人力資源管理12項(xiàng)主要工作.ppt

人力資源管理 Human Resource Management,人力資源管理,人力資源管理 Human Resource Management,本書的構(gòu)成,員工的發(fā)展,員工的使用,員工的關(guān)懷,員工培訓(xùn),人力資源管理計(jì)劃,員工招聘,勞動關(guān)系管理,員工的績效評估,員工的薪酬管理,跨國公司人力資源管理,人力資源測評,人力資源經(jīng)濟(jì)分析,人力資源管理 Human Resource Management,第1章 總論,引導(dǎo)案例 順德美的公司是我國家電業(yè)的龍頭企業(yè)，自1968年創(chuàng)業(yè)以來在何享鍵先生的領(lǐng)導(dǎo)下，已成為我國最具規(guī)模的家電生產(chǎn)基地之一。作為順德土生土長的企業(yè)，美的公司之所以能脫穎而出，由一個鄉(xiāng)村小作坊成為全球最大電風(fēng)扇出口基地、最具規(guī)模的空調(diào)生產(chǎn)基地，與其施行的人力資源管理政策是分不開的。 在企業(yè)三十七年的發(fā)展過程中，公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求不但調(diào)整公司人力資源結(jié)構(gòu)，一是以適當(dāng)?shù)姆绞桨才殴緞?chuàng)業(yè)元老退出其不能勝任的崗位；二是引進(jìn)人才。 八十年代在公司開始進(jìn)軍空調(diào)產(chǎn)業(yè)時，公司力排眾議雇傭當(dāng)時走出校門欲在企業(yè)有一番作為的制冷博士馬軍，并放手由其主持設(shè)計(jì)空調(diào)系列產(chǎn)品，使美的空調(diào)產(chǎn)品進(jìn)入了全國前三甲行列。時至今日，美的高層基本都是引進(jìn)人員。 美的的發(fā)展足以說明了人才對企業(yè)發(fā)展的重要性。,人力資源管理 Human Resource Management,本章學(xué)習(xí)目標(biāo) 1.掌握人力資源的概念； 2.掌握人力資源管理的基本任務(wù)； 3.了解人力資源產(chǎn)生與發(fā)展的過程； 4.了解21世紀(jì)人力資源管理的發(fā)展趨勢。,人力資源管理 Human Resource Management,人力資源已成為企業(yè)的核心競爭力 企業(yè)管理對象： 物轉(zhuǎn)換到人 人力資源管理核心：人 人力資源管理目標(biāo)：人盡其才 觀念的變化：職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量的統(tǒng)一,人力資源管理 Human Resource Management,人力資源管理的內(nèi)容,人力資源管理內(nèi)涵 人 力 資 源：推動社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的人的勞動能力 人力資源管理：對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)的活動。,人力資源,體力勞動能力,智力勞動能力,現(xiàn)實(shí)勞動能力,潛在勞動能力,人力資源管理 Human Resource Management,人力資源管理階段 （20世紀(jì)80年代至今） 特點(diǎn) 1.以人為中心，尊重人的隱私； 2.從管理轉(zhuǎn)向開發(fā)； 3.管理從剛性轉(zhuǎn)向柔性； 4.團(tuán)隊(duì)工作，協(xié)作和溝通。,人際關(guān)系管理階段 （二戰(zhàn)后-20世紀(jì)70年代） 代表人物：德魯克 特 點(diǎn) 1.平等就業(yè)機(jī)會； 2.人事管理規(guī)范化； 3.法律法規(guī)逐步完善； 4.彈性管理進(jìn)入人事管理。,人力資源管理發(fā)展階段,工業(yè)心理學(xué)階段 （20世紀(jì)初-World War II） 特點(diǎn) 1.承認(rèn)人是社會人； 2.承認(rèn)非正式組織的存在； 3.領(lǐng)導(dǎo)是一門藝術(shù)，需要方法； 4.重視人的心理和行為。,科學(xué)管理階段 （19世紀(jì)末20世紀(jì)初） 代表人物：泰羅/韋伯 特 點(diǎn) 1.科學(xué)設(shè)計(jì)勞動； 2.引入員工培訓(xùn)，按特 點(diǎn)分工； 3.明確劃分出管理職能 和設(shè)立人事部門； 4.權(quán)級組織和等級觀念； 5.注意科學(xué)提升勞動效率。,人事管理初始階段 （18世紀(jì)中葉-19世紀(jì)中葉）第一工業(yè)革命后，工人階級出現(xiàn)。 特 點(diǎn) 1.人是經(jīng)濟(jì)人、物質(zhì)人； 2.人事管理主要是雇傭； 3.定崗定薪； 4.出現(xiàn)獨(dú)立的管理者； 5.出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的雛形。,人力資源管理 Human Resource Management,人力資源管理與人事管理的區(qū)別,人性,企業(yè)付出,組織作用,工作內(nèi)容,人力資源管理 價值人 可開發(fā)的資源，目標(biāo)是增值 整合，貫穿企業(yè)全程 前瞻，主動挑戰(zhàn),人事管理 復(fù)雜人 人力是一種成本，目標(biāo)是節(jié)約 管理部門，一項(xiàng)工作 被動應(yīng)付,人力資源管理 Human Resource Management,人力資源管理發(fā)展趨勢,1.人才主權(quán)時代的到來； 2.員工成為企業(yè)的重要客戶； 3.知識性員工的管理成為人力資源管理的核心； 4.人力資源價值鏈的管理成為人力資源管理的核心； 5.企業(yè)和員工之間的關(guān)系的變化； 6.人力資源管理的重要性上升，重心下移； 7.人力資源管理的全球化、信息化； 8.人才流動速率加快； 9.人力資源管理出現(xiàn)新規(guī)則； 10.職業(yè)化成為人力資源管理的核心。,人力資源管理 Human Resource Management,第2章 人力資源計(jì)劃,引導(dǎo)案例 A企業(yè)是國內(nèi)屈指可數(shù)的大型耐用消費(fèi)品生產(chǎn)商，改革開放以來，公司規(guī)模不斷擴(kuò)展，已成為國內(nèi)同行業(yè)之翹楚。然而，在繁榮的背后，掩藏著深重的危機(jī)。我國經(jīng)濟(jì)自九十年代末由短缺開始轉(zhuǎn)入過剩，市場由賣方轉(zhuǎn)入買方，競爭變得日趨激烈，A公司無論是從組織結(jié)構(gòu)還是人才結(jié)構(gòu)上，都不能適應(yīng)市場競爭的需要，盡管A公司的產(chǎn)品品質(zhì)很過硬，仍擋不住市場份額持續(xù)下滑的趨勢。有鑒于此，公司開始著手對人力資源結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和提升，計(jì)劃在每年引進(jìn)和培養(yǎng)相關(guān)人員來優(yōu)化人力結(jié)構(gòu)并著手施行這一工作。,人力資源管理 Human Resource Management,本章學(xué)習(xí)目標(biāo) 1對人力資源計(jì)劃有初步了解； 2掌握人力資源崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)的相 關(guān)工作； 3了解人力資源計(jì)劃的制定和執(zhí)行工作。