青島某木業(yè)有限公司考評體系設(shè)計(jì)方案

青島乾坤木業(yè)有限公司青島乾坤木業(yè)有限公司 考評體系設(shè)計(jì)方案考評體系設(shè)計(jì)方案 北大縱橫管理咨詢有限責(zé)任公司北大縱橫管理咨詢有限責(zé)任公司 二二一九二一九二一九年六月一九年六月 目目 錄錄 第一篇第一篇 管理辦法管理辦法1 第一章 總則1 第二章 考評方法2 第三章 月度考評8 第四章 年度考評10 第五章 申訴及其處理12 第六章 附則15 第二篇第二篇 實(shí)施細(xì)則實(shí)施細(xì)則16 第七章 具體實(shí)施辦法和考評評分表設(shè)計(jì)16 一、高層管理人員.16 二、高層管理人員助理.21 三、部門部長.26 四、一般員工.33 五、管理人員職業(yè)素質(zhì)考評實(shí)施辦法.37 六、單項(xiàng)任務(wù)績效考核細(xì)則.39 第八章 考評評分表填表說明40 第九章 部門考評.41 第三篇第三篇 附件附件45 附件一： 員工態(tài)度考評指標(biāo)評定表45 附件二： 員工能力考評指標(biāo)評定表46 附件三： 周邊績效考評指標(biāo)評定表51 附件四： 管理績效考評指標(biāo)評定表52 附件五： 個人職業(yè)素質(zhì)考評指標(biāo)評定表53 附件六： 部門周邊績效考評關(guān)系表54 附件七： 各部門周邊績效考核權(quán)重表55 附件八： 部長周邊績效考評評分表（月度）56 第一篇第一篇 管理辦法管理辦法 第第一一章章 總總則則 第一條第一條 為提高青島乾坤木業(yè)有限公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代 管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)， 高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。 第二條第二條 適用范圍 本辦法適用于公司所有正式員工。 第三條第三條 考評目的 1. 通過目標(biāo)逐級分解和考評，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 2. 通過考評合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動性； 3. 通過績效考評促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作； 4. 通過考評規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平； 5. 通過評價(jià)員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工 作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。 第四條第四條 考評原則 1. 以提高員工績效為導(dǎo)向； 2. 定性考評與定量考評相結(jié)合； 3. 多角度考評； 4. 公平、公正、公開原則。 第五條第五條 考評用途 考評結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 1. 薪酬分配； 2. 工資晉升； 3. 崗位調(diào)整； 4. 員工培訓(xùn)； 5. 榮譽(yù)的評比等。 第第二二章章 考考評評方方法法 第六條第六條 考評周期 考評分為月度考評和年度考評。月度考評于下一月的 1-10 日內(nèi)完成，年度 考評于次年元月 1630 日完成。 第七條第七條 考評組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分 （一） 高層管理委員會 高層管理委員會是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)： 1. 考評制度及相關(guān)制度修訂的審批； 2. 月度和年度考評結(jié)果的評議和審批； 3. 員工工資的調(diào)整和考評等級比例的確定； 4. 員工考評申訴的最終處理。 （二） 人力資源部 考評工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 1. 對考評各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)； 2. 對考評過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 3. 匯總統(tǒng)計(jì)考評評分結(jié)果，形成考評總結(jié)報(bào)告； 4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考評申訴的具體工作； 5. 對月度、年度考評工作情況進(jìn)行通報(bào)；對考評過程中不規(guī)范行為進(jìn)行 糾 正、指導(dǎo)與處罰； 6. 為員工建立考評檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、 獎勵懲戒等的依據(jù)； 7. 對考評制度提出修改建議。 （三） 各級部門部長的職責(zé) 1. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考評指標(biāo)并制定下屬的考評表； 2. 負(fù)責(zé)本部門員工考評和等級評定； 3. 負(fù)責(zé)根據(jù)考評結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。 第八條第八條 考評主體 考評主體分為直接上級考評、直接下級考評、同級人員考評，不同的考評 維度對應(yīng)不同的考評主體，詳見實(shí)施細(xì)則 。 第九條第九條 考評維度 考評維度是對考評對象考評的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度 維度、能力維度和個人素質(zhì)維度。 每一個考評維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考評對象、不同考評期 間采用不同的考評維度、不同的測評指標(biāo)。 （一） 績效維度： 績效是指被考評人員所取得的工作成果，從以下三個方面考評： 1. 任務(wù)績效：考評員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個崗位的崗位 職責(zé)指標(biāo)（具體參見青島乾坤木業(yè)有限公司任務(wù)績效考評指標(biāo)體系 ）和每個 月度計(jì)劃中的臨時工作任務(wù)指標(biāo)，對于跨月度的任務(wù)設(shè)立月度階段性考評指標(biāo)。 2. 周邊績效：考評工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)部門的團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)工作流 程在部門間的順利推進(jìn)。 3. 管理績效：考評管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。 （二） 能力維度： 指被考評人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能 力。主要包括以下幾類： 部長以上管理人員能力考評指標(biāo)： 1.人際交往能力 2.影響力 3.領(lǐng)導(dǎo)能力 4.溝通能力 5.判斷和決策能力 6.