績效考核_運用平衡計分卡推動高績效創(chuàng)建

濟南興邦信息咨詢中心Tel 力 資 源Human Resources2009年第101期12月29日-1月5日 培訓發(fā)展 績效考核 人資管理 員工關(guān)系 招聘選拔 薪酬福利 勞動與法人力資源本期要目快速進入 點擊頁碼 每期欣賞與您共讀3【績效考核】5青島：運用平衡計分卡推動高績效機關(guān)創(chuàng)建5從人才吸收和績效考核談企業(yè)人力資源管理7有效激勵打造高績效團隊9關(guān)于績效激勵：以地主的責任感做長工11古代帝王如何考核下屬11【培訓發(fā)展】14培訓高級管理人才緊缺14從培訓到人才發(fā)展的“征途”15【人資管理】17員工拿企業(yè)資源干“私活”，企業(yè)應(yīng)該怎么辦？17企業(yè)如何擺脫“層怨”的怪圈19企業(yè)主管應(yīng)該從一線員工管起20人際交往中的“三杯水”20名企加班廣告語21客服缺人等于五官罷工21關(guān)于“人才”的6個假設(shè)23設(shè)一個專門“唱反調(diào)的人”23不要只做我告訴你的事，請做需要做的事25新經(jīng)濟環(huán)境下的人力資源管理26崗位設(shè)計的結(jié)構(gòu)化思維27員工工作倦怠 HR怎么辦?28【員工關(guān)系】303個員工關(guān)系管理的誤區(qū)30【招聘選拔】31“炒魷魚”的技巧31注意面試時的肢體語言32“曬工資”引發(fā)“沖動型跳槽”33經(jīng)濟危機下大學生就業(yè)問題剖析34【薪酬福利】36華為的薪酬體系36經(jīng)濟危機下:聰明的企業(yè)應(yīng)該加薪38支招年終晉升九大秘笈39溫企招工：“隱形福利”比高薪還誘人41金融危機企業(yè)薪酬探秘：調(diào)整幅度9.6%41從“薪”上提高員工滿意度43勞動與法44一張“假病假兩周”假條引發(fā)勞動爭議糾紛44工人操作不當致傷殘 公司推責無據(jù)被判賠償45職工帶薪年休假條例實施近1年 被指形同虛設(shè)45靠存款憑條打贏討薪官司46究竟是誰動了于芬的獎金？47經(jīng)濟性裁員必須依法進行48如何應(yīng)對企業(yè)職工獎懲條例的廢止49勞動爭議仲裁與訴訟的銜接關(guān)系51離崗待退期間又找工作 要求新單位繳納社保費一審被駁回52承諾聘用又反悔 違反約定要賠償53患病為由不續(xù)聘 單位決定被撤銷53頂撞上司遭除名 勞動關(guān)系應(yīng)恢復54社會保險法草案全文公布三險關(guān)系可隨本人轉(zhuǎn)移54每期欣賞與您共讀行動的寓言螃蟹、貓頭鷹和蝙蝠去上惡習補習班。數(shù)年過后，它們都順利畢業(yè)并獲得博士學位。不過，螃蟹仍橫行，貓頭鷹仍白天睡覺晚上活動，蝙蝠仍倒懸。啟示：行動比知識重要。如果說，高敏感度是一種天才素質(zhì)，那么高行動力是更重要的天才素質(zhì)。 不要太指望神秘的心理治療的魔力。最重要的力量永遠在你自己的身上，奧秘的知識、玄妙的潛能開發(fā)、炫目的成功學等等，都遠不如你自己身上已有的力量重要。我們習慣去外面尋找答案，去別人那里尋找力量，結(jié)果忘記了力量就在自己身上。 別人的知識不能自動地拯救你。你必須自己開始。假如你自己不以積極的愛去深入生存，假如你不以自己的方式去為自己揭示生存的意義，那么對你來說，生存就將依然是沒有意義的。故事新解之：“呆若木雞”亦人才 紀渻子為王養(yǎng)斗雞。十日而問：“雞已乎？”曰：“未也，方虛憍而恃氣?！笔沼謫?，曰：“未也，猶應(yīng)向景?！笔沼謫?，曰：“未也，猶疾視而盛氣?！笔沼謫?，曰：“幾矣。雞雖有鳴者，已無變矣，望之似木雞矣，其德全矣，異雞無敢應(yīng)者，反走矣。”（莊周莊子外篇達生。） 紀渻（音shng）子為周宣王馴養(yǎng)斗雞。過了十天周宣王問：“雞馴好了嗎？”紀渻子回答說：“不行，正虛浮驕矜自恃意氣哩?！保ㄌ搼x而恃氣：虛浮驕傲，而且自恃意氣。，“憍”通“驕”。）十天后周宣王又問，回答說：“不行，還是聽見響聲就叫，看見影子就跳?！保牭铰曇艋蛘咭姷接跋窬陀兴磻?yīng)，意思是心還是為外物所牽制?！跋颉蓖ā绊憽保熬啊蓖ā坝啊?。）十天后周宣王又問，回答說：“還是那么顧看迅疾，意氣強盛。”又過了十天周宣王問，回答說：“差不多了。別的雞即使打鳴，它已不會有什么變化，看上去像木雞一樣，它的德行真可說是完備了，別的雞沒有敢于應(yīng)戰(zhàn)的，掉頭就逃跑了?！保ā暗隆?，德性，可以理解為作為斗雞的基本素質(zhì)） 【現(xiàn)代含義】 呆得像木頭雞一樣。表示十分愚笨，也形容因為害怕或驚奇發(fā)呆的樣子。 【點評】 莊子這則寓言很有趣，同時也表達了深刻的哲理，讓人不由得想到古人所說的“大智若愚”、“大巧若拙”、“大勇若怯”。只不過與這些詞語相比，“呆若木雞”已經(jīng)沒有了絲毫褒獎的含義，反而成了一個代表“呆頭呆腦、癡傻發(fā)愣”的、徹頭徹尾的貶義詞。斷章取義，望文生義，致使現(xiàn)代社會對古典文化的理解有很多曲解，甚至完全弄反了先哲們的初衷，比如：以德服人，長袖善舞，呆若木雞看來也是其中一例。即使拋開“呆若木雞”的原意，用外表來判斷一個人的能力仍然有失偏頗只可惜，現(xiàn)代社會這種趨勢越來越明顯。有些人為了快點出名，不惜故意制造一些丑聞；有的企業(yè)為了知名度，不惜做廣告惡心你一把！而我們身邊的飛黃騰達者，也大多都是阿諛奉承、巧言令色的人！這些，都與重修養(yǎng)、輕外在的“木雞”精神背道而馳在這樣的觀念下，能“歌”善“秀”才是最重要的這也就不難理解“呆若木雞”何以會成為完全貶義的了。真正的用人之道是把合適的人用在適合的地方，即使是真正的“木雞”，你用它來做玩具，它邊有了用武之地，成了“才”；如果你非得讓它去下蛋或報時你還說這是雞應(yīng)該做的它們就變成了廢物。更何況，我們身邊的“木雞”更多的只是“若木雞”，花言巧語并不是他們所擅長的那樣的話也就不是他們了，能不能挖掘、發(fā)現(xiàn)并充分地利用這些人才，是領(lǐng)導者的一項關(guān)鍵職責?？梢姡瑹o論你是能“歌”善“秀”者，還是屬于“木雞”、“若木雞”們，其實并非問題的關(guān)鍵如何區(qū)分周圍的人，根據(jù)他們各自的特點發(fā)揮他們的作用和特長，才是根本所在。從這一點來看，是否“呆若木雞”已經(jīng)變得并不重要了?！