績效管理方案_某醫(yī)院績效管理體系設(shè)計方案

宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度宜章縣人民醫(yī)院績效管理體系設(shè)計方案努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度目第一篇錄管理辦法 . 1第一章 總則 . 1第二章 考核的組織管理 . 2第三章 考核方法 . 4第四章 季度考核 . 11第五章 年度考核 . 22第六章 考核結(jié)果的應(yīng)用 . 25第七章 申訴及其處理. 27第八章 附則 . 31第二篇說實施細則 . 33明 . 33第九章 科室目標設(shè)定表 . 35科室目標總表（年度） . 35科室目標分表（季度） . 36個人年度工作計劃 . 37第九章 考核評分表 . 38一、科室負責人績效考核表 . 38二、科室副職績效考核表. 45三、基層管理人員績效考核表 . 52四、一般職工績效考核表. 57第三篇附件. 61附件一：宜章縣人民醫(yī)院工作態(tài)度考核打分對照表 . 61附件二：宜章縣人民醫(yī)院工作作風考核打分對照表 . 62附件三：宜章縣人民醫(yī)院周邊績效考核打分對照表 . 63附件四：宜章縣人民醫(yī)院管理績效考核打分對照表 . 64附件五：宜章縣人民醫(yī)院能力考核打分對照表 . 65宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度第一篇第一章第一條管理辦法總則為提高宜章縣人民醫(yī)院基礎(chǔ)管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，使職工緊緊圍繞醫(yī)院的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)醫(yī)院目前的實際情況，特制訂本管理辦法。第二條適用范圍本辦法適用于宜章人民醫(yī)院（以下簡稱醫(yī)院）除院長、黨總支書記、副院長、公會主席、院長助理外的全體職工。第三條考核目的1. 通過目標逐級分解和考核，促進醫(yī)院經(jīng)營目標的實現(xiàn)；2. 通過考核合理計酬，提高職工的主觀能動性；3. 通過績效考核促進上下級溝通和各科室間的相互協(xié)作；4. 通過考核規(guī)范工作流程，提高醫(yī)院的整體管理水平；5. 通過評價職工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助職工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升醫(yī)院的整體績效和整體職工素質(zhì)。第四條考核原則1. 以提高職工績效為導向；2. 定性考核與定量考核相結(jié)合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開原則。第五條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1. 薪酬分配；2. 工資晉升；3. 崗位調(diào)整；4. 職工培訓；5. 榮譽的評比等。第1頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度第二章第六條考核的組織管理考核與薪酬管理委員會考核與薪酬管理委員會由院長、書記、副院長、院長助理、工會主席、督查室主任、人事科科長、院辦主任、財務(wù)科科長、醫(yī)務(wù)部主任、護理部主任組成，組織領(lǐng)導全院的考核工作，承擔以下職責：（一）負責醫(yī)院績效考核制度及相關(guān)實施細則的審定工作；（二）負責考核申訴的最終裁定工作。第七條績效質(zhì)詢會績效質(zhì)詢會由院長、書記、副院長、院長助理組成，承擔以下職責：（一）在季度績效考核時，聽取科室負責人的工作匯報；（注：科室負責人指科室主任或科室無正主任，由副主任行使正主任職權(quán)）（二）根據(jù)院長辦公室制訂的科室目標，績效質(zhì)詢會對被考核人進行季度考核，為科室目標考核表打分；（三）對科室負責人的工作進行質(zhì)詢，給出反饋意見；（四）績效質(zhì)詢會對科室目標的打分，作為科室負責人季度績效考核中科室目標的成績；（五）根據(jù)季度績效考核結(jié)果，對科室負責人進行排序；（六）根據(jù)年度績效考核結(jié)果，對科室負責人進行排序，給出年度績效獎懲決定；（七）負責一般職工的績效考核結(jié)果的最后審定。第八條人事科職責作為考核工作組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：（一）負責醫(yī)院職工績效考核制度及相關(guān)實施細則的擬定及修訂工作；（二）對各項考核工作進行培訓與指導，并為各科室提供相關(guān)咨詢；（三）對考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；（四）負責各種績效考核表格的發(fā)放和回收；（五）通報醫(yī)院職工季度/年度考核工作情況；（六）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；第2頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度（七）組織實施考核，統(tǒng)計匯總職工考核評分結(jié)果，并嚴格保密；（八）統(tǒng)計季度考核結(jié)果及年度考核結(jié)果，作為醫(yī)院職工季度績效工資和年度績效工資發(fā)放的依據(jù)；（九）建立職工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。