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女性觀點與管理科學研究 國家自然科學基金資助項目（70071027）梁巧轉* 梁巧轉，女，1964年生，1999年獲管理學博士學位，2000年加拿大Alberta大學博士后。1996年起任西安交通大學管理學院副教授。長期從事企業(yè)理論和女性行為以及相關領域的研究工作。電話：H（O）通訊地址：西安市咸寧西路28 號 西安交通大學管理學院 郵政編碼：710049， E-mail: 胡喆華，女， 1979年生，西安交通大學企業(yè)管理專業(yè)碩士生。 胡喆華（西安交通大學管理學院，710049）摘要 本文通過分析和回顧西方管理科學研究中基于社會性別差異（Gender Difference）研究方面最近20 年的主要研究觀點和進展，試圖說明女性觀點對管理科學研究的重要意義。并且通過對女性整體在管理中所具有的性格優(yōu)勢的分析，指出組織成員多樣化以及女性大量參與到重要管理崗位中對組織行為和管理研究帶來的挑戰(zhàn)以及應對挑戰(zhàn)的措施。文中還系統(tǒng)總結了西方這方面研究的主要理論。關鍵詞 社會性別 女性觀點 組織研究 管理研究1 引言在西方，自從第二次世界大戰(zhàn)后，公司中的女性數量大大增加，并且在經理、執(zhí)行官等管理者崗位上的女性數量僅在20年內就翻了一番1。比如：在1970年，美國18.5%的經理、執(zhí)行官等管理者是女性，到1980年，超過30%，到1992年大約有42%, 而且婦女創(chuàng)辦的企業(yè)總數超過了770萬，在美國雇用的員工數比財富500強企業(yè)在全球雇用的人數還多35%2。在加拿大，12.3%的高級管理者和44.3%的中級管理者是女性，在私有企業(yè)管理中的婦女平均占20%，公共事業(yè)單位中占40%3。雖然管理中的女性數量在增加，但是女性在組織中仍然處于劣勢，比如婦女常常被安排在次要管理崗位上，而且總是被排除在走向高級管理崗位之外，較多地集中在中低級管理崗位上，比如在美國，高級管理崗位上的女性只占5%左右2。在中國，一份報告對我國的國有企業(yè)、民營企業(yè)、三資企業(yè)及個體工商業(yè)中的300家企業(yè)負責人的調查結果顯示，30.9%的企業(yè)負責人為女性4。另外一份對306家三資企業(yè)中人力資源部負責人的調查報告顯示，37.3%的人力資源部經理是女性，2.1%的企業(yè)負責人是女性15。所有這些數字都說明，隨著管理中女性數量的增加，傳統(tǒng)的以男性為主的組織實踐及組織行為將必須變革以便能用同一的組織標準來衡量男性和女性雇員；傳統(tǒng)的組織研究和管理研究也必須要變革以便能全面反映組織和管理中女性數量增加的事實以及這一事實對組織規(guī)范和管理理念的影響。本文的目的在于，考慮女性觀點和實踐對管理科學研究的重要意義。本文的研究認為，在組織發(fā)展和管理行為中，利用和發(fā)揮女性優(yōu)勢能夠改變我們傳統(tǒng)的組織思維方法和組織行為。如果女性主義管理者能夠挑戰(zhàn)組織的既定觀念、改進現(xiàn)行的管理方式并且通過組織變革改善婦女待遇、提高婦女地位、降低組織中女性的離職率，并且提高組織效率和管理效率，那么學術上做這種嘗試是有益的。2 女性觀點與管理科學研究概述實際上在西方過去幾十年的研究中，管理研究者用社會性別視角（Gender）進行組織研究主要是出于他們對兩個問題的關注：不平等（Injustice）和利潤（Profit）。組織中的性別研究一般可分為三種觀點、三個層次。三種觀點指的是：第一種，gender 作為變量（Gender as a Variable）；第二種，女性觀點（Feminine Standpoint）；第三種，后結構化女性主義觀點（Post-structuralist Feminism）。 變量觀點通常跟經驗和度量有關（Associated with Empiricism and Measurement），女性觀點通常是對傳統(tǒng)的家長式的關于社會性別的觀念的批判，后結構化女性主義觀點則通常選擇兩性觀念的平衡。