薪酬管理_奧康集團薪酬設計方案

奧康集團有限公司 薪酬設計方案 目目 錄錄 總 則.2 第一章 薪酬體系3 第二章 薪酬結(jié)構(gòu)4 第三章 年薪制7 第四章 結(jié)構(gòu)工資制8 第五章 計件工資制10 第六章 固定工資制13 第七章 工資定級與調(diào)整14 第八章 工資特區(qū)16 第九章 其他17 第十章 附則19 技術(shù)開發(fā)部設計提成方案（試行）.20 營銷分公司薪酬方案（試行）.23 國際貿(mào)易部薪酬方案（試行）.26 附件一 奧康集團崗位工資等級表.28 附件二 技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人崗位工資等級表.29 附錄三 專業(yè)技術(shù)職系崗位分類.30 總總 則則 第一條第一條 適用范圍 本方案適用于公司全體員工。 第二條第二條 目的 吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高公 司的競爭力。同時，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展 所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié) 合起來，支持公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 第三條第三條 原則 薪酬作為分配價值形式之一，充分體現(xiàn)責權(quán)利相結(jié)合的 原則，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展 的原則。 第四條第四條 依據(jù) 薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任。通過工資差別 反映員工的崗位責任、工作業(yè)績和技能水平，借以鼓勵員 工提高能力、承擔重大的工作責任。 第五條第五條 總體水平 公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定薪酬水平。 薪酬體系薪酬體系 第六條第六條 本薪酬體系包括五種不同類型： （一）與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制； （二）與日常管理、服務支持等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制； （三）與技術(shù)開發(fā)工作相關(guān)的提成工資制； （四）與完成工作量直接相關(guān)的計件工資制； （五）與崗位相關(guān)的固定工資制。 第七條第七條 對于高層管理人員、分公司人員采用年薪制。 其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。 第八條第八條 對于中基層職能部門管理人員、分廠（車間） 生產(chǎn)管理人員、專業(yè)職能人員、技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人、國 際貿(mào)易部人員、工勤事務人員采用結(jié)構(gòu)工資制。 第九條第九條 對于設計開發(fā)人員實行提成工資制。 第十條第十條 對于分廠生產(chǎn)操作工人、生產(chǎn)線檢驗工人采用 計件工資制。 第十一條第十一條 對于后勤服務工人采用固定工資制。其特征 是每月支付固定工資。 第十二條第十二條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。 第十三條第十三條 離退休人員的薪酬另行規(guī)定。 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分， 并根據(jù)不同人員有不同的組合。 崗位工資，體現(xiàn)崗位的相對價值和員工技能因 素，根據(jù)崗位評價的結(jié)果確定各崗位的初始等級。 崗位工資分為固定部分和浮動部分，固定部分按月 度發(fā)放，浮動部分與工作業(yè)績直接掛鉤，根據(jù)考評 結(jié)果發(fā)放。 獎金，超出年度經(jīng)營目標而給予的獎勵。 附加工資，包括工齡工資、學歷工資、勞保津 貼。 崗位工資 崗位工資是整個工資體系的基礎，從崗位價值 和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的 崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析 與崗位評價的基礎上，以評估的結(jié)果作為確定崗位 工資等級的依據(jù)，以崗定薪。同時采取一崗多薪， 按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。 