第九條院長辦公室職責作為科室目標設(shè)定的執(zhí)行科室，主要負責：（一）科室目標是支持醫(yī)院戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要指標，由院長辦公室統(tǒng)一協(xié)調(diào)制訂；（二）根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃及科室工作計劃，院長辦公會提出當期科室目標考核方案，包括各科室考核指標、目標值、權(quán)重等，在與科室直接領(lǐng)導及科室負責人進行溝通確認后，交考核與薪酬管理委員會通過后組織執(zhí)行；（三）負責統(tǒng)計匯總醫(yī)院各科室季度目標完成情況，提交績效質(zhì)詢會，作為科室目標績效考核的參考和依據(jù)；第十條各科室負責人職責（一）負責本科室考核工作的整體組織及管理；（二）負責組織制訂本科室職工的考核指標；（三）負責組織本科室職工的考核評分及統(tǒng)計匯總；（四）組織科室內(nèi)科室副職（僅限于有直接下級人員）、基層管理人員開展對其直接下級的考核評分；（五）根據(jù)考核結(jié)果及強制排序要求，負責對科室內(nèi)除科室負責人外所有職工進行排序；（六）負責對本科室職工的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制訂改進計劃，并對考核工作情況進行通報；（七）負責處理本科室關(guān)于考核工作的申訴。第3頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度第三章第十一條 考核周期考核方法考核分為季度考核和年度考核。季度考核于下一季度初的 5-12 日（遇節(jié)假日順延）完成上季度的考核，考核結(jié)果在 15 日之前進行公布，年度考核于次年元月 512 日（遇節(jié)假日順延）前完成，考核結(jié)果在 15 日之前進行公布。第十二條 考核主體考核主體分為直接領(lǐng)導考核、直接下級考核、同級人員考核，不同的考核項對應(yīng)不同的考核主體。第十三條考核項考核項是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括科室目標、任務(wù)績效、工作態(tài)度、能力、管理協(xié)作。每一個考核項由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核項、不同的指標。（一）科室目標：指年初時，院長辦公會根據(jù)醫(yī)院整體經(jīng)營計劃，分解為季度目標后，下達的各職能科室目標。每季度初，由績效質(zhì)詢會根據(jù)科室目標實現(xiàn)情況對各科室負責人上季度科室目標進行質(zhì)詢，給出科室目標評價結(jié)果。此目標的評價結(jié)果作為該科室負責人的季度績效考核中最重要項。科室目標包括：1、財務(wù)目標，指體現(xiàn)醫(yī)院價值創(chuàng)造的財務(wù)指標，全面衡量創(chuàng)造價值的能力，包括：成本、利潤率等2、任務(wù)目標，指為實現(xiàn)醫(yī)院季度經(jīng)營目標，而分解到各科室的目標，每個科室都有相對應(yīng)的科室任務(wù)目標。3、關(guān)鍵能力發(fā)展目標，指為保證醫(yī)院長遠發(fā)展，而設(shè)定的指標，保證科室的決策和發(fā)展、計劃不以損害醫(yī)院的長期利益為代價。包括：人才梯隊建設(shè)、論文數(shù)量質(zhì)量、科室職工技能培訓等（二）任務(wù)績效：任務(wù)績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核職工本職工作任務(wù)完成的情況。第4頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度（三） 工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：1.2.3.積極性責任心紀律性（四）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括：1.2.3.4.5.6.7.人際交往能力影響力領(lǐng)導能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力知識學習能力（五）管理協(xié)作：指科室負責人及科室副主任，為完成工作所應(yīng)具備的協(xié)作精神、管理技能、工作作風等：1. 周邊績效：考核工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)科室的團隊合作精神，促進工作流程在科室間的順利推進。2. 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。3. 工作作風：遵守醫(yī)德醫(yī)風，以患者及醫(yī)院的利益為重。第十四條 考核項、考核周期、考核主體列表第5頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度表 3-1被考核人科室負責人考核項科室目標工作態(tài)度管理協(xié)作考核周期季度季度季度指標設(shè)定人院長辦公室直接領(lǐng)導黨委辦公室考核人績效質(zhì)詢會直接領(lǐng)導其它有協(xié)作關(guān)系科室管理人員、所轄人員能力科室副職（有正主任）任務(wù)績效工作態(tài)度管理協(xié)作年度季度季度季度直接領(lǐng)導直接領(lǐng)導直接領(lǐng)導黨委辦公室直接領(lǐng)導直接領(lǐng)導直接領(lǐng)導其它有協(xié)作關(guān)系科室管理人員，被考核人直接下屬（管理績效，僅限于有具體分管業(yè)務(wù)的副主任）能力主治醫(yī)師、護士長、組長任務(wù)績效工作態(tài)度管理績效能力一般職工任務(wù)績效工作態(tài)度能力年度季度季度季度年度季度季度年度直接領(lǐng)導直接領(lǐng)導直接領(lǐng)導直接領(lǐng)導直接領(lǐng)導直接領(lǐng)導直接領(lǐng)導直接領(lǐng)導直接領(lǐng)導直接領(lǐng)導直接領(lǐng)導直接下屬直接領(lǐng)導直接領(lǐng)導直接領(lǐng)導直接領(lǐng)導第十五條 