三個層次指的是：社會層次即宏觀層次（Societal,Macro）、組織層次即中觀層次（Organizational，Meso）、個體層次即微觀層次(Individualistic, Micro)。把gender 這一因素作為組織研究的一個變量這類研究是過去30、40年研究的主流，其研究層次主要集中宏觀和中觀兩個層次，目前的研究已經轉向后兩種觀點，研究的層次也主要集中在組織和個體兩個層次，研究的前沿問題包括：社會性別這一因素是如何被“嵌入”（be embedded）被隱含在組織構造和組織體系中的；關于社會性別和工作表現(xiàn)的關系如何；和在不同程度上考慮社會性別因素的組織（Gendering Organization, Gendered Organization，Gender-one-eyed Understanding of Organizations）以及“性別盲組織”（Gender-blind Organization）相比，性別中立的組織文化（Gender-neutral Organization Cultures）是通過什么樣的手段掩蓋了兩性在收益、價值和規(guī)范等方面的差異的。對這些問題的深入研究時非常必要的。從女性觀點角度去研究組織現(xiàn)象是西方最近十年對社會性別與組織關系方面研究的主要內容，這種研究和傳統(tǒng)研究的區(qū)別在于它更重視組織中的性別差異，更鼓勵所有組織成員的共同發(fā)展。有的研究還對婦女在組織再造中的作用等相關問題做了研究，認為在組織重組中應充分考慮女性雇員數量的增長趨勢，并創(chuàng)造有利于女性管理者的組織文化6-8。作者最近幾年也在該領域做了探索性研究9-14。這類研究對傳統(tǒng)的組織中的男性觀念和規(guī)范提出了挑戰(zhàn)15 。目前管理科學研究中有很多研究都認為關注女性在組織中的優(yōu)勢、女性所具有的區(qū)別于男性的特點及性格特征，對組織發(fā)展更有利16-20）。但同時也有一些研究認為21-22，上述多數研究都強調群體間的差異(Between-group gender difference)而忽略了群體內的差異（Within-group differences）。這類研究認為婦女作為一個整體是具有某些男性群體所不具備的一些長處、優(yōu)點或技能，但這些優(yōu)點或技能的發(fā)揮可能會限制單個婦女的發(fā)展。比如，Huff(1990)的研究認為23，盡管組織非常需要女性所具有的關系技能（Relational skills），但是女性發(fā)揮這些技能卻很少能構成晉升和升職的決策基礎。因此組織從發(fā)揮這些技能的婦女身上獲得了收益但這些女性卻遭了殃。另如Kolb（1991）的研究24也同意Huff的觀點，他認為雖然組織需要依靠婦女的這種幕后活動（Behind-the scenes activities）-被稱之為適合婦女的工作（Womens work）-但是這類活動的價值都被低估了，對組織效率和效果的影響仍然是不可見的，其結果是擁有這類技能的人在組織中仍然是處于組織的底層。再如Christine等人的研究7在婦女所面臨的機會方面重申了“玻璃天花板”理論，認為現(xiàn)有的組織觀念和規(guī)范影響了婦女在組織內獲得進一步發(fā)展機會，形成了潛在的不利于婦女發(fā)展的潛在組合溝等方面的障礙。這類研究認為，在組織研究中，注重女性在組織行為和管理中的優(yōu)勢，對實現(xiàn)女性觀點所提倡的“促進有利于婦女發(fā)展的社會進步和變革(Integration and Revolution)的目標”是無濟于事的，是不利于促進對婦女有利的社會變革的。與此同時，也有一些研究文獻說明了在組織中存在的性別理念、結構和實踐對組織有深刻的影響25-30。這些研究說明組織并不只是由一些漠視員工性別，僅考慮工作客觀表現(xiàn)的一系列職位構成的集合體。相反，它說明了實際上所有的工作和工作梯隊都是需要考慮員工性別的，所有找工作的人也都是具有某一社會性別特征的。女性找適合女性的工作，男性找適合男性的工作。