雖然有選擇職業(yè)的自由，但不是任何人都具有當科學家、作家、工程師、醫(yī)生、藝術家和運動健將的能力和水平，因為他們是長期教育、培養(yǎng)、訓練造就的或經(jīng)過長期實踐鍛煉出來的，他們對社會對企業(yè)貢獻較大，因而必須付給較高的工資。有的職業(yè)，如公司總經(jīng)理、經(jīng)理和高級管理人員，也不是人人可以勝任的，只有少數(shù)人可以擔任，這些人的工資往往就比別人高。 此外，有的學者提出效率性工資差別。即在某些情況下，廠商發(fā)現(xiàn)支付高出市場的工資更有利，因為高于市場工資的效率工資，可促進工人努力工作和降低成本。在對工人監(jiān)督費用不大，或工人個人的違紀造成的損失也不大時，效率工資則可促使成本降低到小于市場的工資水平。這樣做還可減少工人的流動，提高工人的熟練程度和生產(chǎn)力水平，這是廠商的一種工資策略。 勞資雙方的斗爭對工人的工資影響很大，工會在這方面起了重要的作用。美國各種工會通過談判、斗爭和各項工作普遍地為工人謀利益。 應當指出，隨著社會的進步、科學技術和生產(chǎn)力的發(fā)展、教育文化水平的提高以及勞動群眾的持續(xù)斗爭，上述各種差別在逐步縮小。 (二)日本的薪金制度 1.日本的薪金制度特點 (1)重視分配對生產(chǎn)的促進作用和調(diào)節(jié)勞資矛盾的作用。日本在20世紀60 年代提出高生產(chǎn)、高消費的口號和國民收入倍增計劃，調(diào)動了積極性。從1950- 1970年的20年中，生產(chǎn)增長了20倍，即每年遞增14.1%，而工資相應則每年增長5%-6%。 (2)以行為科學理論為基礎，實行年功序列制，穩(wěn)定員工隊伍，協(xié)調(diào)勞資矛盾。 (3)獎勵以發(fā)明創(chuàng)造獎和年終獎為主，刺激職工學習技術，一般不實行經(jīng)常性的生產(chǎn)獎。 (4)員工升級既按年頭，又加考核，減少了單純論資排輩的副作用。 (5)企業(yè)若經(jīng)營虧損，則領導干部帶頭降工資。 2.傳統(tǒng)的年功序列制 年功序列工資制是日本企業(yè)的傳統(tǒng)工資制度。其主要內(nèi)涵是員工的基本工資隨員工本人的年齡和企業(yè)工齡的增長而每年增加，而且增加工資有一定的序列，按各企業(yè)自行規(guī)定的年功工資表次序增加，故稱年功序列工資制。其基本思路是員工的業(yè)務能力和技術熟練程度與員工本人年功和企業(yè)工齡成正比，本人年齡越大，企業(yè)工齡越長，對企業(yè)的貢獻也愈大，功勞也愈高，因此，員工的工資也要逐年增加；同時考慮到隨著員工年齡的增長，生活開支也會有所增加，所以員工的工資和生活補貼在一定的年齡段也要每年增加。 年功的含義就是年齡愈大，在企業(yè)內(nèi)的工齡愈長，功勞就愈大，熟練程度也就愈高。序列就是等級的意思。只要在企業(yè)內(nèi)的工齡長，對企業(yè)忠誠，能力不高也可以提高工資，提升職位。實行年功序列工資制的企業(yè)按員工入廠的年限對員工分層，入廠在2年內(nèi)的叫新人層，3-5年的叫一般層，6-9年的叫中堅層，10-14年的叫核心層，15年以上的叫監(jiān)督層。日本沒有全國統(tǒng)一的工資等級標準。以豐田汽車公司為例，其員工1978年的標準月工資為日元。員工的工資收入中除按年功序列確定的基本部分(約占49%)以外，其余一半以上仍由活的因素，如效率、成績等決定。 年功序列工資制以勞動等價報酬和生活補償為原則。它的特點有四：一是基本工資按年齡企業(yè)工齡和學歷等因素決定，工資標準由各企業(yè)自定，并隨員工生活費用、物價、企業(yè)的經(jīng)濟效益等因素而每年變動；二是多等級、小級差，每年定期增加工資，也就是隨著員工年齡增長、家庭負擔的增加而增加工資；三是年功序列工資制考慮到員工衣、食、住、行等方面的需要，除基本工資外，還有優(yōu)厚的獎金和各種各樣的津貼和補貼，非但考慮員工本人的生活需要，還適當考慮員工家屬的生活需要，以盡可能解除員工后顧之憂；四是員工的退休金和獎金的計算，也與員工的年齡、企業(yè)工齡有一定的關系。 年功序列工資制是在日本特殊條件下形成的，是東方傳統(tǒng)觀念和當時日本的現(xiàn)實情況巧妙結(jié)合的產(chǎn)物，其思想根源可上溯至封建時代具有人身依附性的主仆雇傭關系。 年功序列工資制的產(chǎn)生也與日本的東方傳統(tǒng)文化，推崇儒家倫理道德的思想有關。例如，以年功為主的工資制度，適應了人們“長幼有序”的傳統(tǒng)觀念。年功工資與緩慢晉升相結(jié)合促進了企業(yè)內(nèi)部員工之間的和諧團結(jié)，體現(xiàn)了儒家的中庸思想。