薪酬管理_公司薪酬福利管理制度

努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。薪酬福利管理制度1 本制度的目的 建立合法、規(guī)范、有效的薪酬福利管理體系。 建立適應公司參與市場競爭、體現(xiàn)員工貢獻價值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制。 促進“企業(yè)價值與員工價值共同提升”理念在公司的貫徹實施。11.92 適應范圍本制度適用于與信諾公司（以下簡稱“公司”）簽訂勞動合同和全體員工。有關領取勞務工、顧問費的人員不適用績效獎金、福利、假日等條款。3.定義本制度所指薪酬福利包括按月發(fā)給員工的基本工資；根據(jù)員工個人工作業(yè)績考評結果發(fā)放的績效資金；根據(jù)公司業(yè)績和員工個人績效考評結果發(fā)放的年度獎金；根據(jù)員工手冊獎懲條例所給予的單項獎金及總經理特別獎勵；法律規(guī)定的社會保險、住房公積金；公司提供的過節(jié)費、勞動保護費、防暑降溫費等其他補充福利；公司為骨干員工提供的股權激勵等其他特殊激勵。4.職責分工4.1信諾總經理4.1.1初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬政策、薪酬調整方案等提交董事會討論、決策。4.1.2審核、決定薪酬結構的局部調整；審核、決定內部年度獎金分配方案；審核、決定部門經理的績效獎金和年度獎金系數(shù)；審核、決定單筆超過2000元的各項單項獎金及總經理特別獎勵。4.1.3核準月度薪酬總表及明細表、總額范圍內的各項單項福利費明細表、新入司員工的薪酬、總監(jiān)以下員工的薪酬調整等。4.1.4公司總經理有關薪酬審批的權限僅可授權于主管人力資源工作的領導成員，不可授權于其他領導成員。4.2人力資源部4.2.1是負責公司薪酬福利工作的唯一部門，負責擬訂公司的薪酬福利制度的流程，執(zhí)行經過董事會或總經理審批的薪酬政策、制度和決策。4.2.2進行薪酬調查、內部薪酬分析，提出有關薪酬總額、薪酬結構、薪酬等級、薪酬水平調整的建議報總經理或董融會審核后執(zhí)行。4.2.3根據(jù)公司業(yè)績、各部門業(yè)績提出年度獎金分配、績效獎金的系數(shù)等級調整等建議報總經理審批。4.2.4根據(jù)新入職員工情況，與用人部門協(xié)商提出薪酬建議，根據(jù)主管領導及用人部門建議對在崗員工提出薪酬調整建議報總經理審批。4.2.5按時發(fā)放基本工資、績效獎金、年度獎金；繳納公司承擔的各項社會保險、住房公積金；發(fā)放其他單項獎金、補充福利；代扣代繳員工薪酬的有關稅款和社會保險、住房公積金。4.2.6按照員工關系管理制度，進行有關薪酬溝通工作。4.3各部門經理4.3.1提出本部門年度崗位、人員、職級計劃，由人力資源部復核后報公司審批，作為分解本部門下年薪酬總額的依據(jù)；對經過批復的本部門年度薪酬總額負責。4.3.2在公司核定的各項系職級薪酬參考范圍內會同人力資源部提出新員工薪酬建議；根據(jù)員工績效考評結果提出績效獎金發(fā)放系數(shù)建議；根據(jù)員工能力和業(yè)績表現(xiàn)向人力資源部提出調整薪酬建議。4.3.3根據(jù)公司核定的部門年度獎金總額，按照公司制定的分配政策和員工績效結果提出在本部門內部分配的具體建議。4.4薪酬核定權限按照逐級核定原則進行：總經理提出其他領導成員薪酬、獎勵建議報董事會批準；人力資源部經理向主管領導提出各部門經理、副經理薪酬、獎勵建議，報總經理批準；部門經理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議，經人力資源部審核、調整后報總經理批準。部門經理以下人員無薪酬核定權限。5.薪酬管理原則5.1依法管理原則：公司遵循法律的規(guī)定提取薪酬總額、福利費用和工會費用，代扣代繳法定保險、公積金項目。