員工管理_基于企業(yè)核心員工跳槽現(xiàn)象的對策研究

題目：基于企業(yè)核心員工跳槽現(xiàn)象的對策研究姓名/學(xué)號賈寧剛/專業(yè)班級工商管理雙學(xué)位2009-00指導(dǎo)教師鄧晰隆完成日期2012年12月10日經(jīng)濟管理學(xué)院2012 年12月 蘭州努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負(fù)能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進(jìn)步?；谄髽I(yè)核心員工跳槽現(xiàn)象的對策研究摘 要在競爭環(huán)境愈加激烈的21世紀(jì)，企業(yè)要想發(fā)展起來，要想從眾多相互競爭的同行中脫穎而出，就必須依靠自己的核心競爭力。企業(yè)的核心競爭力除了知識和技能外，企業(yè)的核心員工也是很重要的一部分，更是企業(yè)價值創(chuàng)造的中流砥柱！企業(yè)核心員工跳槽問題已成為當(dāng)今企業(yè)在企業(yè)管理當(dāng)中很嚴(yán)重的漏洞之一，甚至是個致命問題！ 本次研究是以企業(yè)的核心員工為研究對象，根據(jù)他們的特征和內(nèi)涵，來探究企業(yè)核心員工跳槽對企業(yè)造成的影響以及他們要跳槽的原因，探究最終取得的研究對策將會對企業(yè)管理人員和人力資源部門做好員工流失問題的預(yù)防和減少措施起到借鑒和幫助作用。另外，此次研究還就留住企業(yè)核心員工、注重工作交接事項及已離職員工的管理等方面提出了對策，方便企業(yè)的后續(xù)管理，為企業(yè)的發(fā)展再次共貢獻(xiàn)自己的力量。因此，企業(yè)也應(yīng)該在已流失的員工中發(fā)現(xiàn)他們的價值，盡最大努力減少企業(yè)的損失。關(guān)鍵詞：核心員工 流失原因 流失對策Based on the enterprise core employee job-hop phenomenon countermeasure researchABSTRACTIn the increasingly fierce competition environment in twenty-first Century, enterprises want to develop, want from numerous competing in talent showing itself, they must rely on their own core competitiveness.The core competitiveness of enterprises in addition to the knowledge and the skill, the core employee of the enterprise is a very important part, it is the mainstay business value creation!Enterprise core employee turnover problem has become now the enterprise in the business management very serious flaw, even is a fatal problem!This study is based on the enterprise s core staff as the research object, according to their characteristics and connotation of enterprise core employee turnover, to explore the impact on the enterprise and they want to quit reason, inquiry eventually made countermeasures will be on the enterprise management and human resources departments of the employee turnover of the measures to prevent and reduce the reference and help.In addition, the study also retain the enterprise core employees, pay attention to work handover matters and had left the staff management, puts forward the countermeasures, convenient follow-up enterprise management, for the development of enterprises again to contribute their strength.Therefore, enterprises should have the loss of employees were found in their value, try our best to reduce the loss of the enterprise.KEYWORDS ：Core staff，The reasons for the loss，Erosion countermeasure目 錄1緒論21.1選題研究背景和意義21.2文獻(xiàn)綜述21.3論文研究的內(nèi)容、方法及思想框架42 核心員工的內(nèi)涵與特征52.1核心員工的內(nèi)涵52.2核心員工的特征63 企業(yè)核心員工的重要性及流失對企業(yè)的影響73.1 企業(yè)核心員工的重要性73.2核心員工流失對企業(yè)的影響84 企業(yè)核心員工流失的原因104.1社會因素104.2組織因素114.3個人因素135 留住企業(yè)核心員工的對策135.1幫助員工自我職業(yè)生涯規(guī)劃135.2提供培訓(xùn)及輪崗工作145.3提供良好的獎勵政策和人性化管理145.4提供良好的工作環(huán)境和優(yōu)秀的企業(yè)文化15結(jié) 論15參考文獻(xiàn)16致 謝17附件1 外文資料翻譯譯文19附件2 外文原文24附錄A 有關(guān)數(shù)字用法的規(guī)定311 緒論1.1選題研究背景和意義（一）研究背景在競爭環(huán)境愈加激烈的21世紀(jì)，企業(yè)要想發(fā)展起來，要想從眾多相互競爭的同行中脫穎而出，就必須要有自己的核心競爭力；要想從眾多相互競爭的同行中脫穎而出，就必須依靠自己的核心競爭力。