計(jì)劃和執(zhí)行能力 7.知識能力 一般人員能力考評指標(biāo)： 1溝通理解能力 2計(jì)劃和執(zhí)行能力 3專業(yè)技能 4學(xué)習(xí)能力 （三） 態(tài)度維度： 指被考評人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考評包括： 1.積極性 2.協(xié)作性 3.責(zé)任心 4.紀(jì)律性 （四）個人職業(yè)素質(zhì)維度： 指被考核人工作中需要的內(nèi)在的基本素質(zhì)，包括： 1事業(yè)心 2進(jìn)取心 3職業(yè)道德 （五）單項(xiàng)績效維度： 為確保部門承擔(dān)的重點(diǎn)工作任務(wù)的順利推進(jìn)，設(shè)立單項(xiàng)績效維度。該考評維 度由主持該項(xiàng)工作的部門提出申請，高層管理委員會審批，人力資源部協(xié)同該 部門設(shè)計(jì)相關(guān)考評指標(biāo)，并賦予適當(dāng)?shù)臋?quán)重，形成單獨(dú)的考核表（詳見考評表） ， 作為參與該項(xiàng)工作部門的任務(wù)績效的一部分。對該項(xiàng)指標(biāo)的考核經(jīng)高層管理委 員會授權(quán)由任務(wù)承擔(dān)的部門部長進(jìn)行考評。當(dāng)該項(xiàng)工作完成時，由高層管理委 員會撤銷該項(xiàng)績效維度。 第十條第十條 工作績效目標(biāo)的設(shè)立 （一） 考評周期期初根據(jù)崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)和本周期內(nèi)公司的工作 重點(diǎn)和部門工作重點(diǎn)，由上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考評指標(biāo)， 形成考評表，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。 （二） 工作計(jì)劃和考評指標(biāo)的更改需經(jīng)被考評者及其直接上級商定，并報(bào) 上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。如有爭議，高層管理委員會有最終裁 決權(quán)。 第十一條第十一條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求 （一） 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇考評周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé) 中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，例常性的工作不必納入考核指標(biāo)； （二） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并 具有一定的挑戰(zhàn)性； （三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一 級目標(biāo)為基準(zhǔn)； （四） 民主性：所有考評目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是 由上級指定。 第十二條第十二條 考評指標(biāo)的權(quán)重： 權(quán)重表示單個考評指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同 的考評人評價(jià)時的相對重要程度。具體權(quán)重見月度考評、年度考評的相關(guān)內(nèi)容。 （一） “一票否決”指標(biāo)：對特別關(guān)鍵，影響公司層面全局性的指標(biāo)可由直 接上級設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考評周期內(nèi)的考評 分為 0 分。 （二） “單項(xiàng)否決”指標(biāo)：對特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可由直接 上級設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考評周期內(nèi)的該項(xiàng)指 標(biāo)對應(yīng)的分值為 0 分。 第十三條第十三條 考評記錄 考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考評者上級向其 說明并討論相互認(rèn)可。同時，考評主體對被考評人的考評維度和指標(biāo)充分了解， 建立日?？荚u臺帳，將考評內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考評打分的依據(jù)，同時作為考 評結(jié)果反饋和考評申訴處理的依據(jù)。 第十四條第十四條 考評評分 考評表中的所有考評指標(biāo)均按照百分制（滿分為 100 分）打分。 對于每項(xiàng)考評指標(biāo)，按照 A、B、C、D 四個評分等級評分，每一評分等級 又分為三個檔次，評分時以 5 分為最小單位（具體評分標(biāo)準(zhǔn)參照實(shí)施細(xì)則） ，具 體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 1： 表 1：評分等級定義表 評分等級評分等級ABCD 定義定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分得分100、95、9085、80、7570、65、6055、50、45 第十五條第十五條 部門等級評定 部門考評不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個部門的部長任務(wù)績效和周邊績效的得 分作為本部門的考評得分。其中任務(wù)績效的權(quán)重為 60%，周邊績效的權(quán)重為 40%， 任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的考評得分。根據(jù)部門的考評 得分排序后，由高層管理委員會確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例。部門評優(yōu) 的比例不超過 30%。 第十六條第十六條 個人等級評定 （一） 部長（包括總經(jīng)理秘書和副總助理）個人定級評定： 通過加權(quán)計(jì)算部長考評統(tǒng)計(jì)表中的考評指標(biāo)得分與考評維度得分，得到部 長的個人綜合得分，人力資源部將部長的考評得分進(jìn)行排序，高層管理委員會 根據(jù)當(dāng)月公司總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例，但不能突破以 下比例限制：具體限制比例見下表： 表 2：月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表 等級比例限制 人員類別 優(yōu)良中一般差 評定人 部門部長 20% 高層管理委員會 （二） 一般員工個人定級評定： 對一般員工（包括部長助理） ，由直接上級根據(jù)考評表對下屬進(jìn)行評分， 人力資源部根據(jù)一般人員的實(shí)際得分進(jìn)行評判等級 表 3：個人等級評判表 等級評判 人員類別 優(yōu)良中一般差 評定人 一般人員 90-10080-8970-7960-6960 直接上級 第十七條第十七條 綜合評定個人等級、部門評定等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系： 表 4：綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表 綜合評定個人等級優(yōu)良中一般差 個人考核系數(shù) 1.21.00.80.60.4 表 5：部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表 部門評定等級優(yōu)良中一般差 部門考核系數(shù) 1.51.210.80.5 第十八條第十八條 考評程序 1. 