究冃Э己恕壳鄭u：運用平衡計分卡推動高績效機關(guān)創(chuàng)建 一、青島市黨政機關(guān)實施績效管理的背景追溯1998年，青島市開始實行目標管理；2000年，該市進行政府管理體系“五項工程”改革（即：轉(zhuǎn)變職能、規(guī)范審批、政務(wù)公開、依法行政、效能監(jiān)督）；2002年，該市建設(shè)“四型機關(guān)”（即學習型、創(chuàng)新型、競爭型、服務(wù)型）并開始學習研究平衡計分卡；2003年，青島市將目標管理拓展為目標績效管理；2004年，該市開展“雙學三創(chuàng)”、“三快一提高”活動；2005年初，根據(jù)建設(shè)“全國重點中心城市”和“世界知名特色城市”的城市發(fā)展戰(zhàn)略目標，青島相應(yīng)確定了“創(chuàng)建高績效機關(guān)，做人民滿意公務(wù)員”的機關(guān)建設(shè)目標，并開始將平衡計分卡引入機關(guān)績效管理中來，與城市發(fā)展戰(zhàn)略目標互動和促進；2006年初，青島市委、市政府研究制定了關(guān)于深入開展“創(chuàng)建高績效機關(guān)，做人民滿意公務(wù)員”工作的意見（青發(fā)20067號）文件，明確要求在機關(guān)引入和實施平衡計分卡管理。二、依托平衡計分卡進行創(chuàng)建高績效機關(guān)的探索與實踐在實踐中，青島市按照平衡計分卡的基本原理和戰(zhàn)略地圖要求，明確了創(chuàng)建高績效機關(guān)的使命、價值觀、愿景和戰(zhàn)略，并設(shè)計了四個方面的關(guān)鍵績效指標和要求，對創(chuàng)建高績效機關(guān)的使命、價值觀、愿景與戰(zhàn)略進行了詮釋、轉(zhuǎn)換和落實，形成了“青島市創(chuàng)建高績效機關(guān)平衡計分卡地圖”。青島市創(chuàng)建高績效機關(guān)的使命、價值觀、愿景和戰(zhàn)略分別是：1、使命：落實科學發(fā)展觀，加強執(zhí)政能力建設(shè)和先進性建設(shè)，提高機關(guān)建設(shè)整體水平，鍛造一支優(yōu)秀人才密集、高素質(zhì)、專家型的公務(wù)員隊伍，為把青島建設(shè)成為全國重點中心城市和世界知名特色城市提供保證。2、核心價值觀：堅持經(jīng)濟成本、效率效能、效益效果、公正公平的現(xiàn)代機關(guān)價值取向，創(chuàng)建“施政成本低、法制意識強、管理績效高、服務(wù)品質(zhì)優(yōu)”的機關(guān)治理模式。3、愿景：建設(shè)以高素質(zhì)公務(wù)員隊伍為基礎(chǔ)、以現(xiàn)代公共管理理念為導向、以先進管理技術(shù)和信息化手段為支撐、以較低的成本為公眾提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)、可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展的機關(guān)。概括為：創(chuàng)建高績效機關(guān)，做人民滿意公務(wù)員。4、戰(zhàn)略：大力加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)和先進性建設(shè)；加快推進行政管理體制改革；強化績效管理；深化機關(guān)文化建設(shè)；突出抓好機關(guān)處科室建設(shè)；大力推進機關(guān)信息化建設(shè)。5、戰(zhàn)略主題：經(jīng)濟績效：落實科學發(fā)展觀，實現(xiàn)經(jīng)濟更快更好發(fā)展，建設(shè)繁榮青島。政治績效：政治面貌、政治安全、黨風廉政、民主法制，建設(shè)平安青島。文化績效：繼承弘揚民族與城市精神，提高思想道德與科學文化素質(zhì)，培育城市理想和文化，建設(shè)文明青島。社會績效：維護社會穩(wěn)定，發(fā)展教育、衛(wèi)生、體育、社會保障、救助、公益、社區(qū)建設(shè)等社會事業(yè)，促進社會和諧，建設(shè)和諧青島。黨的建設(shè)：加強黨的思想、組織、作風和制度建設(shè)，夯實基礎(chǔ)，拓寬領(lǐng)域，擴大覆蓋面，增強黨組織的創(chuàng)造力、凝聚力和戰(zhàn)斗力，保持黨組織和黨員的先進性。按照平衡計分卡原理，統(tǒng)籌開展好四個方面工作是：1.持續(xù)提高服務(wù)對象滿意度機關(guān)的服務(wù)對象主要是基層、企業(yè)和群眾，提高滿意度的途徑主要是：第一，深化行政體制改革。主要是減少行政層級，提高辦事效率；第二，完善行政管理決策機制。目前，青島市已在公眾參與、專家論證和政府決定相結(jié)合的民主決策機制方面邁出了重要一步；第三，加快建設(shè)法治政府。大力推行執(zhí)法責任制，執(zhí)法的環(huán)境、水平得到極大提升；第四，以先進為標桿、做人民滿意公務(wù)員。青島市開展的“百名優(yōu)秀處長”評選取得良好成效；第五，完善行政管理監(jiān)督機制。完善了人大、政協(xié)、司法、政府、人民團體、輿論依法監(jiān)督的機制。2.不斷優(yōu)化業(yè)務(wù)流程第一，建立高水平的績效管理體系，圍繞計劃目標、實施監(jiān)督、評估考核、追蹤反饋的基本程序和階段形成循環(huán)，使機關(guān)建設(shè)科學化、規(guī)范化。第二，推動績效管理向每個處室、公務(wù)員延伸。把考核結(jié)果作為選拔任用干部、評先樹優(yōu)的重要依據(jù)。第三，適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展需要，優(yōu)化調(diào)整原有組織架構(gòu)和權(quán)力運行結(jié)構(gòu)，突出可操作性和實效性。第四，堅持首問責任、服務(wù)承諾、限時辦理、AB角、自查自糾等制度，靠制度管人，按制度辦事。第五，運用平衡計分卡原理和卓越績效評價準則，對每項工作的流程規(guī)則、質(zhì)量及時間要求、高績效標準、考核評估方法等進行細化、量化。第六，建設(shè)完善的電子政務(wù)技術(shù)支撐體系。第七，擴大和深化電子政務(wù)應(yīng)用。第八，研究制定電子政務(wù)應(yīng)用標準和績效評價指標體系，建立考核評價制度和督促檢查制度。北京懇創(chuàng)科技公司為青島市創(chuàng)建高績效機關(guān)研究開發(fā)了流程信息化網(wǎng)絡(luò)平臺，為引入平衡計分卡管理軟件應(yīng)用于創(chuàng)建高績效機關(guān)提供技術(shù)支撐。3.