另外日本強調(diào)集團主義、家庭觀念，有助于建立起終身雇傭這種奇特的勞資關系，培養(yǎng)員工對企業(yè)忠誠和奉獻精神。這種東方傳統(tǒng)與現(xiàn)實巧妙結(jié)合，建立起在群體忠誠基礎上激勵員工努力工作的勞動工資制度。年功序列工資制與終身雇傭制，在戰(zhàn)后日本經(jīng)濟的恢復和60年代日本趕超西方的遠大目標中，起著不可低估的作用。 3.新生事物職務職能工資制 在20世紀60年代到20世紀70年代中期之前，日本經(jīng)濟處于高速增長時期，企業(yè)規(guī)模發(fā)展很快，每年都要招收大量新員工，企業(yè)里員工的年齡結(jié)構是年輕員工多、中老年員工少的“金字塔”型。因此，在這段時期里，年功序列工資制執(zhí)行得十分順利，而且對日本經(jīng)濟發(fā)展起到了應有的推動作用。從70年代中期開始，日本經(jīng)濟進入成熟時期，增長速度顯著減慢，企業(yè)間競爭加劇。同時世界科技革新日新月異，以微電子技術、生物工程和新型材料為先導的新技術沖擊日本，再加上日本國內(nèi)高消費、高學歷、高齡化等變化，年功序列工資制遇到新的挑戰(zhàn)。目前，日本工資理論界一致認為年功序列工資制賴以生存的條件已經(jīng)發(fā)生變化，年功序列工資制的支柱終身雇傭制已開始動搖。 進入20世紀90年代，一部分企業(yè)在管理人員中徹底廢除了以年功序列型為主的工資制度，而采用100%的職務能力工資制。員工的工資完全根據(jù)個人的工作能力和完成工作的情況確定。實際工作能力強、工作成績好，對企業(yè)貢獻大的員工薪金高；反之工作能力弱、工作成績差的員工工資低。 在職務職能工資制中，職務工資主要是根據(jù)應知、應會、應作努力、應負責任和作業(yè)條件等因素，對職務的困難程度和重要性進行評價，決定職務工資；職能工資主要是按完成職務的能力(指包括顯在能力和潛在能力的綜合能力)決定的。 (三)新加坡的薪金制度 新加坡位于東南亞地區(qū)，是一個面積只有700多平方公里、人口不足300 萬的小國。新加坡1959年實現(xiàn)自治，1965年退出馬來西亞聯(lián)邦，獲得完全獨立。自1959年以來，新加坡在以前總理李光耀為核心的人民行動黨領導下，政治穩(wěn)定，經(jīng)濟迅猛發(fā)展。目前，新加坡已躋身亞洲“四小龍”，人均國民生產(chǎn)總值達1.3萬美元，僅次于日本，居亞洲第二位。 1.新加坡現(xiàn)行薪金制度的基本特征 (1)通過集體協(xié)議確定薪金幅度或薪金級別，薪金級別多，頂薪與底薪差別大 ； (2)常年加薪及其增長率預先在有效期為2-3年的集體協(xié)議中確定，幾乎所有雇員都自動享有常年加薪 ； (3)每年的工理會薪金調(diào)整用于補足常年加薪 ； (4)企業(yè)一般都支付常年薪金補貼或獎金，常年薪金補貼法定為1-3個月的基本薪金。1985年，占總數(shù)66%的企業(yè)支付的常年工資補貼一般均為1個月基本工資； (5)表現(xiàn)突出的工人可以因為優(yōu)異表現(xiàn)得到加薪，計入正常的常年加薪 ； (6)常年加薪、優(yōu)異表現(xiàn)加薪和工理會工資調(diào)整，一旦付給，便是基薪的一部分，并在以后各年中繼續(xù)支付。1985年，經(jīng)濟衰退后，新加坡進行了薪金制度改革，提出要以靈活薪金制度取代現(xiàn)行薪金制度。 2.靈活薪金制度的特征是 (1)薪金結(jié)構應由三部分組成：基本薪金，幅度為1個月基本薪金的常年薪金補貼，以及幅度大約為2個月基本薪金的可變薪金部分； (2)薪金應反映工作價值，所以薪金幅度不宜太寬，頂薪與底薪之間的合理比率是1.5 ； (3)在正常情況下應有一個較小的服務加薪；可變薪金部分應在一年或半年支付一次。 3.實行靈活薪金制度的原則 (1)薪金應反映工作價值 ； (2)薪金增長應滯后于生產(chǎn)率增長 ； (3)薪金增長還應考慮企業(yè)收益能力和個人表現(xiàn) ； (4)考慮了企業(yè)和個人表現(xiàn)的薪金增長不應永久進入基薪； (5)還應有一個穩(wěn)定工人收入的措施。 4.靈活薪金制度的基本模式 靈活薪金制度的基本模式包括“利潤分享”和“可變生產(chǎn)率薪金”兩部分。分述如下： 利潤分享模式： (1)利潤分享=利潤分享率企業(yè)利潤勞動力； (2)可變花紅相當于月基本工資比例=利潤分享率平均月基本薪金。 通過定期檢查利潤分享情況，利潤分享率和平均月基本薪金都可重新得以確定。 