各考評主體對部長（包括總經(jīng)理秘書、副總助理）進(jìn)行考評評分，人 力資源部統(tǒng)計(jì)匯總后對部門和部門部長進(jìn)行排序，形成考評報(bào)告，經(jīng)高層管理 委員會審議后評定等級，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門部長； 2. 部長對下屬進(jìn)行評分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評定等級，部門評定 等級在中以下的部門部長對下屬的評定等級不能得優(yōu)，部門部長將評定結(jié)果上 報(bào)人力資源部，人力資源部對所有綜合評定結(jié)果進(jìn)行審批，特殊情況報(bào)高層管 理委員會審議； 3. 人力資源部將考評結(jié)果反饋給相關(guān)被考評人。 第十九條第十九條 人力資源部將考評結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人考核系數(shù)與部門考 核系數(shù)計(jì)算員工的月度浮動崗位工資、年度浮動崗位工資。 第第三三章章 月月度度考考評評 第二十條第二十條 除年薪制的高層管理人員、實(shí)行協(xié)議工資制的人員、計(jì)件工 資制的工人和鋪裝人員外，其他工作人員、管理人員均需月度考評。 第二十一條第二十一條 月度考評先進(jìn)行部門和部長（包括總經(jīng)理秘書和副總助理） 考評，再進(jìn)行一般工作人員考評。 第二十二條第二十二條 月度考評的結(jié)果作為年度考評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時，作為發(fā) 放該月浮動崗位工資的依據(jù)。 第二十三條第二十三條 考評維度以業(yè)績績效為主，態(tài)度維度為輔。 （月度考評的流程見附圖） 圖圖 3-13-1： 月度考核流程圖月度考核流程圖 是 期初啟動月度考核 人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)，高層管理委員會對評分進(jìn)行審核評定，人力 資源部將結(jié)果反饋到部門 人力資源部將考核結(jié)果反饋給員工，上級根據(jù)考核結(jié)果幫助制定改 進(jìn)計(jì)劃 員工是否接受 受 考核申 訴流程 月度考核結(jié)束 否 第第四四章章 年年度度考考評評 第二十四條第二十四條 個人年度考評 （一） 個人年度綜合考評：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、工作能力、 工作態(tài)度和個人素質(zhì)進(jìn)行全面綜合考評。業(yè)績績效和態(tài)度考評不再單獨(dú)進(jìn)行 （高級管理人員除外） ，以全年月度考評為基礎(chǔ)得出年度績效考評綜合得分。年 度績效考評作為計(jì)算年度浮動崗位工資的依據(jù)；年度綜合考評對員工的長期發(fā) 展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)。 （二） 對在乾坤木業(yè)有限公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員 工，經(jīng)高層管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為中。 第二十五條第二十五條 個人年度考評步驟 個人年度考評過程分為以下幾個步驟： （一） 個人年度考評增加能力考評指標(biāo)與個人素質(zhì)考評指標(biāo),年度考評的具 體得分為： 員工個人年度績效考評綜合得分=（每月考評綜合得分）/12 員工個人年度綜合考評得分=（每月考評綜合得分）/12權(quán)重+年度能力 考評得分權(quán)重+年度個人素質(zhì)考評得分權(quán)重 （二） 參加年度考評的部門部長，由其直接領(lǐng)導(dǎo)在每年度元月 1620 日對 有關(guān)能力指標(biāo)評分，個人素質(zhì)維度由人力資源部在第二年年初統(tǒng)一組織對中層 以上管理人員（總經(jīng)理除外）進(jìn)行互評（詳見考評表） 。 （三） 參加年度考評的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月 1620 日對 有關(guān)指標(biāo)評分。 （四） 參加年度考評的其他員工，由其部門部長在每年度元月 1620 日對 能力和素質(zhì)有關(guān)指標(biāo)評分。 （五） 年度考評評定于下一年度元月 2125 日完成，并匯總到人力資源部。 （六） 人力資源部在 30 日前把考評結(jié)果上報(bào)高層管理委員會批準(zhǔn)。 第二十六條第二十六條 個人年度考評結(jié)果的用途 個人年度考評結(jié)果主要作為職務(wù)晉升、工資等級升降、年度浮動崗位工資 發(fā)放、評選先進(jìn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見青島乾坤木業(yè)有限 公司薪酬設(shè)計(jì)方案 。 依據(jù)考評結(jié)果的不同，有以下幾種用途： （一） 職務(wù)晉升：年度綜合考評為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年 度考評不合格的員工考慮調(diào)崗處理。 （二） 先進(jìn)評比： 人力資源部將部門年度綜合得分進(jìn)行排序，由高層管理委員會確定優(yōu)、良、 中、一般、差的比例，評定等級在良以上的部門方能獲取先進(jìn)評比的資格。 （三） 工資升降： 部長（包括總經(jīng)理秘書、副總助理）：按年度綜合得分進(jìn)行排序，由公司 高層管理委員會根據(jù)當(dāng)年公司經(jīng)營業(yè)績確定工資晉升、保持和降級的比例，工 資升降結(jié)果只通知到本人，不予公布。 一般人員(包括部長助理)： 年度得分=個人年度綜合考評得分*60%+部門年度得分*40% 其中：部門年度得分為 12 個月考核得分的平均數(shù) 人力資源部將一般人員年度得分進(jìn)行排序，由高層管理委員會根據(jù)當(dāng)年經(jīng) 營業(yè)績確定工資晉升、保持和降級的比例，工資升降結(jié)果只通知到本人，不予 公布。 （四） 年度浮動崗位工資發(fā)放： 高層管理委員會根據(jù)部長年度績效考評綜合得分排序確定優(yōu)、良、中、一 般、差的比例，人力資源部根據(jù)一般人員的年度績效考評綜合得分排序確定優(yōu)、 良、中、一般、差的比例，根據(jù)評定的等級確定年度考核系數(shù)（具體辦法按月 度考核結(jié)果處理方式執(zhí)行） 。 第二十七條第二十七條 部門考評 （一）部門考評方式： 部門考評不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個部門的部長全年的任務(wù)績效 和周邊績效的加權(quán)得分作為本部門的年度考評得分。