這些研究成果說明在公司里跟性別有關的工作安排、具體實踐和期望到處存在16 29。正如人們注意到的那樣，管理者的性別傾向過去常對工作的內容、積極性，薪水、額外津貼、選舉和雇員的進一步發(fā)展等方面的決策起作用31-32。因為他們有權力并且控制著大多數資源，管理者所具有的性別傾向對組織中兩性的共同發(fā)展是相當重要的。然而遺憾的是，無論在國內還是在國外，管理者尤其是高層管理者多數都是男性，社會觀念和規(guī)范也都是傾向于男性的，組織和組織行為都表現(xiàn)出男性化特征，而較少考慮女性的利益。許多研究者認為，如果具有女性觀點，管理者能夠發(fā)動變革6 7 19 33-34，這類研究想將組織從以男性觀念和實踐為主的形式轉換成為重視婦女和女性價值觀念和實踐的組織形式-如Helgesen所描寫的那樣。一些學者宣稱組織不能夠轉換，但是可以拆散或重組，因為改革會因為等級制度、官僚體制、家長制以及男性的參與而失敗35。其余的研究者都是樂天派1 36-37。這方面的爭論最有代表性的是來自Rodgers 和Helgesen 的公開論證。Rodgers 的著作是固定的管理男性化概念。Rodgers寫于20世紀60年代末期的著作38，贊成很多管理學者的堅定的男性觀念和對權利的喜好，而避開了柔性的感情，例如和諧和諒解。Helgesen在20年后提出了她的女性管理風格學說19，這種管理風格注重溝通、協(xié)調、良好的人際關系以及集體的成功。盡管這兩種學說都相當刻板，但每一種學說都有大量的擁護者。Helgesen的論證反映出了學術界的一個新的研究主題，那就是宣稱女性的管理方式比男性的更有效和更人性化6-7。這種學說認為由于具有不同的社會經驗，女性較男性具有更好的人際交往技能、教養(yǎng)和敏感性。因此女性可以成為很好的管理者。這種觀點強調了女性的價值觀和相應實踐的優(yōu)點，涉及到倡導兩性平等的的價值觀，也得到了很多學者的擁護16。但也有學者擔心管理者是否會厭惡女性主義管理方式34-35。公司管理者可能還對女性主義管理者提高警惕，因為他們確實相信女性主義管理者對婦女和所有員工的工作責任的觀點事實上與現(xiàn)行的觀念和實際不同。實際上女性在公司中的經歷與男性不同,公司的運做方式使大多數男性能享受到特權，而忽略了大多數女性和少數男性的利益1 6-7 26 30。Christine最近通過對兩個典型案例的分析后認為7，目前組織變革并沒有朝著研究者希望的有利于女性的方向發(fā)展。與多數男性相比，組織中的婦女在職權、報酬、職務晉升、更好的工作、對公司的控制權和使用資金資源及人力資源等方面受到不公平待遇。比如有研究發(fā)現(xiàn)，女性管理者跳槽的數量比男性多12%，而且跳槽的原因也比以前有所變化，由于家庭責任等原因離開組織的人數下降了而不是增加了，女性管理者更易于跳槽更多的是為了追求工作的自主權和自由度以及尋求適合自己發(fā)展的機會并創(chuàng)辦和管理自己的企業(yè)39-40。3 女性優(yōu)勢對管理及管理研究的重要意義人們對自己個性特征的認識往往會影響到他們怎么做事情以及做事情的效果。人們認為自己會成功，按照某種做事情的方法做事而真的可能就成功了。社會性別就是這樣一種個性特征。有研究表明，根據人的生物學性別特征和社會性別特征在某種程度上真的可以預測人在特定的組織環(huán)境中的表現(xiàn)35 41。因此研究人的社會性別特征具有重要意義。有些研究發(fā)現(xiàn)，如果認為人的性別特征的確是人在組織內是否能成功的一個影響指標的話，那么某些女性的性格特征則對人的成功是有害的，而有些男性特征是有益的41-42。有害的女性特征包括：被動性（Passivity）、 依賴性（Dependency）、 感性化（Emotionality）以及順從和任人擺布（Submissiveness），有利的男性特征包括：好斗性（Aggressiveness）、獨立性（Independence）、 支配性（Dominance）、強有力（Strength）以及理性（Rationality）。