促進機關(guān)干部的學習與成長主要是構(gòu)建學習型政府組織，在政府組織結(jié)構(gòu)、文化和學習機制等方面不斷做出變革和調(diào)整，以增強政府適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力。第一，深入學習黨的路線方針政策；第二，建立健全保持黨的先進性長效機制；第三，認真學習貫徹黨章，堅決維護黨的紀律，推進黨風廉政建設(shè)；第四，重點加強發(fā)展、為民、服務(wù)、法治、民主、績效、科學、創(chuàng)新等理念和能力建設(shè)；第五，強化戰(zhàn)略文化；第六，努力打造科學的管理文化、執(zhí)行文化、溝通文化、激勵文化、和諧文化體系，建設(shè)和諧機關(guān)；第七，強化品牌文化；第八，強化創(chuàng)新文化，建設(shè)創(chuàng)新型城市；第九，加強機關(guān)處科室能力建設(shè)；第十，加強處（科）長隊伍建設(shè)。4.努力降低行政成本遵循經(jīng)濟原則，在盡量減少人力、物力、財力消耗的同時，提供與維持既定數(shù)量和質(zhì)量的公共產(chǎn)品或服務(wù)；樹立成本意識和資源環(huán)境意識，降低施政成本，節(jié)約開支，減少污染。三、成效與啟示（一）、成效1、平衡計分卡成為青島市推動城市發(fā)展戰(zhàn)略有效執(zhí)行的管理工具。2、推動政府績效管理實現(xiàn)五個轉(zhuǎn)變：從重視績效指標羅列到重視流程優(yōu)化轉(zhuǎn)變；從追求難以衡量的結(jié)果要求向追求更加明確具體的過程控制轉(zhuǎn)變；從強調(diào)績效考核向強調(diào)績效改善轉(zhuǎn)變；從關(guān)注公務(wù)員個體行為和態(tài)度，向關(guān)注黨政機關(guān)的總體執(zhí)政能力和工作效果轉(zhuǎn)變；從引入單一管理技術(shù)向?qū)嵤C關(guān)的綜合治理轉(zhuǎn)變。3、經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境得到持續(xù)改善。（二）、啟示1、平衡計分卡的內(nèi)涵與科學發(fā)展觀的要求相一致。將平衡計分卡運用于中國城市的戰(zhàn)略管理，既符合科學發(fā)展觀的要求，又使中國政府管理與美國等發(fā)達國家政府再造的趨勢同步，必將極大地提升中國政府的管理水平和創(chuàng)新能力。2、平衡計分卡的借鑒與運用要注意結(jié)合中國國情和各地實際情況，避免采取盲目照搬甚至削足適履的做法。3、各部門、各單位“一把手”是推行平衡計分卡的第一推動力。4、運用平衡計分卡提升績效管理水平是一個持續(xù)不斷的過程，不可一蹴而就。2008/12/29返回目錄從人才吸收和績效考核談企業(yè)人力資源管理 一、 人才吸收 簡言之，人才吸收就是企業(yè)發(fā)現(xiàn)和引進人才的方式及過程。近年來，伴隨著就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變和國內(nèi)人才市場社會化服務(wù)功能的增強以及信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度的不斷提高，特別是隨著人事代理和素質(zhì)測評等新業(yè)務(wù)的不斷拓展，傳統(tǒng)的統(tǒng)招統(tǒng)配制度已成昨日黃花，一個以市場機制為基礎(chǔ)配置的人力資源市場體系初步形成，建立科學的、全方位的企業(yè)人才吸收機制已迫在眉睫。1、通過專業(yè)人才市場選聘吸收人才。當前，“單位用人找市場，個人擇業(yè)進市場”的雙向選擇機制已取代政府單向主導就業(yè)市場的舊格局，并成為企業(yè)吸收人才的主要渠道。人才中介、職業(yè)介紹、網(wǎng)上招聘及跨國界、跨區(qū)域的國際（內(nèi)）大型獵頭公司等媒介的出現(xiàn)不僅繁榮了專業(yè)人才市場，并且使國內(nèi)專業(yè)人才市場更趨規(guī)范和完善。傳媒工具的多樣化以及Inter網(wǎng)的迅速普及又進一步推動了人才吸收不再拘泥于“面面相覷，定期交流”的傳統(tǒng)模式，其業(yè)務(wù)觸角已遍及各個行業(yè)和社會的每一個角落。如今借助專業(yè)人才市場這個新的交易平臺，企業(yè)不僅能夠及時補充新鮮血液，訪尋到“千里馬”，同時，日趨成熟的專業(yè)人才市場運作機制所確立的全新用工關(guān)系及制度，也受到企業(yè)和個人的普遍歡迎。 2、通過人才培育從企業(yè)內(nèi)部選拔吸收人才。 “工欲善其事，必先利其器”。人才培育是一種立足于未來經(jīng)營的投資，也是從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)、選拔和使用人才的重要手段。目前，企業(yè)主要通過“請進來，走出去”等方式來加強人才培育并進而選拔和吸收人才?！罢堖M來”就是邀請有關(guān)專家學者和專業(yè)技術(shù)帶頭人到本單位、本部門傳道授業(yè)，以提高人才隊伍的整體素質(zhì)和認知水平：“走出去”就是與有關(guān)專業(yè)院校、科研院所等建立長、短期協(xié)作關(guān)系，組織人員通過在職培訓、脫產(chǎn)學習、外送深造等方式開闊視野，充實思想。同時，對有一定發(fā)展?jié)摿Φ暮髠湫腿瞬偶霸绲胤旁诠芾韻徫簧霞右藻憻?，使其?jīng)風雨、見世面，也是企業(yè)從內(nèi)部選拔人才所采取的常用手段之一。但需要注意的是，缺乏科學的規(guī)劃和不系統(tǒng)的人才培育往往會制約人才的正常吸收，這也是企業(yè)容易忽視的認識及管理誤區(qū)。人才培育的科學化、專業(yè)化和系統(tǒng)化將是企業(yè)人力資源管理所要面臨的重要課題。 3、通過人才租賃、人才借貸吸收人才。人才租賃、人才借貸是指人才租賃（借貸）公司根據(jù)用人單位需求與招募人員簽訂勞動合同，再向用人單位派遣員工，用人單位與人才租賃（借貸）公司發(fā)生租用（借貸）關(guān)系，與所派員工并無勞動合同關(guān)系的用工方式。該方式試行的初衷是開拓編制外用工渠道和解決自我培養(yǎng)難解的某些高、精、尖緊缺人才之急。近年來，隨著我國人才流動政策的放開和市場需求的多樣化及就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，人才租賃（借貸）業(yè)務(wù)已在國內(nèi)發(fā)達地區(qū)企業(yè)間得到廣泛拓展。