企業(yè)的核心競爭力除了知識和技能外，企業(yè)的核心員工也成為了企業(yè)核心競爭力的很重要的一部分，更是企業(yè)價值創(chuàng)造的中流砥柱！因此，核心員工對企業(yè)的運營和發(fā)展起到了舉足輕重的作用。如今社會經(jīng)濟膨脹，很多員工為了獲得較好的“生存”空間，就開始跳槽，需求更高的職位，更豐厚的薪酬，所以很多企業(yè)就利用這一點，以豐厚的薪酬誘使高級人才的加入自己的公司，在競爭中通過挖掘競爭對手的核心員工來淘汰對手。（二）研究意義企業(yè)核心員工跳槽問題已成為當(dāng)今企業(yè)在企業(yè)管理當(dāng)中很嚴(yán)重的漏洞之一，甚至是個致命問題！這不斷地降低企業(yè)的利潤，同時也在大大削減著企業(yè)的核心競爭力，嚴(yán)重影響了企業(yè)的生產(chǎn)率和穩(wěn)定性，更影響了企業(yè)員工的士氣，是企業(yè)發(fā)展道路上的無形殺手。因此，研究企業(yè)核心員工跳槽對企業(yè)的影響，找到核心員工跳槽的各種原因，并針對可控的因素提出切實可行的對策，是很有價值意義的。本次研究是以企業(yè)的核心員工為研究對象，根據(jù)他們的特征和內(nèi)涵，來探究企業(yè)核心員工跳槽對企業(yè)造成的影響以及他們要跳槽的原因，研究的目的是能夠幫助人力資源部門獲取這些主要信息，通過協(xié)調(diào)和發(fā)展等功能，為企業(yè)留住核心員工。綜述，此次探究最終取得的研究對策，將會對企業(yè)管理人員和人力資源部門做好員工流失問題的預(yù)防和減少措施起到借鑒和幫助作用。1.2文獻(xiàn)綜述（一）國外核心員工流失的現(xiàn)狀及影響國外對于員工流失問題的研究，最早可追溯到上個世紀(jì)初。勒溫提出，個人的工作績效與個人條件和其所處的環(huán)境影響直接相關(guān)，員工的工作績效與其能力、條件、所處環(huán)境之間是一種函數(shù)關(guān)系。所處環(huán)境對個人影響很大，而個人往往對所處環(huán)境很難改變，在無法改變情況下，只得換環(huán)境，就是所謂的員工流失。Steers1973 年提出了一個完整的組織承諾前因后果模型，該模型指出，個人特性、工作特性、工作經(jīng)驗與組織承諾呈顯著相關(guān)。進(jìn)入80年代，Steers 和Mowday又進(jìn)一步建立了一個模型，根據(jù)該模型，他們認(rèn)為工作期望和工作價值影響員工對工作的主觀態(tài)度、主觀態(tài)度影響員工離職或留職傾向，進(jìn)而直接導(dǎo)致員工流失。Steers 和Mowday模型比以前的研究者更強調(diào)非工作變量對離職意愿的影響。指出了對工作不滿時，員工可能會嘗試用不同的方式改變所處的狀況，不足之處在于該模型沒有明確指出如何識別選擇這些不同方式的員工。Price（1977）按主觀意愿將員工跳槽現(xiàn)象分成兩種：非自愿性離職和自愿性離職。非自愿離職即解雇，這是由組織進(jìn)行的員工離職行為或是由于員工因觸犯法律法規(guī)行為不得不離開組織，具有被迫性；自愿離職指由個體自發(fā)引起的行為，不具有強迫性。離職傾向是某個體對其希望離開現(xiàn)在所從事的職位的一種行為傾向。Lee 和Mitchell（1999） 多路徑展開模型脫離了員工理性流失的假設(shè)式，提出了更為感性的主動流失的發(fā)展過程。其假設(shè)員工雖然對工作相對滿意但還是要選擇流失，不是因為找了新工作，而是基于一些突然事件。并且從留職角度引入“工作嵌入”，反映出個人在社會網(wǎng)中被束縛的程度。綜上所述，國外對于員工流失的問題，他們主要站在宏觀角度考察員工工資、一般培訓(xùn)、勞動力市場結(jié)構(gòu)、失業(yè)率等因素研究員工流失的影響。對員工流失所造成的損失和員工的流失的原因研究很深入，但對企業(yè)方面的因素研究并不多，這和所處的市場發(fā)展?fàn)顩r有關(guān)，他們的市場發(fā)展成熟，把這些理論照搬過來，這和我們的國情和市場發(fā)展情形是不符的。(二)國內(nèi)核心員工流失的現(xiàn)狀及影響相對于國外員工流失理論的成熟，我國由于文化背景的差異和歷史原因?qū)Υ搜芯科鸩捷^晚，幾乎是從20 世紀(jì)90 年代后期開始，近幾年來主要的研究成果有：張勉、李樹茁（2001）對企業(yè)員工流失意愿的決定因素進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)：工作滿意度對員工的流失意愿有明顯影響，它可能是人口變量、職業(yè)變量和流失意愿之間的中介變量。王忠民、陳繼祥、續(xù)潔麗（2001）從企業(yè)組織的角度，通過對組織所處的行業(yè)類型、組織的規(guī)模、組織的薪酬福利制度和獎勵制度、組織對內(nèi)部分工、來自組織的約束性、組織提供的個人發(fā)展機遇、組織內(nèi)部的工作群體、組織的管理風(fēng)格及組織內(nèi)部的非正式組織等因素的分析，對員工流失的原因進(jìn)行了研究。曾明（2004）從外部、內(nèi)部、個體等方面對知識員工流失影響因素進(jìn)行了研究。外部因素包括：員工追求就業(yè)能力、知識更新周期縮短、人才需求的增加。內(nèi)部因素包括：對工作滿意程度、對工作期望、交流、企業(yè)文化、行業(yè)性質(zhì)、公平性、組織約束、組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。個體因素包括：年齡、性別、教育水平、婚姻狀況和任期。劉永安、王芳（2006）的研究指出影響員工流失的因素可分為員工個人自身、與組織和工作相關(guān)、環(huán)境等三大類因素。個人因素包括：年齡、性別、教育水平、婚姻工作年限。組織工作因素包括：組織的管理、組織承諾、工作壓力等。環(huán)境因素包括：社會經(jīng)濟發(fā)展水平、工作機會、交通、醫(yī)療教育設(shè)施、生活質(zhì)量等。國內(nèi)的關(guān)于這方面的研究主要側(cè)重某一方面的企業(yè)，特別是大中型企業(yè)的知識性員工研究的比較多，而關(guān)于中小企業(yè)特別是中小型民營企業(yè)，研究很少。1.3論文研究的內(nèi)容、方法及思想框架（一）內(nèi)容1.提出企業(yè)核心員工的概念以及員工流失的概念，深刻認(rèn)識理解核心員工對于企業(yè)的意義和重要性，核心員工流失后對企業(yè)造成的危害等2.企業(yè)核心員工流失的原因。