工作績效目標的設(shè)立（一） 科室目標由院長辦公會，根據(jù)醫(yī)院當期經(jīng)營計劃，進行分解后下達到各科室，由各科室負責人及直接主管院領(lǐng)導共同協(xié)商，確定科室目標；（二） 除管理協(xié)作由黨辦事先設(shè)置好外，其它指標由直接領(lǐng)導根據(jù)科室目標和科室工作計劃要求、被考核人員崗位職責規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作計劃；（三） 將工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為績效指標，其中績效指標可從績效考核指標庫中選取或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施；第6頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度（四） 工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接領(lǐng)導商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準，到人事科、院長辦公室、黨委辦公室等各指標項考核有關(guān)科室備案、更改方可生效。第十六條 工作績效目標設(shè)立的原則（一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；（二） 重要性：目標項不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標，每個指標項中有 36 個目標項為好；（三） 挑戰(zhàn)性：指標標準的制訂應(yīng)力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（四） 一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準，任務(wù)目標要以分解、完成科室目標為基準；（五） 民主性：所有考核指標值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。第十七條 考核指標的權(quán)重：權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。1、“單項否決”指標：對特別重要，影響科室整體工作的指標可由直接領(lǐng)導設(shè)立為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考核周期內(nèi)的該項指標對應(yīng)的分值為 0 分。2、“一票否決”指標：對特別關(guān)鍵，影響全局性的指標可設(shè)立為一票否決指標，如出現(xiàn)重大醫(yī)療事故、收受紅包、收受回扣、火災(zāi)、計劃生育，科室內(nèi)所有當事人員當期績效考核得分為 0 分。第十八條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核項、指標和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認可。同時，考核主體對被考核人的考核項和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。第十九條 考核結(jié)果排序第7頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度考核表中的所有考核指標均按照百分制（滿分為 100 分）打分?？剖覂?nèi)職工個人績效考核結(jié)果由科室負責人在科室內(nèi)排序，績效質(zhì)詢會分別對科室負責人按照行政、醫(yī)療、醫(yī)技三個系列進行排序。排序分為 A、B、C、D、E 五個等級，在科室內(nèi)職工人數(shù)大于 6 人時，應(yīng)按照表 3-3 所列的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布，科室內(nèi)職工少于等于 6 人時，強制分布表參照表3-4。圖 1 績效考核結(jié)果強制分布圖ABCDE高考核分數(shù)低表 32 績效考核結(jié)果強制比例表綜合評定等級科室負責人強制比例ABCDE評定人績效質(zhì)詢會8%-15%15%-20%其余15%-20%8%-15%科室負責人科室內(nèi)員工表 33 績效考核結(jié)果等級表綜合評定等級考核得分考核系數(shù)A120-1011.2B100-901.0C89-710.9D70-600.8E590.6第8頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度表 3-4等級排序人數(shù)123456強制分布表（科室內(nèi)員工少于或等于 6 人）A120-101B100-9011111111123211111C89-70D79-60E59-0（一）科室負責人的排序科室負責人的排序由績效質(zhì)詢會，根據(jù)各科室負責人的打分結(jié)果，按行政職系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職系的科室負責人強制比例進行排序。（二）科室內(nèi)人員排序科室內(nèi)人員排序，由科室負責人組織（如果科室內(nèi)人員超過 10 人，可以由科室負責人組織成立科室績效評審委員會）開展科室內(nèi)人員的排序。參加排序人員為除科室負責人外的科室全體人員，包括科室副職、基層管理人員、一般職工?？冃з|(zhì)詢會和各科室負責人可以根據(jù)當期被考核對象的實際情況決定是否評價出 A 級員工，如果當期被考核對象均沒有特別突出的業(yè)績，可以將 A 級員工的指標加進 B 級。對于當期評為 A 類的職工，科室必須同時上報該職工的工作總結(jié)和科室整理的該職工業(yè)績報告。