根據(jù)部門的考評得分排序， 由高層管理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級及部門年度考評 系數(shù)。 （二）部門考評結(jié)果的用途：部門考評結(jié)果直接決定部門年度考核系數(shù)，年 度考核系數(shù)影響部門員工的年度浮動工資。 第第五五章章 申申訴訴及及其其處處理理 第二十八條第二十八條 提交申訴 被考評人如對考評結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資 源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 第二十九條第二十九條 申訴受理機(jī)構(gòu) 高層管理委員會是員工考評申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是高層管理委員 會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 第三十條第三十條 申訴受理 （一） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。 對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然 后與員工所在部門部長進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)高層管 理委員會處理。 （三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi) 明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報(bào)高層管理委員會處 理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。高層管理委員會在接到申訴處理記錄后，一周 內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 （四） 詳細(xì)流程見附件申訴流程圖 。 提交申述書 人力資源部調(diào)查情況 是否受理 是 能否進(jìn)行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報(bào)高層管理委員會處理 否 是 否 圖圖 5-15-1 申訴流程圖申訴流程圖 協(xié)調(diào)解決 附：考評申訴流程圖、表格附：考評申訴流程圖、表格 員工對考核結(jié)果有 異議 表表 5-15-1 ： 員工考評申訴表員工考評申訴表 申訴人姓名申訴人姓名所在部門所在部門崗位崗位 申訴事項(xiàng) 申訴事由 接待人 申訴日期 表表 5-2:5-2: 員工考評申訴處理記錄表員工考評申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位 申訴事項(xiàng) 申訴原因摘要 面談時間接待人 問題簡要描述： 調(diào)查情況: 建議解決方案： 處理 記錄 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人: 備 注： 第第六六章章 附附則則 第三十一條第三十一條 考評過程文件（考評評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考評結(jié) 果只反饋到個人，不予公布。 第三十二條第三十二條 本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。 第三十三條第三十三條 本辦法實(shí)施后，原有考評規(guī)章制度自行終止。如另有與本 辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。 第三十四條第三十四條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。 第二篇第二篇 實(shí)施細(xì)則實(shí)施細(xì)則 第第七七章章 具具體體實(shí)實(shí)施施辦辦法法和和考考評評評評分分表表設(shè)設(shè)計(jì)計(jì) 一、高層管理人員一、高層管理人員 1、考評周期: 高層管理人員每年度進(jìn)行一次考評。 2、考評時間：每年元月的 16 日到 30 日對上一年度進(jìn)行考評。 3、考評維度： 總經(jīng)理的考評維度包括任務(wù)績效和管理績效，不考評周邊績效、態(tài)度維度、 能力維度和個人職業(yè)素質(zhì)維度； 副總經(jīng)理和總工程師的考評維度包括任務(wù)績效、周邊績效和管理績效，能 力維度和個人職業(yè)素質(zhì)維度。 4、考評主體： 1)直接上級總經(jīng)理直接上級是董事長，董事長對總經(jīng)理的任務(wù)績效 進(jìn) 行考評；副總和總工的直接上級是總經(jīng)理，總經(jīng)理對副總和總工 進(jìn)行任務(wù)績效和能力維度進(jìn)行考評。 2)直接下級所分管部門部長對管理績效進(jìn)行考評。 3)同級營銷副總、運(yùn)作副總和總工互相評價(jià)周邊績效。 4) 個人職業(yè)素質(zhì)維度：由人力資源部在第二年年初統(tǒng)一組織對中層以上 管理人員（總經(jīng)理除外、包括高層管理人員助理）進(jìn)行互評。 5、考評組織： 人力資源部負(fù)責(zé)年度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。 6、考評與薪酬 1）綜合總經(jīng)理的任務(wù)績效考評分?jǐn)?shù)和管理績效考評分?jǐn)?shù)得到總經(jīng)理的年度 績效考核綜合得分，由董事長確定評定等級，影響該年度效益年薪；（具體參 見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案） 2）綜合副總經(jīng)理或總工的業(yè)績考評分?jǐn)?shù)（任務(wù)績效考評分?jǐn)?shù)、管理績效考 評分?jǐn)?shù)和周邊績效考核分?jǐn)?shù)的綜合）得到副總經(jīng)理或總工的年度績效考核綜合 得分，董事長和總經(jīng)理聯(lián)合確定評定等級，影響該年度效益年薪；（具體參見 公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案） 7、考評與晉升： 1）董事長根據(jù)總經(jīng)理的年度績效和經(jīng)營目標(biāo)的完成情況確定下一年度 的薪酬是否晉升 2）董事長和總經(jīng)理根據(jù)副總和總工的綜合考評結(jié)果，確定其薪酬是否 晉升。 