同時研究表明，在人們的感覺中，處在高級管理崗位上的婦女具有在同樣崗位上的男性一樣的男性化特征，和處在低級管理職位上的女性相比，其男性化特征表現(xiàn)的更強烈，而且應用權力的風格也不存在性別差異42。女性優(yōu)勢（Feminine Strengths）這一術語起源于目標關系理論（Object Relation Theory） 15。社會文化環(huán)境造成了女性在溝通(Communication)和交流（Communion）環(huán)境中的優(yōu)勢：善于表達（Expressiveness）、善于建立聯(lián)系(Connection)和關系(Relatedness)；而造成了男性在組織環(huán)境中的優(yōu)勢：獨立性（Independence）、自主性(Autonomy)和借助于手段(Instrumentality)。這就形成了婦女在人類相互交往中的特定的心理素質，如柔性（Flexibility）和脆弱性(Vulnerability)、心領神會(Empathy)和容易給別人授權(Empowering)等。這些特征表現(xiàn)在管理上具有不同的含義。(1)柔性（Flexibility）和脆弱性(Vulnerability)最初在社會化過程中，女性不像男性那樣否認脆弱感情、鼓勵自立、自強和獨立， 婦女的早期培訓強調和別人建立聯(lián)系。婦女常常具有一些負面的感情，如：自我懷疑、自己認為自己是不行的、是脆弱的等。因此自從有人類開始，婦女就認為軟弱和脆弱使人類本身就具有的天性之一43-45，并不認為這是不足之處，因而和男性相比，婦女更容易在交流中自閉（self-close）46，并通過Deborah Tannen稱之為訴說困境的談話(troubles talk)來建立和別人的聯(lián)系。Grant(1988)的研究認為18，人們看到自己的不足，也就能夠為進一步改進這種不足做出努力，同時有助于建立一個相互依賴的團隊。這一特點對組織是有用的另一個例子是在全面質量管理計劃中。全面質量管理計劃鼓勵管理者看重缺陷、獎勵發(fā)現(xiàn)缺陷的人，認為有缺陷不是失敗而是進一步發(fā)展的機會47。 把不足之處看成是進一步發(fā)展的機會需要具備包容別人的能力。柔性可以被組織用來建立合作型的工作關系。 具有這一能力的人不但可以自己檢視自己工作中的不足，也可以幫助別人看到自己工作中的不足之處。更重要的是，這有助于建立一個鼓勵合作而不是相互防衛(wèi)的工作氛圍。但是有學者認為48，如果婦女在組織中沒有被充分代表，女性的柔性和脆弱性的特點反而會給組織帶來不利影響，婦女可能不思進取。只有當婦女被充分代表后（至少不是組織的邊緣群體時），并且男性管理者對女性管理者的管理方式做出積極反應時，柔性和脆弱性才有發(fā)揮作用的前提。(2)心領神會(Empathy)婦女自一出生就被教導要有感情并對感情敏感和負責，而男性則被教導要否認感情、要有理性、要堅強，太感性化會被認為是失去理智。女性善于揣摩別人的心思，而且善于理解別人達到心領神會的結果43-45（Miller, 1986a， 1991）。女性的這種特點，能抓住別人感情上的細微變化，了解并理解別人，這一特點也會導致完全不同的感知和認知方式。Helgesen(1990) 19和Fletcher(1994) 15的研究認為，具有這一能力的管理者在面對復雜多變的環(huán)境時具有以下優(yōu)勢：第一，這類管理者容易面對和理解出現(xiàn)問題時各種不同的情況；第二，容易抓住和定義問題的實質。因此，和日本的管理模式類似，女性的關系技能有助于組織在經濟全球化過程獲得競爭優(yōu)勢17。 女性的感情作用還表現(xiàn)在領導風格上。女性企業(yè)家更多地關注員工的整體福利狀況，這可能是女性企業(yè)家母性角色的擴展，最終形成了女性企業(yè)家強調的交互式領導風格模型，這種領導風格有助于提高企業(yè)管理的有效性16。(3)授權（Empowering）女性具有的第三個優(yōu)勢是反映在溝通和交流中的特點，被稱之為授權。Miller(1991)的研究認為45，雖然在孩子出生不久的一段時間，人們對男孩和女孩都是通過培養(yǎng)他們和他們周圍人的交流中學習最初的知識的，但是幾年后也就是對幾歲的小孩來說，女孩仍被鼓勵發(fā)展自己與人相互交流的能力，而對男孩的教育卻完全發(fā)生了變化。