崗位工資的用途 崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下 項目的計算基數(shù)： 年底獎金的計算基數(shù)； 加班費的計算基數(shù)； 事病假工資計算基數(shù)； 外派受訓人員工資計算基數(shù)； 其他基數(shù)。 確定崗位工資的原則 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值 掛鉤； 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技 能相結(jié)合； 針對專業(yè)技術(shù)人員設置專業(yè)技術(shù)晉級通道， 鼓勵專精所長。 崗位、職稱與員工崗位工資的關(guān)系 崗位評價。依據(jù)員工所在崗位或所任職務、 所在職位的勞動責任、勞動技能、勞動強度和 勞動條件 4 個基本要素對各崗位進行綜合評價， 按照管理職系、專業(yè)職系、工勤職系分類排序。 按照崗位評價的結(jié)果在崗位歸類的基礎上將 各崗位對應到崗位工資等級表相應職系及 相應崗類的起薪級別中。 按職稱調(diào)整。根據(jù)員工的評定職稱將其對應 到相應職稱等級對應的級別。工勤職系人員不 考慮職稱因素。 根據(jù)崗位與職稱就高原則確定員工的工資等 級。 具體參見附件一：崗位工資等級表 （五）崗位工資的發(fā)放 1. 固定部分 崗位工資固定部分作為員工的基本生活保障，按月 發(fā)放。 2. 浮動部分 浮動部分有季度浮動和月度浮動兩種發(fā)放形式： 季度浮動適用于中基層職能部門管理人員、職能部 門專業(yè)人員和工勤事務人員，與員工每季度的考核結(jié)果掛 鉤。 月度浮動適用于分廠（車間）生產(chǎn)管理人員，與員 工每月的考核結(jié)果掛鉤。 根據(jù)員工所處職位或所在崗位不同，崗位工資中固 定部分和浮動部分的比例不同，具體見下表： 崗位工資分期發(fā)放比例表 固定部分固定部分浮動部分浮動部分 人員類別人員類別 月度發(fā)放月度發(fā)放月度發(fā)放月度發(fā)放季度發(fā)放季度發(fā)放 中基層職能部門管理中基層職能部門管理 人員人員 80%20% 分廠（車間）生產(chǎn)管分廠（車間）生產(chǎn)管 理人員理人員 50%50% 專業(yè)職能人員、工勤專業(yè)職能人員、工勤 事務人員事務人員 90%10% 獎金 獎金根據(jù)核算基礎不同，分為年底獎金、總裁獎兩種形 式。 年底獎金：以崗位工資為基礎，與年度考核結(jié) 果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效 益的基礎上對員工業(yè)績的一種激勵。 總裁獎 發(fā)放對象為本年度工作中作出突出貢獻的團隊和個人， 由他人推薦或本人申請，經(jīng)總裁審批，對該人或該團隊給 予獎勵。 獎勵設置名額和具體金額由人力資源部門根據(jù)該年度經(jīng) 營狀況進行規(guī)劃，并報總裁審批后執(zhí)行。 總裁獎對團隊進行獎勵時，首先確定團隊負責人的個 人獎金數(shù)額，在扣除負責人個人獎金數(shù)額后的部分由負責 人提出分配方案，報總裁審批后發(fā)放。 附加工資 附加工資 = 工齡工資+學歷工資 工齡工資：是對長期工作員工的一種報酬獎勵 形式，其目的是承認員工以往勞動的積累，激勵其 長期為企業(yè)工作。服務年限不同，員工的成熟程度 不同，為企業(yè)做的貢獻不同，對員工工資按累進制 給予相應的回報。具體年資規(guī)定見下表： 奧康服務年限 X X3 年3X10 年10X 年 資+10 元/年/月+15 元/年/月+10 元/年/月 如某員工奧康服務年限為 12 年，則其工齡工資 310（103）15（1210）10155 元/月 （三）學歷工資： 1、全日制畢業(yè)的學歷工資見下表： 學 歷中專大專本科碩土（雙 學士） 博士 學歷工資（元學歷工資（元 / /月）月） 303050508080150150200200 2、五大生的學歷工資為對應的全日制學歷工資的、五大生的學歷工資為對應的全日制學歷工資的 0.8。 年薪制年薪制 第十九條第十九條 適用范圍 年薪制適用于集團公司總裁、副總經(jīng)理、營銷公司總經(jīng) 理、品牌總監(jiān)，分公司人員的年薪見分公司薪酬規(guī)定。 第二十條第二十條 年薪制的收入結(jié)構(gòu) 年薪總額 =基本薪金+績效薪金 每一崗位年薪總額分為三檔，新任職的經(jīng)營者從最低 一檔起薪。出色完成經(jīng)營目標者，經(jīng)董事會綜合考慮公司 發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素，討論批準，可晉升一檔。 總裁總裁 副總經(jīng)理副總經(jīng)理 營銷公司總經(jīng)營銷公司總經(jīng) 理理 品牌總監(jiān)品牌總監(jiān) 崗位類崗位類 別別 3 檔檔 2 檔檔 1 檔檔 3 檔檔 2 檔檔 1 檔檔 3 檔檔 2 檔檔 1 檔檔 年薪總年薪總 額額 (萬元萬元) 35302512108876 第二十一條 年薪制工資的支付 方式一： （一）基本薪金 年薪的 50%作為基本薪金逐月發(fā)放，即月薪（年薪 50%）/12。 （二）績效薪金 年薪的 50%作為績效薪金，根據(jù)個人年度考評結(jié)果于下 年初發(fā)放，即： 績效薪金=（年薪50%）個人年度考核系數(shù)公司效 益系數(shù) 說明： 個人年度考核系數(shù)為個人年度考核結(jié)果對應的系數(shù)， 見下表： 考核結(jié)果考核結(jié)果優(yōu)優(yōu)良良一般一般較差較差差差 考核系數(shù)考核系數(shù)1.51.210.60.3 個人年度考評方法詳見績效考評管理辦法 方式二： （一）基本薪金 基本薪金參照崗位工資制度每月發(fā)放，即基本薪金 崗位工資附加工資。 （二）績效薪金 績效薪金即年薪總額扣除基本薪金部分，在年底根 據(jù)個人年度考評結(jié)果于下年初發(fā)放。 績效薪金=（年薪總額基本薪金）公司效益系數(shù) 個人年度考核系數(shù) 結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制 適用范圍 結(jié)構(gòu)工資制適用于中基層職能部門管理人員、分廠（車 間）生產(chǎn)管理人員、專業(yè)職能人員及工勤事務人員、技術(shù) 開發(fā)部技術(shù)工人、國際貿(mào)易部。 收入結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成 = 崗位工資（固定部分+浮動部分）+ 年 底獎金 + 附加工資 中基層職能部門管理人員、專業(yè)職能人員、技 術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人、工勤事務人員收入 中基層職能部門管理人員包括除分廠（車間） 以外的所有職能部門中基層管理人員；專業(yè)職能人 員包括所有職能部門各類專業(yè)人員；技術(shù)開發(fā)部技 術(shù)工人包括技術(shù)開發(fā)部的處于技術(shù)崗位的工人；工 勤事務人員包括文員、接待員、信訪員、車間統(tǒng)計 員、開單員、倉管、司機、檔案管理員等。 收入整體構(gòu)成 = 崗位工資（固定部分+浮動部 分）+ 年底獎金 + 附加工資 崗位工資固定部分崗位工資固定比例 崗位工資浮動部分崗位工資浮動比例 （部門季度考核系數(shù)0.4個人季度考核系數(shù) 0.6） 浮動部分季度考核，于下季度第一個月發(fā)放。 年底獎金 =崗位工資公司效益系數(shù)責任系 數(shù)（部門年度考核系數(shù)0.4個人年度考核系 數(shù)0.6） 說明：中層管理人員即部門經(jīng)理的個人考核系數(shù)就 是部門考核系數(shù)。 （六） 責任系數(shù)體現(xiàn)員工的責任風險，具體分布見下 表： 職位中層基層 一般員 工 責任系數(shù)642 分廠（車間）生產(chǎn)管理人員收入 （一） 分廠（車間）生產(chǎn)管理人員包括總部各分廠的 分廠廠長、車間主任。 （二）收入整體構(gòu)成 = 崗位工資（固定部分+浮動部 分）+ 年底獎金 + 附加工資 （三）崗位工資固定部分崗位工資固定比例 （四）崗位工資浮動部分崗位工資浮動比例 （分廠月度考核系數(shù)0.4個人月度考核系數(shù)0.6） 浮動部分月度考核，月度發(fā)放。 （五）年底獎金 = 崗位工資公司效益系數(shù)責任系 數(shù)（分廠年度考核系數(shù)0.4個人年度考核系數(shù)0.6） 說明：分廠廠長的個人考核系數(shù)就是分廠考核系數(shù)。 國際貿(mào)易部人員收入 國際貿(mào)易部人員薪酬見國際貿(mào)易部薪酬方案 。 說明：各類人員各項考評方法詳見績效考評管理辦 法 。 計件工資制計件工資制 適用范圍 計件工資制適用于分廠的生產(chǎn)操作工人、生產(chǎn)線檢驗 工人。其特征是工作結(jié)果能夠量化且工作量波動幅度大。 收入結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成 = 計件工資 計件工資 計件工資是根據(jù)勞動者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的 作業(yè)量，按預先規(guī)定的計件單價支付給勞動者勞動報酬的 一種工資形式。可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢 品率等） 、成本定額、員工態(tài)度等指標的考核進行調(diào)整。 針對不同的工作特點，計件工資的發(fā)放辦法不同： 個人計件工資 對個人工作相對獨立、受其他工序制約較少并對其他工 序影響較少的崗位采用個人計件工資，如劃料、落料、精 品 A 等車間的操作工人和檢驗工人。計算方法如下： 計件工資=（合格品數(shù)量料廢品數(shù)量）計件單價 工廢品數(shù)量工廢品的單位賠償金額 說明： 料廢品是指不是由于工人本人過失造成的不合格 品。 