3.通過對企業(yè)核心員工流失問題原因的分析。4.提出可行的方案，有效地解決核心員工流失問題。（二）方法文獻(xiàn)研究法：大量查閱圖書館和數(shù)據(jù)庫的資料，了解員工流失在國內(nèi)外的現(xiàn)狀，掌握本研究領(lǐng)域最新發(fā)展?fàn)顟B(tài)。（三）思想框架第一部分是緒論，闡述了企業(yè)員工流失問題的重要性和普遍性，并介紹了國內(nèi)外相關(guān)方面的研究狀況，以及研究的方法等。第二部分介紹了核心員工的內(nèi)涵和核心員工的一些基本特征。第三部分對核心員工對于企業(yè)的重要性以及核心員工流失后對企業(yè)的影響作出了闡述。第四部分從社會因素、企業(yè)因素、員工個人因素對某公司員工流失的原因進(jìn)行了分析人員流失的主要原因。第五部分提出解決某公司員工流失問題的對策:職務(wù)輪換、職業(yè)生涯規(guī)劃、建立全面員工發(fā)展體系、改進(jìn)薪酬管理、完善福利制度、員工流失的離職管理等建議性意見。最后為結(jié)論部分，對全文的研究作了簡單總結(jié)。2 核心員工的內(nèi)涵與特征2.1核心員工的內(nèi)涵目前對于核心員工的定義，企業(yè)界還能有達(dá)成共識，不同人從不同的角度給出了不同的定義，主要有以下幾種：1.核心員工是能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)公司戰(zhàn)略及保持或提高公司的競爭優(yōu)勢，或能夠直接幫助高層主管提高業(yè)務(wù)管理能力、經(jīng)營能力和風(fēng)險管理能力的員工。2.根據(jù)帕累托“二八”理論：企業(yè)的核心員工是指那些擁有核心技術(shù)、知識、信息和資源，對企業(yè)效益創(chuàng)造起關(guān)鍵性作用、在某種程度上是不可替代的、占雇員總數(shù)20%的員工才是企業(yè)的核心員工。3.核心員工必須指核心價值崗位上的人員，比如說對企業(yè)的目標(biāo)實現(xiàn)和經(jīng)濟效益影響很大的崗位;是知識面寬、經(jīng)驗豐富的員工;是培養(yǎng)周期長的員工，專業(yè)特殊，不易找到替代者的員工;同時，核心員工必須是能夠理解企業(yè)核心價值觀的人才。4.核心員工指那些與客戶進(jìn)行業(yè)務(wù)洽談的代表公司形象的人，以及從事與企業(yè)生死存亡息息相關(guān)的核心業(yè)務(wù)的人。他們的去留對公司影響極大，在組織內(nèi)難以找到合適的替代者，即便引進(jìn)新的替代者，也要付出極大的成本代價。以上對企業(yè)核心員工內(nèi)涵的定義都或多或少的提到了核心員工的本質(zhì)和特征，基于以上觀點，核心員工最終比較完善準(zhǔn)確的定義應(yīng)該為:指對企業(yè)核心競爭力有著重大影響且難以被替代的員工，他們占據(jù)企業(yè)核心崗位，掌握企業(yè)核心技術(shù)，熟悉企業(yè)商業(yè)機密以及從事企業(yè)核心業(yè)務(wù)，他們是企業(yè)效益的主要創(chuàng)造者和核心競爭力，肩負(fù)著企業(yè)生存與發(fā)展的重任。2.2核心員工的特征當(dāng)人們談及核心員工的時候，通常只將企業(yè)的高層管理人員視為核心員工或?qū)⒅R型員工等同于企業(yè)核心員工。其實企業(yè)核心員工區(qū)別于企業(yè)內(nèi)一般員工主要是因為以下5個特征：1.高能力性：核心員工創(chuàng)造，發(fā)展企業(yè)核心技術(shù)，核心員工集中了企業(yè)80%-90%的技術(shù)。企業(yè)的核心技術(shù)是由他們創(chuàng)造并不斷發(fā)展的，建立和推動企業(yè)的技術(shù)和管理升級，幫助企業(yè)形成核心競爭力。2.高貢獻(xiàn)性：根據(jù)帕累托的“二八定律”我們知道，企業(yè)中占總?cè)藬?shù)的20%左右的員工，卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤。核心員工所具有的關(guān)鍵技能和所處的重要崗位，使他們能夠發(fā)揮自己的專長為企業(yè)做出突出的貢獻(xiàn)，如擴大市場占有率、提高經(jīng)濟效益等。3.強影響性：比爾蓋茨曾經(jīng)說過，“如果把微軟最重要的二十個人拿走，微軟將變得無關(guān)緊要”。比爾蓋茨所提到的最重要的二十個人就是指核心員工，他們對企業(yè)的發(fā)展起著決定作用，企業(yè)只有持續(xù)擁有這些核心員工，才有可能獲得持續(xù)競爭力。核心員工是企業(yè)發(fā)展的靈魂，代表和骨干。一旦流失，會影響整個團(tuán)隊的工作，或?qū)е聢F(tuán)隊人心渙散，甚至帶動整個團(tuán)隊的流失。4高流動性：從外部因素來看，核心員工本身掌握著較高的專業(yè)技能及豐富的就業(yè)經(jīng)驗，所以成為同行企業(yè)挖掘的對象。在市場經(jīng)濟條件下，由于核心員工供不應(yīng)求，所以使他們有了更高的自主性和流動性。從內(nèi)部因素來看，核心員工和普通員工相比，核心員工對公司具有更高的要求，例如工作環(huán)境、薪酬上升程度等，這使得核心員工的滿意度相對降低，使核心員工會有更高的離職傾向。5稀缺性：核心員工的稀缺性也暗含了其難以替代性。企業(yè)核心員工因為擁有特殊的才能和特殊的影響，才在企業(yè)中占據(jù)了重要地位。然而，這些特殊之處，很大程度上是在長期工作或?qū)W習(xí)的基礎(chǔ)上積累起來的，難以被人模仿，也難以替代。核心員工能夠成為企業(yè)人力資源管理的一個重要因素，是因為他們有著區(qū)別于其他普通員工的一些比較突出的特點，因此對他們的激勵也應(yīng)有別于普通員工。如何對企業(yè)核心員工進(jìn)行有效的激勵，減少其流失，并使他們有效的為企業(yè)服務(wù)，是每一個人力資源管理者不容忽視的問題。3 企業(yè)核心員工的重要性及流失對企業(yè)的影響3.1 企業(yè)核心員工的重要性根據(jù)帕累托的“二八”原理，企業(yè)核心員工掌握著企業(yè)80%-90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造企業(yè)80%以上的財富與利潤，他們是企業(yè)的核心與代表，是企業(yè)的靈魂與骨干，對于企業(yè)核心競爭能力的提升起到關(guān)鍵作用。英國管理學(xué)家查爾斯?jié)h迪研究表明核心人員是一個組織最基本的人員，他們擁有組織所需要的知識，失去了他們就相當(dāng)于失去了組織，因此他們是非常重要的，所以不能隨意更換。