第二十條 績效質(zhì)詢會績效考核實施原則（一）科室負責人季度考核1、工作態(tài)度由主管院領(lǐng)導負責打分，管理協(xié)作由黨委辦公室組織其他有協(xié)作關(guān)系科室管理人員負責打分，人事科統(tǒng)計結(jié)果后，提交績效質(zhì)詢會。2、績效質(zhì)詢會根據(jù)院長辦公室提交的科室目標季度完成情況，聽取各科室負責人的述職，對科室目標進行打分。3、人事科統(tǒng)計各科室負責人科室目標打分結(jié)果，匯總數(shù)據(jù)提交績效質(zhì)詢會。第9頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度4、績效質(zhì)詢會根據(jù)匯總的結(jié)果，按照行政管理、醫(yī)療、醫(yī)技職系，按強制排序比例進行排序。5、對于沒有完成的科室目標，績效質(zhì)詢會提出后續(xù)幾個季度科室目標的修改（增加）值。6、對每位科室負責人排序后，給出考核評價。指出該負責人的成績和不足，并提出下階段的工作期望。第 10 頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度第四章第二十一條季度考核調(diào)動新崗位的職工及崗位調(diào)整的職工，在本崗位工作不滿一個考核周期的職工，考核結(jié)果視為中（考核系數(shù)=0.8）。對于考核期內(nèi)未在醫(yī)院工作的職工，將不進行季度績效考核，考核成績視為 0 分。第二十二條第二十三條醫(yī)院全體職工均需進行季度考核。季度考核的結(jié)果作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時，作為發(fā)放該季度績效獎金的依據(jù)。（季度績效獎金算法，詳見宜章縣人民醫(yī)院薪酬管理制度）第二十四條科室負責人季度績效考核流程包括以下幾個步驟：（一）啟動考核：人事科負責向各科室的主管院領(lǐng)導下達啟動考核通知。（二）確定目標：1、指標確定面談：每年一月 15 日25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延），各科室主管院領(lǐng)導根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃和實際工作要求、院長辦公室下達的科室目標，就各科室年度主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與各科室負責人進行面談，共同討論并填寫科室目標總表（年度）、科室目標分表（季度）、并明確科室負責人工作態(tài)度績效考核表科、室負責人能力考核表科室負責人年度績效考核表科室負責人季、度績效考核表中各考核項的權(quán)重。確定后雙方各持一份，一份報人事科備案?？剖夷繕丝偙恚甓龋⒖剖夷繕朔直恚径龋┻€需報院長辦公室備案，作為工作指導和考核依據(jù)。2、管理協(xié)作績效由院督查室根據(jù)年度醫(yī)院計劃和對科室負責人管理績效、周邊績效和工作作風的要求，制訂科室負責人管理績效、工作作風考核表及科室負責人周邊績效、工作作風考核表，表格中的考核項及權(quán)重根據(jù)要求事先設(shè)定完成，提交科室負責人直接領(lǐng)導處，經(jīng)科室負責人及其直接領(lǐng)導討論通過后，科室負責人和直接領(lǐng)導各持一份，一份報黨委辦公室備案，一份報人事科備案。3、指標選擇：對于易量化考核的內(nèi)容采用 35 個關(guān)鍵績效指標進行考核（參第 11 頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度見宜章人民醫(yī)院績效考核指標庫，對于不易量化考核的內(nèi)容采用重）要工作計劃（任務(wù)）及工作目標設(shè)定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標/任務(wù)的權(quán)重。4、計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調(diào)整。考核雙方及時溝通，被考核人直接領(lǐng)導需及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。5、若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的科室目標總表（年度） 及 科室目標分表（季度），并向績效質(zhì)詢會報請批準，同時報人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結(jié)果在考核期結(jié)束后第一個月的 512 日開始對上一季度工作開展績效考核， 即（每年 4 月 512 日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推）。在考核期末時（如 3 月末），各有關(guān)科室負責向院長辦公室提供考核期間醫(yī)院財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細資料，院辦根據(jù)科室目標，負責分析整理出各科室科室目標完成情況統(tǒng)計表。績效質(zhì)詢會，根據(jù)院長辦公室提供的資料及科室目標分表（季度），對被考核人進行質(zhì)詢、打分，人事科負責收集、匯總打分結(jié)果?？剖邑撠熑斯ぷ鲬B(tài)度績效考核表，由人事科負責將考核表發(fā)放到科室負責人的主管院領(lǐng)導處，參照宜章縣人民醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表打分，完成后，人事科負責收集、匯總打分結(jié)果?？剖邑撠熑酥苓吙冃А⒐ぷ髯黠L考核表，由院辦公室督查辦負責將考核表發(fā)放到與該科室業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密的科室負責人處（最多選 10 個科室），參照地壇醫(yī)院周邊績效打分對照表地壇醫(yī)院工作作風打分對照表打分。