人們總是期望女性在雙向交流和溝通中獲得自身的發(fā)展，并且期望女性能致力于對別人的發(fā)展多做自己的貢獻并從中獲得成功的樂趣，女孩就在這樣的環(huán)境中逐漸長大。成年女性仍然沿襲著這種相互發(fā)生作用和共同發(fā)生聯(lián)系的成長模式，這一社會化過程使得女性具有較高的溝通能力并且感情細膩、容易給人授權。因為他們認為授權是利他主義（Altruism），對自己也不構成威脅，而且是一種培養(yǎng)自己自尊、自強和成功的策略45。這一社會化過程被稱之為多因素環(huán)境影響模型（ Nurturing model）。女性所具有的天生的母愛和無私奉獻他人的精神在企業(yè)管理中同樣可以對組織做出貢獻。如果組織漠視女性所具有的優(yōu)勢，那么組織將不得不付出多種成本，比如不能雇用到有天才的婦女、將失去一半的女性市場等27。綜上所述，最近20年來，西方學者進行了大量的基于社會性別視角的組織行為和管理方面的研究，其中基于女性觀點角度研究的主要理論見表1。表1 西方基于社會性別視角進行的管理研究的主要理論(女性觀點)理論名稱主 要 觀 點權力一致論Congruency Theory of Power該理論認為雖然兩性在應用權力方面不存在性別差異，但在人們特別是下屬的感覺中，在同樣管理職位上，男性表現(xiàn)出更有權利。換句話說，女性在管理中表現(xiàn)出來的權利比她實際所擁有的權利要小的多，因而影響到女性的管理效率和升職。玻璃天花板論Glass Ceiling Theory現(xiàn)有的組織觀念和規(guī)范限制了婦女的發(fā)展，也不利于組織的發(fā)展，好像婦女面臨著一層雖看不見但卻存在的玻璃天花板阻礙著婦女的發(fā)展。代表論Representation Theory婦女在組織及管理職位層級結構中，應該被充分代表，這不僅有利于婦女的發(fā)展也有利于整個組織的發(fā)展；如果沒有被充分代表，有天才的婦女會離開公司，表現(xiàn)出婦女具有較高的離職率。成本論Gender Cost Theory 組織如果不能改進現(xiàn)有的結構、規(guī)范以及發(fā)展戰(zhàn)略等，組織將不得不承擔由此而產生的多種成本，這對組織發(fā)展時非常不利的。優(yōu)勢論Strength Theory女性具有區(qū)別于男性的優(yōu)勢，管理中應充分發(fā)揮這些優(yōu)勢，構建和諧的、靈捷的組織行為模式。弱勢論Weakness Theory在商業(yè)領域，女性雖然具有一些優(yōu)勢，但同時也具有一些戰(zhàn)略弱勢，使得女性經營和管理大型和超大型企業(yè)時不如男性好。雖然女性在創(chuàng)辦小型企業(yè)并取得成功方面比男性強，但是有些重要管理崗位特別是重要決策崗位上女性不易太多。4 結論與討論綜上所述，把女性觀點和相關理論融入到組織理論中無疑會給組織做出貢獻。女性的上述優(yōu)勢融入到組織發(fā)展中，在經濟全球化過程會使工作更富有人情味、更有效果、更有效率，會使企業(yè)獲得較好的競爭地位，對這一點恐怕沒有人會提出懷疑。女性主義管理者呼吁組織理論能反映婦女的特點。他們認為組織發(fā)展包括婦女的貢獻能打破組織原有的男性化的規(guī)范、假定及既定規(guī)則等，以使其適應勞動力增長的趨勢。然而，這一過程是相當困難而漫長的。作者認為，將女性觀點融入到管理科學研究中，充分利用女性優(yōu)勢這一力量-應用女性的相關優(yōu)勢使其影響組織和管理的基本決策-有可能重新定義而不是強化原有組織生活的基本假設，有可能使組織決策者重新理解他們過去對組織面臨的挑戰(zhàn)、問題和機會的認識，也可能會重新定義什么是組織、組織的功能是什么以及組織在社會上作用是什么。參考文獻1 Morrison, Ann & Mary Ann Von Glinow. 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