1995年，正處于發(fā)展巔峰的“小霸王”總經(jīng)理段永平突然離開，后來創(chuàng)建了中國家電知名品牌“步步高”，最終“小霸王”卻以破產(chǎn)告終;1999年，北京現(xiàn)代城房地產(chǎn)公司4名銷售副總和部分員工被人以18至25萬元的一次性費用“挖走”，而現(xiàn)代城房地產(chǎn)公司為此差點倒閉;2000年，創(chuàng)維集團(tuán)的營銷總經(jīng)理陸強華出走，引發(fā)了創(chuàng)維的公關(guān)危機和內(nèi)部“人事地震”。相關(guān)的理論研究與事實證明，企業(yè)核心員工是企業(yè)財富的不竭源泉，是企業(yè)賴以生存的根本，本文認(rèn)為企業(yè)核心員工的重要性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1.核心員工是企業(yè)的主導(dǎo)資本。盡管高科技的發(fā)展產(chǎn)生了廣泛的影響，形成了新的價值取向和價值觀念，盡管知識資產(chǎn)可以帶來超額收益，但企業(yè)價值的創(chuàng)造者始終是人，特別是那些擁有高技能和知識的核心員工。只有核心員工把他們所掌握的技能和知識不斷的創(chuàng)新轉(zhuǎn)化，才能不斷的為企業(yè)創(chuàng)造財富。2.核心員工是企業(yè)核心競爭力的主要載體。所謂核心競爭力是具有明顯的競爭優(yōu)勢、擴展應(yīng)用能力與競爭對手難以模仿三個特征。進(jìn)入21世紀(jì)，是知識經(jīng)濟，信息經(jīng)濟與技術(shù)經(jīng)濟的發(fā)展的時代，企業(yè)間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)向技能與知識的競爭。從根本上講，企業(yè)的核心競爭力為核心員工所掌握，并由他們加以創(chuàng)新與發(fā)展。正是由于核心員工掌握著企業(yè)核心競爭 ，所以一旦流失，將對企業(yè)造成難以挽回的損失。3.核心員工是企業(yè)生存與發(fā)展的根本。能夠不斷的創(chuàng)造財富與價值是企業(yè)存在與發(fā)展的前提，而企業(yè)能否不斷的創(chuàng)造財富與價值，又取決于其資本和核心競爭力。綜上所述，核心員工是企業(yè)的主導(dǎo)資本與核心競爭力的載體，只有核心員工不斷的開發(fā)自身的潛能，將企業(yè)資本與核心競爭優(yōu)勢不斷的擴大，才能不斷的為企業(yè)財富與價值。美國默克公司威杰勒斯博士曾說:“低價值的產(chǎn)品，隨便誰，隨便哪里都能夠制造，可若擁有了高智能的創(chuàng)造性人才，你就會威力無比”。3.2核心員工流失對企業(yè)的影響核心員工的流失給企業(yè)帶來了人力資本的損失，著名學(xué)者弗萊姆霍爾茨推出了一系列粗略測算人才更替成本的模型，包括初始成本與更替成本兩部分。核心員工的流失不僅使企業(yè)為其付出高額的招聘和培訓(xùn)費用白白浪費，而且他們掌握著企業(yè)的某些重要資源和核心技術(shù)，一旦被自己的競爭對手挖走或辭職，可能使這些資源和技術(shù)將落入競爭對手手中，給企業(yè)帶來的損失將是不可預(yù)計的。核心員工流失對企業(yè)的影響主要體現(xiàn)在以下幾個方面：對企業(yè)成本的影響、對企業(yè)運營的影響、對企業(yè)形象以及對企業(yè)競爭實力的影響等方面的影響。 （1）對企業(yè)成本的影響 招聘成本的增加 員工離職使得企業(yè)不得不為招聘新員工付出成本，企業(yè)的招聘成本主要包括直接招聘成本、人力時間成本和外聘機構(gòu)費用三個方面。直接招聘成本主要表現(xiàn)在刊登招聘廣告的費用、租用招聘會展位的費用以及差旅費等。人力時間成本主要包括企業(yè)人力資源部門為招聘所耗費的時間成本等。另外，由于要招聘的是流失核心員工的替代者，這種優(yōu)秀人才的稀缺性增加了招聘的難度。企業(yè)要想高效地獲得迫切需要的人才，往往要通過更專業(yè)的人力資源測評機構(gòu)或獵頭公司來招聘，企業(yè)為此需要付出不少的外聘機構(gòu)費用。因此，招聘成本對企業(yè)來說是一筆“巨額”支出，尤其當(dāng)離職者身居關(guān)鍵崗位且很難找到替代者時更是如此。 培訓(xùn)成本的增加 當(dāng)企業(yè)花費了大筆費用招聘到合適的人才之后，企業(yè)還要對新員工進(jìn)行培訓(xùn)。因為進(jìn)入企業(yè)的新員工不僅要在專業(yè)知識和工作能力方面進(jìn)行一定的學(xué)習(xí)和鍛煉，還要全面認(rèn)識公司的文化、制度和處事方式等。造成企業(yè)人力資本損失著名人力資源會計研究者埃里克G 。弗萊姆霍爾茨 （Eric G 。 Flamholtz）在他的人力資源會計一書中，提出了粗略測算雇員更替成本的模型，這個模型包括兩部分：初始成本和更替成本。初始成本是指為了獲得和開發(fā)人力資源而引起的開支，更替成本是指雇員流失后需要新雇員來替補的成本，包括：流出成本及獲得新的替代者的成本兩部分。流出成本包括物質(zhì)損失成本、離職雇員在職期間的教育培訓(xùn)成本、 流出雇員中斷與外部聯(lián)系而造成損失的成本、由于流出者職位臨時空缺而造成的成本損失、流出前損失的效率成本等，獲得新的替代者所需要的成本包括征聘廣告費用、招募費用、新雇員入職培訓(xùn)費用以及為尋找合適的替代者所花費的管理費用等。簡單的說，就是舊員工的流失使企業(yè)不能不招聘新的員工，這樣企業(yè)就必須負(fù)擔(dān)招聘成本。為了使新員工熟悉崗位能盡快上崗，培養(yǎng)新員工對企業(yè)忠誠度，也必須對新員工進(jìn)行上崗指導(dǎo)與培訓(xùn)的成本。（2）影響公司正常運營企業(yè)的運營面臨著各種風(fēng)險，如市場風(fēng)險、創(chuàng)新風(fēng)險、決策風(fēng)險等。核心員工往往掌握著高端技術(shù)，可以帶領(lǐng)企業(yè)進(jìn)入行業(yè)領(lǐng)先水平;核心員工有較強的管理決策能力，可以讓企業(yè)持續(xù)高效穩(wěn)定地運轉(zhuǎn)。核心員工離職導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，而新員工也需要一段時間適應(yīng)工作環(huán)境，這難免會影響企業(yè)的正常運營和發(fā)展的連續(xù)性。