,人力資源管理 Human Resource Management,人力資源計(jì)劃,人力資源計(jì)劃的作用 1.使人力資源管理活動有序化 2.確保企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求 3.有利于協(xié)調(diào)人力資源管理計(jì)劃 4.提高人力資源利用效率 5.使個人行為與組織目標(biāo)相吻合,人力資源管理 Human Resource Management,人力資源計(jì)劃的原則,1.充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化 2.確保企業(yè)的人力資源保障 3.使企業(yè)和員工都得到利益 4.與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng) 5.系統(tǒng)性原則 6.適度流動性原則,人力資源管理 Human Resource Management,人力資源計(jì)劃的內(nèi)容,人力資源管理 Human Resource Management,二、崗位調(diào)查分析評價,對企業(yè)中各種崗位的價值進(jìn)行評價，作為員工等級評定和工資分配的依據(jù)。,規(guī)定崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力及與組織中其他崗位的關(guān)系。,第一步的工作，主要是收集現(xiàn)有崗位的資料和信息，考察各個崗位的特點(diǎn)和屬性。,通過科學(xué)的方法弄清楚崗位的工作內(nèi)容和職位對員工的素質(zhì)要求。,人力資源管理 Human Resource Management,1、崗位調(diào)查,崗位調(diào)查方法,觀察法 觀察員工的正常工作狀態(tài) 1.直接觀察法 2.階段觀察法 3.工作表演法,問卷調(diào)查法 由被調(diào)查的員工填寫調(diào)查問卷 1.職務(wù)分析調(diào)查問卷（PAQ） 2.特質(zhì)分析法（TTA） 3.職業(yè)分析問卷（OAQ）,面談法 和被調(diào)查者進(jìn)行面談 需先設(shè)計(jì)好面談提綱； 適用于腦力勞動者； 要求調(diào)查者有良好的邏輯思維和語言表達(dá)能力。,其他方法 1.參與法 2.典型事件法 3.工作日志法 4.材料分析法 5.專家討論法,人力資源管理 Human Resource Management,2、崗位分析,崗位分析術(shù)語,工作要素,任務(wù),職位,職務(wù)族,職責(zé),職務(wù),崗位分析,人力資源管理 Human Resource Management,崗位分析的結(jié)果 1.職務(wù)說明書 2.工作崗位設(shè)置 3.通過崗位評價確定崗 位等級 4.工作再設(shè)計(jì) 5.定員定崗,人力資源管理 Human Resource Management,3、崗位設(shè)計(jì),崗位設(shè)計(jì)的要求 （1）與企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要相協(xié)調(diào)； （2）企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要； （3）勞動者在安全、健康、舒適的條件下，從事生產(chǎn)勞動過程中的生理、心理需要。,崗位設(shè)計(jì)的內(nèi)容 確定工作的多樣性、自主性、復(fù)雜性、常規(guī)性、難度及整體性； 確定工作責(zé)任、工作權(quán)限、信息溝通方式、工作方法； 確定工作承擔(dān)者與其他人相互交往聯(lián)系的范圍、建立友誼的機(jī)會及工作團(tuán)隊(duì)相互配合協(xié)作的要求； 確定工作任務(wù)完成所應(yīng)達(dá)到的具體標(biāo)準(zhǔn)； 確定工作承擔(dān)者對工作的感受與反應(yīng)（如工作滿意度、出勤率、離職率）； 確定工作反饋等。,崗位設(shè)計(jì)的原則 （1）工作簡化、專業(yè)化 （2）工作擴(kuò)大化 （3）工作豐富化 （4）崗位輪換,崗位設(shè)計(jì)的方法 （1）科學(xué)管理方法泰勒的科學(xué)管理原理 （2）人際關(guān)系法霍桑實(shí)驗(yàn) （3）工作特征模型方法赫茨伯格的雙因素理論 （4）HP工作設(shè)計(jì)方法優(yōu)秀業(yè)績工作體系 （5）輔助工作崗位設(shè)計(jì)法,人力資源管理 Human Resource Management,4、崗位評價,崗位評價的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)： 有利于實(shí)現(xiàn)同工同酬 容易被理解和受歡迎 可以為人事管理提供相關(guān)的依據(jù) 缺點(diǎn)： 適用范圍受到局限 工資結(jié)構(gòu)可能太僵化 崗位評價的方法 （1）工作排序法 （2）因素比較法 （3）點(diǎn)數(shù)法 （4）工作分類法,人力資源管理 Human Resource Management,三、人力資源計(jì)劃的制定和執(zhí)行,1、人力資源計(jì)劃制定過程,一、收集信息,二、規(guī)劃期限,三、制定項(xiàng)目計(jì)劃,四、監(jiān)控、評估計(jì)劃實(shí)施過程反饋信息,人力資源管理 Human Resource Management,2、人力資源計(jì)劃的執(zhí)行,人力資源管理 Human Resource Management,第3章 員工的招聘,引導(dǎo)案例 微軟公司由于其飛速發(fā)展，對新雇員的需求很大，每年都要進(jìn)行大量的人力資源招聘和配置工作。微軟在1989年的工資單上只有4000名雇員，到2001年雇員人數(shù)已超過了3.4萬人。 微軟公司的人力資源部門為了成功招聘200O名新雇員，需要審閱12萬份個人簡歷、舉行7400次面試、訪問130所大學(xué)（SP羅賓斯，1994年）。這樣復(fù)雜、艱巨的人力資源管理工作在其他企業(yè)是不可想象的。但正是這樣的人力資源工作使公司獲得了美國和世界各地的年輕的工程、經(jīng)營、管理和市場人才。,人力資源管理 Human Resource Management,本章學(xué)習(xí)目標(biāo),1理解現(xiàn)代企業(yè)員工招聘的意義； 2掌握員工招聘的程序與方法； 3掌握員工招聘測試的方法和內(nèi)容。,人力資源管理 Human Resource Management,一、員工招聘概述,1、員工招聘與選拔的意義 1人員的招聘和錄用是企業(yè)成敗的關(guān)鍵 2招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ) 3招聘工作不僅決定組織績效，而且還影響組織氣氛 4招聘工作是衡量人力資源管理部門成績的主要依據(jù)之一,人力資源管理 Human Resource Management,2、招聘決策,招聘決策的主要內(nèi)容 （1）決定招聘的需要量。如招聘崗位、人數(shù)、以及崗位的具體要求； （2）決定招聘的方式，是自己招聘還是委托招聘； （3）決定招聘的預(yù)算和進(jìn)程計(jì)劃； （4）決定招聘信息發(fā)布時間和渠道。 