可變生產(chǎn)率薪金模式： （1）企業(yè)常年薪金成本中包括常年薪金補貼； （2）企業(yè)常年薪金成本=薪金調(diào)整引起的薪金成本變化+前一年的常年薪金成本； （3）可變生產(chǎn)率薪金=(企業(yè)常年薪金成本-平均月基本薪金)勞動力； 可變生產(chǎn)率薪金視企業(yè)表現(xiàn)，通過改變薪金調(diào)整和服務加薪而定。 二、薪金運作與管理 (一)薪金體系 支付報酬的體系種類繁多，主要有：計時工資；計效工資；個人/小組業(yè)績掛鉤工資(包括利潤掛鉤)；自助式或柔性津貼。 1.計時工資制 計時工資是一種按照單位時間工資標準和勞動時間計算和支付工資的方式，其主要構成要素為： （1）勞動計量與報酬支付的技術標準。勞動之間存在著復雜程度、負責程度和繁重程度的差別，因此，對不同質(zhì)別勞動的測量，除了以時間為測量單位之外，還需要制定各種等級測量標準，例如，技術等級標準、崗位等級標準、職務等級標準以及勞動強度標準等等。 （2）勞動計量與報酬支付的時間單位。任何工資標準都是各種技術評定標準與時間單位的綜合，也稱“單位時間的工資標準”。在特定的勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量方式下，勞動報酬的時間計量單位，可以是小時、日、月，也可以是周和年。 （3）實際有效勞動時間。以計時工資為計量形式的工資收入，不是由勞動者從事勞動的自然時間決定，而是指包含一定勞動成果(數(shù)量和質(zhì)量)的有效勞動時間。有效勞動時間越長，計時工資收入越高。 幾個因素的結(jié)合即構成計時工資的內(nèi)涵，其計算公式： 計時工資=特定崗位(職務)單位時間工資標準實際有效勞動時間。 計時工資的好處之一是它便于檢查，從同工同酬的角度出發(fā)具有一定平等性，盡管由于員工在同一級別中可能因不同檔次而使收入有所差異。其他優(yōu)點還包括： （1）這種體系通過建立一種穩(wěn)定報酬體系以有利于留住人才。員工認識到隨著服務年限的增加，即使在同一級別中報酬也會逐年增加。結(jié)果是員工留任和勞動力資源的穩(wěn)定使員工能有機會提高其技能和效益，相應的成本并不高。 （2）該體系較易管理，勞動力成本易于預測。 （3）該體系不以犧牲質(zhì)量為前提強調(diào)產(chǎn)出數(shù)量。 2.計效工資制 計效工資制又稱計件工資制。 計件工資是根據(jù)員工完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計件單價計發(fā)的勞動報酬，它的構成要素包括： （1）特定單位時間的工資標準。即按月、日或小時等計時的工資標準。單位時間工資標準視工作性質(zhì)有所不同，因此要經(jīng)過工作評價，對工作物劃分等級以后確定。 （2）單位時間的勞動定額或工作量標準。勞動定額一般采用產(chǎn)量和工時兩種指標。 （3）計件形式。計件形式根據(jù)具體的生產(chǎn)性質(zhì)和特點進行選擇，一般分為個人計件和集體計件兩種形式。 （4）計件單價。計件單價是指生產(chǎn)某一單位產(chǎn)品或完成某一單位工作所得的工資額，可分為個人計件單價和集體計件單價。在計件單價一定的情況下，完成的產(chǎn)品數(shù)量越多，勞動報酬越高；在完成的產(chǎn)品數(shù)量相同的情況下，計件單價越高，收入也就越高。其計算公式為： 個人計件單價= 集體計件單位= 實施計效工資體系能激勵員工提高產(chǎn)出，但管理層一定要警惕不能以數(shù)量換質(zhì)量。計效工資對質(zhì)量的反作用實例是某間工廠中某位工人的產(chǎn)量增加，廢品量亦急劇增加。因此，如果執(zhí)行計效工資制度，同時擁有完善的質(zhì)量控制體系將會大有益處。除了質(zhì)量問題，下列問題也是計效工資體系必須面對的： （1）如上所述，某些工作的產(chǎn)出很難測量； （2）在提高產(chǎn)量的同時，安全標準也應特別強調(diào)； （3）如果實施計效工資后工人感覺到工廠只想讓他們增加產(chǎn)量但很難兌現(xiàn)報酬，或?qū)嵤┲锌傄獮楣べY討價還價，那么，工人與管理層之間就會產(chǎn)生矛盾。如果工人有受騙的感覺，那么，他們隨后就會隱瞞重要的崗位業(yè)績信息。 （4）在工會與管理層之間相互猜疑，互不信任的情況下，工會代表會采用計效工資體系，特別是與工資有關的部分，作為向管理層施壓，挑起沖突的手段。 從積極的一面看，經(jīng)過仔細策劃，在工作及產(chǎn)出均可量化的情況下，在與員工事先進行過充分溝通和咨詢后，在管理層與工人之間保持良好關系的場合中，計效工資的實施將會是有效的。 3.業(yè)績掛鉤工資 業(yè)績掛鉤工資(PRP)不只考慮工作結(jié)果或產(chǎn)出，它還關注實際工作效果。