（3）公司形象聲譽受損在企業(yè)外部，核心員工的流失會給社會公眾感覺企業(yè)經(jīng)營不善或者企業(yè)留不住人才，企業(yè)的被認(rèn)可程度下降，失去了吸引力。過高的核心員工流失率在外界會引起很多猜測，造成諸多流言，使企業(yè)整體形象在客戶和社會上受到損害，一定程度上也影響到企業(yè)后續(xù)的人才引進(jìn)工作。（4）使公司競爭能力的降低，損失客戶關(guān)系核心員工比一般員工更加熟悉企業(yè)的主營業(yè)務(wù)，更加了解企業(yè)的客戶資源，他們掌握核心技術(shù)和商業(yè)機密，也就是掌握著企業(yè)的核心競爭力這些員工的流失會帶走企業(yè)技術(shù)秘密，帶走客戶，使企業(yè)的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)蒙受著重大損失，這樣會削弱了企業(yè)的核心競爭力。如果競爭對手企業(yè)得到了這些核心員工 ，不僅削弱了本企業(yè)的核心競爭力，而且增強了競爭對手的優(yōu)勢，對企業(yè)是致命的打擊。由此可知，對于任何一個企業(yè)來講，核心員工的流失往往不僅僅是個人行為，其嚴(yán)重性可以用“蝴蝶效應(yīng)”來形容了。因此，企業(yè)的高層管理者和人力資源部門應(yīng)該高度重視并采取相應(yīng)的對策，為企業(yè)留住核心員工。4 企業(yè)核心員工流失的原因核心員工的流失往往會給企業(yè)造成巨大的損失，管理者應(yīng)從中吸取教訓(xùn)，從根本上對導(dǎo)致核心員工流失的原因進(jìn)行分析，并針對這些原因進(jìn)行改善，從而達(dá)到標(biāo)本兼治的效果。一般來說，核心員工離職的主要原因主要包括社會因素、組織因素、以及員工個人因素，為什么核心員工要跳槽呢？下面本文將分別對這三大因素進(jìn)行分析。4.1社會因素社會因素是指企業(yè)無法控制和改變的社會環(huán)境，企業(yè)只有做好自我調(diào)整來適應(yīng)社會環(huán)境，從當(dāng)前企業(yè)所處的環(huán)境分析，導(dǎo)致核心員工流失的原因有以下幾條：第一，改革開放以來，特別是我國加入WTO之后，大批的跨國公司涌入，這些公司涌入后，積極實施人才本土化戰(zhàn)略，廣納人才，加大了市場對高素質(zhì)人才的需求。另一方面，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的相應(yīng)調(diào)整，整體加大了對勞動力的需求，導(dǎo)致了市場上整體勞動力的短缺。而核心員工的形成并非一朝一夕，而是需要經(jīng)過長時間的工作學(xué)習(xí)的積累。第二，國家政策鼓勵人才流動，客觀上為核心員工的流動提供了條件。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的建設(shè)，為了適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要和活躍市場經(jīng)濟，國家提倡資源應(yīng)該適應(yīng)競爭的需要而自由流動，人力資源也不例外，隨著市場經(jīng)濟制度的完善，國家采取一系列的政策措施為企業(yè)的流動打開方便之門，如加大力度建設(shè)人力市場，取消了阻礙人才流動的限制條件，為核心員工的流動提供了優(yōu)良的環(huán)境。第三，收入分配不均和職業(yè)聲望高低的差別分別是核心員工流失的物質(zhì)和心理原因。目前我國由于受總體經(jīng)濟發(fā)展水平的影響，地區(qū)之間、行業(yè)之間、城鄉(xiāng)之間，職業(yè)間、個人間的收入分配缺乏公平性。同樣是一個企業(yè)的核心員工，付出同樣多的勞動，憑什么兩個得到的回報不一樣多？如此就會造成相互比較后處于下風(fēng)的核心員工的心理失衡，從而離開。不同的職業(yè)聲望是不同的，即不同的職業(yè)給人的優(yōu)越感也是有高低貴賤之分的，比如，一個國有企業(yè)的核心員工就比個體企業(yè)的核心員工更有優(yōu)越感；企業(yè)管理層的核心員工就比部門的核心員工更有優(yōu)越感，這些同樣會導(dǎo)致核心員工流失。第四，我國的社會保障制度的健全與逐漸完善也是導(dǎo)致核心員工流失的主要原因之一。我國的社會主義性質(zhì)，決定了我國社會保障制度也必須隨著經(jīng)濟的發(fā)展而逐步完善，近幾年來，我國的經(jīng)濟都保持平穩(wěn)快速的發(fā)展，我國的保障制度覆蓋面開始逐漸變大，保障支出增加，對于勞動力來說，即使現(xiàn)在失業(yè)人員也能夠拿到更多的失業(yè)補助，這樣核心員工在做出跳槽決定時就少了很多顧慮，所以核心員工的流失率自然也就高了。雖然企業(yè)所處的社會環(huán)境是無法控制的，但也不是只能對社會環(huán)境逆來順受，企業(yè)應(yīng)時刻掌握社會環(huán)境的變化發(fā)展，有針對性的及時調(diào)整人力資源政策，來防止核心員工的流失。4.2組織因素對于社會環(huán)境因素，核心員工是無能為力的，只能順從，因此核心員工把大量的注意力放在了對企業(yè)的選擇上，導(dǎo)致核心員工的流失問題更多的出現(xiàn)在對于企業(yè)的不滿上，故在所有影響核心員工流失的因素中，企業(yè)因素通常是最主要的。第一，由于企業(yè)規(guī)模未形成導(dǎo)致的核心員工流失。一般來說，企業(yè)的規(guī)模越大，雇員的流失率就越低。原因有四：首先，規(guī)模越大的企業(yè)， 內(nèi)部的流動機會越多。其次，規(guī)模大的企業(yè)中人事篩選及人事管理的程序非常復(fù)雜，不利于雇員流失。再者，規(guī)模大的企業(yè)中競爭性的工資補償體系及人事部門對雇員流失問題有比較深入的關(guān)注，導(dǎo)致雇員不愿意流出或不容易流出。另外，企業(yè)規(guī)模越大，福利也比較高，企業(yè)文化特點也比較鮮明。規(guī)模企業(yè)的這些特點使得員工有很大的心理優(yōu)越感，從而不愿離開企業(yè)。然而，目前由于受我國經(jīng)濟發(fā)展水平的限制，我國企業(yè)的發(fā)展時間比較短，絕大部分的企業(yè)都還未規(guī)?；?，存在高的員工流失率是正常的。這是核心員工所受到的宏觀上的影響因素，對于企業(yè)和核心員工來說都是不易改變的。第二，企業(yè)的管理模式缺乏民主與科學(xué)，管理紊亂。當(dāng)前企業(yè)管理的普遍現(xiàn)象是過度集權(quán)。