、科室負責人管理績效、工作作風考核表，由黨委辦督查辦公室負責將考核表發(fā)放到該負責人所轄下屬處，參照地壇醫(yī)院管理績效打分對照表地壇、醫(yī)院工作作風打分對照表打分。院辦公室督查辦組織管理崗負責收集科室負責人周邊績效、工作作風考核表科室負責人管理績效、工作作風考核表、，以上兩種表格都采取去掉一個最高分及一個最低分后，取剩余分數(shù)的算數(shù)平均值的方式進行計算，計算結(jié)果匯總到科室負責人管理協(xié)作績效考核表，登記后，交人事科。第 12 頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度人事科業(yè)績考核管理崗負責將科室目標分表（季度）、科室負責人工作態(tài)度績效考核表科室負責人管理協(xié)作績效考核表的成績匯總，分項登錄到、科室負責人季度績效考核表，統(tǒng)計最終結(jié)果?？冃з|(zhì)詢會根據(jù)科室負責人的季度績效考核結(jié)果，對科室負責人根據(jù)本文件第十九條要求，進行強制排序。人事科將最終考核及排序結(jié)果，返回給該科室負責人的主管院領(lǐng)導，進行審核，進行最終的評價、反饋。（四）科室目標的調(diào)整如果當期科室目標非外界不可控因素沒有完成，績效質(zhì)詢會根據(jù)當期計劃實際完成值同目標值之間的差距，將相差部分平均分攤到同年的后續(xù)幾個季度中。如果為第四季度，則考慮在下一年度的科室目標中進行彌補。第 13 頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度圖 4-1 科室負責人考核表設(shè)定流程人事科：提供表格模板科室負責人年度績效考核表科室負責人季度績效考核表科室負責人工作態(tài)度考核表科室負責人能力考核表院督查辦公室：提供填有考核項和權(quán)重的表格科室負責人管理績效、工作作風考核表科室負責人周邊績效、工作作風考核表科室負責人直接領(lǐng)導同科室負責人共同討論明確指標項和權(quán)重明確科室目標總表（年度）科室目標分表（季度）科室負責人年度績效考核表科室負責人季度績效考核表科室負責人工作態(tài)度考核表科室負責人管理績效、工作作風考核表科室負責人周邊績效、工作作風考核表科室負責人能力考核表人事科備案（全部表格）院辦備案科室目標總表（年度）科室目標分表（季度）院督查辦科室負責人管理績效、工作作風考核表科室負責人周邊績效、工作作風考核表第二十五條科室副職季度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。（二）確定績效目標1、指標確定面談：每年一月 15 日25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延），各科室負責人根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃和科室工作目標、工作計劃要求，及科室副職個第 14 頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度人年度工作計劃等，就科室副職主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與科室副職進行面談，共同討論并填寫科室副職工作態(tài)度考核表科室副職能、力考核表科室副職年度績效考核表科室副職季度績效考核表，、。確定后雙方各持一份，一份報人事科備案，作為工作指導和考核依據(jù)。2、管理協(xié)作績效由院督查辦公室根據(jù)年度醫(yī)院計劃和對科室副職管理績效、周邊績效和工作作風的要求， 科室副職周邊績效、制訂工作作風考核表 科及室副職管理績效、工作作風考核表，（管理績效僅限于有直接下屬的科室副職），表格中的考核項及權(quán)重根據(jù)要求事先設(shè)定完成，提交科室副職直接領(lǐng)導處，經(jīng)科室副職及其直接領(lǐng)導討論通過后，科室副職和直接領(lǐng)導各持一份，一份報黨委辦公室備案，一份報人事科備案。3、指標選擇：對于易量化考核的內(nèi)容采用 35 個關(guān)鍵績效指標進行考核（參見宜章縣人民醫(yī)院績效考核指標庫，對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作）計劃（任務(wù)）及工作目標設(shè)定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標/任務(wù)的權(quán)重。4、計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調(diào)整。考核雙方及時溝通，被考核人直接領(lǐng)導需及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。5、若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的科室副職年度績效考核表、科室副職季度績效考核表，向本科室的主管院領(lǐng)導上報批準，同時報人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結(jié)果在考核期結(jié)束后第一個月的 512 日開始對上一季度工作開展績效考核， 即（每年 4 月 512 日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推）科室負責人根據(jù)科室目標完成情況和考核臺賬，明確被考核人任務(wù)績效實際完成值，對比目標值，填寫科室副職季度績效考核表中任務(wù)績效指標各項得分。科室負責人對照宜章縣人民醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表 對被考核人的，科室副職工作態(tài)度考核表進行打分?？剖腋甭氈苓吙冃?