員工個人的業(yè)績是依照預先設定的目標，或是對比崗位描述中所列的各項任務，利用一定的業(yè)績評估手段進行測量的。作過這種評估后，根據(jù)結(jié)果分配報酬。與業(yè)績掛鉤的工資可包括一次性支付數(shù)量，還可能有基本工資若干比例計的獎金，該比例由業(yè)績質(zhì)量高低決定，或是加快工資基本檔次的上調(diào)。 要有效地實施業(yè)績掛鉤工資體系，需要具備若干條件： （1）為使業(yè)績衡量成為一項有意義的活動，必須使個人之間的業(yè)績有顯著差異； （2）工資范圍應該足夠大，以便拉開員工工資的距離； （3）業(yè)績衡量必須有效、可靠，而且必須能將衡量結(jié)果與工資結(jié)構掛鉤； （4）評估人員應有熟練技能設定業(yè)績標準，并操作評估過程； （5）組織文化支持業(yè)績掛鉤工資體系； （6）報酬水平既有競爭性，又不失公平，組織在將工資與業(yè)績掛鉤方面富有經(jīng)驗； （7）經(jīng)理及下屬之間存在相互信任，經(jīng)理人員應作好充分準備針對業(yè)績指標進行積極的交流、說明，同時要應對困難決策問題。 4.福利性報酬體系 這類工資體系近年在英國日漸流行。在美國更多地被稱作“柔性津貼”(隱含收入)，在澳大利亞，被稱為“一攬子酬金”，在英國則被稱之為“(福利)自選”系統(tǒng)。由于這是一種工資替代形式，所以應算在全部報酬或酬金之內(nèi)。它們在美國之所以流行與其稅收優(yōu)惠不無關系，與英國不同，美國的體系包括人壽保險和意外保險，醫(yī)療和牙醫(yī)保健，以及托兒費。此外，美國企業(yè)醫(yī)療費用不斷提高也使管理者轉(zhuǎn)而采用柔性體系。公司為員工支付稅前“柔性貸款”，員工可用于醫(yī)療保健費用。 (二)企業(yè)薪金管理的內(nèi)容 具體而言，企業(yè)薪金管理包括： 1.管理目標的確定 薪金管理目標必須與企業(yè)經(jīng)營目標相一致。因為薪金管理是企業(yè)管理的一個有機組成部分，因此，現(xiàn)代企業(yè)薪金管理的目標主要有三個：吸引和留住實現(xiàn)企業(yè)組織目標的人才；使員工安心本員工作，并保持較高的工作業(yè)績和工作動力；協(xié)調(diào)組織目標與員工個人發(fā)展目標。 2.薪金政策的選擇 所謂企業(yè)薪金政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪金管理運行的目標、任務、途徑和手段的選擇，是企業(yè)在員工薪金上所采取的方針策略。企業(yè)的薪金政策不是孤立產(chǎn)生的，它要受到多種宏觀因素和微觀因素的影響，具體為： (1)宏觀要素是指企業(yè)薪金運行的外部環(huán)境因素，例如國家經(jīng)濟運行狀況，經(jīng)濟增長率，通貨膨脹率，勞動力市場的供求狀況，企業(yè)所在地的勞動力收入水平，同行業(yè)員工的收入水平，以及國家稅收、財政和產(chǎn)業(yè)政策的變化等。 (2)微觀要素是指企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和薪金管理狀況，例如當前的經(jīng)營收益狀況，企業(yè)未來的發(fā)展和經(jīng)營政策，以及企業(yè)勞動力的成本收益，薪金管理運行狀況等。 企業(yè)薪金政策的主要內(nèi)容包括： (1)企業(yè)薪金成本投入政策，例如，是采取擴張勞動力成本，還是緊縮勞動力成本的政策？前者需要增加員工人數(shù)，提高工資水平；后者需要減少員工人數(shù)，降低工資水平。 (2)企業(yè)工資制度的選擇，例如，是采取穩(wěn)定員工收入的策略，還是激勵員工績效的政策？前者多與等級和崗位工資制度相結(jié)合，后者與績效工資制度相結(jié)合。 (3)企業(yè)工資結(jié)構和工資水平的確定，例如，是采取向高額工資傾斜的工資結(jié)構，還是采取均等化，或者向低額結(jié)構傾斜的工資政策？前者要加大高級員工比例，提高其薪金水平；后者要縮減高薪人員比例，降低其薪金水平。 因此，薪金政策是企業(yè)管理者審時度勢的結(jié)果，決策正確，企業(yè)薪金機制就會充分發(fā)揮作用，薪金運行就會通暢、高效。相反的，決策失誤、薪金管理就會受到影響，導致企業(yè)效益的損失。 3.薪金計劃的制定 一個好的薪金計劃是企業(yè)薪金政策落實的根本。所謂薪金計劃，就是企業(yè)預計要實施的員工薪金支付水平、支付結(jié)構及薪金管理重點等。企業(yè)在制定薪金計劃時，要掌握以下原則： (1)與企業(yè)目標相結(jié)合的原則。在企業(yè)人事管理非規(guī)范化階段，員工的薪金管理也缺乏科學性。