以人治代替科學(xué)，公司管理制度不規(guī)范、也不健全，沒有通過各種規(guī)范與科學(xué)民主的制度來指引和約束員工的行為，對于員工的考核、獎懲等全憑領(lǐng)導(dǎo)說了算， 在這樣的環(huán)境下工作的員工會缺乏安全感。美國員工流失研究專家普萊斯說，企業(yè)集權(quán)化程度越高，員工流失率越高。相比普通員工，核心員工的要求較高，主要表現(xiàn)在他們對發(fā)言權(quán)、參與權(quán)、知情權(quán)等的需要， 而在一個缺乏民主與科學(xué)管理的企業(yè)里，他們的這些需求是很難得到滿足，這會大大降低他們的工作滿意度，久而久之就會降低他們工作的積極性和創(chuàng)造性，離開就成了必然的選擇。此外，民主與科學(xué)的缺失，命令式的管理，員工缺乏必要的自主權(quán)，使得核心員工感受不到足夠的信任，他們希望得到企業(yè)認(rèn)可與尊重的愿望就得不到實現(xiàn)，他們的才能就不能發(fā)揮，這些都會使他們離開企業(yè)。第三， 事業(yè)上升空間狹隘。狹隘的事業(yè)上升空間使員工缺乏追求，喪失前進(jìn)的動力。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求是一個不斷上升的過程，當(dāng)一個人的低層次需求得到滿足后，必然希望得到更高層次的需求的滿足。如果企業(yè)沒有良好的發(fā)展前景、缺少培訓(xùn)、晉升以及可以施展才華的舞臺，核心員工就會選擇離開。在企業(yè)中通常存在兩種情況限制了核心員工事業(yè)的發(fā)展，一是由于企業(yè)受到自身發(fā)展程度與經(jīng)營理念的影響，沒有得到企業(yè)人力資源部門足夠的重視或還未形成健全的體系，培訓(xùn)、晉升等制度都不夠完善，或企業(yè)太過注重企業(yè)的利益而忽視了員工的利益，使得員工得不到晉升與培養(yǎng)機會；一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個人因素阻礙了核心員工事業(yè)發(fā)展，比如領(lǐng)導(dǎo)者害怕下屬功高壓主，故意壓著下屬，或者不信任下屬，沒有給下屬發(fā)揮才能的空間，又或者領(lǐng)導(dǎo)者任人唯親，容不下與自己有不同意見的下屬等等，這些都極大的損害了核心員工事業(yè)的發(fā)展。第四，企業(yè)文化得不到核心員工的認(rèn)可。企業(yè)文化是企業(yè)中形成的文化觀念、歷史傳統(tǒng)、共同價值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則等企業(yè)的意識形態(tài)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者把文化的變化人的功能應(yīng)用于企業(yè)，以解決現(xiàn)代企業(yè)管理中的問題。其最大的作用就是統(tǒng)一了員工的價值觀念與行為規(guī)范，從而為凝聚凝聚人心，為企業(yè)目標(biāo)而共同奮斗。因此，如果企業(yè)文化得不到核心員工的認(rèn)可，核心員工就無法融入員工集體，在企業(yè)中也無法形成的良好的人際關(guān)系，自然不愿長留在這樣的企業(yè)。另外，企業(yè)發(fā)展前景不好、薪酬水平不高、工作環(huán)境不好，工作壓力過大或缺乏挑戰(zhàn)性等原因也會促使核心員工流失。4.3個人因素隨著人們思想解放和自身素質(zhì)的提高，多數(shù)人已不再局限于只依賴一個組織來實現(xiàn)自己成功的愿望，通過轉(zhuǎn)換不同職業(yè)或崗位來尋找適合自身職業(yè)發(fā)展的人越來越多。一般來說，導(dǎo)致企業(yè)核心員工流失的個人原因主要有以下幾點:1.對工作的滿意度較低。核心員工通常對工作的要求較多、較高，比如工作條件、環(huán)境、興趣、成就感等等任一方面不能滿足都會導(dǎo)致核心員工對工作滿意度降低。2.工作壓力大。壓力過大的工作容易導(dǎo)致人的疲勞，甚至?xí)ぷ鞯膮捑?。核心員工作為企業(yè)的靈魂與骨干，通常會被企業(yè)寄予厚望，加之現(xiàn)在企業(yè)的用工制度又不科學(xué)或規(guī)范，使核心員工的工作量很大，所以核心員工經(jīng)常要承受心理與身體上的雙重壓力。3.核心員工滿足自身學(xué)習(xí)的需要。人們比較喜歡變換不同的工作地點和環(huán)境以學(xué)習(xí)不同的知識與技能，而核心員工思想比較開放、學(xué)習(xí)能力比較強、需求程度較高等，學(xué)習(xí)的愿望比一般員工更強烈，這也會導(dǎo)致核心員工的流失。4.家庭因素。家庭成員，親戚朋友的支持與否也會影響核心員工對工作的選擇。5 留住企業(yè)核心員工的對策企業(yè)間的競爭更多的是人才的競爭，沒有核心員工，企業(yè)不能更好的發(fā)展，企業(yè)的市場競爭力就不夠發(fā)展的強大。因此企業(yè)必須樹立起：“以人為本”的管理思想。這種思想就是要試著尊重員工，強調(diào)員工的主體性，關(guān)心員工管理思想，從而更適應(yīng)當(dāng)今多變的環(huán)境中留住核心人才，激勵核心人才。因此企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況有計劃的培養(yǎng)和保留企業(yè)的核心員工。5.1幫助員工自我職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)員工進(jìn)入一個企業(yè)后會很迷茫，他們不知道企業(yè)的文化，不知道企業(yè)的體質(zhì)，不明確自己的職責(zé)，不知道自己的未來該怎么發(fā)展，這些很多的未知都讓他們的心很難安下來。因此，企業(yè)就應(yīng)該幫助員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，這樣會給員工營造一種企業(yè)和他們共同成長的組織氛圍，核心員工也更清楚自己的發(fā)展道路，這樣他們就會將個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)緊緊的連在一起，從而對自己的工作充滿信心和希望，這樣有助于留住核心員工，降低流失率。另一方面，企業(yè)聘用員工時既要承認(rèn)員工的價值，也要為他們提供表演的“舞臺”。自己根據(jù)自身的興趣愛好、特長以及公司的需要來制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，可以向企業(yè)爭取自我發(fā)展的機會和空間，不斷更新自身的知識和技能。