工廢品是指由于工人本人過失造成的不合格品。對于工 廢品，不僅不計算工資，還要賠償損失。 （二）小組計件工資 對針車、成型車間，由于產(chǎn)品加工需要若干工人分工 協(xié)作才能完成，且每個人的經(jīng)濟責任不易分清，因此以車 間為單位，計算出車間計件工資總額，再根據(jù)一定的分配 標準，將計件總額分配到車間的每個員工。 不同等級的技術(shù)工人工資分配系數(shù)不同，成型車間工 人的日工資額以二級工日工資額為基數(shù)進行換算，針車車 間工人的日工資以車包二級工日工資額為基數(shù)進行換算， 具體換算比例見下表： 成型車間等級工資換算表成型車間等級工資換算表 技術(shù)等級一級二級三級四級 工資系數(shù) K1.5 1.210.8 針車車間等級工資換算表針車車間等級工資換算表 技術(shù)等 級 工資系數(shù) k技術(shù)等級換算系數(shù) k 車包一 級 1.1 做包一級1 車包二 級 1做包二級0.9 車包三 級 0.9 做包三級0.8 車包四 級 0.8 做包四級0.7 注：成型車間檢驗工人與一級工的工資系數(shù)相同，針 車車間檢驗工人與車包一級工的工資系數(shù)相同。 各技術(shù)等級工人的計件工資計算方法如下： Yiki y2 ti y2車間計件工資/（kiti） 說明： Yi i 技術(shù)等級的某工人的應得計件工資； y 2 成型車間二級工/針車車間車包二級工的 日工資額； ki i 技術(shù)等級工人的日工資系數(shù)； ti i 技術(shù)等級的某工人的工作天數(shù)； 等級工資換算系數(shù)的修訂 隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化、技術(shù)工人的供給狀況及 勞動熟練程度的變化，等級工資換算系數(shù)須定期修訂，保 證先進合理性。 單位工件的工資含量的確定 單位工件的工資含量由相關(guān)部門（生產(chǎn)部、營銷公司、 技術(shù)開發(fā)部等）根據(jù)公司的效益狀況、工藝復雜程度等因 素協(xié)商確定。 檢驗工和一級工保底工資的發(fā)放 為穩(wěn)定檢驗工和一級工隊伍，當出現(xiàn)因公司產(chǎn)量不足導 致該類人員當月計件工資低于 200 元時，公司將給予 200 元的保底工資。 保底金額將根據(jù)公司當前的經(jīng)濟效益、可持續(xù)發(fā)展狀況 進行定期修正。 固定工資制固定工資制 適用條件 市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、 合理的反映工作付出和工作要求狀況。 勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝 任本工作，容易替代。 人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工 作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。 適用范圍 固定工資制適用于工勤職系的后勤服務工人，包括保 安、清潔工、勤雜工、食堂服務工人、花木管理等普工。 收入結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成 = 崗位工資年底獎金 年底獎金 =崗位工資2公司效益系數(shù) 崗位工資每月發(fā)放，不需進行績效考核。 工資定級與調(diào)整工資定級與調(diào)整 工資等級的確定 中層管理人員（包括部門正、副經(jīng)理）的工資 1、初始工資等級：根據(jù)所從事的崗位確定，該類人 員可以不參與職稱評定。 2、工資等級在本管理層晉升通道內(nèi)浮動。 工勤系列的員工 聘任時根據(jù)崗位工資等級確定。該類人員不參與職稱 評定，在以后的工作過程中根據(jù)工作績效進行工資等級的 調(diào)整，但采取固定工資制的后勤服務工人不再進行等級調(diào) 整。 除（一） 、 （二）類員工之外的其他人員 初始工資等級按照崗位與職稱評定等級就高原則確定。 工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合。 整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或附加工 資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由人力資源部提出薪資調(diào) 整建議，報董事會審批。原則上調(diào)整周期應在一年 以上。 1. 崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)公司效益與發(fā)展狀況決定， 遵循兩低于原則：工資增長率應低于勞動生產(chǎn)增長率，工 資增長率低于利潤增長率。 2. 附加工資整體調(diào)整：工齡工資受宏觀環(huán)境影響而對 工資進行的調(diào)整。