5.2價值共享原則：公司的薪酬總額、員工薪酬水平與公司的發(fā)展階段、銷售收入、稅前利潤等保持一定的關聯(lián)，不超越公司的發(fā)展階段和承受能力，體現(xiàn)公司價值與員工價值的共享。5.3外部競爭力原則：員工的薪酬與同行業(yè)企業(yè)、周邊企業(yè)相比具有結構方面或水平的比較優(yōu)勢，能夠吸引公司所需人才，有效激勵員工創(chuàng)造價值。5.4內部公平性原則：員工的薪酬水平與其所在崗位的市場價值、對公司的重要性保持一致；同一等級崗位的員工，其基本工資和績效獎金基數(shù)應在同一薪酬等級內。5.5獎優(yōu)罰劣原則：員工的績效獎金、年度獎金、單項獎金以及有關福利與其績效情況掛鉤，多勞多得，與年齡、學歷、工齡、司齡不得具有直接聯(lián)系。5.6結構簡單化原則：信諾的工資結構堅持簡化原則，包括基本工資、績效獎金和年度獎金，不再增加其他與工作業(yè)績無關的工資科目。5.7薪酬保密原則：公司的薪酬總額、員工薪酬結構、薪酬水平為公司核心機密，員工需遵守保密規(guī)定，不得對處泄露，也不得打聽其他同事的薪酬、不得告知其他人員對自己的薪酬情況。6.薪酬調查與薪酬分析6.1公司需要進行薪酬方面調整時，由人力資源部對本市及周邊地區(qū)同行業(yè)企業(yè)的員工薪酬結構、薪酬水平進行調查，對本地區(qū)上年社會平均工資水平、統(tǒng)計局公布的居民消費品價格指數(shù)進行調查，作為公司薪酬調整、薪酬改革的參照依據(jù)。6.2人力資源部每年11月之間對公司當年薪酬總額、員工結構、薪酬水平進行分析，作為調整下年薪酬總額、薪酬結構、薪酬水平時的參照依據(jù)。6.3未能提交薪酬調查、薪酬分析報告的，管理層不予審批有關薪酬方面的調整提議。7.總額管理7.1公司的薪酬總額包括發(fā)放基本工資、績效獎金、加班費用、年度獎金、單項獎金所需的全部現(xiàn)金發(fā)放報酬的額度。人工投入總額包括薪酬總額、福利費用總額、培訓費用總額等直接用于員工的費用。公司的人工投入總額、薪酬總額經董事會批準生效。公司分解給各部門的薪酬總額指該部門員工基本工資、績效獎金，正常加班費有的總和，不含年度、單項獎金預算。7.2公司確定年工薪酬總額的相關指標包括以下幾個方面內容。7.2.1市場調查得出的員工薪酬水平：依據(jù)該水平確定公司各職系職等的薪酬水平，匯總后成為公司基本工資、績效獎金的總額基數(shù)。7.2.2公司預算的銷售收入：由董事會確定薪酬總額占銷售收入的比例，超出前款總額基數(shù)的部分作為年度獎金、單項獎金、總經理特別獎勵的資金池。7.2.3公司的實際利潤：由董事會于次年根據(jù)上年實際完成利潤情況，對超出預算的部分提取3作為年度獎金、總經理特別獎勵的補充獎金池。8.發(fā)薪、起薪、調薪、停薪8.1公司執(zhí)行下發(fā)薪制。每月5日前由人力資源部編制薪酬報表提交總經理審批，10日發(fā)放上月薪酬，遇節(jié)假日和休息日提前發(fā)放。其中基本工資為按月發(fā)放，績效獎金為依據(jù)績效考評結果核定系數(shù)后在下月或下季度按月發(fā)放。8.2人力資源為每位員工代辦工資卡，薪酬發(fā)到工資卡內。每月底向每位員工發(fā)放薪酬單或電子郵件，詳細說明各項項目發(fā)放數(shù)目及代扣代繳項目和數(shù)目。8.3新員工自入司之日起起薪，基基本工資折算辦法為：基本工資/20.92*實際在崗工作日天數(shù)，績效獎金折算辦法與此相同。8.4新員工試用期薪酬應在本崗位薪酬標準內就低確定，為將來調薪激勵預留空間。應屆畢業(yè)生按照公司統(tǒng)一標準核定，公司每年確定統(tǒng)一的應屆畢業(yè)生薪酬標準。新員工轉正后可以參照相近資歷、能力水平員工的崗位級別調整薪酬，也可以不予調整薪酬。8.5員工崗位、職級發(fā)生變化時，依據(jù)前述調薪權限提出調薪建議，并自發(fā)文之日起調整薪酬。