招聘決策的原則 （1）少而精原則； （2）寧缺勿濫原則； （3）公平競爭原則； （4）高效率原則； （5）內(nèi)部優(yōu)先原則。 招聘選拔的趨勢 (1)人員的招聘與選拔的范圍擴(kuò)大了 (2)人員招聘與選拔方法的科學(xué)化 (3)人員的招聘與選拔由事后統(tǒng)計(jì)變?yōu)槭虑邦A(yù)測 (4)對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求高 (5)對招聘者的素質(zhì)要求更高,人力資源管理 Human Resource Management,員工招聘與選拔的組織責(zé)任,擬訂招聘標(biāo)準(zhǔn)（不同于職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，正如原材料、備件標(biāo)準(zhǔn)不同于產(chǎn)品零部件標(biāo)準(zhǔn)一樣）。 擬訂招聘策略方案，開展必要的公關(guān)活動。 接待來訪及應(yīng)試人員，介紹企業(yè)情況，保持與備選人的聯(lián)系。 組織體格檢查。 組織面試及專門的考試、測驗(yàn)。 對應(yīng)試人員的歷史及背景進(jìn)行必要的調(diào)查。 記錄及保存記錄。 研究招聘技術(shù)并加以改進(jìn)。,人力資源管理 Human Resource Management,二、招聘與選拔的程序,人力資源管理 Human Resource Management,1、招聘計(jì)劃階段,（1）招聘計(jì)劃階段各管理層的任務(wù) （2）編制職務(wù)說明書 （3）確定淘汰比率 （4）招聘預(yù)算,人力資源管理 Human Resource Management,2、組織實(shí)施階段,（1）招聘人員的選擇 （2）選擇招聘地點(diǎn) （3）確定招聘時間 （4）做好招聘開發(fā)工作,人力資源管理 Human Resource Management,3、尋找吸引求職者階段,（1）招聘渠道或方法的選擇 （2）發(fā)布招聘信息 （3）選擇廣告媒體 a.廣告媒體的選擇 b.確定廣告商 c.廣告要求,人力資源管理 Human Resource Management,4、挑選錄用員工,挑選錄用員工的步驟 初步接待 測驗(yàn) 補(bǔ)充調(diào)查 面試 體檢 主管面試 實(shí)習(xí)及試用 錄用決策 對決定錄用的求職者發(fā)出正式通知,人力資源管理 Human Resource Management,招聘測評方法比較表,人力資源管理 Human Resource Management,5、檢查評估及反饋,對 比,數(shù)量 質(zhì)量 效益,招聘小結(jié) 招聘計(jì)劃 招聘進(jìn)程 招聘結(jié)果 招聘經(jīng)費(fèi) 招聘評定 招聘成功與失敗之處,標(biāo)準(zhǔn),人力資源管理 Human Resource Management,三、招聘的主要方法,1、內(nèi)部選拔,內(nèi)部提升 企業(yè)內(nèi)部的符合條件的員工 由低階遞升高階 優(yōu)點(diǎn) 有利于激勵員工奮發(fā)向上，較易形成企業(yè)文化 缺點(diǎn) 不易吸收優(yōu)秀人才、自我封閉，可能使企業(yè)缺少活力 修正 運(yùn)用職位公告、人事記錄以及職工技能庫等多種手段,內(nèi)部調(diào)用 員工調(diào)到同層次或下一層次崗位上去工作 優(yōu)點(diǎn) 員工對新崗位比較熟悉、較易形成企業(yè)文化 缺點(diǎn) 不易吸收優(yōu)秀人才、自我封閉，可能使企業(yè)缺少活力 ，影響員工積極性 修正 盡可能征得被調(diào)用者同意，用人之所長,內(nèi)部選拔的評價 費(fèi)用低廉，手續(xù)簡便，人員熟悉，能更快地填補(bǔ)工作空缺 此外，內(nèi)部侯選人更熟悉組織的政策和實(shí)踐，需要較少的培訓(xùn)，,人力資源管理 Human Resource Management,2、收集網(wǎng)絡(luò)信息,（1）熟人介紹 （2）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) （3）職業(yè)招聘人員 （4）求職者登記,人力資源管理 Human Resource Management,3、公開招聘程序,（1）刊登廣告 （2）報(bào)名 （3）招聘測試 （4）篩選 （5）錄用 （6）招聘評價,人力資源管理 Human Resource Management,四、招聘測試,1、知識考試 （1）知識考試的種類 百科知識考試，又稱廣度考試 專業(yè)知識考試，又稱深度考試 相關(guān)知識考試，又稱結(jié)構(gòu)考試 （2）知識考試的特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：公平、費(fèi)用較低、迅速、簡便 缺點(diǎn)：試題可能不科學(xué)、過分強(qiáng)調(diào)記憶能力、閱卷不統(tǒng)一、沒有 可比性等,人力資源管理 Human Resource Management,2、心理測試,（1）基本原則 要對個人的隱私加以保護(hù) 心理測試以前，要先做好預(yù)備工作 （2）心理測試的主要類型 從內(nèi)容劃分 智力測驗(yàn)。就是對智力的科學(xué)測試 個性測驗(yàn)。個性，它是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點(diǎn)的總和。 特殊能力測試。特殊能力測試在員工招聘中并不常用。所謂的特殊能力就是指某些人具有他人所不具備的能力。 根據(jù)形式劃分 筆試 心理實(shí)驗(yàn)法 儀器測量法投射法 （3）心理測試中的技術(shù)指標(biāo) 效度 信度,人力資源管理 Human Resource Management,3、情景模擬和系統(tǒng)仿真,情景模擬 公文處理 與人談話 電話談話 接待來訪者 拜訪有關(guān)人土 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 角色扮演 即席發(fā)言,系統(tǒng)仿真 在紙上或在計(jì)算機(jī)上進(jìn)行經(jīng)營管理的操作，被試者可以及時得到反饋信息，以便了解自己的經(jīng)營效果，最后以企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益來反映被試者的心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。,人力資源管理 Human Resource Management,4、面試,面試的作用 面試可以為主試提供機(jī)會來觀察應(yīng)聘者； 可以給雙方提供了解工作信息的機(jī)會； 可以了解應(yīng)聘者的知識、技巧、能力等； 可以觀察到被試者的生理特點(diǎn)； 可以了解被試者非語言的行為； 可以了解被試者其他的信息。,人力資源管理 Human Resource Management,面試分類 平時面談 正式面試 隨機(jī)問答 論文答辯 面試的評價 優(yōu)點(diǎn)是適應(yīng)性強(qiáng)、可以進(jìn)行雙向溝通、有人情味、可以多渠道地獲得被試者的有關(guān)信息等。 缺點(diǎn)是時間較長、費(fèi)用較高、可能存在各種偏見、不容易數(shù)量化。