8、考評表格： (見附表) 表表 7-1-17-1-1： 高層管理人員任務(wù)績效考評評分表（年度）高層管理人員任務(wù)績效考評評分表（年度） 考評期間： 年 月 至 年 月 姓名崗位 序號指標(biāo)權(quán)重完成情況 評分 等級 得分 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% 8% “一票否決”指標(biāo)完成情況： “單項(xiàng)否決”指標(biāo)完成情況： 任務(wù)績效 % 加權(quán)合計(jì)加權(quán)合計(jì) 備注 考評人 簽字： 年 月 日 表表 7-1-27-1-2： 高層管理人員管理績效考評評分表（年度）高層管理人員管理績效考評評分表（年度） 考核期間： 年 月 至 年 月 姓名崗位 序號指標(biāo)權(quán)重評分等級得分 1 溝通效果% 2 任務(wù)分配% 3 業(yè)務(wù)指導(dǎo)% 4 下屬發(fā)展% 5 管理力度% 管理 績效 % 加權(quán)合計(jì)加權(quán)合計(jì) 備注 考評人 考核人部門： 簽字： 年 月 日 表表 7-1-37-1-3： 高層管理人員周邊績效考評評分表（年度）高層管理人員周邊績效考評評分表（年度） 考評期間： 年 月至 年 月 主動性 （ %） 響應(yīng)時間 （ %） 解決問 題時間 （ %） 信息反 饋及時 （ %） 服務(wù)質(zhì)量 （ %） 考核項(xiàng) 被考 核人 評分 等級 得分 評分 等級 得分 評分 等級 得分 評分 等級 得分 評分 等級 得分 加權(quán)合計(jì)加權(quán)合計(jì) 考核人所在部門： 考核人簽字： 年 月 日 表表 7-1-47-1-4： 高層管理人員個人能力考評評分表高層管理人員個人能力考評評分表( (年度年度) ) 考評期間： 年 月至 年 月 姓名崗位 序號要素權(quán)重評分等級得分 1 人際交往能力% 2 影響力% 3 領(lǐng)導(dǎo)能力% 4 溝通能力% 5 判斷和決策能力% 6 計(jì)劃和執(zhí)行能力 % 7 知識能力 % 個人 能力 加權(quán)平均加權(quán)平均 備注 考評人 簽字： 年 月 日 表表 7-1-7-1-5 5： 高層管理人員年度考評統(tǒng)計(jì)表高層管理人員年度考評統(tǒng)計(jì)表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人被考核人崗位崗位 維度及考評項(xiàng)維度及考評項(xiàng)考核人考核人得分得分權(quán)重權(quán)重加權(quán)分加權(quán)分 任務(wù)績效 a% A1 1）% 2）% 3）% 4）% 5）% 管理績效 b% 6）% A2 1）% 2）% 3）% 業(yè)績 維度 周邊績效 c% 4）% A3 年度績效考核綜合得分（年度績效考核綜合得分（d%d%）：）：考評分 A4 = A1* a% + A2* b% + A3* c% 能力維度(e%) A5 職業(yè)素質(zhì)維 （f%） A6 年度綜合考評得分年度綜合考評得分 A7A7： A7 = A4*d% + A5*e% + A6*f% 備注： 二、高層管理人員助理二、高層管理人員助理 高層管理人員助理包括公司的營銷副總助理和運(yùn)作副總助理以及總經(jīng)理秘 書，高層管理人員助理的考評分為月度考評和年度考評。 （一）月度考評（一）月度考評 1.考評時間：月度考評在下個月的 15 日完成。 2.考評維度： 包括任務(wù)績效和態(tài)度維度考評；能力和職業(yè)素質(zhì)是一項(xiàng)長期指標(biāo)，作為年 度考評指標(biāo)。 3.考評主體： 直接上級總經(jīng)理對總經(jīng)理秘書、副總對助理的任務(wù)績效和態(tài)度維度進(jìn) 行考評。 4. 考評組織 人力資源部負(fù)責(zé)月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。 5 考評與薪酬 綜合任務(wù)績效考評分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評分?jǐn)?shù)得到該月考評分，綜合評定后 影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案） 6 考評表格（見附表） 表表 7-2-17-2-1： 高管人員助理考評評分表（月度）高管人員助理考評評分表（月度） 考評期間： 年 月 姓名崗位 序號指標(biāo)權(quán)重完成情況 評分等 級 得分 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% “一票否決”指標(biāo)：完成情況： “單項(xiàng)否決”指標(biāo)：完成情況： 任務(wù) 績效 % 加權(quán)合計(jì)加權(quán)合計(jì) 1 積極性 % 2 協(xié)作性 % 3 責(zé)任心 % 4 紀(jì)律性 % 態(tài)度 % 加權(quán)合計(jì)加權(quán)合計(jì) 月度考評分：月度考評分： 備注 考評人 簽字： 年 月 日 （二）年度考評（二）年度考評 1.考評時間： 元月 1620 日完成個人能力考評與個人職業(yè)素質(zhì)考評。 元月 2125 日完成年度個人能力與個人職業(yè)素質(zhì)考評數(shù)據(jù)的收集整理工作。 元月 30 日之前完成年度考評的統(tǒng)計(jì)分析工作。 2.考評維度： 月度考評的任務(wù)績效、 態(tài)度維度考評數(shù)據(jù)作為年度考評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一 定的權(quán)重進(jìn)入年度考評中。 對作為長期指標(biāo)的能力和職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行考評。 3.考評主體： 直接上級分管領(lǐng)導(dǎo)對個人能力進(jìn)行考評。 個人職業(yè)素質(zhì)維度：由人力資源部在第二年年初統(tǒng)一組織對中層以上管理 人員（總經(jīng)理除外、包括高層管理人員助理）進(jìn)行互評。 4.考評組織 人力資源部負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績效得分以及態(tài)度考核得分進(jìn)行匯總。 人力資源部負(fù)責(zé)年度的個人能力、職業(yè)素質(zhì)考評的組織、過程監(jiān)督和匯總 統(tǒng)計(jì)等工作。 人力資源部負(fù)責(zé)年度考評的匯總統(tǒng)計(jì)工作。 5 考評與薪酬 綜合任務(wù)績效考評分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評分?jǐn)?shù)得到該年度績效考評評分，綜 合評定后影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案） 6 考評表格（見附表） 表表 7-2-27-2-2 ： 高管助理個人能力考評評分表高管助理個人能力考評評分表( (年度年度) ) 考評期間： 年 月 姓名崗位 序號要素權(quán)重評分等級得分 1 人際交往能力% 2 影響力% 3 領(lǐng)導(dǎo)能力% 4 溝通能力% 5 判斷和決策能力% 6 計(jì)劃和執(zhí)行能力 % 7 知識能力 % 個人 能力 加權(quán)平均加權(quán)平均 備注 考評人 簽字： 年 月 日 表表 7-2-37-2-3 高管助理考評年度統(tǒng)計(jì)表高管助理考評年度統(tǒng)計(jì)表 考評期間： 年 月至 年 月 被考核人被考核人崗位崗位 月份月份 維度及考評項(xiàng)維度及考評項(xiàng) 1 12 23 34 45 56 67 78 89 9101011111212 平均分平均分考評分考評分 任務(wù)績效 100% A1 管理績效 A2 業(yè)績 維度 % 周邊績效 A3 態(tài)度維度 % 月度考核得分 年度績效考評綜合得分（ %）： 考核人考核人考評分考評分 個人能力維度 （ %） 個人職業(yè) 素質(zhì)維度（ %） 互評 年度綜合考評得分：年度綜合考評得分： 備注： 三、部門部長三、部門部長 部門部長考評分為月度考評和年度考評。 （一）月度考評（一）月度考評 1、考評時間： 月度考評在下個月的 15 日完成。 