目前，風頭正勁的CEO、IT業(yè)巨子等高級管理人才多是采用該種方式實現(xiàn)其個人的資本價值。 4、通過人才專賣吸收人才。隨著國家宏觀教育體制改革及其就業(yè)形勢的變化，“競爭求勝”這一市場經(jīng)濟法則已成為勞動力市場的唯一準則。企業(yè)為了建立穩(wěn)定的后備人才隊伍，學校為了提高辦學信譽度和吸納更多高質(zhì)量的優(yōu)秀生源，畢業(yè)生為了充分實現(xiàn)自己的人生目標和展現(xiàn)其知識價值等，企業(yè)、學校和大學畢業(yè)生分別從自主選人、自主擇業(yè)的不同角度走到了一起， “人才專賣”這一商品營銷做法把用人單位引進學校，這種使各方都提前介入的人才引進方式將對我國的教育體制和企業(yè)開發(fā)人力資源產(chǎn)生積極的影響。 人才吸收機制的建立，在一定程度上解決了企業(yè)特別是國有企業(yè)“請神容易送神難”的用工體制痼疾，有利于低成本用人目標的實現(xiàn)，對穩(wěn)定員工隊伍、提高員工整體素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)水平、增強員工壓力感和危機意識、激活人才管理和減輕企業(yè)人事勞資管理等起到了明顯的作用。但是，人才吸收的盲動性、短期性以及人才市場不夠成熟等也影響著企業(yè)人力資源建設(shè)的正常開展。如：當前國內(nèi)工業(yè)企業(yè)普遍存在的高職、高專人員的缺乏在一定程度上說明了企業(yè)人才吸收的短視和不合理性。這些都是企業(yè)在人才吸收方面亟待解決的問題。二、建立績效考核系統(tǒng) 績效考核系統(tǒng)是企業(yè)根據(jù)員工的職務(wù)說明，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和效率，進行考察和評估的系統(tǒng)過程。該系統(tǒng)是人力資源管理控制的有效手段，也是實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標的重要保證。通過績效考核，一方面，可給員工提供其工作反饋信息，使其揚長克短，持續(xù)改善績效，全面提高自身能力和綜合素質(zhì)；另一方面，企業(yè)通過對其員工工作績效的考核，掌握反饋信息，并據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，以不斷調(diào)整和改進企業(yè)人力資源管理體系的綜合效能，保證企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略總目標的實現(xiàn)。目前，建立企業(yè)績效考核系統(tǒng)要著力考慮影響績效的綜合因素、績效考核制度、績效考核標準體系、績效考核方法、績效考核反饋機制及企業(yè)績效持續(xù)改善等六點。 1、科學控制影響績效四因素。技能、激勵、機會與環(huán)境是影響績效優(yōu)劣的四大因素。其中，前兩者是屬于員工自身的、主觀性影響因素，后兩者則是外部的、客觀性影響因素。這就要求企業(yè)在建立績效考核系統(tǒng)時要全面權(quán)衡可控因素與不可控因素對系統(tǒng)的影響，系統(tǒng)既要充分張揚員工的個性化特點，使個人價值得到體現(xiàn)，又要為員工提供施展才華的機會；既要建立不斷提高員工工作技能的運行機制，又要為企業(yè)的人力資源管理營造寬松的內(nèi)外部環(huán)境。要通過一系列的手段，力求使上述四因素在一定程度上達到最完美的結(jié)合，從而維持企業(yè)的整體績效始終處于最佳狀態(tài)。2、建立健全有效的績效考核制度。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)必須依賴其人力資源的創(chuàng)造性與主動性獲得競爭優(yōu)勢，這也正是人力資源人本主義管理復興的原因所在?，F(xiàn)代人事績效考核制度必須要以充分發(fā)揮人力資源的最大潛能為出發(fā)點，全面體現(xiàn)績效考核的激勵作用和控制作用。績效考核制度在內(nèi)容上應(yīng)包括影響工作績效的各個方面，并針對各方面的影響深度與廣度制定出操作性強、可具體量化的制度與條款。由于考核制度適用于一切同類型的員工，所以在制定制度時要注意聽取員工群眾的意見，在條件允許時，更應(yīng)廣泛吸收各類員工推選出的代表參與制度的制定過程，以保證考核制度的公正與客觀。同時，在績效考核的實施過程中，制度要確保被考核員工享有申訴與解釋的權(quán)利，加強制度的民主建設(shè)和透明度管理。3、要有維護完整嚴謹?shù)目冃Э己藰藴鼠w系?？冃Э己说臉藴适菍T工績效在數(shù)量上和質(zhì)量上進行監(jiān)測的準則。在績效考核中，各種內(nèi)容、標度和屬性的標準之間，存在著密切的內(nèi)在聯(lián)系，它們相互依存、相互補充、相互制約，組成了一個有機的標準整體，這就是績效考核標準體系。編制體系要以絕對標準為依據(jù)，力求科學、合理和先進。體系應(yīng)當滿足局部與全局的一致性，各個要素之間要協(xié)調(diào)配套，同時，標準體系要針對各個環(huán)節(jié)特點進行編制，做到體系成為適用性和通用性的統(tǒng)一體?？冃Э己藰藴矢鶕?jù)考核事實、考核尺度、標準屬性等有不同的分類，我們通常采用把定性標準和定量標準相結(jié)合的辦法運用到實際工作中去。 4、方便務(wù)實的績效考核方法。績效考核方法包括分級法、考核清單法、量表考核法、強制選擇法等多種類型。但從其性質(zhì)來看，可以總體歸納為客觀績效考核法和主觀績效考核法兩大類。企業(yè)在建立績效考核系統(tǒng)中，究竟采用哪一種方法，沒有固定的標準和模式，但只要是符合企業(yè)實際情況，便于操作的方法，都是建立企業(yè)績效考核系統(tǒng)的有效手段。 5、全面準確的績效考核反饋機制。只作考核而不將結(jié)果反饋給被考核對象，績效考核便失去了它極重要的激勵、獎罰與培訓功能。而反饋的主要方式就是考績面談。一般這種面談都由做過績效考核并發(fā)現(xiàn)被考核對象存在某些缺陷的上級而主動約見的。因為談話具有批評性，又與隨后的獎罰措施有聯(lián)系，所以反饋頗具敏感性。為此，在進行績效考核反饋時，要全面準確、客觀公正，保持反饋人與反饋對象的雙向溝通，以期達到充分發(fā)揮人的最大潛能的目的，實現(xiàn)企業(yè)績效考核的價值。 6、持續(xù)改善的企業(yè)績效系統(tǒng)。