,人力資源管理 Human Resource Management,第4章 員工職業(yè)培訓(xùn),引導(dǎo)案例 東京迪斯尼對清潔員的培訓(xùn)工非常重視，他們將更多的訓(xùn)練和教育集中在他們的身上。這是因?yàn)榈綎|京迪斯尼去游玩的人，與清潔工碰面的機(jī)會最多，碰到迪斯尼經(jīng)理的可能性很小，門口賣票和剪票的也許只會碰到一次，碰到最多的是掃地的清潔工。 公司為清潔員工制定了詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，清潔員工必須接受學(xué)掃地、學(xué)照相、學(xué)包尿布、學(xué)辨識方向、學(xué)怎樣與小孩講話、學(xué)怎樣送貨等內(nèi)容。由于良好的服務(wù)，給公司帶來了較好的回報(bào) 。,人力資源管理 Human Resource Management,本章學(xué)習(xí)目標(biāo),掌握員工職業(yè)培訓(xùn)對企業(yè)的意義； 掌握員工職業(yè)培訓(xùn)的實(shí)施步驟； 掌握如何選擇合適企業(yè)員工培訓(xùn)的方法和類型； 了解影響企業(yè)職工培訓(xùn)的主要因素有哪些； 了解企業(yè)如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,人力資源管理 Human Resource Management,一、員工職業(yè)培訓(xùn)概述,職工培訓(xùn)的意義 職工培訓(xùn)可以使企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化，滿足市場競爭的需要 職工培訓(xùn)可以提高組織的運(yùn)作的質(zhì)量和能力，提高勞動效率 職工培訓(xùn)可以促進(jìn)企業(yè)職工更容易接受變革 職工培訓(xùn)是創(chuàng)建企業(yè)文化的基礎(chǔ)工作之一 職工培訓(xùn)是滿足職工自身發(fā)展的需要 職工培訓(xùn)是一種重要的激勵方式 職工培訓(xùn)可以提高企業(yè)的效益,人力資源管理 Human Resource Management,影響職工培訓(xùn)的因素,外因 政府與政策法規(guī) 經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平 勞動力市場 工會,內(nèi)因 管理人員的水平 企業(yè)的發(fā)展階段與行業(yè)特點(diǎn) 職工的素質(zhì)水平 企業(yè)的前景與戰(zhàn)略,人力資源管理 Human Resource Management,二、職工培訓(xùn)的操作,分析培訓(xùn)需求,1.設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程 2.選擇培訓(xùn)教師和受訓(xùn)人員 3.選擇培訓(xùn)方法和形式 4.安排培訓(xùn)有關(guān)事務(wù) 5.準(zhǔn)備培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) 6.制定培訓(xùn)規(guī)章制度,確定評價標(biāo)準(zhǔn),按標(biāo)準(zhǔn)評價培訓(xùn),培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化,具體實(shí)施和控制培訓(xùn),確立培訓(xùn)目標(biāo),準(zhǔn)備階段,實(shí)施階段,評價階段,反饋,職工培訓(xùn)實(shí)施過程,人力資源管理 Human Resource Management,培訓(xùn)的方法和類型,在職培訓(xùn)的方法 學(xué)徒培訓(xùn) 工作輪換 項(xiàng)目指導(dǎo),脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法 課堂培訓(xùn) 游戲 案例研究 小組討論 研討會 錄像,外部培訓(xùn),脫產(chǎn)培訓(xùn),內(nèi)部培訓(xùn),在職培訓(xùn),人力資源管理 Human Resource Management,人力資源管理 Human Resource Management,三、職工培訓(xùn)的心理問題,不熟悉階段,提高階段,高原現(xiàn)象階段,第二次提高階段,職工技能形成的一般規(guī)律,人力資源管理 Human Resource Management,技能學(xué)習(xí)中的個體差異,人力資源管理 Human Resource Management,成人學(xué)習(xí)的原則,成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn) 邏輯記憶能力較強(qiáng)，機(jī)械記憶能力較弱 有學(xué)習(xí)欲望的才能學(xué)習(xí) 通過實(shí)踐活動，理論聯(lián)系實(shí)際較易學(xué)習(xí) 聯(lián)系未來情景，較易學(xué)習(xí)有指導(dǎo)意義的內(nèi)容 在一種非正式的，無威脅的環(huán)境中學(xué)習(xí)，效果較佳,成人學(xué)習(xí)的原則 愿望 聯(lián)系 重復(fù) 強(qiáng)化 反饋 參與,人力資源管理 Human Resource Management,培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)移,培訓(xùn)效果,積極,低 物質(zhì)和心理相似程度 高,消極,人力資源管理 Human Resource Management,培訓(xùn)時間與內(nèi)容的分配,集中 簡單和短時間,分散 復(fù)雜而長時間,整體 有意義、有組織、前后連貫,部分 獨(dú)立動作組成的復(fù)雜技能,人力資源管理 Human Resource Management,及時反饋,操作工人各訓(xùn)練階段材料平均浪費(fèi)率下降情況,人力資源管理 Human Resource Management,第5章 員工的使用,引導(dǎo)案例 李嘉誠是香港商界呼風(fēng)喚雨的富豪。出身寒門的李嘉誠通過半個世紀(jì)不懈的努力和奮斗，從一個普通人成為商界名人并取得了令人矚目的成就。其中固然有他的勤奮和聰明，但每當(dāng)提起他的成功之時，李嘉誠卻坦然告知，良好的處世哲學(xué)和用人之道是今日成功的前提。 在李嘉誠組建的高層領(lǐng)導(dǎo)班子里，既有具杰出金融頭腦和非凡分析本領(lǐng)的財(cái)務(wù)專家，也有經(jīng)營房地產(chǎn)的“老手”，既有生氣勃勃、年輕有為的港人，也有作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)善于謀斷的洋人。 精于用人之道的李嘉誠深知，不僅要在企業(yè)發(fā)展的不同階段大膽起用不同才能的人，而且要在企業(yè)發(fā)展的同一階段注重發(fā)揮人才特長，恰當(dāng)、合理運(yùn)用不同才能的人，因此，他的“智囊團(tuán)”里既有朝氣蓬勃、精明強(qiáng)干的年輕人，又有一批老謀深算的“客卿”。 在總結(jié)用人心得時，李嘉誠曾形象地說：“大部分的人都會有部分長處部分短處，好像大象食量以斗計(jì)，螞蟻一小勺便足夠。