企業(yè)研究論文-科技人員寬帶薪酬設計探討.doc

企業(yè)研究論文-科技人員寬帶薪酬設計探討內容摘要：在科技日益發(fā)展的今天，吸引和留住有智力資本的科技人員是企業(yè)培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的關鍵，而薪酬管理作為一種吸引和留住科技人員的重要手段，也越來越吸引管理者的注意。本文在分析了科技人員工作特點的基礎上，結合寬帶薪酬對科技人員薪酬設計進行了初步探討。關鍵詞：寬帶科技人員薪酬寬帶薪酬的內涵寬帶薪酬，就是企業(yè)將原來若干個薪酬等級所對應職級歸類，相似的職位歸為一類，這樣原來的很多職級就變成了幾個職級，將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大。寬帶薪酬體系下同一水平工資的人員類別增加，一些低級別的技術員工甚至可以享受與副主任工程師一樣的工資待遇，薪酬浮動幅度加大，激勵作用加強。業(yè)內人士認為，這種薪酬模式突破行政職務與薪酬的聯(lián)系，有利于職業(yè)與技術發(fā)展管理的改善，建立一種集體凝聚力，適應組織扁平化造成晉升機會減少的客觀現(xiàn)實?？萍既藛T工作的特點這里所指的科技人員是企業(yè)中具有專門知識或有專業(yè)技術職稱，并在相關崗位上從事產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品研究、市場研究、財務分析、經(jīng)濟活動分析等的專門技術人員。他們的主要工作是從事腦力工作，其工作特點在于：智力含量高但在企業(yè)中管理職位低，在專業(yè)知識領域中具有很高的權威，但在單一職位等級工資制下他們的薪金往往與其貢獻或者與其重要程度不相稱。工作業(yè)績不容易被衡量。他們的工作大多要動腦，工作難度大，付出的辛苦多，但其業(yè)績往往要經(jīng)過很長一段時間方可顯示出來，但在此之前，他們常常被誤認為是企業(yè)的“閑人”。工作時間無法估算。有時為了保持思維的連貫性，不要說節(jié)假日加班加點，甚至連正常的睡眠時間都不能保證，將所有的時間都投入到了專業(yè)工作中，因此這部分人往往容易犯精神疾病。工作壓力大。企業(yè)的研發(fā)任務下達后，時間非常緊迫，而研發(fā)結果卻難以預料，這是工作本身帶來的壓力；其次對于科研人員還存在著一種競爭性壓力，社會乃至家庭的期望也是他們的壓力之源。市場價格高?？萍既藛T是市場上的稀缺資源，是市場各類企業(yè)中爭奪的焦點，自然具有較高的市場價格。但由于他們是企業(yè)創(chuàng)新的骨干力量，構成或創(chuàng)造了企業(yè)的核心競爭力，因此他們給企業(yè)所帶來的價值與企業(yè)付給他們的價格之間仍然是不能相提并論的?？萍既藛T寬帶薪酬設計探討科技人員的上述工作特點，決定了我們在建立科技人員的薪酬機制時不能采用單一的等級薪酬制度，而應在科技人員的薪酬設計中引入寬帶的思想。在寬帶薪酬管理設計中首先考慮的最基本的要素是市場競爭性和內部公平性。市場競爭性是指在設計薪酬管理時一定要考慮行業(yè)市場、總體勞動力市場和國家經(jīng)濟發(fā)展狀況，通常的方法是參加市場薪酬調查并了解本企業(yè)在市場上的薪酬支付水平狀況。薪酬的市場競爭性是留住科技人才的必需條件。在考慮市場競爭性的基礎上，先將本企業(yè)科技人員的平均薪酬定位在市場中等水平偏上。內部公平性是指設計薪酬管理時一定要考慮公司內部級別系統(tǒng)是否合理和公平，通常的方法是通過進行崗位分析和崗位評估，設計合理可行的級別體系。利用現(xiàn)在比較流行的用于崗位評估的三因素和四因素法，通過崗位評估，算出各崗位的點數(shù)，通過點數(shù)比較各崗位之間的大小，排出崗位序列。由于寬帶薪酬使得上級主管在決定工資時有更大的自由，人為提高薪資的機會增加，使原有的相對平穩(wěn)的內部管理受到重大的沖擊和破壞，從而導致企業(yè)內部薪資更大的不公，一些科技員工的積極性受到挫傷。為了有效抑制寬帶薪酬模式的缺點，在建立寬帶薪酬體系的同時，還必須構建相應的任職資格體系，明確工資評級標準及辦法，營造一個以績效和能力為導向的企業(yè)文化氛圍。綜上所述，科技人員是企業(yè)尤其是科技企業(yè)競爭的核心力量，作好科技人員的激勵是一項不能懈怠的長期性工作。必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎，根據(jù)科技人員工作性質設計符合科技人員自身特點的薪酬方案，達到良好的激勵效果，使其與企業(yè)結成命運共同體，專心科研，加強團隊合作，提高企業(yè)整體競爭水平，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。參考資料：1.劉軍勝，薪酬管理實務手冊，北京機械工業(yè)出版社，20022.蔣春燕、趙曙明，知識型員工流動的特點、原因與對策，中國軟