當月基本工資調整前基本工資標準/當月工作日天數(shù)*調整前在崗工作日天數(shù)+調整后基本工資標準/當月工作日天數(shù)*調整后在崗工作日數(shù)。績效獎金折算辦法與此相同。因公司統(tǒng)一調整薪酬標準的，自公司公布的調薪日起調整薪酬。8.6員工自與公司解除勞動合同之日停薪。員工與公司之間有培訓協(xié)議需要賠款、其他欠款、可能存在遺留問題的，自提出離職起，用人部門需通知人力資源部凍結其薪資、福利，結算欠款后方可生效。8.7員工起薪、停薪均以信息系統(tǒng)中的勞動合同日期為準，可不再另行通知。員工調薪、與公司沒有勞動合同的員工起薪、停薪均需由用人部門、人力資源部填寫薪酬變動通知單報批備查。9.基本工資、績效獎金9.1基本工資為公司按崗位按月發(fā)給員工的崗位基本報酬。遇有經濟困難的情形發(fā)生，經公司研究決定，可以調整基本工資標準，但最低不低于本地最低工資標準。9.2績效獎金根據(jù)員工在崗完成崗位職責的績效情況發(fā)放。管理人員基本工資與績效獎金基數(shù)的比例為7：3銷售人員基本工資與績效獎金基數(shù)的比例為5：5職能人員基本工資與績效獎金基數(shù)的比例為8：2研發(fā)人員基本工資與績效獎金基數(shù)的比例為8：2生產人員基本工資與績效獎金基數(shù)的比例為8：2銷售人員、司機的績效獎金基數(shù)比例為依據(jù)預算目標的估計數(shù)，發(fā)放時按照實際完成情況核算，不受比例限制，具體辦法另行規(guī)定。9.3績效獎金的計算方法為：績效獎金基數(shù)*績效獎金系數(shù)/20.92*實際在崗工作日天數(shù)，其中整月在崗的部分按整月計算，不必除以20.92個工作日計算。9.4績效獎金與績效結果掛鉤的參考比例如表8-1所示。表8-1獎金與績效的參考比例表績效總分績效分類績效獎金系數(shù)比例限制X90A1.5除非額外批準，績效獎金系數(shù)超過1.0的合計不超過20。可以調整為其他非整數(shù)系數(shù)，如.2、1.4等。也可以無超出1.0系數(shù)的員工90X80B1.080X70C0.870X60D0.5X60D0績效資金系數(shù)取小數(shù)點后一位數(shù)。9.5各類人員績效考評的周期和績效薪酬系數(shù)調整周期保持一致，具體考評周期由公司決定。9.6未參加績效考評的期間不享受績效獎金。應屆畢業(yè)生試用期內不享受績效獎金。社會招聘新員工試用期內根據(jù)績效才評結果享受績效獎金。試用期不滿即離職的或試用期不合格的不享受績效獎金。員工離職時，距離上次考評超過一個季度的，必須進行績效考評，按照實際在崗工作日天數(shù)補發(fā)績獎金。不滿一個季度的，按照1.0系數(shù)補發(fā)績效獎金。9.7各部門按照人力資源部要求編制考勤表、加班表等按月提交，作為發(fā)放工資的依據(jù)。當月不能扣除在下月補扣，離職人員離職時由部門提供當月考勤，扣發(fā)缺勤、假期等。10.年度獎金及其他特殊獎勵10.1公司從薪酬總額中提取一定比例的額度設立總經理獎勵基金，用于獎勵為公司作為突出貢獻、績效考評結果特別優(yōu)秀的團隊和員工?？偨浝愍剟罨鹩刹块T組織申報，公司績效評價委員會討論審核，總經理決定。10.2其他單項獎金的使用范圍和程序由獎懲條例予以規(guī)定，單項獎金隨工資發(fā)放進入工資卡，依法納稅。10.3年度獎金根據(jù)員工年度績效考評結果進行分配，績效分類為A B C類的員工獲得不同比例的年度獎金，具體比例由績效考評委員會提議，總經理根據(jù)年度經營情況予以決定D類員工不能獲得額外的獎金10.4年度獎金總額分解到部門后，部門可以根據(jù)獎金分配原則對具體分配數(shù)目進行調整并由人力資源部復核、報批10.512月31日前離職的員工，包括辭職和被辭退，終止合同的，不享受年度獎金；進入公司不滿三個月的不享受獎金；滿三個月但是不滿一年的按實際在崗月數(shù)折算，滿10個工作日不滿一個月按一個月計算，不滿10個工作日的不計10.6當年各類休假（年休假和調休、補休除外）超過一個月或21個工作日的，年度獎金應對不在崗時間予以折算，每21個工作日計一個月，除數(shù)尾數(shù)超過10個工作日的按一個月扣除，不足10個工作日的不計11.