各盡所能、各得所需，以量材而用為原則；又像一部機(jī)器，假如主要的機(jī)件需要用五百匹馬力去發(fā)動，雖然半匹馬力與五百匹相比是小得多，但也能發(fā)揮其一部分作用?！?李嘉誠這一番話極為透徹地點(diǎn)出了用人之道的關(guān)鍵所在。 資料來源：中國人力資源網(wǎng),人力資源管理 Human Resource Management,本章學(xué)習(xí)目標(biāo),掌握穩(wěn)定員工隊(duì)伍的方法； 掌握員工使用的內(nèi)容和程序； 了解員工調(diào)整的內(nèi)容和原則； 了解員工使用的方式和原則； 了解員工流動的意義。,人力資源管理 Human Resource Management,一、員工的使用,余缺員工 的調(diào)配,勞動組合,員工的 退休、辭退,老員工 的職務(wù)升降,新員工的 崗位安置,員工使用的內(nèi)容,人力資源管理 Human Resource Management,人力資源管理 Human Resource Management,員工使用的方式,人力資源管理 Human Resource Management,員工使用原則,1.知事識人原則 2.興趣引導(dǎo)原則 3.因事?lián)袢嗽瓌t 4.任人惟賢原則 5.用人所長原則,人力資源管理 Human Resource Management,二、員工的調(diào)整,員工調(diào)整的管理功能 1.滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營對員工隊(duì)伍的客觀要求 2.充分調(diào)動員工的積極性 3.融洽組織內(nèi)部的人際關(guān)系 4.更好地提高工作效率,人力資源管理 Human Resource Management,員工調(diào)整的基本原則和要求,員工調(diào)整的基本原則 依法調(diào)整的原則 有利于生產(chǎn)經(jīng)營的原則 人事匹配的原則 內(nèi)外并重的原則,員工調(diào)整的要求 建立、健全員工調(diào)整的規(guī)章制度 擁有健全的員工調(diào)整資料 要進(jìn)行員工調(diào)整工作和調(diào)整后的結(jié)果評價,人力資源管理 Human Resource Management,晉升管理,晉升的功能 保持人與事的科學(xué)結(jié)合；激勵員工自我實(shí)現(xiàn)；使企業(yè)員工隊(duì)伍保持強(qiáng)盛活力,晉升的種類和路線 晉升路線的設(shè)計(jì)要注意以下幾點(diǎn) 依照組織內(nèi)各崗位的性質(zhì)，設(shè)計(jì)不同職系 各職系的等級設(shè)置，都需要以崗位說明和上崗資格為基礎(chǔ)，盡可能具體而實(shí)際地加以設(shè)定 具體設(shè)計(jì)每一職位的晉升路線時，應(yīng)該詳細(xì)說明 晉升路線一般應(yīng)是多線化的,人力資源管理 Human Resource Management,晉升程序,部門主管提出申請,人力資源部門審核,提交崗位 空缺報(bào)告,選擇晉升對象,是,否,部門實(shí)際 空缺情況,部門晉升人員資料,人力資源管理 Human Resource Management,降職管理,降職的原因 由于組織機(jī)構(gòu)調(diào)整而精簡工作人員； 不能勝任本職工作，調(diào)任其他同級工作又沒有空缺； 應(yīng)員工要求，如身體健康狀況不適合現(xiàn)職工作； 依獎懲條例，對員工進(jìn)行降職。 降職審核權(quán)限 總經(jīng)理、副總經(jīng)理的降職由董事長裁決，人力資源管理部門備案； 各部門經(jīng)理級人員的降職由人力資源管理部門提出申請，報(bào)總經(jīng)理核定； 各部門一般管理人員降職由用人部門或人力資源管理部門提出申請，報(bào)經(jīng)理審核，由總經(jīng)理核定； 各部門一般員工的降職由用人部門提出申請，報(bào)人力資源管理部門核準(zhǔn)。,人力資源管理 Human Resource Management,辭職管理,個人 報(bào)酬 管理,個人 提出辭呈,HRM審核,填寫 辭職申請表,公司審批,辦理相關(guān)手續(xù),領(lǐng)取辭職證明書,是,是,否,否,人力資源管理 Human Resource Management,免職（辭退）管理,(1)免職（辭退）的條件 年終考核不稱職，一年內(nèi)記大過三次者； 營私舞弊、挪用公款，行賄受賄不夠刑事處分者； 玩忽職守，辦事不力，有具體事實(shí)且情節(jié)嚴(yán)重者； 違抗命令，擅離職守，影響生產(chǎn)、工作秩序者； 違反操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具，浪費(fèi)原材料、能源，造成國家企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失者； 威脅主管，撕毀、涂改公司文書者以及賭博、偷盜公物者； 在外兼營企業(yè)影響本單位利益者，仿效上級主管簽字或盜用組織公章者； 服務(wù)態(tài)度惡劣，經(jīng)常與顧客吵架或損害消費(fèi)者利益者； 無理取鬧，打架斗毆，嚴(yán)重影響社會秩序者； 犯有其他嚴(yán)重錯誤者； (2)不得辭退的條件 因公負(fù)傷、致殘者； 孕婦和哺乳期婦女； 男性年滿50周歲，女性年滿45周歲以上者（但犯有前面應(yīng)予免職處理的10條中任何一項(xiàng)者除外）； 其他國家規(guī)定不應(yīng)辭退者。,人力資源管理 Human Resource Management,退休和離休管理,(1)退休的條件與程序 男年滿60周歲，女年滿50周歲，連續(xù)工作滿10年者； 從事井下、高空、高溫或其他有害身體健康的工作，男年滿55周歲，女年滿45周歲，連續(xù)工齡10年者； 因公致殘，由醫(yī)院證明，并經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)，完全喪失勞動能力者； 達(dá)到退休條件者，經(jīng)企業(yè)人力資源管理部門批準(zhǔn)，就取得退休身份，享受退休待遇。 (2)離休的條件與程序 1949年9月30日前參加中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下的革命軍隊(duì)的干部； 1949年9月30日前在敵占區(qū)從事地下革命工作的干部； 1949年9月30日前在解放區(qū)參加革命工作并脫產(chǎn)享受供給制待遇的干部； 1949年前在解放區(qū)參加革命工作并享受當(dāng)?shù)厝嗣裾朴喌男浇鹬拼龅母刹浚?在中國人民政治協(xié)商會議第一屆全體會議召開之前，加入各民主黨派，一直擁護(hù)中國共產(chǎn)黨，堅(jiān)持革命工作的成員。,人力資源管理 Human Resource Management,員工調(diào)整的原則、要求和內(nèi)容,人力資源管理 Human Resource Management,三、員工的流動,員工流動的必要性 1現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展需要員工流動 2我國經(jīng)濟(jì)體制改革需要員工流動 3人力資源分布和結(jié)構(gòu)的不合理狀況需要員工的合理流動 4發(fā)掘人力資源，合理使用人力資源，需要員工流動,人力資源管理 Human Resource Management,員工流動的機(jī)制,利益驅(qū)動機(jī)制,信息跟蹤機(jī)制,人才動員機(jī)制,隊(duì)伍更新機(jī)制,員工流動,人力資源管理 Human Resource Management,人力資源管理 Human Resource Management,第6章 員工關(guān)懷,引導(dǎo)案例 諾和諾德 （中國）制藥有限公司是丹麥諾和諾德在中國地區(qū)的分部。