、工作作風考核表，由院督查辦公室負責將考核表發(fā)第 15 頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度放到與該科室業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密的科室負責人處（最多選 10 個科室），參照宜章縣人民醫(yī)院周邊績效打分對照表宜章縣人民醫(yī)院工作作風打分對照表打分。、科室副職管理績效、工作作風考核表（僅限有具體分管業(yè)務(wù)，有直接下屬的科室副職） 由黨委辦公室負責將考核表發(fā)放到該副職直接下屬處， 宜，參照章縣人民醫(yī)院管理績效打分對照表宜章縣人民醫(yī)院工作作風打分對照表打、分。院督查辦公室組織管理崗負責收集科室副職周邊績效、工作作風考核表、科室副職管理績效、工作作風考核表，以上兩種表格都采取去掉一個最高分及一個最低分后，取剩余分數(shù)的算數(shù)平均值的方式進行計算，結(jié)果匯總到科室副職管理協(xié)作績效考核表，登記后，交到科室副職的直接領(lǐng)導處?？剖腋甭毜闹苯宇I(lǐng)導將管理協(xié)作績效考核成績、工作態(tài)度考核成績，登錄入科室副職季度績效考核表，將成績匯總后，得出被考核人的季度績效考核成績?？剖腋甭氊撠煂⒓径瓤冃Э己顺煽兎答伣o被考核人，同時將考核成績提交給人事科備案。第 16 頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度圖 4-2 科室副職考核表設(shè)定流程人事科：提供表格模板科室副職年度績效考核表科室副職季度績效考核表科室副職工作態(tài)度考核表科室副職能力考核表院督查辦公室：提供填有考核項和權(quán)重的表格科室副職管理績效、工作作風考核表科室副職周邊績效、工作作風考核表科室副職直接領(lǐng)導同科室副職共同討論明確指標項和權(quán)重明確科室副職年度績效考核表科室副職季度績效考核表科室副職工作態(tài)度考核表科室副職管理績效、工作作風考核表科室副職周邊績效、工作作風考核表科室副職能力考核表人事科備案（全部表格）院督查辦科室副職管理績效、工作作風考核表科室副職周邊績效、工作作風考核表第二十六條基層管理人員季度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。（二）確定績效目標1、指標確定面談：每年一月 15 日25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延），各科室負責人根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃和科室工作目標、工作計劃要求，及基層管理人員的個人年度工作計劃，就科室基層管理人員工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與基層管理人員進行面談，共同討論并填寫基層管理人員工作態(tài)度考核表、基層管理人員能力考核表、基層管理人員管理績效考核表 明確、基層管理人員年度績效考核表基層管理人員季度績效考核表、。確定后雙方各持一份，一份報人事科備案，作為工作指導和考核依據(jù)。第 17 頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度2、指標選擇：對于易量化考核的內(nèi)容采用 35 個關(guān)鍵績效指標進行考核（參見宜章縣人民醫(yī)院績效考核指標庫，對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作）計劃（任務(wù)）及工作目標設(shè)定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標/任務(wù)的權(quán)重。3、計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調(diào)整。考核雙方及時溝通，被考核人直接領(lǐng)導需及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。4、若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的基層管理人員年度績效考核表基層管理人員季度績效考核表、，向本科室的主管院領(lǐng)導上報批準，同時報人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結(jié)果在考核期結(jié)束后第一個月的 512 日開始對上一季度工作開展績效考核， 即（每年 4 月 512 日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推）?？剖邑撠熑烁鶕?jù)科室目標完成情況和考核臺賬，明確被考核人任務(wù)績效實際完成值，對比目標值，填寫基層管理人員季度績效考核表中任務(wù)績效指標各項得分?？剖邑撠熑藢φ找苏驴h人民醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表 對被考核人的，基層管理人員工作態(tài)度考核表進行打分?；鶎庸芾砣藛T的直接下屬對照宜章縣人民醫(yī)院管理績效打分對照表，對被考核人的基層管理人員管理績效考核表進行打分?？剖邑撠熑藢鶎庸芾砣藛T季度績效考核表統(tǒng)計匯總，得出被考核人的季度績效考核成績。負責將季度績效考核成績反饋給被考核人，同時將考核成績提交給人事科備案。第 18 頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度圖 4-3 基層管理人員考核表設(shè)定流程人事科：提供表格模板基層管理人員年度績效考核表基層管理人員季度績效考核表基層管理人員工作態(tài)度考核表基層管理人員管理績效考核表基層管理人員能力考核表基層管理人員直接領(lǐng)導同基層管理人員共同討論明確指標項和權(quán)重明確基層管理人員年度績效考核表基層管理人員季度績效考核表基層管理人員工作態(tài)度考核表基層管理人員管理績效考核表基層管理人員能力考核表人事科備案（全部表格）第二十七條一般職工季度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。