企業(yè)也應(yīng)該為每一個員工提供充分發(fā)揮自己才能的空間和機會，這樣才能使核心員工與企業(yè)結(jié)成長期合作的伙伴關(guān)系。5.2提供培訓(xùn)及輪崗工作美國通用電氣公司CEO杰克韋爾奇曾經(jīng)說：“企業(yè)也許不能提供核心員工終身雇用的保障，卻應(yīng)盡力發(fā)展核心員工技能，使核心員工獲得終身可被雇用的能力?！币虼?，培訓(xùn)和教育應(yīng)該成為組織吸引核心員工、留住核心員工，提高企業(yè)凝聚力的新舉措。如果企業(yè)能為核心員工提供完善的培訓(xùn)體系，那么這也是能夠留住核心員工的一大法寶。員工個人也應(yīng)該積極的參與培訓(xùn)，完善的培訓(xùn)體系不僅有利于核心員工自身的發(fā)展和成長，更有利于企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)結(jié)果與個人考核，升遷緊密的結(jié)合，促進(jìn)他們不斷提高自身的能力來更好的留住核心員工。另外，豐富的工作內(nèi)容有利于保持核心員工對工作的新鮮感，并且能提高核心員工的創(chuàng)造力。比如說:企業(yè)可以采用輪崗制來增加工作內(nèi)容的豐富性。使用輪崗制不但可以使公司的某些資源不會集中于某一核心員工的手中，而且會減少核心員工一旦流失給公司帶來的巨大損失。崗位輪換制會使核心員工對職位產(chǎn)生新鮮感，使員工始終處于學(xué)習(xí)階段，有利于公司的發(fā)展。5.3提供良好的獎勵政策和人性化管理合理的薪酬是留住核心員工的最基本的因素，一套科學(xué)公正的績效評估及薪酬體系不但可以起到留住核心員工的作用，而且有利于公司健康平穩(wěn)的發(fā)展。員工的績效水平應(yīng)在薪酬上得到相應(yīng)的體現(xiàn)，即應(yīng)該建立有競爭力的薪酬體系，薪酬的設(shè)定要體現(xiàn)出核心員工所做的貢獻(xiàn)，同時還應(yīng)該考慮市場上對應(yīng)崗位的薪酬平均水平，但是核心員工是一個企業(yè)不可缺少的重要資源和核心競爭力，在某種程度上甚至可以決定企業(yè)的生死存亡，所以在制定合理薪水的時候，應(yīng)配套相應(yīng)科學(xué)的激勵機制，通過合理的績效考核，來激發(fā)其工作熱情和企業(yè)的歸屬感，從而穩(wěn)定其在企業(yè)的工作。在中國員工家庭觀念比較重，所以企業(yè)在核心員工管理中，需要多一點溝通和關(guān)懷，了解核心員工對家庭因素的需求，使核心員工工作與家庭的人性化管理將有利于企業(yè)留住核心員工。我們可以借鑒外國公司的一些管理措施，讓企業(yè)更加關(guān)心核心員工的家人，在情感上來感化核心員工。5.4提供良好的工作環(huán)境和優(yōu)秀的企業(yè)文化人們普遍認(rèn)為工作環(huán)境是激勵員工的因素之一。雖然它有時能產(chǎn)生實際的激勵作用，但它卻是一個潛在的可以讓員工失去工作的因素，有了令人滿意的工作環(huán)境，員工才有可能被其他因素所激勵，如領(lǐng)導(dǎo)力或工作團(tuán)隊等。如果員工對這一因素感到不滿，那么他們會因此而分心，就會影響他們的工作努力度和工作效果。所以要盡可能確保為員工安全的工作條件并營造健康的工作環(huán)境。企業(yè)文化對內(nèi)是一種精神的凝聚，對外是一種保障性的宣言。在企業(yè)文化和企業(yè)目標(biāo)的感染和號召下，企業(yè)員工就有了高度的責(zé)任感和統(tǒng)一性。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以使員工保持高度的忠誠型，使核心員工積極地為完成公司的發(fā)展目標(biāo)而奮力拼搏。所以建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，呈現(xiàn)清晰的企業(yè)愿景，用企業(yè)的向心力和凝聚力留住核心員工。結(jié) 論在市場競爭日益加劇的21世紀(jì)，企業(yè)的成功越來越依賴于核心競爭力，而企業(yè)的核心競爭力與核心員工密切相關(guān)，因此，如何提高企業(yè)的人力資源管理水平，留住并激勵核心員工，使其更有效地為企業(yè)服務(wù)已成為企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)。本文正是站在企業(yè)人力資源管理的角度，結(jié)合國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究資料和企業(yè)界的管理實踐，圍繞著企業(yè)核心員工流失這個主題，立足于已有的研究成果，通過對核心員工的內(nèi)涵及特征、核心員工流失的影響和流失原因進(jìn)行分析，提出相對應(yīng)留住核心員工的對策。但是留住企業(yè)的核心員工是一個系統(tǒng)工程，沒有現(xiàn)成的管理方法可以直接應(yīng)用。隨著時代的進(jìn)步，企業(yè)的外部環(huán)境也在不斷地發(fā)生變化，每個企業(yè)必須結(jié)合自身的特征、企業(yè)發(fā)展的需要，采取相應(yīng)的策略來留駐核心員工。本文在對核心員工流失原因的分析、管理對策和管理流程的提出上，是從文獻(xiàn)綜合以及作者個人觀點上做出的結(jié)論，缺乏必要的管理實踐的驗證，需要在今后的研究中做進(jìn)一步的努力。參考文獻(xiàn)【1】 李常倉.如何管理核心員工【M】.北京：北京大學(xué)出版社，2005【2】 謝晉宇，王英，張再生.企業(yè)雇員流失原因、后果與控制【M】.北京：經(jīng)濟管理出版社，1999：2193【3】 于富榮.員工離職處理與防范【M】.北京：中國紡織出版社，2005【4】 孫健.管理核心員工的藝術(shù)【M】.北京：企業(yè)管理出版社，2003：213227【5】 陳紅，王景波.如何留住人才【M】.北京：北京大學(xué)出版社，2004【6】 孫健.員工忠誠度的培養(yǎng)【M】.北京：北京大學(xué)出版社，2003：197225【7】 何永煜.企業(yè)核心員工流失原因分析與對策研究【D】.武漢：武漢大學(xué)，2005【8】 張月寒.企業(yè)核心員工流失影響因素分析及對策研究【D】.大連：東北財經(jīng)大學(xué)，2007【9】 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謝本文是在鄧晰隆老師的悉心指導(dǎo)和熱情關(guān)心下完成的，我要向他表示深深的謝意!