例如，一些企業(yè)不是根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要選擇工資制度和薪金標準，在很大程度是隨市場工資率而變動，或者仿效他人。對此，一些企業(yè)明確提出，企業(yè)薪金計劃應該與企業(yè)的經(jīng)營計劃相結(jié)合。例如，在工資支付水平上，很多企業(yè)都不再單純考慮與同行業(yè)工資率的攀比，而主要取決于對三個要素的綜合考慮：其一，該水平是否能夠留住企業(yè)所需要的人；其二，該水平企業(yè)可否支付得起；其三，該水平是否符合企業(yè)的發(fā)展目標。 (2)以有利于企業(yè)競爭為原則。工資是企業(yè)的成本支出，壓低工資有利于提高企業(yè)的競爭能力，但是，太低的工資又會降低對員工的激勵。作為一個管理者，既要根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境的變化，也要從內(nèi)部管理的角度，選擇和調(diào)整適合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的薪金計劃。任何薪金計劃都不是一成不變的，而是要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的需要和員工情況的變化及時調(diào)整的。 4.薪金結(jié)構的調(diào)整 薪金結(jié)構是指企業(yè)員工間的各種薪金比例及其構成。主要包括：企業(yè)工資成本在不同員工之間的配置 ；職務和崗位工資率的確定；員工基本、輔助和浮動工資的比例；以及基本工資與獎勵工資的調(diào)整，等等。 對薪金結(jié)構確定和調(diào)整主要掌握一個基本原則，即給予員工最大激勵的原則。不養(yǎng)“懶漢”、留住人才、公平付薪是企業(yè)薪金管理的宗旨。要避免對員工的報酬不是給得過多，就是給得過少的現(xiàn)象。給多了會造成不稱職的員工不努力工作；給少了會造成工作積極的員工不愿意留在企業(yè)工作，流向報酬高的企業(yè)。 三、各國最低工資制度 工資是勞工的工作報酬，合理的工資報酬不但照顧了勞工之生活，間接亦提高了勞動生產(chǎn)力及整體之國民生產(chǎn)總值。隨著生產(chǎn)技術及科學管理的進步，管理企業(yè)及勞工之模式亦已趨于人性化，而各企業(yè)間亦無不是為能建立一個良好的經(jīng)營制度而努力，其中員工的薪資制度及生產(chǎn)能力是為大家所關心的，就雇主的立場而言，總是希望勞工能多付出一點，而勞方總希望待遇好一點，就古典學派的經(jīng)濟學者觀點而言，從亞當史密斯的國富論到賽伊的供給法則，都在強調(diào)經(jīng)濟社會充分就業(yè)的達成，并不是靠政府，而是任其自由競爭，自會創(chuàng)造出均衡的勞動市場價格，并主張政府對勞動之薪資市場干預愈少愈好。事實證明古典學派的學者并沒有對1930年世界經(jīng)濟大恐慌提出合理的解釋，之后凱恩斯學派提出需求創(chuàng)造供給的充分就業(yè)理論，雖然暫時解決了大恐慌的問題，但隨著經(jīng)濟社會多元化的發(fā)展，經(jīng)濟社會受到內(nèi)生及外生變數(shù)的影響亦逐漸擴大，解決經(jīng)濟失衡現(xiàn)象的策略，已趨向具體與多樣化。 凱恩斯指出古典學派，工資與價格僵固性之理論，認為工資調(diào)到某一水準后，即很難再調(diào)低，尤其在短期間只有以調(diào)整產(chǎn)出與就業(yè)來因應，而古典學派卻主張以變動工資與價格因應之，兩者論點不同，20世紀70年代開始停滯性膨脹發(fā)生，有些學者認為即使在短期內(nèi)，失業(yè)與通貨膨脹兩者之間相互抵換的關系未必存在，他們同樣本著古典學派的精神，提出更激進的論點。人們可充分利用可獲得之信息來作預測，因此對工資的上漲或下跌皆可透過正確之資訊來解決；價格與工資富于韌性，同時，美國學者拉弗爾(Laffer)據(jù)此論點提出著名的供給面經(jīng)濟學，里根政府八年期間的經(jīng)濟政策及表現(xiàn)，受其影響很大。 20世紀80年代開始，新凱恩斯學派興起，這派學者為彌補凱恩斯理論之不足，提出了，勞動契約理論；隱含契約理論；效率工資理論；圈內(nèi)者圈外者理論；菜單成本理論。這些理論促使工資之決定因素走向更為理性及實際之研究，亦使得工資的變動，在人們預期的控制下，避免了許多經(jīng)濟危機的發(fā)生。 