2、考評維度： 包括業(yè)績維度（任務(wù)績效、管理績效和周邊績效）和態(tài)度維度考評； 不考評能力維度和個人職業(yè)素質(zhì)維度；能力和職業(yè)素質(zhì)是一項(xiàng)長期指標(biāo)， 作為年度考評指標(biāo)。 3、考評主體： 直接上級分管副總、總工程師、總經(jīng)理對任務(wù)績效、態(tài)度維度進(jìn)行考 評。營銷副總考核營銷規(guī)劃部、銷售部、國際貿(mào)易部、工程銷售部和售后服務(wù) 部；運(yùn)作副總考核采購部、生產(chǎn)部和倉儲部；總工程師考核質(zhì)量管理部和研發(fā) 部；財(cái)務(wù)部、人力資源部、戰(zhàn)略發(fā)展部、行政部由總經(jīng)理考核； 同級其他與本部門有工作關(guān)系的負(fù)責(zé)人，包括綜合管理部門和業(yè)務(wù)部 門的負(fù)責(zé)人，共同參與相互間的周邊績效考評（具體參見附件周邊績效考核關(guān) 系表和權(quán)重表） ； 直接下級對管理績效進(jìn)行考評評分。 4、考評組織： 人力資源部負(fù)責(zé)月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。 5、考評薪酬： 綜合任務(wù)績效考評分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評分?jǐn)?shù)得到該月考評分，影響該月薪 酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案） 6、考評表格（見附表） 表表 7-3-17-3-1： 部長任務(wù)績效和工作態(tài)度考評評分表（月度）部長任務(wù)績效和工作態(tài)度考評評分表（月度） 考評期間： 年 月 姓名崗位 序號指標(biāo)權(quán)重完成情況評分等級得分 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% “一票否決”指標(biāo)：完成情況： “單項(xiàng)否決”指標(biāo)：完成情況： 任務(wù) 績效 % 加權(quán)合計(jì)加權(quán)合計(jì) 1 積極性 % 2 協(xié)作性 % 3 責(zé)任心 % 4 紀(jì)律性 % 態(tài)度 維度 % 加權(quán)合計(jì)加權(quán)合計(jì) 備注 考評人 簽字： 年 月 日 表表 7-3-27-3-2： 部長管理績效考評評分表（月度）部長管理績效考評評分表（月度） 考核期間： 年 月 姓名崗位 序號指標(biāo)權(quán)重評分等級得分 1 溝通效果% 2 工作分配% 3 業(yè)務(wù)指導(dǎo)% 4 下屬發(fā)展% 5 管理力度% 管理 績效 % 加權(quán)合計(jì)加權(quán)合計(jì) 備注 考核人 簽字： 年 月 日 表表 7-3-37-3-3： 部長周邊績效考評評分表（月度）部長周邊績效考評評分表（月度） 考評期間： 年 月 姓名崗位 序號指標(biāo)權(quán)重評分等級得分 1 主動性% 2 響應(yīng)時間% 3 解決問題時間% 4 信息反饋及時% 5 服務(wù)質(zhì)量% 周邊 績效 % 加權(quán)合計(jì)加權(quán)合計(jì) 備注 考核人 簽字： 年 月 日 表表 7-3-47-3-4： 部門部長月度考評統(tǒng)計(jì)表部門部長月度考評統(tǒng)計(jì)表 考核期間： 年 月 被考核人被考核人崗位崗位 維度及考評項(xiàng)維度及考評項(xiàng)考核人考核人得分得分權(quán)重權(quán)重加權(quán)分加權(quán)分考評分考評分 任務(wù)績效 a% A1 1） 2） 3） 4） 5） 管理績效 b% 6） A2（平 均分） 1）% 2）% 3）% 4）% 5）% 6）% 業(yè)績 維度 % 周邊績效 c% 7）% A3 考評分 = A1* a% + A2* b% + A3* c% 態(tài)度維度 % 月度績效考評綜合得分：月度績效考評綜合得分： 備注: （二）年度考評（二）年度考評 1、考評時間： 元月 1620 日完成個人能力考評與個人職業(yè)素質(zhì)考評。 元月 2125 日完成季度、個人能力與個人職業(yè)素質(zhì)考評數(shù)據(jù)的收集整理 工作。 元月 30 日之前完成年度考評的統(tǒng)計(jì)分析工作。 2、考評維度： 月度考評的任務(wù)績效、管理績效和周邊績效數(shù)據(jù)以及態(tài)度維度考評數(shù)據(jù) 作為年度考評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考評中。 對作為長期指標(biāo)的個人能力和個人職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行考評。 3、考評主體： 直接上級公司領(lǐng)導(dǎo)對部長個人能力進(jìn)行考評。 個人職業(yè)素質(zhì)維度：由人力資源部在第二年年初統(tǒng)一組織對中層以上管 理人員（總經(jīng)理除外、包括高層管理人員助理）進(jìn)行互評。 4、考評組織 人力資源部負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績效、管理績效、周邊績效得分以及態(tài)度 考核得分進(jìn)行匯總。 人力資源部負(fù)責(zé)年度的個人能力、個人職業(yè)素質(zhì)考評的組織、過程監(jiān)督 和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。 人力資源部負(fù)責(zé)年度考評的匯總統(tǒng)計(jì)工作。 5、考評與薪酬 綜合任務(wù)績效考評分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評分?jǐn)?shù)得到年度績效考評綜合得分， 影響該年度薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案） 6、考評表格（見附表） 表表 7-3-57-3-5： 部長個人能力考評評分表部長個人能力考評評分表( (年度年度) ) 考評期間： 年 月至 年 月 姓名崗位 序號要素權(quán)重評分等級得分 1 人際交往能力% 2 影響力% 3 領(lǐng)導(dǎo)能力% 4 溝通能力% 5 判斷和決策能力% 6 計(jì)劃和執(zhí)行能力 % 7 知識能力 % 個人 能力 加權(quán)平均 備注 考評人 簽字： 年 月 日 表表 7-3-67-3-6 部長考評年度統(tǒng)計(jì)表部長考評年度統(tǒng)計(jì)表 考評期間： 年 月至 年 月 被考核人被考核人崗位崗位 月份月份 維度及考評項(xiàng)維度及考評項(xiàng) 1 12 23 34 45 56 67 78 89 9101011111212 平均分平均分考評分考評分 任務(wù)績效 a% A1 管理績效 b% A2 業(yè)績 維度 % 周邊績效 c% A3 考評分 = A1* a% + A2* b% + A3* c% 態(tài)度維度 % 月度績效考評得分 年度績效考評綜合得分：（年度績效考評綜合得分：（ % %） 考核人考評分 能力維度（ %） 個人職業(yè) 素質(zhì)維度 （ %） （互評） 年度綜合考評得分：年度綜合考評得分： 備注： 四、一般員四、一般員工工 一般員工是指除高層管理人員、高管人員助理和部門部長以外的其他參與 考核的人員。其考評分為月度考評和年度考評。 （一）月度考評（一）月度考評 1、考評時間：月度考評在下個月的 510 日完成。 2、考評維度：包括任務(wù)績效和態(tài)度維度考評。 3、考評主體： 生產(chǎn)部的助理和車間主任由生產(chǎn)部長考評 售后服務(wù)部的鋪裝組長以上管理人員由售后部長考評； 銷售部門市業(yè)務(wù)員由門市經(jīng)理考評，其他由部長考評； 行政部的一般后勤人員由后勤管理員進(jìn)行考評； 其他部門的一般管理人員和員工均由部長進(jìn)行考評。 4、考評組織 人力資源部負(fù)責(zé)月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。 5、考評與薪酬 綜合任務(wù)績效考評分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評分?jǐn)?shù)得到該月考評分，影響該月薪 酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案） 6、考評表格（見附表） 表表 7 7-4-1-4-1： 一般員工任務(wù)績效、工作態(tài)度考評評分表（月度）一般員工任務(wù)績效、工作態(tài)度考評評分表（月度） 考評期間： 年 月 姓名部門崗位 序號指標(biāo)權(quán)重完成情況 評分等 級 得分 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% “一票否決”指標(biāo)：完成情況： “單項(xiàng)否決”指標(biāo)：完成情況： 任務(wù) 績效 % 加權(quán)合計(jì)加權(quán)合計(jì) 1 積極性 % 2 協(xié)作性 % 3 責(zé)任心 % 4 紀(jì)律性 % 態(tài)度 維度 % 加權(quán)合計(jì)加權(quán)合計(jì) 月度績效考核綜合評分：月度績效考核綜合評分： 考評人 簽字： 年 月 日 （二）年度考評（二）年度考評 1、考評時間： 元月 1620 日完成個人能力考評與個人職業(yè)素質(zhì)考評。 元月 2125 日完成年度、個人能力與個人職業(yè)素質(zhì)考評數(shù)據(jù)的收集整 理工作。 元月 30 日之前完成年度考評的統(tǒng)計(jì)分析工作。 2、考評維度： 月度考評的任務(wù)績效、態(tài)度維度考評數(shù)據(jù)作為年度考評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以 一定的權(quán)重進(jìn)入年度考評中。 對作為長期指標(biāo)的能力和個人職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行考評。 3、考評主體： 直接上級各部門部長對部門所有員工的個人能力和職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行年 度考評。 4、考評組織 人力資源部負(fù)責(zé)年度的個人能力、個人職業(yè)素質(zhì)考評的組織、過程監(jiān)督 和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。 人力資源部負(fù)責(zé)年度考評的匯總統(tǒng)計(jì)工作。 5、考評與薪酬 綜合各項(xiàng)考評分得到該年度總考評分，影響該年度浮動工資；（具體參 見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案） 6、考評表格（見附表） 表表 7-4-27-4-2： 一般員工個人能力和職業(yè)素質(zhì)考評評分表一般員工個人能力和職業(yè)素質(zhì)考評評分表( (年度年度) ) 考評期間： 年 月至 年 月 姓名部門崗位 序號權(quán)重評分等級得分 1 溝通理解能力% 2 計(jì)劃和執(zhí)行能力% 3 專業(yè)技能% 4 學(xué)習(xí)能力% 個人 能力 加權(quán)平均加權(quán)平均 1 工作事業(yè)心 % 2 進(jìn)取心 % 3 職業(yè)道德 % 職業(yè) 素質(zhì) 加權(quán)平均加權(quán)平均 考評人 簽字： 年 月 日 表表 7-4-37-4-3 一般員工考評年度統(tǒng)計(jì)表一般員工考評年度統(tǒng)計(jì)表 考評期間： 年 月至 年 月 被考核人被考核人部門部門崗位崗位 月份月份 維度及考評項(xiàng)維度及考評項(xiàng) 1 12 23 34 45 56 67 78 89 9101011111212 平均考評分平均考評分 業(yè)績維度 （任務(wù)績效） % 態(tài)度維度 % 月度績效考核得分 年度績效考評綜合得分（年度績效考評綜合得分（ % %）：）： 能力維度（ %） 職業(yè)素質(zhì)維度（ %） 年度綜合考評得分：年度綜合考評得分： 備注： 五、五、管理人員職業(yè)素質(zhì)考評實(shí)施辦法管理人員職業(yè)素質(zhì)考評實(shí)施辦法 1、 被考評對象： 包括營銷副總、運(yùn)作副總、總工程師；總經(jīng)理秘書、營銷副總助理、運(yùn)作 副總助理；各部部長。 2、考評組織： 人力資源部負(fù)責(zé)年度個人職業(yè)素質(zhì)考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工 作。 3、考評時間： 元月 1620 日完成個人職業(yè)素質(zhì)互相考評。 4、 每一位參與考評的人除自己外對其他參與者均作出考評。 5、 平均各考評人的考核分得到被考核人的個人職業(yè)素質(zhì)。 6、考核表格見附表： 表表 7-5-17-5-1 ： 管理人員個人職業(yè)素質(zhì)考評評分表管理人員個人職業(yè)素質(zhì)考評評分表( (年度年度) ) 考評期間： 年 月至 年 月 工作事業(yè)心 % 進(jìn)取心 % 職業(yè)道德 % 指標(biāo) 被考核人 評分等 級 分?jǐn)?shù) 評分等 級 分?jǐn)?shù) 評分等 級 分?jǐn)?shù) 考核分 營銷副總 運(yùn)作副總 總工程師 總經(jīng)理秘書 營銷副總助理 運(yùn)作副總助理 營銷規(guī)劃部部長 銷售部部長 國際業(yè)務(wù)部部長 工程銷售部部長 售后服務(wù)部部長 采購部部長 生產(chǎn)部部長 倉儲部部長 質(zhì)量管理部部長 研發(fā)部部長 財(cái)務(wù)部部長 人力資源部部長 戰(zhàn)略發(fā)展部部長 行政部部長 考評人簽字： 崗位： 考評日期： 六、單項(xiàng)任務(wù)績效考核細(xì)則六、單項(xiàng)任務(wù)績效考核細(xì)則 1、考評人：單項(xiàng)任務(wù)分配時負(fù)責(zé)部門的部長（或者高層管理人員）即為考評人。 2、被考核對象：完成任務(wù)所涉及的部門均是被考核對象。任務(wù)負(fù)責(zé)部門由其主 管上級考核，任務(wù)計(jì)劃結(jié)束時間作為否決指標(biāo)一次性考核(和部長的任務(wù)績效月 度考評一起)。 3、考評內(nèi)容：人力資源部根據(jù)各部門任務(wù)分配情況確定，報(bào)高層管理委員會批 準(zhǔn)。 4、考核期間：月度考核。 5、考核數(shù)據(jù)以一定權(quán)重直接計(jì)入被考核部門該月的績效考評評分之中。權(quán)重由 人力資源部根據(jù)各部門任務(wù)情況及日常工作任務(wù)情況確定，報(bào)高層管理委員會 批準(zhǔn)。 