（二）確定績效目標1、指標確定面談：每年一月 15 日25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延），一般職工的直接領(lǐng)導根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃和科室工作目標、工作計劃、小組工作目標、工作計劃的要求，及一般職工個人年度工作計劃，就被考核職工的工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與其進行面談，共同討論并填寫職工工作態(tài)度考核表 職工能力考核表 職工年度績效考核表 職工季度績效考核表、。確定后雙方各持一份，一份報人事科備案，作為工作指導和考核依據(jù)。2、指標選擇：對于易量化考核的內(nèi)容采用 35 個關(guān)鍵績效指標進行考核（參見宜章縣人民醫(yī)院績效考核指標庫，對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作）計劃（任務(wù)）及工作目標設(shè)定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標/第 19 頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度任務(wù)的權(quán)重。3、計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調(diào)整?？己穗p方及時溝通，被考核人直接領(lǐng)導需及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。4、若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的職工年度績效考核表職、工季度績效考核表，向本科室負責人上報批準，同時報人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結(jié)果在考核期結(jié)束后第一個月的 512 日開始對上一季度工作開展績效考核， 即（每年 4 月 512 日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推）。一般職工的直接領(lǐng)導，根據(jù)小組及科室目標完成情況和考核臺賬，明確被考核人任務(wù)績效實際完成值，對比目標值，填寫職工季度績效考核表中任務(wù)績效指標各項得分。對照宜章縣人民醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表，對被考核人的職工季度績效考核表中的工作態(tài)度進行打分。職工的直接領(lǐng)導負責將職工季度績效考核表進行匯總，將季度績效考核成績反饋給被考核人，同時將考核成績提交給人事科備案。第 20 頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度圖 4-4 職工考核表設(shè)定流程人事科：提供表格模板職工年度績效考核表職工季度績效考核表職工工作態(tài)度考核表職工能力考核表職工直接領(lǐng)導同職工共同討論明確指標項和權(quán)重明確職工年度績效考核表職工季度績效考核表職工工作態(tài)度考核表職工能力考核表人事科備案（全部表格）第 21 頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度第五章第二十八條年度考核新入職職工、在醫(yī)院全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因在醫(yī)院全年工作時間不足六個月的員工，經(jīng)薪酬與績效管理委員會批準可以不參加年度績效考核，考核結(jié)果視為中（考核系數(shù)0.8）。第二十九條科室負責人年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的主管院領(lǐng)導下達啟動考核通知。每年一月 512 日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。（二）收集資料，匯總考核結(jié)果科室負責人的主管院領(lǐng)導參照宜章人民醫(yī)院能力打分對照表，對科室負責人能力考核表進行打分。對照科室目標總表（年度）中，各指標項年度統(tǒng)計結(jié)果進行打分，對于無法進行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采取前四個季度的平均值作為得分。人事科業(yè)績考核管理崗負責將該科室負責人工作態(tài)度、管理協(xié)調(diào)等指標項的四個季度的平均值計算出來。將科室負責人能力考核表的成績登記到科室負責人年度績效考核表上。根據(jù)科室目標、工作態(tài)度、管理協(xié)調(diào)、能力等各項得分及其權(quán)重，計算出科室負責人年度績效考核成績， 科室負責人年度績效考核表將提交績效質(zhì)詢會?？冃з|(zhì)詢會根據(jù)科室負責人年度考核結(jié)果按行政職系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職系對相關(guān)科室負責人進行年度績效考核排序。第三十條 科室副職年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。每年一月 512 日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。（二）收集資料，匯總考核結(jié)果（以下工作由科室副職直接領(lǐng)導完成）1、參照宜章人民醫(yī)院能力打分對照表，對科室副職能力考核表進行打分。