工資是勞工因工作而獲得之報酬，報酬的多寡又與勞工之生活品質(zhì)息息相關，為此，國際勞工組織紛紛要求各國制定最低工資之下限，以確保勞工之基本生活及購買能力的維持，先進國家對于最低工資之適用并未產(chǎn)生問題，但開發(fā)中或未開發(fā)國家則有無法適用最低工資之問題存在，本書研究著重于各主要國家最低工資的制定及其運作，最低工資的調(diào)整與各項經(jīng)濟指標，如就業(yè)、生產(chǎn)力、物價、勞動參與力、一般薪資、勞動成本等互動的關系，借以充分了解各主要國家調(diào)整最低工資的經(jīng)驗，并估計未來我國基本工資調(diào)整將產(chǎn)生之沖擊，以便及早反應，掌握國家整體的經(jīng)濟發(fā)展。 （一）國際勞工組織有關最低工資的制定、應用和監(jiān)督 國際勞工公約有關最低工資之建議，分見于26號、30號、89號、99 號、131號及135號公約，其中89及99號公約是對農(nóng)業(yè)部門制定最低工資的建議，一般而言農(nóng)民的工作所得較不及其他產(chǎn)業(yè)，因此國際勞工組織為改善農(nóng)民的所得，提高其生活品質(zhì)，特建議各國對農(nóng)民或其家庭提供足夠的津貼及福利，以保持合理的生活標準，并要求各國應制定農(nóng)業(yè)最低工資的程序，令檢查員經(jīng)常檢查企業(yè)之薪資給付賬冊，第131及135號是對于發(fā)展中國家最低工資制定的建議書，第26及30號公約則是對所有會員國最低工資之建議書，其中提到勞資雙方應平等地參與最低工資的制定，制定的程序必需透過審議并邀請學者、專家及公益團體等獨立人士參與，以求得公平合理之調(diào)整數(shù)額。 1.最低工資修正之機制 （1）國家憲法的規(guī)定 一般而言，各國之憲法并無規(guī)定調(diào)整最低工資是人民之權利，或應用那種方式調(diào)整最低工資，有許多規(guī)定反而是憲法精神之結(jié)果，例如阿根廷、保加利亞、哥倫比亞、危地馬拉、巴拿馬及葡萄牙等國是如此。但有一些國家的憲法不但規(guī)定最低工資是勞工應享的權利，亦敘述應使用何種機制去調(diào)整最低工資，例如巴西、洪都拉斯、墨西哥及南斯拉夫是如此。 （2）立法的規(guī)定 有些國家通過立法的方式將調(diào)整最低工資之方式制定于勞動法典或其他法律中，并有一系列之規(guī)定如最低工資法等，其他如規(guī)則、法令和其他的條例等，目的在于保護不同類別之工作者。事實上，為因應各行業(yè)不同特性之需要，有許多行業(yè)之勞工是被排除適用最低工資，如農(nóng)業(yè)、家庭工作者等。 （3）適用最低工資之排除對象 各個國家排除適用之對象不同，有些國家之主管機關有權決定應排除之對象，例如荷蘭及智利排除老年工作者，日本及智利排除不良品行者，加拿大及美國排除宗教、慈善、政治及其他非營利性機構等，阿爾及利亞排除部分時間工作者，智利、日本及英國則排除青少年工及學徒，加拿大與智利排除家庭工作者，菲律賓及加拿大亦排除保姆、看護、私人司機，另加拿大亦排除學生暑期打工或在其他慈善及社區(qū)機構工作者。 （4）調(diào)整最低工資的措施 成文法典(Statute)修正最低工資 立法部門負擔了很重要的責任，例如巴西為某職業(yè)特別通過修制法典的方式，訂定較高的最低工資，加拿大的最低工資調(diào)整明定于勞動法典，并適用于國營企業(yè)，智利的最低工資每月調(diào)整并于法律明定，其最低工資機制是由政府及勞資代表決定應調(diào)整數(shù)額后，再報請國會決定，美國除制定全國的最低工資外，各州可另訂最低工資但不得低于聯(lián)邦之標準，以色列及埃及亦有法律規(guī)定修訂最低工資，并立法規(guī)定最低工資占一般平均薪資的比例應等于45%。 政府的決定 阿爾及利亞的最低工資調(diào)整是經(jīng)由命令或行政部門的決策。阿根廷政府必須決定四類最低工資者：a.農(nóng)民；b.十四至十八歲學徒；c. 飼養(yǎng)家畜工作者；d.家庭工作者。加拿大的最低工資修訂雖由法律規(guī)定，但省長可發(fā)布命令增加最低工資，此外部長亦可修訂最低工資，目前有五省的最低工資是由政府決定，沒有其他團體介入。古巴的月最低工資是經(jīng)由部長會議并咨詢勞工聯(lián)盟之意見后，公布實施。另外如安哥拉、中國大陸、摩洛哥及新加坡等國之最低工資亦是由政府制定，并沒有其他團體的介入。瑞士的工資局咨詢委員會將建議調(diào)整的最低工資送交行政長官決定應否調(diào)整。 工資委員會或工資局決定 阿根廷的產(chǎn)業(yè)勞工最低工資由全國最低生活工資局決定，它是一個在勞動及社會部下面的一個獨立組織，最低工資會被修正，當工資局之代表提出異議時，而生活成本指數(shù)變動亦超過15%時，至于農(nóng)業(yè)部門勞工的最低工資則由全國農(nóng)業(yè)勞工委員會去決定適用之最低標準，但不得低于政府修訂這行業(yè)的最低工資。