根據(jù)通貨膨脹、社會物價上漲情況等確 定補助金額。 個別調(diào)整：根據(jù)員工個人考核結(jié)果和職稱、崗 位變動決定。 考核調(diào)整 年度考核結(jié)果為“優(yōu)”者，或連續(xù)兩年年度考核結(jié) 果為“良”者，崗位工資等級在本職稱等級內(nèi)晉升一檔， 晉升至本職稱等級最高檔為止。每晉升一次便重新開始計 算。 年度考核結(jié)果為“差”者，或連續(xù)兩年年度考核結(jié) 果為“較差”者，下降一級工資。如其工資等級已處于本 職稱等級最低檔，則工資等級下調(diào)，但其職稱不再重新評 審；如已處于該崗位起薪點，則必須調(diào)離現(xiàn)在崗位，且不 得從事同類其他崗位工作。 職稱變動調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動， 則員工工資等級升降通道調(diào)整到相應職稱等級 中，并從該職稱最低檔起薪。 崗位變動調(diào)整 若員工崗位發(fā)生變動，則工資等級變動為相應崗位、 相應職稱的工資等級。如員工從專業(yè)職系轉(zhuǎn)向工勤職系， 則以崗定薪，不考慮職稱因素，其個人的專業(yè)職稱保留； 如員工從工勤職系轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)職系，有專業(yè)職稱的則根據(jù)崗 位和職稱確定工資等級，無職稱的從該崗位員級 1 檔起薪。 由于公司需要的輪崗或調(diào)動，如出現(xiàn)新崗位的崗位工由于公司需要的輪崗或調(diào)動，如出現(xiàn)新崗位的崗位工 資最低等級或相應職稱等級的工資級別低于前崗位工資級資最低等級或相應職稱等級的工資級別低于前崗位工資級 別的情況，則按照提職前工資等級定級。但是否屬于輪崗別的情況，則按照提職前工資等級定級。但是否屬于輪崗 或工作需要的調(diào)動需經(jīng)人力資源部核實，并上報主管人力或工作需要的調(diào)動需經(jīng)人力資源部核實，并上報主管人力 資源副總批準。資源副總批準。 新入職員工調(diào)整 新入職員工的轉(zhuǎn)正定級，由所在部門負責人根據(jù)其 崗位性質(zhì)及個人資歷（如學歷、國家職稱、工作年限等） 確定待評職稱及預定級別，并報人力資源部審核。正式 職稱等級需在公司年度統(tǒng)一職稱評審后評定。 新入職員工試用未轉(zhuǎn)正期間享受預定級別工資的 70%， 轉(zhuǎn)正后享受 100%的全額工資。試用期為三個月。 崗位等級工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降 一級。 崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達 到相應崗位、職稱晉升通道最高檔，則工資等級不 再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。 工資特區(qū)工資特區(qū) 設立工資特區(qū)的目的 設立工資特區(qū)，使工資向?qū)居休^大貢獻、市場上稀 缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司 與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增 強公司在人才市場上的競爭力。 設立工資特區(qū)的原則 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙 方談判確定； 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工 資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相 互打探； 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù) 企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。 工資特區(qū)人才的選拔 特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢 業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場 競爭激烈的稀缺人才。 工資特區(qū)人才的淘汰 針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。 如人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才，則自動 退出人才特區(qū)。 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 5%。 