諾和諾德一直把人作為公司最重要的因素，他們啟動“員工關(guān)懷”項(xiàng)目，關(guān)心每個個體的健康、家庭、感受，以凝聚人心。每年公司進(jìn)行一次工作氛圍調(diào)查、每年進(jìn)行一次體檢、設(shè)立“家庭日”等。 諾和諾德公司的標(biāo)志是一頭牛，公司把它做成一個胸針，員工過了試用期就得到一個銀質(zhì)胸針，工作滿5年就會收到一個金質(zhì)的胸針。公司有隆重儀式為他慶祝，總經(jīng)理要寫一封信感謝他和他的家人，還會請他及其家人吃飯。工作滿10年時，員工將得到一枚“鉆石?！毙蒯?。這種細(xì)節(jié)上的關(guān)懷正體現(xiàn)了諾和諾德對人的關(guān)注與重視。 據(jù)介紹，諾和諾德丹麥總部的人員流動率不到3，這種比例在行業(yè)內(nèi)相對較低。其中國區(qū)公司因?yàn)閱T工工作熱情高、員工流失率低這兩項(xiàng)指標(biāo)突出，被評為2005年度“中國最佳雇主”。,人力資源管理 Human Resource Management,本章學(xué)習(xí)目標(biāo),1掌握員工激勵的內(nèi)容； 2掌握員工壓力的種類、起因和控制方法； 3了解心理咨詢的類型及其效果； 4理解如何進(jìn)行員工交往。,人力資源管理 Human Resource Management,一、員工激勵,需要,目標(biāo),行為,目標(biāo),個人行為,外部激勵 激發(fā)、引導(dǎo) 保持、歸化,人力資源管理 Human Resource Management,激勵的基本原則 實(shí)事求是原則 系統(tǒng)性原則 公平公正原則 及時適度原則 連續(xù)性和可變性原則 物質(zhì)與精神雙管齊下原則 目標(biāo)結(jié)合原則,人力資源管理 Human Resource Management,人力資源管理 Human Resource Management,員工激勵的復(fù)雜性 1組織目標(biāo)的多元化發(fā)展趨勢，導(dǎo)致激勵方式的轉(zhuǎn)變 2組織結(jié)構(gòu)的變遷，導(dǎo)致激勵方式的轉(zhuǎn)變 3全球化經(jīng)濟(jì)導(dǎo)致激勵方式的轉(zhuǎn)變,人力資源管理 Human Resource Management,人力資源管理 Human Resource Management,二、壓力的種類、起因和控制方法,人力資源管理 Human Resource Management,壓力種類,工作壓力 緊急任務(wù)壓力 重大任務(wù)壓力 新技術(shù)工種壓力 新崗位工作的壓力 人際關(guān)系壓力,家庭壓力 配偶的壓力 子女的壓力 父母的壓力 鄰居的壓力 親戚的壓力,社會壓力 交通壓力 住房的壓力 社會風(fēng)尚,經(jīng)濟(jì)壓力 收入少 收入高 開支多,人力資源管理 Human Resource Management,生理壓力源 疾病 疲倦 營養(yǎng),心理壓力源 后悔 自卑感 不能勝任感 挫折感 生氣,壓力,人力資源管理 Human Resource Management,宣泄 咨詢 培養(yǎng)自己的抗壓能力 確立適當(dāng)?shù)淖非竽繕?biāo) 培養(yǎng)業(yè)余愛好,控制壓力,人力資源管理 Human Resource Management,三、心理咨詢的類型及其效果,心理咨詢的內(nèi)容,工作方面 學(xué)習(xí)方面 人際關(guān)系方面 生活方面,人力資源管理 Human Resource Management,心理咨詢方式的比較,人力資源管理 Human Resource Management,四、員工交往,信息,人力資源管理 Human Resource Management,橫向溝通,上 行 溝 通,下 行 溝 通,書面溝通,斜向溝通,口頭溝通,雙向溝通,單向溝通,溝通形式,人力資源管理 Human Resource Management,員工交往效果的改善 1正確地運(yùn)用各種交往類型，每一種交往都有它的長處和短處 2創(chuàng)造良好的交往氣氛 3重視培養(yǎng)員工交往的能力,人力資源管理 Human Resource Management,第7章 員工的發(fā)展,引導(dǎo)案例 吸引和留住優(yōu)秀員工已經(jīng)日益成為企業(yè)發(fā)展所關(guān)注的焦點(diǎn)。在2005年前程無憂組織的第三屆人力資本論壇上，美世(中國)咨詢公司公布了對上海40家跨國公司的調(diào)查情況。此次調(diào)查顯示，這40家公司認(rèn)為吸引員工最為重要的三項(xiàng)因素分別為：員工發(fā)展計(jì)劃(78%)、對員工的獎勵和肯定(60%)、薪酬福利(56%)等。其次是培訓(xùn)計(jì)劃(40%)、工作環(huán)境(28%)和工作內(nèi)容(25%)。 可以看出，除了為員工提供較高的薪酬、福利待遇外，還要非常重視員工的培訓(xùn)與發(fā)展以及員工的工作環(huán)境等。正是這些因素的共同作用，這40家跨國公司保持了相比上海整體市場低4到5個百分點(diǎn)的低員工流失率。,人力資源管理 Human Resource Management,本章學(xué)習(xí)目標(biāo),1. 掌握職業(yè)計(jì)劃方法； 2. 掌握發(fā)展階段理論； 3. 了解職業(yè)計(jì)劃內(nèi)容； 4. 了解職業(yè)規(guī)劃階段，進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。,人力資源管理 Human Resource Management,一、職業(yè)計(jì)劃,職業(yè)計(jì)劃的含義 職業(yè)計(jì)劃是就個人而非組織而言的； 職業(yè)計(jì)劃包含確定和實(shí)施的整個過程； 職業(yè)計(jì)劃中的職業(yè)目標(biāo)同工作目標(biāo)有很大差異，同時又密切聯(lián)系； 組織應(yīng)了解員工的職業(yè)計(jì)劃，并通過相應(yīng)的人力資源政策使之有助于組織目標(biāo)的達(dá)成。,人力資源管理 Human Resource Management,職業(yè) 計(jì)劃,人力資源管理 Human Resource Management,運(yùn)用職業(yè)計(jì)劃的重要性,1.員工個人職業(yè)計(jì)劃的重要性 有利于增強(qiáng)對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力 有利于個人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活同生活其他部分的關(guān)系 有利于實(shí)現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越 2.