由于受企業(yè)內(nèi)外部因素變化的影響，企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)也在發(fā)生著不斷地變化，這就要求企業(yè)的績效考核系統(tǒng)要與時俱進，順勢而行，不斷地進行改進和完善，以保證績效考核系統(tǒng)與企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配、相適應(yīng)。人才吸收和績效考核是企業(yè)人力資源管理中極重要的兩個環(huán)節(jié)?？茖W、高效的人才吸收機制和績效考核系統(tǒng)不僅能夠保證企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的充分實現(xiàn)，同時，對推動企業(yè)發(fā)展的總戰(zhàn)略和總目標的實現(xiàn)也發(fā)揮著越來越重要的作用。2008/12/29返回目錄有效激勵打造高績效團隊 一、有效激勵的前提是營造公平的環(huán)境 員工總會把自己的貢獻和報酬與一個自認為和自己相等條件的人相比較，當這種比值相等時，就會有公平感，就心情舒暢，工作積極性高漲。一個公平透明的工作環(huán)境，可以讓員工身心愉悅，可以讓他們感受到自己的工作能夠得到公正合理的評價，能夠得到相應(yīng)的回報，進而更加積極地投入工作。而在一個不好的工作環(huán)境中，員工的努力得不到相應(yīng)的回報，會在很大程度上影響員工的情緒，甚至對組織對工作產(chǎn)生抵觸情緒，這將無疑影響工作績效。 中國最龐大的下載資料庫 (整理. 版權(quán)歸原作者所有)土 如果您不是在 3722.cn 網(wǎng)站下載此資料的, 不要隨意相信. 請訪問3722, 加入 3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的doc或ppt格式 二、有效激勵的關(guān)鍵是方法得當 在日常工作中，管理者對員工激勵的方式要不斷變化，新穎變化的刺激，會對員工產(chǎn)生較大的正面激勵效果。反復多次的類似刺激，作用就會逐漸衰減。另外激勵的及時性，也是影響激勵效果的重要因素。如何合理選用激勵措施，最大限度提高員工工作績效，是現(xiàn)代企業(yè)管理者最應(yīng)該認真考慮的問題。 （一）目標激勵有助于使組織目標與個人目標相統(tǒng)一 所謂目標激勵，就是把企業(yè)的需求轉(zhuǎn)化為員工的需求，使員工在工作中時刻把自己的行為與目標緊密相聯(lián)。在制定目標時須注意，要根據(jù)組織的實際情況來制定既切實可行又具有挑戰(zhàn)性的目標。也就是我們常說的，跳一跳就能摘到樹上的桃子。這里的關(guān)鍵因素是要跳多高和摘到的桃子是什么樣的（如，大小、味道、成色等），和佛隆的期望理論（目標動機水平=效價期望概率）結(jié)合起來就是，跳的高度是期望概率，桃子是效價，跳與不跳是目標動機水平。一個振奮人心、切實可行的目標，可以鼓舞士氣，激勵員工積極踴躍的跳起來。相反，那些可望不可及或既不可望又不可及的目標，會產(chǎn)生適得其反的作用。另外，在目標激勵實施的過程中，要階段性地檢查實施情況，對偏離目標的行為進行調(diào)整，對員工所取得的成績要不失時機地給予贊揚和肯定，確保員工沿著既定目標的方向把工作做正確。讓員工在朝著目標努力工作的過程中，充分享受到挑戰(zhàn)困難的趣味性和成就感。 （二）信任激勵可以使員工的工作更富有主動性和創(chuàng)造性 信任是一種最好的激勵手段。作為領(lǐng)導者，當你放手讓下屬在其職權(quán)范圍內(nèi)獨立開展工作的時候，你也就在不知不覺中采用了信任激勵。員工在得到領(lǐng)導信任和重用的時候，會不自覺地表現(xiàn)出一種主人翁意識，會積極主動地處理各種問題，創(chuàng)造性地做好工作。 古人云“疑則勿任，任則勿疑”，在采用信任激勵的時候，用人不疑的對象必須是德才兼?zhèn)洌诠ぷ魃夏芊判姆攀值娜瞬?。作為領(lǐng)導者，在授權(quán)讓下屬開展工作的時候，必須讓其放手工作，不要橫加干涉，否則就談不上真正的信賴和授權(quán)了。另外，領(lǐng)導者還要切忌輕信閑言碎語，確保給被授權(quán)者營造一個寬松清潔的工作環(huán)境。 （三）負激勵可以減少員工犯錯誤 負激勵就是對個體的違背組織目標的非期望進行懲罰，使個體的積極性朝正確的目標方向轉(zhuǎn)移。對于操作崗位來說，我們要通過設(shè)計科學合理的操作流程，細化每一個操作環(huán)節(jié)來約束員工朝被期望的方向發(fā)展。對于違反操作規(guī)程或出現(xiàn)錯誤的行為給予一定的批評教育甚至是物質(zhì)懲罰，同時指引其正確的步驟和操作方法，讓員工在接受錯誤的同時認識到錯誤，最大限度地避免同樣錯誤再次發(fā)生。對于從事管理與服務(wù)工作的員工來說，這類工作缺乏定量的執(zhí)行標準，怎樣做合理怎樣做不合理，在很大程度上是靠一種行為習慣和企業(yè)制度來約束。尤其是對于剛剛進入一個新環(huán)境的人來說，必須通過相當長的一段時間適應(yīng)，才能夠慢慢認知組織文化，認同組織文化，并將這種文化進一步發(fā)揚光大。在這個認知過程中，就需要領(lǐng)導者對新加入者的行為隨時隨地及時地給予評價，這樣，新加入者就會及時地了解哪些是對的哪些是錯的，從而避免錯誤的做法，朝著被期望的方向發(fā)展，縮短企業(yè)文化的認知過程。通過不斷反復的糾正和調(diào)整，使新加入者慢慢理解和認同這種思維方式和行為準則，漸漸的融入到自己的血液中，成為自己的思維方式和行為準則。 （四）領(lǐng)導行為激勵可以增加員工的忠誠度 一個成功的團隊主管，他之所以成功，其關(guān)鍵在于主管99的行為魅力以及1的權(quán)利行使。下屬能心悅誠服地為他努力工作，不是因為他手中有權(quán)，權(quán)是不能說服人的，即使服了，也只是口服心不服，絕大多數(shù)原因是主管有著良好的領(lǐng)導行為。好的領(lǐng)導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工，使其心甘情愿地義無返顧地向著目標前進。 作為主管要尊重下屬的人格、尊嚴及創(chuàng)造精神，愛護下級的積極性和創(chuàng)造性；信任員工，放手讓員工大膽工作。當員工工作遇到困難時，主動為其排憂解難，增加員工的安全感和信任感；當工作中出現(xiàn)差錯時，要承擔自己應(yīng)該承擔的責任。