其他其他 大學生畢業(yè)生實習期工資標準 實習期間工資表： （單位：元） 學歷 中專及 以下 大專大本碩士 試用期 工資 8509009501500 實習期為三個月，試用期滿后碩士從所在崗位 助理 2 檔起薪，大本從員級 3 檔起薪，大專從員級 2 檔起薪，中專及以下從員級 1 檔起薪。 病事假期間工資發(fā)放標準 經(jīng)批準請病、事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應 的扣除。每月按照 30 個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗位 工資。 病事假工資扣除=請假天數(shù)(崗位工資/30) 月中進入公司者和中途退職、復職者，按實際工作日對 月標準工作日（30 天）所占比例計算，計算基數(shù)為 崗位工資。 對于外派培訓的員工，只發(fā)放崗位工資的 80%和附加工 資。 下列各項金額可從每月薪資中直接扣除： 個人工資所得稅； 缺勤扣除額； 借款及利息； 預支工資； 員工伙食費； 社會保險個人負擔部分； 其它應扣除項目。 工資的償還與處理 （一） 虛假、誤算等超額時，必須在發(fā)現(xiàn)后立即償還。 （二） 因誤算而超付的工資，公司可在一個月內(nèi)向員 工行使追索權(quán)。 尾數(shù)的計算 工資計算時，若有未達元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計算到元 為單位。 工資計算期間從每月 1 日起至 30 日止，并于 15 日前發(fā)放工資。 附則附則 本方案的擬定和修改由人力資源部負責，經(jīng)總 裁辦公會審核后，報董事會批準執(zhí)行。 本方案由人力資源部負責解釋。 本方案自公布之日起執(zhí)行。 技術(shù)開發(fā)部設計提成方案（試行）技術(shù)開發(fā)部設計提成方案（試行） 一、目的 真正體現(xiàn)以市場為導向，提高設計人員的積極性和主 動性，提高設計開發(fā)水平，實現(xiàn)設計人員的薪酬與個人績 效的有機結(jié)合。 二、適用范圍 技術(shù)開發(fā)部設計室主任、打版師 三、方案細則 （一）提成方法及比例 以設計室為單位，按照所設計產(chǎn)品實現(xiàn)產(chǎn)值的 1%計提， 即： 各設計室年度提成額（YiPi）1% Yii 產(chǎn)品的年度生產(chǎn)量 Pii 產(chǎn)品的出廠價 （二）提成使用 各設計室的設計提成主要用于以下幾個方面： 1、設計室主任和打版師的工資、獎金 2、本設計室發(fā)生的原輔材料費（含樣品費） 3、本設計室發(fā)生的差旅費 （三）設計提成的分配及結(jié)算辦法 1、設計提成按照“月度計提，專項使用”的原則進行 使用和分配。 2、相關(guān)費用預提 材料費、差旅費實行?？顚Ｓ?每月從設計提成中預提， 預提額度如下： 費用項目材料費差旅費合計 額度（元/ 月） 8000200010000 財務部每月按照以上額度計提，各設計室相關(guān)費用支 出在各項計提費用中扣除。如出現(xiàn)超支，則預支后從下月 扣除。 年度材料費、差旅費如超支，則從工資、獎金中扣除， 但不得超出總費用額度的 20%，即 2.4 萬元；如節(jié)支，則節(jié) 支部分按以下比例獎給設計室作為年底獎金進行分配。 任務完成率 Z Z70%70%Z10 0% 100%Z 節(jié)支獎勵比 例 40%70%100% 說明：每個設計室均應有任務目標，即本年度該設計 室設計開發(fā)的產(chǎn)品應實現(xiàn)的產(chǎn)值目標。 3、年底獎金預提 每月設計提成扣除相關(guān)費用計提后，須預提 20%作為 年底獎金部分，即： 年底獎金預提總額（月設計提成材料費預提 差旅費預提）20% （月設計提成10000）20% 4、月度保底工資、提成獎金 每月設計提成扣除以上預提項目后用于當月設計師、 打版師的保底工資、提成獎金的分配。 （四）室主任、打版師的收入 1、收入結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成保底工資月度提成獎年底獎金 2、基本工資 設計室主任、打版師每月的保底工資按以下標準發(fā)放： 設計人員保底工資（元） 室主任5000 打版師2500 保底工資為設計人員基本生活保障，如當月的工資總 額低于保底工資，則由公司預支，從下月提成中扣回。 3、月度提成 月度提成獎金總額月度提成額設計人員保底工 資年底獎金預提材料費預提差旅費預提 設計室主任負責月度提成獎金的分配，但個人提成比 例不得超過獎金總額的 40%。 4、年底獎金 年底獎金總額（年度提成額12 萬）已發(fā)放月度 工資、獎金費用節(jié)支獎勵（或費用超支部分） 設計室主任負責年底獎金的分配，但個人分配比例不 得超過本室總獎金額的 50%，具體分配方案需上報生產(chǎn)副 總審批后方可執(zhí)行。 （五）控制措施 1、公司主要進行總額控制，各項費用捆綁在一起，此 消彼長。 2、設計提成的壽命周期為一年。 3、設計室主任負責本設計室提成費的合理使用、控制 和分配，必須做到?？