福利11.1法定社會保險：公司按照法律法規(guī)規(guī)定繳納并代扣代繳員工應繳納的社會保險，代扣代繳個人所得稅新員工繳費基數(shù)以入司第一個月的基本工資+績效獎金基數(shù)為標準核定，其中銷售人員的第一年銷售提成不計入社?；鶖?shù)，次年以預發(fā)薪酬為繳費基數(shù)11.2住房公積金：公司根據(jù)經營情況在法定范圍內確定住房公積金繳納比例并按月繳納住房公積金，其中銷售人員的基數(shù)參照上條執(zhí)行11.3工作餐補貼：公司按月向員工支付工作餐補貼11.4免費體檢：公司每年為員工提供一次體檢，費用由公司承擔11.5節(jié)日補貼：在重大節(jié)假期間，公司將根據(jù)經營情況發(fā)給員工一定數(shù)額的節(jié)日補貼，具體數(shù)額由人力資源部提出建議，報財務總監(jiān)、總經理審批11.6高溫補貼：在夏季高溫期間，公司將根據(jù)經營狀況，當?shù)貧夂蚯闆r按月發(fā)給員工一定數(shù)額的高溫補貼，具體數(shù)額由人力資源部、財務總監(jiān)提出建議，按上條程序報批11.7獨立生子女父母獎勵費：員工自領取獨生子女光榮證之年起至獨生子女滿14周歲止，每年12月發(fā)給元獨生子女父母獎勵費；初生多胞胎的夫妻，不領取獨生子女光榮證，憑出生醫(yī)學證明，戶口簿，只享受一份獨生子女獎勵待遇11.8員工活動：公司為保障員工的身心健康，組織經常性的體育鍛煉和娛樂活動員工均有機會參與公司或工會定期或不定期舉行的各項活動，包括但不限于年終慶?；顒?，運動會，聯(lián)歡會，旅游，各類協(xié)會等11.9其他項目：包括公司為骨干員工解除后顧之憂所提供的戶口隨遷、子女入學等，均為福利的組成部分，員工可以按照規(guī)定程序申請，并按照具體情形和公司簽訂服務協(xié)議11.10員工在試用期內，長病假期（醫(yī)院建議休一個月或實際已休一個月及以上）產假期內，因故長期不在崗的，不享受節(jié)日補貼、高溫補貼、工作餐補貼（提出離職的發(fā)至最后一個工作日），員工提出離職的，不再參加公司出資的員工旅游活動等補充福利。12.假期、假期工資12.1公司鼓勵員享受年休假，允許員工休探親假，具體時間由員工手冊予以明確，員工手冊中沒有明確的參照國家和地方有關規(guī)定執(zhí)行。12.2員工離開公司，未休當年應休假期，視同本人自動放棄。員工自提出離職起，不能休探親假、年休假、婚假等，調休、補休、喪假、病假除外。12.3中工休探親假、婚假、護理假、喪假期間基本工資照發(fā)，績效獎金按實際不在崗工作日扣除。12.4員工休事假可以抵扣年休假，超過年休假的部分按實際不在崗工作日扣除基本工資、績效獎金。已休年休假的，特殊情況需休事假，可適當延長，最長不超過10天，超過部分按曠工處理。12.5員工無故缺勤的視為曠工，不可抵扣年休假，按每日扣除半個月工資計算。12.6員工產假期間享受生育津貼，生育津貼（不含手術費）標準低于基本工資的，發(fā)給基本工資，生育津貼返還公司；生育津貼高于基本工資的，發(fā)給生育津貼，扣除基本工資。12.7員工休病假期限及病假期間待遇如表8-2所示表8-2 員工休病假期限與待遇工齡（X年）司齡（X年）醫(yī)療期薪資X10X53個月抵扣年休假后，超出部分按日、按本人基本月薪的60發(fā)放。員工病假期工資應不低于本市最低工資標準的80.5X6個月10XX56個月5X109個月10X1512個月13.加班、加班工資13.1 加班是指超出工作時間的額外工作，不包括倒班、公司