員工個人職業(yè)計(jì)劃對職業(yè)管理的重要性 可以了解組織內(nèi)部員工的需要、能力及目標(biāo) 可以更加有效地利用人力資源 提供平等就業(yè)機(jī)會，對持續(xù)發(fā)展十分重要,人力資源管理 Human Resource Management,二、職業(yè)發(fā)展,員工職業(yè)周期的階段劃分,人力資源管理 Human Resource Management,“職業(yè)錨”理論,職業(yè)自我觀 自省的才干和能力 自省的動機(jī)和需要 自省的態(tài)度和價值觀,工作,職業(yè)錨,人力資源管理 Human Resource Management,“職業(yè)錨”的特點(diǎn) “職業(yè)錨”定義更具體、更明確 “職業(yè)錨”不可能憑各種測試來預(yù)測 “職業(yè)錨”強(qiáng)調(diào)了能力、動機(jī)和價值觀的互動作用 “職業(yè)錨”要在正式工作若干年后才可能被發(fā)現(xiàn) “職業(yè)錨”概念傾向于尋求個人穩(wěn)定的成長區(qū)域，它并不意味著個人停止變化或成長,人力資源管理 Human Resource Management,人力資源管理 Human Resource Management,三、職業(yè)管理,職業(yè)管理的含義 1職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展、援助計(jì)劃，有別于員工個人制定的職業(yè)計(jì)劃 2職業(yè)管理必須滿足個人和組織的雙重需要 3式多樣、涉及面廣,人力資源管理 Human Resource Management,職業(yè)路徑,職業(yè)梯,職業(yè)策劃,工作進(jìn)展輔助,寬度 速度,（1）滿足員工特定的價值或目標(biāo)； （2）激發(fā)員工的某些能力和優(yōu)勢； （3）改善或彌補(bǔ)員工在職業(yè)策劃中反映出來的弱點(diǎn),人力資源管理 Human Resource Management,工作一家庭平衡計(jì)劃,工作,家庭,工作對家庭生活的影響 （1）職業(yè)性質(zhì)和家庭的相關(guān)性 （2）一次工作占用的時間和時間如何分配 （3）工作地理位置和行程，或由此帶來的遷居是工作一家庭緊張的第二個潛在源 （4）從事職業(yè)，擔(dān)任職務(wù)的職業(yè)聲望、地位和收入的數(shù)量和種類對家庭會形成直接的影響 （5）工作中的壓力和滿意程度和工種的感情氣氛會直接影響家庭生活,人力資源管理 Human Resource Management,職業(yè)咨詢,職業(yè)咨詢實(shí)施,援助與級別對應(yīng) 服務(wù)多由外部機(jī)構(gòu)提供 為職業(yè)轉(zhuǎn)換提供財(cái)務(wù)支持,職業(yè)咨詢作用,該工作成為常態(tài) 員工需要物質(zhì)和精神支持 減輕解職對組織帶來的不良影響,退休計(jì)劃 退休計(jì)劃討論會；余熱團(tuán)體；試退休；遞減工作量,人力資源管理 Human Resource Management,四、員工職業(yè)活動,人力資源管理 Human Resource Management,第8章 員工的績效評估,引導(dǎo)案例 20世紀(jì)50年代末期，加拿大貝爾公司曾引進(jìn)一套五步績效評估體系，之后改為眾所周知的工作計(jì)劃和評議程序。這一項(xiàng)目的要點(diǎn)就是每隔一年舉行一次，被稱作評議委員會。在評議期間，上級主管將每個下屬的書面評估材料呈交給委員會，委員會通常由一些同事、經(jīng)理、人力資源部門代表以及其他管理人員組成。按照各部門傾向性和各組規(guī)模大小，安排不同的程序。評議委員會通過后，最終的評估結(jié)果就成了薪資調(diào)整和人力資源管理培訓(xùn)、開發(fā)以及工作調(diào)動的基礎(chǔ)。,人力資源管理 Human Resource Management,本章學(xué)習(xí)目標(biāo),理解績效評估的重要性； 掌握績效評估的目的； 掌握績效評估的方法； 掌握績效評估調(diào)查表的設(shè)計(jì)方法。,人力資源管理 Human Resource Management,一、績效評估概述,用過去制定的標(biāo)準(zhǔn)來比較工作績效的記錄以及將績效評估結(jié)果反饋給職工的過程。,目的 （格雷厄姆 ） 薪資 任用 培訓(xùn) 反饋修正,目的（伊凡斯維其 ） （1）晉升、離職及調(diào)職的決定； （2）組織對員工的績效評估的反饋； （3）個人以及整個單位在達(dá)到較高層組織目標(biāo)方面相對貢獻(xiàn)的評估； （4）報(bào)酬的決定，包括功績加薪以及其他報(bào)酬； （5）評估甄選以及工作分配決定效能的標(biāo)準(zhǔn)，包括在其決定上所用信息的關(guān)聯(lián)性在內(nèi)； （6）了解并判斷組織中個別員工以及整個單位的培訓(xùn)與發(fā)展的需要； （7）評估培訓(xùn)與發(fā)展決定成效的標(biāo)準(zhǔn)； （8）工作計(jì)劃、預(yù)算編制以及人力資源規(guī)劃可依據(jù)的信息。,人力資源管理 Human Resource Management,績效評估的重要性 1.有助于提高組織的生產(chǎn)率和競爭力 (1)工作成果 (2)工作中的行動 (3)工作態(tài)度 2.作為人事決策的依據(jù) 3.有助于更好地進(jìn)行員工管理 評價方面 （1）績效衡量。 （2）補(bǔ)償 （3）激勵。 幫助員工發(fā)展的方面 （1）加強(qiáng)員工的自我管理。 （2）發(fā)掘員工的潛能 （3）實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通。 （4）提高員工的工作績效。,人力資源管理 Human Resource Management,二、績效評估要素體系和標(biāo)準(zhǔn),績效評估 要素體系,群體績效 評估要素體系,個人績效 評估要素體系,管理性群體績效評估 服務(wù)性群體績效評估 科學(xué)性群體績效評估 生產(chǎn)性群體的績效評估,按崗位分類 按評估目的分類,人力資源管理 Human Resource Management,績效評估要素體系 的設(shè)計(jì)程序,人力資源管理 Human Resource Management,績效評估的標(biāo)準(zhǔn),績效評估標(biāo)準(zhǔn)的特征 (1)標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者 (2)標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。 (3)標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的 (4)標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制訂的 (5)標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量 (6)標(biāo)準(zhǔn)有時間的限制 (7)標(biāo)準(zhǔn)必須有意義 (8)標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的,績效評估的標(biāo)準(zhǔn) 絕對標(biāo)準(zhǔn) 相對標(biāo)準(zhǔn) 客觀標(biāo)準(zhǔn),績效評估的原則 工作成果 組織效率,績效評估的類型 判斷型 發(fā)展型,人力資源管理 Human Resource Management,三、績效評估的方法,人力資源管理 Human Resource Management,績效評估的操作,制訂考評內(nèi)容,制定考評 實(shí)施程序,自評、互評、上級考評、 考評溝通,收集工作實(shí)績,進(jìn)行評估 反饋控制,評估后的改進(jìn) (1)考核結(jié)果分析的方法 (2)分析原因，提出解決辦法或改進(jìn)建議 (3)改進(jìn)計(jì)劃的制定與執(zhí)行,評估中偏見的克服 (1)對工作中的每一方面進(jìn)行評價 (2)評估人的觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被評估人的工作上 (3)在評估表上不要使用概念界定不清的措詞 (4)一個評估人不要一次評估太多員工 (5)對評估人和被評估人都進(jìn)行必要的培訓(xùn),人力資源管理 Human Resource Management,第9章 員工薪酬管理,引導(dǎo)案例 在前程無憂組織的第三屆人力資本論壇上，美世(中國)咨詢公司公布了對上海40家跨國公司的最新薪酬調(diào)查。 被調(diào)查的這40家企業(yè)是同行業(yè)中最領(lǐng)先的跨國企業(yè)。行業(yè)涉及高科技、制藥業(yè)、消費(fèi) 品行業(yè)等，包括微軟、英特爾、摩托羅拉、諾基亞，杜邦、英美煙草、可口可樂、通用、友邦保險(xiǎn)等著名公司。 此次被調(diào)查的40家公司除了為員工提供比一般市場更高的薪酬之外，優(yōu)厚的福利政策構(gòu)成了其員工待遇的很大一部分。在公司為員工提供的福利中，所占比例依次是：額外保險(xiǎn)78%，教育輔助保險(xiǎn)60%，住房福利計(jì)劃56%，股權(quán)計(jì)劃40%，補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃28%等。,人力資源管理 Human Resource Management,本章學(xué)習(xí)目標(biāo),1.掌握合理的報(bào)酬體系對企業(yè)生存與發(fā)展的作用； 2.掌握設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬體系的方法； 3.了解影響報(bào)酬水平的因素； 4.了解報(bào)酬體系的內(nèi)容。,人力資源管理 Human Resource Management,一、員工報(bào)酬體系的內(nèi)容,人力資源管理 Human Resource Management,二、影響報(bào)酬水平的因素,外部因素 經(jīng)濟(jì)形勢與國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策 人力資源市場 供求情況 通貨膨脹 政府、法規(guī)政策 物價 行業(yè)工資水平的變化,內(nèi)部因素 勞動差別因素 分配形式 企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,報(bào)酬 水平,報(bào)酬管理的原則 (1)公平性 (2)適度性 (3)安全性 (4)認(rèn)可性 (5)成本控制性 (6)平衡性 (7)激勵性 (8)兼容性,人力資源管理 Human Resource Management,企業(yè)的 報(bào)酬策略,職能,(1)提高生產(chǎn)率、控制成本； (2)實(shí)現(xiàn)對員工的公平對待； (3)遵守國家法令。,應(yīng)該具有 的效果,(1)吸引和保持組織需要的優(yōu)秀員工； (2)鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力； (3)激勵員工高效率地工作； (4)創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍。,策略,(1)能夠吸引和保持所需要的員工所必須支付的報(bào)酬水平； (2)組織有能力支付的報(bào)酬水平； (3)實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的報(bào)酬水平。,人力資源管理 Human Resource Management,三、工資與獎金,調(diào)查方式 委托調(diào)查企業(yè) 企業(yè)自己調(diào)查 企業(yè)間互相交流信息,調(diào)查步驟 確定調(diào)查的目標(biāo)； 確定調(diào)查的工作崗位； 選擇調(diào)查的企業(yè)； 設(shè)計(jì)問卷； 實(shí)施調(diào)查； 分析數(shù)據(jù),工資調(diào)查的內(nèi)容 （1）報(bào)酬政策 （2）報(bào)酬結(jié)構(gòu) （3）工資標(biāo)準(zhǔn),人力資源管理 Human Resource Management,1.以工作為導(dǎo)向制定工資 (1)崗位等級法 (2)崗位分類法 (3)因素比較法 (4)點(diǎn)排列法,工資的制定與實(shí)施,2.以技能為導(dǎo)向制定工資 (1)以知識為基礎(chǔ)的技能導(dǎo)向工資 (2)以多重技能為基礎(chǔ)的技能導(dǎo)向工資,3.獎金 (1)超時獎 (2)績效獎 (3) 特殊貢獻(xiàn)獎 (4)超利潤獎,人力資源管理 Human Resource Management,四、福利與保險(xiǎn),福利,內(nèi)容,（1）住宅 （2）休養(yǎng)、娛樂 （3）醫(yī)療、伙食生活 （4）婚喪生育,（1）福利的目標(biāo)。 （2）福利的成本核算 （3）福利溝通 （4）福利的調(diào)查 （5）福利的實(shí)施,管理,（1）合理性和必要性 （2）計(jì)劃性 （3）社會性 （4）公正性,原則,（1）改善勞動條件及生活條件 （2）改善公司人際關(guān)系和勞資關(guān)系,功能,（1）企業(yè)的經(jīng)營理念 （2）政府的政策法規(guī) （3）考慮所得稅因素 （4）員工醫(yī)療費(fèi)負(fù)擔(dān) （5）福利待遇競爭,影響因素,（1）針對性 （2）共同消費(fèi) （3）滿足有限需求,特點(diǎn),人力資源管理 Human Resource Management,保險(xiǎn),1.保險(xiǎn)的特點(diǎn) （1）強(qiáng)制性 （2）差異性 （3）補(bǔ)償性 （4）互助性 （5）返還性 （6）社會性,2.保險(xiǎn)的種類 （1）養(yǎng)老保險(xiǎn) （2）醫(yī)療保險(xiǎn) （3）生育保險(xiǎn) （4）失業(yè)保險(xiǎn) （5）工傷保險(xiǎn),人力資源管理 Human Resource Management,第10章 勞動關(guān)系管理,引導(dǎo)案例 小王是某機(jī)械廠的工人，近來企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營困難，有半年沒有發(fā)工資了，小王多次向企業(yè)經(jīng)理要求發(fā)給其工資，都被經(jīng)理以企業(yè)資金困難，外面的欠款未收回沒有錢發(fā)工資而拒絕，小王提出解除勞動合同，經(jīng)理說解除勞動合同可以但必須付給企業(yè)違約金1000元，工資年終結(jié)清。小