鄧?yán)蠋熢诜泵Φ墓ぷ髦?，還一遍遍逐字逐句的認(rèn)真修改我的論文并對其中的不足之處給予詳細(xì)的說明。鄧?yán)蠋焽?yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、淵博的知識和高度的責(zé)任心感染了我，這種影響是深遠(yuǎn)的，在這里我再一次對她表示我最真摯的感謝和敬意。不積跬步何以至千里，本論文能夠順利的完成，也歸功于任課老師的認(rèn)真負(fù)責(zé)，使我能夠很好的掌握和運用專業(yè)知識，并在論文中得以體現(xiàn)。正是有了他們的悉心幫助和支持，才使我的畢業(yè)論文工作順利完成，在此向蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院的全體老師表示由衷的謝意，感謝學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和老師對我學(xué)業(yè)與人生的關(guān)心、指導(dǎo)栽培。還有向這兩年來一起學(xué)習(xí)、互相幫助的團(tuán)體中的所有同學(xué)們一并表示感謝!求知之路還很長，我將懷著感恩的心，繼續(xù)前行。賈寧剛 2012年11月16日畢業(yè)論文外文資料翻譯學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院專 業(yè)機械設(shè)計制造及其自動化姓 名賈寧剛外文出處六維論文網(wǎng)附 件1.外文資料翻譯譯文 2.外文原文指導(dǎo)教師評語：簽名： 年 月 日附件1 外文資料翻譯譯文人才流失Kerstin Cuhls Fraunhofer 學(xué)院為系統(tǒng)和創(chuàng)新研究(ISI), Breslauer Str 。48, 76139 卡爾斯魯厄, 德國 Harold A. Linstone, TSFC 的總編輯, 要求我評論德國人才外流。他讀了一篇文章在紐約時代周刊(2007 2月6 日2005 年) 并且似乎相對地吃驚, 政府?dāng)?shù)據(jù)顯示, 144,800 德國人移居了, 并且將有更多人離開。特別是, 醫(yī)生、工程師, 和建筑師離開, 這是根據(jù)柏林學(xué)院的為人口和發(fā)展而得出的數(shù)據(jù)。 這并不什么新的討論話題, 現(xiàn)在也似乎全世界都在傳播著這樣的話題。但人們通常被認(rèn)為, 人才外流是發(fā)展中國家或國家在轉(zhuǎn)折時期存在的典型的問題，正因為這樣的想法，人才外流問題在德國也首先被忽略了。但人才流失的問題值得被注意, 它的挑戰(zhàn)性更大, 因為在今天知識密集的經(jīng)濟,需要的是優(yōu)秀的人才, 而知識更是必須的。同時, 這個問題也被政府所了解, 但他們只能給出一小部份答復(fù)。但什么是人才外流呢?人才從德國移出是有許多原因的。這個問題可以從許多個不同的角度來看，并且我不是一名研究這個領(lǐng)域?qū)＜?，所以無法對這個問題有自己深刻的見解。然而，從futurists 觀點來看, 發(fā)展科學(xué)、技術(shù)、社會和經(jīng)濟是解決這個問題的關(guān)鍵。就我們現(xiàn)在所知道的也是當(dāng)前正需要改善的狀況，主要是專家、科學(xué)家, 醫(yī)生, 工程師等人才的流失,在這方面國家應(yīng)該承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，但有時這種狀況也可能出現(xiàn)在除專家以外的各個領(lǐng)域。 大多數(shù)人離開良好教育的他們將為毫無前途可言而悲痛。幾乎所有電視節(jié)目，其中主要包括私有提供者提供電視節(jié)目, 通常都有播放或描述怎么德國人如何開始在外國的新生活的新聞紀(jì)錄片甚至還有肥皂劇 (例如再見德國, VOX) 。據(jù)這些節(jié)目描述他們離開德國是為了促進(jìn)他們的事業(yè)和生活, 而不僅僅是需要在別處工作而收入的增加。讓我們開始為這樣的現(xiàn)狀做一些定義和統(tǒng)計 1. 一些統(tǒng)計 人才外流 不同的學(xué)者有不同的定義, 比如由Docquier 和Marfouk 所提出的工作年齡個體的比例(年齡在25以上)如果一個人出生與工作的地方不同的話，那么他至少受過三重教育。遷移的事件時常發(fā)生了并且它以不同的形式出現(xiàn)。 因為專家, 和知識型人才的離開,人才外流問題必須采取一些形式和手段來進(jìn)行處理, 再加上其它流失形式將更加全面反映這一問題。(比如難民, 驅(qū)逐出境, 為生存奮斗、戰(zhàn)爭, 環(huán)境問題等) 。一些學(xué)者將人才外流的原因定義為來源于國家的損失,還有其他學(xué)者認(rèn)為人才流失有更加廣的原因。在許多情況下, 人們移居似乎是因為他們處于一個危險的物質(zhì)環(huán)境中, 或社會結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀無法滿足他們的物質(zhì)方面的需求和經(jīng)濟方面愿望和期盼, 又或者他們對生活的想法在當(dāng)前的政治思想體系中無法得到他人的體會和理解。我們通常認(rèn)為遷移包括有永久性遷移、非永久性遷移以及這兩者的循環(huán) 。最后留下的那部分人是通勤者或德國前Gastarbeiter (預(yù)計將返回自己家鄉(xiāng)的“外來工人) 。 在此，我們談?wù)摰氖且恍┍环Q為創(chuàng)新遷移的人才流失是特殊個案, 即,為尋找新出路而遷移外流的一種特殊情況。人才外流的作用還沒有數(shù)據(jù)可以確切說明， 以便把最近以來的事情收集的證據(jù)， 因為沒人能估計人才外流的費用和它為國家提供的反饋作用的大小,所以需要收集證據(jù)很繁多 。這個問題一些人也有爭議,他們認(rèn)為：人才流失對于人才發(fā)出國也有正面作用, 比如在刺激人們獲取更多教育等方面有正面信號, 也可能因此促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展和提高人力資本 有時人才外流的發(fā)出國甚至懷疑人才外流 是正確的現(xiàn)象。但我們?nèi)绾握嬲厝タ创@些現(xiàn)象呢? 問題是, 我們沒有對離開國家或聯(lián)邦政府的人所做出的相關(guān)統(tǒng)計(在德國只是通過一些手段從聯(lián)邦政府對其他方面的統(tǒng)計中獲取), 我們只能得到一些數(shù)字而已。而這些流失的