當團隊主管向上級夸贊下屬的成績與為人時，員工是會心存感激的，這樣便滿足了員工渴望被認可的心理，其更忠誠于這份工作，干勁會更足。另外，管理者還要不斷加強品德修養(yǎng)，嚴于律己，做一個表里如一的人；要學會推銷并推動你的目標；要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。 （五）情感激勵可以提高員工的歸屬感了解是關(guān)懷的前提，作為團隊主管對員工要做到“九個了解”，即了解員工的姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；“九個有數(shù)”即對員工的工作狀況、住房條件、身體情況、學習情況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往心里有數(shù)。經(jīng)常與員工打成一片，交流思想感情，從而增進了解和信任，并真誠地幫助每一位員工。讓員工在沒有后顧之憂的情況下，充分感受企業(yè)大家庭的溫暖，從而增加員工的主人翁意識，提高員工工作積極性和主觀能動性。 （六）心智激勵可以讓員工最大限度發(fā)揮潛能 團隊管理者經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)自己開始對某位員工不滿意，而那位員工的表現(xiàn)似乎就越來越差，各種行為似乎都在印證：這是個問題員工。但實際情況是，問題有時候恰恰是出現(xiàn)在管理者自己身上。很多管理者時常把注意力放在員工的弱點上，卻注意不到員工的優(yōu)點和長處，沒有創(chuàng)造機會讓員工發(fā)揮潛能。從而導致了員工沒有受到激勵，無法發(fā)揮潛力，結(jié)果就是績效、士氣低落，甚至是員工離職。潛力，就是沒有被挖掘出來的能力。員工的潛能不被激勵，藏著就是無能，對團隊來說就是無用，管理者需要的是員工的效能而不是潛能。 團隊管理者要善于發(fā)現(xiàn)員工的潛能，并幫助員工將其潛能轉(zhuǎn)化為實際有用的效能?！澳阍诜矫婧苡袧摿Α?，這樣一句簡單的話也許會對員工產(chǎn)生非同尋常的影響。這句話給員工傳遞出三個信息：第一，領(lǐng)導很關(guān)注我，并發(fā)現(xiàn)我的閃光點；第二，我在這方面有潛力；第三，這只是潛力而已，我需要不斷努力把潛力變成有價值的能力。試想，當我們每位管理者都有這種善于發(fā)現(xiàn)員工長處激發(fā)員工潛能的意識，每位員工的潛能都得到極大地激發(fā)，我們的管理水平和業(yè)務(wù)水平肯定將會有一個質(zhì)的飛躍。激勵來自于員工內(nèi)在的需求，激勵效應(yīng)的最大化應(yīng)該是人的各種需要的一種最佳組合。過分強調(diào)某一種需要都會導致激勵措施不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，甚至導致激勵機制完全失靈。企業(yè)管理者應(yīng)在企業(yè)不同發(fā)展階段，根據(jù)員工的實際需要，設(shè)置有效的激勵手段，最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性，更好的實現(xiàn)企業(yè)與員工共同健康發(fā)展的目標。2008/12/30返回目錄關(guān)于績效激勵：以地主的責任感做長工 首先，我們需要回答績效是誰的績效？。企業(yè)所追求的績效無庸置疑講求的是企業(yè)的終極目標_利潤。管理者也意識到利潤的創(chuàng)造主體是員工，追求利潤就要以員工為出發(fā)點，充分調(diào)動其積極性和主動性，追求員工和企業(yè)雙方利益的最大化。所以企業(yè)制訂完善的績效管理制度來把員工個人的收益和個人的貢獻相掛鉤，期盼達到企業(yè)管理的目的。然而，我們需要思考的是企業(yè)單方的績效理想是不是真正被員工所接納?？蓱z的現(xiàn)實是，績效指標是來自業(yè)務(wù)流程的需要，這點沒有錯誤的做法卻缺少一個前提，工作不被員工當作自己的工作。所以有專家這樣說，除非你將你的員工變成你企業(yè)的主人，否則任何試圖將責任分擔的行動將都是徒勞的。所以，企業(yè)文化在先，以企業(yè)文化來構(gòu)筑主人。如柳傳旨所言：以船長的責任感做船員，抑或如一個民營企業(yè)家所說：以地主的責任感做長工.那么該如何去做呢，仁者見仁，智者見智，我只談?wù)勛约旱囊稽c思考。我認為要將績效變成員工自己的績效，在企業(yè)文化的建設(shè)中必須要解決一個問題，那就是企業(yè)文化的利益整合。很多企業(yè)在進行企業(yè)文化建設(shè)過程中，將企業(yè)的經(jīng)營理念和產(chǎn)品特點等進行整合等等，但卻忽略了最基本的一個目標，就是整合企業(yè)和員工的利益關(guān)系，即真正將企業(yè)的發(fā)展與全體員工個人的發(fā)展以及利益獲得結(jié)合在一起。而不是只將這種結(jié)合局限于核心的骨干人員，而忽略大多數(shù)員工的利益。許多績效制度都在強調(diào)帕累拖法則，即20/80法則，認為80%的效益來自于20%的核心員工，所以一切的激勵都給予這樣的20% 員工，而對于80%員工則采取了嚴格的獎懲制度，美其名曰激勵是一體的，使員工中普遍產(chǎn)生馬太效應(yīng)的思想認識，從而能力和貢獻不能有所突破的一般員工對所謂的績效制度產(chǎn)生一定程度的抵制和無關(guān)的態(tài)度。激勵也就無從談起。所以，績效產(chǎn)生激勵的關(guān)鍵是如何將對20%的關(guān)注，擴大為對100%的關(guān)注，不但是將物質(zhì)利益進行擴大，而且需要將精神激勵也如此操作。破除80%的心理落差。其實中國人講究士為知己者死，傳統(tǒng)理念的現(xiàn)代理解我認為是，只有出現(xiàn)利益共同體才能榮辱與共。解決之道，不妨將現(xiàn)代績效管理制度與傳統(tǒng)的三道相結(jié)合。安人之道績效制度不能使人總是處于緊張的危機狀態(tài)，所有的思想集中于績效指標和標準，集中于績效考核后的獎懲規(guī)定，安心工作，從容的工作，這也符合積累_嘗試_應(yīng)用_出成績_再積累_嘗試的成功規(guī)律。這一點不防學習日本企業(yè)所強調(diào)的企業(yè)文化。誨人之道績效的目標在于提高工作的效果，在于持續(xù)不斷地提高工作效果。而達到這一目標，員工心理經(jīng)驗技能的持續(xù)提升是關(guān)鍵，所以如何使績效和員工的自我提高相結(jié)合成為績效管理的關(guān)鍵。