顚Ｓ茫M量不出現(xiàn)超支。 4、設計室日常發(fā)生的材料費、差旅費，需經(jīng)技術(shù)開發(fā) 部經(jīng)理核實，按現(xiàn)行財務標準及有關(guān)規(guī)定經(jīng)生產(chǎn)副總 審批后到財務部報銷。 5、嚴禁設計開發(fā)人員利用工作之便在材料采購中少買 多報、弄虛作假或里通外廠出售樣版，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)視情 節(jié)輕重將給予重罰直至開除。 6、各設計室每季必須拿出 30 個楦型 120 個鞋版，如 不足則由生產(chǎn)副總酌情扣罰設計提成。 7、鞋樣試包因已進入生產(chǎn)程序，其費用由公司承擔， 但材料由設計室有償提供。 8、設計室主任有權(quán)選擇生產(chǎn)分廠。 9、設計師如沒有按規(guī)定不帶或少帶打版師、輔助工， 則酌情從設計提成中扣除少帶人員的應發(fā)工資。 10、 各設計室產(chǎn)品開發(fā)實現(xiàn)的產(chǎn)量以出廠打包數(shù)量為準。 11、 每個設計室主任應為公司免費帶一名學徒，學徒費 用由公司承擔。 12、 設計室人員由主任自行組閣，但必須經(jīng)人力資源部 進行審定、考核后方可錄用、備案，不得擅自作主。 13、 設計室主任進行獎金分配時應力求做到公平、合理。 四、附則 1、本方案的擬定和修改由技術(shù)開發(fā)部負責，經(jīng)生產(chǎn)副總 審核后報總經(jīng)理批準執(zhí)行，集團人力資源部備案。 2、本方案由技術(shù)開發(fā)部負責解釋。 3、本方案自公布之日起執(zhí)行。 營銷分公司薪酬方案（試行）營銷分公司薪酬方案（試行） 一、制定目的 通過制訂富有競爭力的薪酬方案，吸納、留住、開發(fā)、 激勵營銷人才，促進分公司人力資源優(yōu)勢的構(gòu)建。 二、適用范圍 本方案適用于奧康集團營銷分公司各類人員。 三、基本原則 1、內(nèi)部公平性與外部競爭性相結(jié)合原則。 2、激勵性與保健性相結(jié)合原則。薪酬中的績效工資、年 底獎金應體現(xiàn)較強的激勵功能，基本工資應體現(xiàn)較高的保 健功能，保障員工的基本生活，培育員工對企業(yè)的忠誠度 與歸屬感，鼓勵員工長期行為。 3、下保底薪，上不封頂原則。 4、薪酬體系公開、薪酬發(fā)放保密原則。 四、基本政策 1、分公司人員薪酬采取年薪制。 2、薪酬體系包括基本工資、績效工資、年底獎金。 3、薪酬實行分類管理辦法，根據(jù)各區(qū)域市場容量、經(jīng)濟 發(fā)展水平、員工職位職責、技能和績效，確定薪酬類別， 給員工以合理回報。 4、薪酬應拉開差距，要向關(guān)鍵職位、核心人才、緊缺人 才傾斜，這有利于形成與穩(wěn)定核心層、中堅層、骨干層隊 伍。 五、分公司人員薪酬確定辦法 （一）薪酬類別及薪酬結(jié)構(gòu) 依據(jù)分公司銷售額、利潤額及增長完成情況，將分公司 劃分為 A、B、C 三類，各分公司平時工資發(fā)放按 C 類公司 計算，年底根據(jù)考核情況進行類別調(diào)整。各類分公司人員 的薪酬類別及薪酬結(jié)構(gòu)詳見下表： 分公司人員年薪及薪酬結(jié)構(gòu)表分公司人員年薪及薪酬結(jié)構(gòu)表 薪酬結(jié)構(gòu) 職位 A 類 （萬 元） B 類 （萬 元） C 類 （萬 元） 基本工 資 績效工 資 年底獎 金 分公司經(jīng)理76530%30%40% 副經(jīng)理、辦事 處主任 43.5330%40%30% 渠道部主任3.53.2340%30%30% 銷售 人員 業(yè)務代表32.52.530%40%30% 品牌經(jīng)理43.5330%30%40% 推廣部主任3.53.2350%20%30% 市場 人員 推廣人員2.82.72.550%20%30% 物流部主任43.5340%30%30% 物流人員32.72.550%20%30% 物流 人員 倉管2.52.3250%20%30% 綜合部主任3.53.5350%20%30% 會計2.82.72.550%20%30% 行政、 財務 人員 出納21.81.550%20%30% 其他人員1.21.1180%20% 說明：其他人員包括文員、托運、開單、送貨員、司機等， 普工、保姆由各分公司根據(jù)當?shù)毓べY水平自行確定。 （二）薪酬發(fā)放 1、基本工資 每月基本工資年薪基本工資比例/12 基本工資作為基本的生活保障，每月發(fā)放，不進行考核。 