奧地利最低工資的調(diào)整排除團體協(xié)商的方式，但立法仍提議應存在工資修訂的機制，利用斡旋方式來建立不同行業(yè)勞工最低工資的報酬。墨西哥最低工資的調(diào)整由全國最低工資局委員會代表決定，委員會由工會、勞工聯(lián)盟和雇主聯(lián)盟共同組成，埃及、伊朗、尼加拉瓜及沙特阿拉伯亦有同樣之機制。 法院判決決定 印度1948年最低工資法規(guī)定，給付勞工的最低工資必需經(jīng)過法院判決，未判決前，中央或地方政府不得修訂最低工資。意大利勞工的報酬不受制于團體協(xié)約，它通過判決決定。斯里蘭卡對商店及辦公室勞工之工資給付調(diào)整可通過法院判決確定，部長可提供建議調(diào)整的方案作為判決之參考，部長如認為應擴大最低工資適用范圍，則征得該等行業(yè)勞工的同意后，再交付法院判決公布即可實施。 仲裁決定 澳大利亞“勞工法庭”負責最低工資的調(diào)整，就聯(lián)邦而言由澳大利亞工業(yè)關系委員會負責，它處理超過州工業(yè)關系委員會所能處理之工業(yè)關系事務。最低工資修正之方式有二：一為斡旋，另一為仲裁。斡旋由全國工業(yè)關系委員會代表組成，如達成共識則由委員會簽署執(zhí)行。如果斡旋程序已經(jīng)完成，但勞資爭議尚未解決，則必須仲裁，首先由地方之工業(yè)關系局處理，地方工業(yè)關系局會展開調(diào)查并提出報告，全國工業(yè)關系委員會根據(jù)這些報告修正最低工資，以平息勞資爭議。 在新南威爾斯省，工業(yè)關系委員會之功能類似高等法院，它能解決勞資爭議，補充或修訂斡旋委員會的決議，另西澳及昆士蘭地區(qū)最低工資之調(diào)整亦類似前面所敘。 團體協(xié)約修訂最低工資 哥倫比亞勞動法典規(guī)定，最低工資的調(diào)整必須經(jīng)過“社會契約”或團體協(xié)約，前者由非工會組織之雇主與勞工所簽訂，后者則由一個或多個雇主與勞工協(xié)會修訂。法國私人企業(yè)勞工的工資由團體協(xié)約制定，主要是關心那些未熟練工及少數(shù)特殊行業(yè)之勞工。危地馬拉最低工資的調(diào)整必須透過團體協(xié)約，不能用其他之方式調(diào)整。紐西蘭的最低工資調(diào)整亦是通過團體協(xié)約。瑞士立法規(guī)定行政長官可擴大團體協(xié)約之范圍，借由命令或規(guī)則擴大行業(yè)之適用范圍。南斯拉夫則由法律規(guī)定最低工資之調(diào)整應通過團體協(xié)約之方式。 有許多國家最低工資之調(diào)整雖然經(jīng)由團體協(xié)約，但法律并沒有明文規(guī)定，但實務上必須如此操作，例如澳大利亞及德國之最低工資調(diào)整基本上由團體協(xié)約制定，而涵蓋了勞工范圍可擴大。瑞士雖未于法律中明定團體協(xié)約之方式，但最低工資可經(jīng)由團體協(xié)約修訂并可擴大其適用范圍，而農(nóng)業(yè)部門之最低工資調(diào)整并不是經(jīng)由團體協(xié)約，相關之法律規(guī)定家庭工作者的報酬必須與相關產(chǎn)業(yè)內(nèi)之勞工報酬一致，外籍勞工之工資報酬亦必須與瑞士勞工一致。比利時最低工資之調(diào)整排除團體協(xié)約的方式，它必須由全國勞工委員會或合并的委員會去決定，巴哈馬、希臘、意大利及日本的調(diào)整方式亦類似。 2.修正和調(diào)整最低工資的標準 國勞組織歸納下列四種標準作為最低工資調(diào)整的基礎：勞工的需要； 雇主之給付能力并與整體之經(jīng)濟成長有關；各社會團體的生活標準；經(jīng)濟發(fā)展的需要。前三者是非常傳統(tǒng)的標準，而第四項則與整體的社會及經(jīng)濟結(jié)構有關。另外如一般雇主給付的薪資標準亦是一重要考慮因素，團體協(xié)約亦為專家們所建議的一種方式，而最低工資之調(diào)整如與國內(nèi)或國際的經(jīng)濟狀況配合是一件很困難的事。第26及99號公約并沒有規(guī)定，最低工資的調(diào)整應考慮何種標準，但是第30及89號公約卻提列必須使勞工維持一個基本的生活水準，這亦是國勞公約惟一列入紀錄的標準，其中30號公約特別提列工會與雇主協(xié)商的工資是給付勞工薪資的參考標準之一，如沒有這種制度時，當?shù)鼗蚴侨珖缘囊话愎べY水準可列為考慮條件。89號公約提到有關農(nóng)業(yè)部門的勞工提供勞務，雇主應提供保證維持最低生活水準的工資。