2、對照科室副職個人年度工作計劃，對任務(wù)績效各指標項年度統(tǒng)計結(jié)果進行打分，對于無法進行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采用前四個季度指標項平均第 22 頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度值的計算方法計算得分。3、將科室副職工作態(tài)度、管理協(xié)調(diào)等指標項的四個季度平均值計算出來。4、根據(jù)科室副職年度績效考核表，匯總統(tǒng)計該科室副職任務(wù)績效、工作態(tài)度、管理協(xié)作、能力各項指標的分值，根據(jù)各指標項權(quán)重計算出各指標項的綜合得分，計算出總分，并給出考核評語。5、將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。第三十一條基層管理人員年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。每年一月 512 日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。（二）收集資料，匯總考核結(jié)果（以下工作由基層管理人員的直接領(lǐng)導完成）1、 參照宜章人民醫(yī)院能力打分對照表，對基層管理人員能力考核表進行打分。2、 對照基層管理人員個人年度工作計劃 對任務(wù)績效各指標項年度統(tǒng)計，結(jié)果進行打分，對于無法進行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采用前四個季度指標項平均值的計算方法計算得分。3、 將基層管理人員工作態(tài)度、管理績效等指標項的四個季度平均值計算出來。4、 根據(jù)基層管理人員年度績效考核表，匯總統(tǒng)計該基層管理人員任務(wù)績效、工作態(tài)度、管理績效、能力各項指標的分值，根據(jù)各指標項權(quán)重計算出各指標項的綜合得分，計算出總分，并給出考核評語。5、 將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。第三十二條一般職工年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。每年一月 512 日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。（二）收集資料，匯總考核結(jié)果（以下工作由一般職工的直接領(lǐng)導完成）1、 參照宜章人民醫(yī)院能力打分對照表，對職工能力考核表進行打分。2、 對照職工個人年度工作計劃，對任務(wù)績效各指標項年度統(tǒng)計結(jié)果進行第 23 頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度打分，對于無法進行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采用前四個季度指標項平均值的計算方法計算得分。3、 將職工工作態(tài)度指標項的四個季度平均值計算出來。4、 根據(jù)職工年度績效考核表，匯總統(tǒng)計該職工任務(wù)績效、工作態(tài)度、能力各項指標的分值，根據(jù)各指標項權(quán)重計算出各指標項的綜合得分，計算出總分，并給出考核評語。5、 將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。第三十三條年度等級評定辦法科室負責人，由績效質(zhì)詢會根據(jù)強制比例，對科室負責人進行排序，評定等級?？剖覂?nèi)人員，在計算年度績效獎金時采取根據(jù)強制比例，由科室負責人在科室內(nèi)進行排序，評定等級。第 24 頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制度第六章第三十四條考核結(jié)果的應(yīng)用季度績效獎金發(fā)放季度績效考核結(jié)果做為季度績效獎金發(fā)放的依據(jù)計算方法為：（一）科室負責人：季度績效獎金實際所得額=季度績效獎金基數(shù)科室負責人季度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)（二）科室內(nèi)職工：季度績效獎金實際所得額=季度績效獎金基數(shù)（科室季度考核得分/100）員工個人季度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)第三十五條年度績效獎金發(fā)放年度績效考核結(jié)果做為年度績效獎金發(fā)放的依據(jù)計算方法為：（一）科室負責人：年度績效獎金實際所得額=年度績效獎金基數(shù)科室負責人年度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)（二）科室內(nèi)職工：年度績效獎金實際所得額=年度績效獎金基數(shù)（科室年度考核得分/100）員工個人年度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)第三十六條考核結(jié)果其它應(yīng)用時，系數(shù)計算方法科室負責人，采用績效考核強制排序后科室內(nèi)人員：考核系數(shù)與所在科室目標得分相乘科室負責人評定等級表見表 5-1，科室內(nèi)人員評定表見表 5-2。表 5-1綜合評定等級強制比例績效考核綜合得分科室負責人考核結(jié)果其它應(yīng)用時評定等級表A8%15%120-101B15%20%100-90C其余89-71D15%20%70-60E8%15%59評定人績效質(zhì)詢會表 5-2綜合評定等級科室內(nèi)人員考核結(jié)果其它應(yīng)用時評定等級表ABCDE評定人第 25 頁宜章縣人民醫(yī)院績效考核管理制