2、績效工資 績效工資根據(jù)季度考核結(jié)果發(fā)放，計算公式如下： 績效工資（年薪績效工資比例/4）季度考核得分 獎金系數(shù) 績效工資與業(yè)績完成率 Y（各品牌銷售額的加權(quán)平均） 高度相關(guān)，銷售額完成情況不同，績效工資對應的獎金系 數(shù)不同： 銷售額綜合完成銷售額綜合完成 率率 Y Y Y80%Y80%80%Y180%Y1 00%00% 100%Y100%Y 獎金系數(shù)獎金系數(shù) K K 0 01 11.21.2 銷售額綜合完成率 Y 與三個品牌的銷售額完成情況相關(guān)， 是各品牌銷售額完成率的加權(quán)平均，計算如下： 品牌品牌權(quán)重權(quán)重銷售額完銷售額完 成率成率 綜合完成率綜合完成率 Y Y 奧康奧康 X1X1A A 康龍康龍 X2X2B B 美麗佳美麗佳 人人 X3X3C C Y YX1*AX1*AX2*BX2*BX3X3 *C*C 說明： 1、分公司經(jīng)理的季度績效工資由營銷事務部根據(jù)分公 司季度考核結(jié)果，按上述方法計算,各品牌權(quán)重根據(jù)各分公 司實際情況確定。 2、分公司其他人員的績效工資由營銷事務部根據(jù)分公 司每季考核結(jié)果、分公司人數(shù)及各類人員績效工資比例， 按上述方法計算出各分公司績效工資總額，再由各分公司 經(jīng)理作二次分配方案（以個人季度考核結(jié)果為主要依據(jù)） ， 二次分配方案報營銷事務部、營銷財務部確認后執(zhí)行發(fā)放。 3、年底獎金 年底獎金（年薪年底獎金比例）年度考核得分 獎金系數(shù) 年底獎金與年度業(yè)績完成情況（即銷售額和利潤的綜合 完成情況）高度相關(guān)，業(yè)績完成情況不同，年底獎金對應 的獎金系數(shù)不同： 業(yè)績完成率業(yè)績完成率 Z Z Z80%Z80%80%Z180%Z1 00%00% 100%Z100%Z 獎金系數(shù)獎金系數(shù) K K 0 01 11.21.2 業(yè)績完成率 Z 與銷售額年度綜合完成率、利潤完成率相 關(guān)，計算方法如下： 業(yè)績指標業(yè)績指標權(quán)重權(quán)重業(yè)績完成率業(yè)績完成率 Z 銷售額綜合完成銷售額綜合完成 率率 Y Y 40% 利潤完成率利潤完成率 P60% Z40%Y60%P 說明： 1、分公司經(jīng)理的年底獎勵由營銷事務部根據(jù)分公司年 度考核結(jié)果，按上述方法計算。 2、分公司其他人員的年底獎金由營銷事務部根據(jù)分公 司年度考核結(jié)果、分公司人數(shù)及各類人員績效工資比例， 按上述方法計算出各分公司年底獎金總額，再由各分公司 經(jīng)理作二次分配方案，二次分配方案報營銷事務部、營銷 財務部確認后執(zhí)行發(fā)放。 3、獎金發(fā)放以個人年度考核結(jié)果為主要依據(jù)。 六、薪酬發(fā)放與管理 1、薪酬發(fā)放嚴格保密，嚴禁員工刻意了解、透露其他員 工薪酬水平或透露自身薪酬水平。 2、營銷事務部是分公司薪酬管理歸口部門，負責與集團 人力資源部、營銷各部門有關(guān)薪酬管理工作的協(xié)調(diào)溝通。 3、營銷總公司在薪酬方案統(tǒng)一原則下，結(jié)合分公司具體 情況，明確分公司類別，實施考核與監(jiān)督。 七、附則 1、本方案的擬定和修改由公司人力資源部負責，經(jīng)營銷 副總審核后報總經(jīng)理批準執(zhí)行。 2、本方案由人力資源部負責解釋。 3、本方案自公布之日起執(zhí)行。 國際貿(mào)易部薪酬方案（試行）國際貿(mào)易部薪酬方案（試行） 一、目的 真正體現(xiàn)以市場為導向，提高外貿(mào)人員的積極性和主 動性，實現(xiàn)外貿(mào)人員的薪酬與績效的有機結(jié)合。 二、適用范圍 本方案適用于國際貿(mào)易部。 三、薪酬確定辦法 （一）收入整體構(gòu)成 =崗位工資（固定部分+浮動部分） +附加工資+提成獎金 （二）崗位工資固定部分崗位工資固定比例 （三）崗位工資浮動部分崗位工資浮動比例（部 門季度考核系數(shù)0.4個人季度考核系數(shù)0.6） 說明： 1、各類人員的崗位工資標準及分期發(fā)放比例的確定同 職能部門管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的標準。 2、部門經(jīng)理的個人考核系數(shù)就是部門考核系數(shù)。 3、浮動部分季度考核，于下季度第一個月發(fā)放。 （四）提成獎金 提成獎金總額 =部門凈利潤提成比例 K年度考核 結(jié)果 提成獎金與年度業(yè)績完成情況（即銷售額和利潤的綜合 完成情況）高度相關(guān)，業(yè)績完成情況不同，提成獎金對應 的獎金系數(shù)不同： 業(yè)績完成率業(yè)績完成率 Z Z Z70%Z70%70%Z170%Z1 00%00% 100%Z12100%Z12 0%0% 120%Z120%Z 提成比例提成比例 K K 0 0% % 業(yè)績完成率 Z 與年度銷售額完成率、利潤完成率相關(guān)， 計算方法如下： 業(yè)績指標業(yè)績指標權(quán)重權(quán)重業(yè)績完成率業(yè)績完成率 Z 銷售額完成率銷售額完成率 Y Y40% 利潤完成率利潤完成率 P60% Z40%Y60%P 說明： 1、凈利潤是指國際貿(mào)易部產(chǎn)生的毛利潤扣除部門各項 費用及