因此對于農(nóng)業(yè)部門最低工資的考量因素應為：生活成本；公平合理的勞務報酬；農(nóng)業(yè)部門同樣或類似工作，團體協(xié)約所制定的工資給付標準；同樣的技能在其他產(chǎn)業(yè)應該獲得之報酬。 89號公約不像30號公約設定參考標準的優(yōu)先性，前面所敘四項標準之前二項是較具選擇性。第131號公約規(guī)定，最低工資調(diào)整之考慮因素為：勞工及其家人的需要；生活成本；社會安全福利；其他社會團體的生活水準。其他方面第131號公約省略了合理勞務報酬及相似或相同性質(zhì)工作團體協(xié)約之給付工資標準兩因素。另外專家委員會提到考慮到勞工及其家庭的需要時，不能只考慮經(jīng)濟因素。社會的因素亦必須加以考量，即需兼顧社會的發(fā)展。第135號公約強調(diào)最低工資的調(diào)整應考慮生活成本及其他經(jīng)濟指標之變動，主要最低工資的調(diào)整應隨生活成本指數(shù)的變化而變化?？傊畹凸べY調(diào)整的考慮因素及國勞公約強調(diào)的標準是，雇主提供的最低工資給付標準應滿足勞工及其家人的生存所需。 根據(jù)國勞分析的資料顯示，有些最低工資調(diào)整的考慮因素可于相關立法中找到，但大多數(shù)的國家并沒有明確之規(guī)定，而大多數(shù)國家政府所提供的資料顯示，很多國家調(diào)整最低工資會考慮到勞工及其家庭對社會及經(jīng)濟的需要。有一些國家更詳盡地列出最低工資的調(diào)整應考慮到物質(zhì)、社會、道德、文化、交通、社會安全、住屋、教育、健康、休閑、衣服、衛(wèi)生等的需要，如巴西、加拿大、查德、多米尼加、洪都拉斯、墨西哥、尼加拉瓜、巴拿馬、波蘭、葡萄牙、沙鳥地、土耳其及英國等國，農(nóng)業(yè)方面考慮前述條件的國家有北愛爾蘭、美國及南斯拉夫。 3.經(jīng)濟因素的調(diào)整標準 第131及135號公約提到最低工資調(diào)整之考慮因素之一經(jīng)濟因素。一般而言包括經(jīng)濟發(fā)展的需求、生產(chǎn)力的水準及保持一個高度就業(yè)狀況的社會， 1967年之專家會議強調(diào)，最低工資的調(diào)整不能不考慮到社會及經(jīng)濟的需要，包括失業(yè)人口的總數(shù)、農(nóng)業(yè)人口、農(nóng)業(yè)勞動者的收入及薪資水準，不論郊區(qū)或市區(qū)的薪資決定，皆必須考慮適度的調(diào)整薪資可創(chuàng)造更大的產(chǎn)品消費市場及對就業(yè)的沖擊等。 4.最低工資調(diào)整的頻率及時機 第131號公約規(guī)定，每一個國勞組織的會員國應該維持或制定最低工資的機制，配合國內(nèi)的狀況及需求。經(jīng)常調(diào)整最低工資，第135號公約亦規(guī)定，最低工資應與生活成本及經(jīng)濟狀況的變化互動，后者反映了專家會議的結(jié)論，但前敘二項公約并無規(guī)定，最低工資應自動調(diào)整。 在安哥拉，薪資并不是定期調(diào)整，但自雇后滿一年則立法規(guī)定必須增加 20%。在澳大利亞聯(lián)邦方面，最低工資由澳大利亞工業(yè)關系委員會決定調(diào)整，平均一年一次。從1987年起，工業(yè)關系委員會建立起最低工資調(diào)整的架構及方式。奧國團體協(xié)約的工資12至14個月會檢討一次，工資協(xié)商時必須經(jīng)過工資委員會的同意，一般是在春季或秋季舉行。比利時一般每月的最低工資由全國勞工委員會調(diào)整，并根據(jù)生活成本的改變自動調(diào)整，其調(diào)整的基礎是以過去四個月消費者物價指數(shù)的平均數(shù)為準，除非已制定團體協(xié)約，至于調(diào)整之頻率則視工資調(diào)整的形式而定，經(jīng)濟情況也是考慮因素之一，可能一個月、半個月、四個月調(diào)整一次，亦可能與消費者物價指數(shù)連動，一般而言，委員會每兩年會定期檢討工資報酬。巴西憲法規(guī)定，為維持勞工之購買能力，最低工資應定期調(diào)整，技術委員會應就勞工及其家人對居住、食物、教育、健康、休閑、衣著、衛(wèi)生、交通和社會福利及這些產(chǎn)品及福利成本的方法進行評估，并提出建議書，以合理調(diào)整最低工資。加拿大聯(lián)邦最低工資之調(diào)整為配合社會及經(jīng)濟之需求，并沒有固定的調(diào)整頻率。智利法律規(guī)定最低收入每年至少應調(diào)整一次，并配合社會及經(jīng)濟的需求。法國最低工資的調(diào)整與消費者物價指數(shù)連動，而消費者物價指數(shù)必須經(jīng)部長委員會同意，并經(jīng)過國家團體協(xié)約委