所以，現(xiàn)代績效管理中強調(diào)的績效面談，將績效考核的目的放在提高和改善而不是強調(diào)評價和獎懲是需要給予很大關(guān)注的。這點請參考學習型組織的基本理念。用人之道人力資源管理的基本理念在于人事相宜，那么在績效安排上，工作任務(wù)和個人能力特長，興趣愛好之間的匹配將是保證產(chǎn)生高績效的基本條件。所以，在績效管理的開始階段，進行工作的再分配和考慮是比較關(guān)鍵的。這點上，我建議將績效管理制度與現(xiàn)代職業(yè)生涯規(guī)劃理論相結(jié)合。2008/12/30返回目錄古代帝王如何考核下屬 堯舜禪讓的背后，一段漫長的績效評價歷程據(jù)史記。五帝本紀記載，堯開始和下屬探討接班人問題的時候，距離他真正讓出帝位的時間長達二十八年。在當時，部落聯(lián)盟首領(lǐng)選擇接班人是一個可以開放探討的問題，與這一決策具有利益相關(guān)者到可以表達自己的觀點，但最終要由首領(lǐng)來決定。這一問題是如此之重要，以至于要提前許多年就提出這個議題進行探討。而且，對候選者的資格沒有嚴格限制，堯的說法是“悉舉貴戚及疏遠隱匿者。”在堯連續(xù)否定了多個人選之后，他的手下推薦了“平民、單身漢”身份的舜。大臣們對舜的初步評價是，雖然他的父親愚昧、母親頑固、弟弟傲慢，但舜仍然能夠孝順、友愛的與他們相處且不讓他們走向邪惡。這種評價方法是基于事實的描述法，而不是簡單的說他“好”，或者“不好”。而且，也沒有說他如何的精通天文、地理等知識技能，更為關(guān)注的是“做人”的基本面的能力。這個理由顯然是打動了堯，堯隨即將自己的兩個女兒嫁給了舜，以此來考核舜的“德行”。從此，堯?qū)λ催@位“未來的接班人”開始了漫長的績效評價過程，可謂是用心良苦。首先，考核“基本能力素質(zhì)”，即“齊家”的能力，看他是否有能力管理自己的家族，使其健康、良性的發(fā)展。這個問題是如此之重要，以至于首領(lǐng)要將自己的女兒嫁給候選者。舜在對這兩位有著高貴背景的妻子做了訓教、告誡之后，就讓她們?nèi)プ约旱睦霞宜藕蚬?。在舜的教導下，她們都能夠按照舜的要求恪守婦道。通過這種完全基于事實的考核方式，舜的“齊家”能力完全得到了堯的認可。其次，考核“定制度”能力，堯讓舜去健全、完善以“父義、母慈、兄友、弟恭、子孝”這五種倫理為核心的道德制度體系，并付諸實施。在這里，我們可以把它理解為是一種類似制定人力資源管理政策方面的“職能工作”。事實證明，作為一名職能部門的負責人，舜的工作是成功，因為，這套制度體系都得到了“員工”的認可和服從，取得了較好的效果。第三，考核“帶隊伍”的能力，堯讓舜去負責管理百官，明確百官的崗位職責、理順他們的工作關(guān)系，使他們各司其職。舜的干部管理工作也獲得了成功。第四，考核“外部協(xié)作”的能力，堯讓舜負責管理、協(xié)調(diào)與各諸侯、使臣的關(guān)系。在舜的努力下，政府與他們都建立了和睦、穩(wěn)定的外交關(guān)系，并贏得了尊重。第五，考核“現(xiàn)場管理”能力，舜又奉命去實地考察、巡視國家的山川地貌。即便是在風雨雷電，舜卻從未迷失方向，總能完成任務(wù)。通過以上種種績效評價，堯?qū)λ吹目冃П憩F(xiàn)是完全肯定的，“汝謀事至而言可績”，并最終確定他為自己未來的接班人。但績效評價至此還沒有結(jié)束，堯只是退居二線而未完全退出，舜并沒有立即被任命為“總裁”，而只是擔任“常務(wù)副總裁”的工作，而且在這個崗位上一干就是十一年。因為，堯雖然在選擇接班人方面開展了一系列必要的績效評價工作，但堯仍認為這個決策還需斟酌，因為這只是基于自己作為直接上級的績效評價而制定的決策，還不夠完整。所以，堯?qū)λ醋髁俗詈笠徊降目己恕５诹?60度考核。堯讓其他所有重要的利益相關(guān)者來表達自己的觀點、進行評價，進一步提高決策的質(zhì)量。當然，這也會進一步強化舜擔任“總裁”的合法性，使政權(quán)更為穩(wěn)固。結(jié)果是，“諸侯朝覲者不之丹朱而之舜，獄訟者不丹朱而之舜，謳歌者不謳歌丹朱而謳歌舜。舜曰”天也“。堯在選擇接班人的過程中，采用了多角度、苛刻的績效考核方法，前后歷時二十余年。他選擇候選人的范圍并沒有限于現(xiàn)有的核心層人員，即直接下級，而是廣泛的征求意見，擴展選擇對象，并最終確定了平民、單身漢舜；堯?qū)λ吹目冃гu價是全方位的，既包括對基本能力素質(zhì)的考核，又包括對“定制度、帶隊伍、外部協(xié)作、現(xiàn)場管理”等關(guān)鍵績效指標的考核；最終制定決策時，又充分征求了各方的意見，提高了決策質(zhì)量，降低了政權(quán)交接的風險。廉頗藺相如將相不和，管理者趙惠王的績效評價敗筆“負荊請罪”是著名的歷史事件，我們在這里關(guān)注的是廉頗、藺相如這兩位績效管理中的被評價者，和作為評價者的趙惠王。在史記。廉頗藺相如列傳中，司馬遷用關(guān)鍵事件描述法對藺相如的績效表現(xiàn)作以說明。首先，從和氏璧說起，這是一件奢侈品，“價值連城”說的就是這個寶貝，但秦昭王“愿以十五城請易璧”的這個報價是明顯缺乏誠意和契約約束的，這個交易也未真正發(fā)生。藺相如的業(yè)績是，運用自己的勇氣和智慧使趙國保住了和氏璧，讓國家免受攻擊。第二件事，在一次外交場合，藺相如使自己的老板保住了顏面，維護了國家的尊嚴。就這樣，藺相如“坐直升機”成為了趙國的“上卿”。而另外一位被評價者，廉頗，是著名的攻城掠寨的高手，享有國際聲譽。從一個例子可以說明他在趙國的地位舉足輕重。秦王邀請趙惠王芳問秦國，趙國內(nèi)部的判斷是，這次會面風險很高，趙惠王很可能有去無回，但不去又恐招人恥笑，最終決定赴會。廉頗送行的時候說，“王行，度道里會遇之禮畢，還，不過三十日。三十日不還，則請立太子為王，以絕秦望”。能夠與現(xiàn)任領(lǐng)導探討領(lǐng)導繼承人問題的人，必然是重臣。但這樣一位重臣，經(jīng)過一系列的對這些關(guān)鍵事件的績效評價之后，他的地位卻排在了藺相如的后面。趙惠王在如何評價廉頗和藺相如的績效貢獻和確定職位排序方面，想必是缺乏明確的績效評價和職位任職資格標準，而且顯然與績效評價決策的關(guān)鍵利益相關(guān)者廉頗的溝通不足，否則，廉頗也不會抱怨“我為趙將，有攻城野戰(zhàn)之大功，而藺相如徒以口舌為勞，而位居我上，且相如素賤人，吾羞，不忍為之下”。而且，“將相不合”的事情鬧得沸沸揚揚，藺相如的手下甚至認為他過于懦弱而要求辭職。不知這個時候，趙惠王作為領(lǐng)導者，造成將相不合的關(guān)鍵責任人，是否有所作為？如果不是自己的兩個手下廉頗藺相如的胸懷和坦誠，這件事情如何收場？趙惠王作為領(lǐng)導者，應(yīng)考慮上卿的任職標準是什么，這些標準是否與下屬充分溝通并達成共識，“舍人”能不能做“上卿”？如何衡量藺相如的外交績效貢獻與廉頗的國防績效貢獻的差別和大?。繉τ谔A相如的兩次卓越的績效表現(xiàn)，應(yīng)如何獎勵，是適合提供物資獎勵，還是該提供職業(yè)發(fā)展機會的獎勵？面對績效管理過程中出現(xiàn)的將相不合的沖突，自己該如何解決？這些也都是組織管理者在推行績效評價中應(yīng)該關(guān)注的問題，以避免“將相不和”在自己的組織中發(fā)生。慶功宴后，漢高祖劉邦如何開展績效評價？為擺脫困境，鞏固國家政權(quán)，劉邦針對績效評價的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)采取應(yīng)對措施。第一，明確績效標準，區(qū)分戰(zhàn)略績效與執(zhí)行績效。由于在績效評價過程中，對績效評價的標準存在較大的爭議。焦點問題是文官蕭何的績效評價高于所有武官的決議，這遭到了武官們的集體反對。面對大臣的質(zhì)疑，劉邦舉了個不是很恰當，但很能說明問題的例子，有效的區(qū)分了戰(zhàn)略績效與執(zhí)行績效的差別。劉邦說：“你們知道打獵是怎么回事嗎？”大臣們說：“知道?！眲钣謫枺骸澳悄銈円仓阔C狗吧？”大臣們說：“也知道?！眲钫f：“這個打獵呢，追殺野獸、兔子的，是獵狗；指明野獸、兔子的位置的，是獵人。你們這些能夠抓到野獸的，只不過是功狗罷了，而蕭何能夠指出野獸的位置、適時放出獵狗，則是功人！”這樣一來，大家就不敢再說什么了。第二，注重績效溝通，適時傳遞評價信息。劉邦是一位注重溝通的領(lǐng)導，能夠利用各種機會與大臣們交換關(guān)于績效評價的看法，以減少偏差。在一次請大臣們飲酒的場合，劉邦要求他們?nèi)鐚嵉胤治鰹槭裁磩钅軌虻玫教煜露椨饏s沒有。大臣們的分析更多的關(guān)注劉邦本人的行為，即“陛下使人攻城略地，所降下者因以予之，與天下同利也”，對劉邦的激勵手段給予了高度的稱贊。而高祖卻華麗轉(zhuǎn)身，避而不談自己的領(lǐng)導才能，借機會將張良、蕭何、韓信三位取得卓越績效的功臣推向前臺，表達自己對績效評價的觀點，為自己的分封行賞決策奠定輿論基礎(chǔ)，減少沖突的發(fā)生。劉邦還向自己的重臣了解其對各官員的看法，拓寬績效評價的角度，減少偏差。例如，“韓信帶兵，多多益善”就發(fā)生在劉邦與韓信的一次績效面談的過程中。第三，關(guān)注績效評價反饋，保持績效評價策略的靈活性。劉邦在辦公室的樓梯間里看見外面有一些將領(lǐng)在一起竊竊私語，就問顧問張良：“這些人在嘀咕什么呢？”張良說：“陛下，您還不明白么，他們是在謀反啊?！眲钫f：“天下馬上就要安定下來了，為什么還要造反呢？”張良說：“陛下您原來就是個老百姓，靠著這幫人得到了天下，而您現(xiàn)在給跟您關(guān)系比較近的蕭何、曹參都封了大官，把跟您結(jié)仇的人都給殺了?，F(xiàn)在朝廷在搞績效評價，大家都知道，您就是把天下都送出去，恐怕也不夠這些人分的，所以，這些人擔心不但得不到封賞，反而擔心自己因以前得罪過您而被您殺掉，所以，他們就商量著要造反?！眲蠲枺骸澳窃趺崔k？”張良說：“陛下現(xiàn)在最憎恨的人是誰，而且，得大家都知道這事兒?！眲钫f：“雍齒跟我有過節(jié)，曾經(jīng)有幾次都讓我很沒面子，我很想殺了他，但考慮到他還有些功勞，所以有些下不了手?！睆埩颊f：“那你就先封他吧，這樣大家看到陛下封了自己的仇人，心里就不會擔心自己沒有封賞和被殺了。劉邦聽了，馬上著手落實有關(guān)部門為雍齒確定績效成績并封侯。沒有被封的大臣們聽到這件事后，高興得喝酒慶祝?；氐浆F(xiàn)實，關(guān)注績效評價的關(guān)鍵環(huán)節(jié)無論是傳說，還是史實，都證明，做好績效評價，要注意以下問題：績效評價是一把手工程，制定評價體系和對關(guān)鍵崗位的績效評價需要領(lǐng)導者親歷親為；績效評價的內(nèi)容需要涵蓋多個角度，進行綜合評價，即包括業(yè)績，也包括能力與態(tài)度；績效評價決策的制定要聽取多方利益相關(guān)者的意見，保證決策的質(zhì)量。2008/12/29返回目錄【培訓發(fā)展】培訓高級管理人才緊缺 培訓危機中一個機遇 在面對金融危機時，近五成白領(lǐng)選擇“參加培訓課程，增強個人實力”作為自己的應(yīng)對策略。從幾家國內(nèi)知名的英語培訓機構(gòu)了解到，近兩個月主動前來咨詢課程和報名的人數(shù)明顯增多?！碍h(huán)境不穩(wěn)定、前景不明朗，讓很多白領(lǐng)放棄了輕易跳槽的念頭，”無憂專家分析，“選擇在這段非常時期為自己充電，一方面是以不變應(yīng)萬變，另一方面則是休養(yǎng)生息，期待在下一波兒經(jīng)濟復蘇時，能夠在職場上跨越新的高度。個人培訓需求已在暗潮涌動，這無疑給教育培訓行業(yè)帶來新的機遇。有經(jīng)驗的市場推廣人員、課程顧問、培訓講師紛紛成為培訓機構(gòu)的涉獵目標。隨著一些大型培訓機構(gòu)加速向外布點，那些深諳培訓市場、了解培訓機構(gòu)操作流程、熟悉人員組織構(gòu)建的高級管理人才將炙手可熱。 風投看好餐飲行業(yè)與其他行業(yè)不同，餐飲行業(yè)的表現(xiàn)可圈可點。最近，麥當勞中國首席執(zhí)行官施樂生高調(diào)聲明，“麥當勞2009年計劃在中國新開設(shè)175家店，未來在中國每年開店速度將保持160家至175家。此外2009年麥當勞還計劃增加1萬多個店員和1200個餐廳經(jīng)理的職位”。與此同時，英聯(lián)私募股權(quán)投資公司近日宣布，將斥資5000萬美元控股北京某知名餐飲連鎖企業(yè)。風投從之前的互聯(lián)網(wǎng)和IT業(yè)逐步轉(zhuǎn)向餐飲業(yè)，一來表明了風險投資漸趨理性，二來為國內(nèi)餐飲行業(yè)的擴張打下了基礎(chǔ)。作為傳統(tǒng)行業(yè)，人們始終將餐飲行業(yè)人才定位在比較低端的位置，令不少求職者望而止步。其實，很多餐飲企業(yè)都在感嘆“良將難求”，尤其是一些中高級管理崗位，適合的專才真的很少。盡管基層崗位很多，卻少有人愿意屈就。由于行業(yè)的特殊性，從基層做起是新人入行的必經(jīng)階段，這是一種磨練，也是一種積累，相信付出總是會有回報的。2009/1/4返回目錄從培訓到人才發(fā)展的“征途” 11月的某一天下午，一直陰沉的天氣轉(zhuǎn)為晴天，杭州