表表 7-6-1： 單項(xiàng)任務(wù)績效考核表單項(xiàng)任務(wù)績效考核表 考評期間： 年 月至 年 月 任務(wù)描述 任務(wù)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)人所在部門 被考核部門工作任務(wù)權(quán)重完成情況 評分 等級 得分 備注： 考核人簽字： 年 月 日 第八章第八章 考評評分表填表說明考評評分表填表說明 1.績效考評評分表中任務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考評期初，由被考評 者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考評期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須 重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。 2.考評人在對被考評人評分時必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、 管理績效、態(tài)度、能力、職業(yè)素質(zhì)等的定義或評定表描述進(jìn)行評分。 3.考評評分一般分為 A、B、C、D 四級，含義見表。每一級中根據(jù)優(yōu)良差 程度分為三檔，對應(yīng)不同分值。 評分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對照表如下： 評分等級評分等級 A AB BC CD D 定義定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分得分100、95、9085、80、7570、65、6055、50、45 4.考評評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標(biāo)的權(quán)重和評 分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。 5. 指標(biāo)權(quán)重參考：表中權(quán)重由人力資源部根據(jù)考核具體情況適當(dāng)調(diào)整。 月度考核高管助理部長一般管理人員一般員工 任務(wù)績效 80%50%70%90% 管理績效 10% 績效 維度 周邊績效 30% 態(tài)度維度 20%10%30%10% 年度考核總經(jīng)理副總經(jīng)理總工程師 高管助理、部 長 一般管理人員一般員工 績效維度 100%70%65% 態(tài)度維度 月平均 70% 月平均 80% 月平均 85% 能力維度 15%20%15%10%10% 素質(zhì)維度 15%15%15%10%5% 第第九九章章 部部門門考考評評 1、 部門考評指的是除個人考評外的集體團(tuán)隊(duì)考評，具體包括公司各部的考 評、生產(chǎn)部各車間的考評、售后服務(wù)部各安裝小組、銷售部各門市的考評。 2、 部門考評由人力資源部組織實(shí)施；生產(chǎn)部各車間的考評由生產(chǎn)部長組織 實(shí)施，每月一次，年度末總評一次；售后服務(wù)部各安裝小組的考評由售后服務(wù) 部長組織實(shí)施，每月一次，年度末總評一次。年度總評依據(jù)每月的考評數(shù)據(jù)綜 合得出。 3、 考評維度： 包括任務(wù)績效和周邊績效； 各部考評：部門部長全年的任務(wù)績效和周邊績效考評得分作為該部門考評 得分； 生產(chǎn)部各車間考評：周邊績效由下一道工序車間考評，包裝車間只考評任 務(wù)績效；任務(wù)績效由生產(chǎn)部長考評并綜合評定等級； 售后服務(wù)部鋪裝組只考評任務(wù)績效，由部長直接考評并評定等級； 銷售部門市只考評任務(wù)績效，由部長直接考評并評定等級。 4、 考評時間： 每月的考評必須在 10 號前完成，年度考評在第二年元月 30 日之前完成。 表表 9-19-1： 部門月度考評統(tǒng)計(jì)表部門月度考評統(tǒng)計(jì)表 部門部長考評得分部門部長考評得分 部門部門任務(wù)績效 60 周邊績效 40 部門得分部門得分 (任務(wù)績效與周邊績效 的加權(quán)平均值) 營銷規(guī)劃部 銷售部 售后部 工程銷售部 國際業(yè)務(wù)部 采購部 生產(chǎn)部 倉儲部 質(zhì)量管理部 研發(fā)部 財(cái)務(wù)部 人力資源部 行政部 戰(zhàn)略發(fā)展部 表表 9-29-2： 生產(chǎn)部生產(chǎn)部 車間月度任務(wù)績效考核表車間月度任務(wù)績效考核表 考核期間： 年 月 序號指標(biāo)權(quán)重完成情況 評分等 級 得分 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% “一票否決”指標(biāo)：完成情況： “單項(xiàng)否決”指標(biāo)：完成情況： 任務(wù) 績效 % 加權(quán)合計(jì)加權(quán)合計(jì) 考評人 簽字： 年 月 日 生產(chǎn)部生產(chǎn)部 車間周邊績效考評評分表（月度）車間周邊績效考評評分表（月度） 考評期間： 年 月 姓名崗位 序號指標(biāo)權(quán)重評分等級得分 1% 2% 3% 4% 5% 周邊 績效 % 加權(quán)合計(jì)加權(quán)合計(jì) 備注 考核人 簽字： 年 月 日 注：注：月度考評得分=任務(wù)績效得分*權(quán)重+周邊績效得分*權(quán)重 表表 9-39-3： 售后服務(wù)部第售后服務(wù)部第 鋪裝小組月度考核表鋪裝小組月度考核表 考核期間： 年 月 序號指標(biāo)權(quán)重完成情況 評分等 級 得分 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% “一票否決”指標(biāo)：完成情況： “單項(xiàng)否決”指標(biāo)：完成情況： 任務(wù) 績效 加權(quán)合計(jì)加權(quán)合計(jì) 考評人 簽字： 年 月 日 表表 9-49-4： 銷售部銷售部 門市月度考核表門市月度考核表 考核期間： 年 月 序號指標(biāo)權(quán)重完成情況 評分等 級 得分 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% “一票否決”指標(biāo)：完成情況： “單項(xiàng)否決”指標(biāo)：完成情況： 任務(wù) 績效 加權(quán)合計(jì)加權(quán)合計(jì) 考評人 簽字： 年 月 日 第三篇第三篇 附件附件 附附件件一一： 員員工工態(tài)態(tài)度度考考評評指指標(biāo)標(biāo)評評定定表表 ABCD 超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo) 積極性 長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè) 務(wù)知識；對于額 外任務(wù)能主動請 求并且能高質(zhì)量 完成；工作中善 于發(fā)現(xiàn)問題，并 經(jīng)常提出新思路 和建議。 主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知 識；主動承擔(dān)一 般的額外任務(wù)； 工作中有時能夠 提出新的思路和 建議 偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè) 務(wù)知識；有時主 動完成一般額外 任務(wù)；能提出個 別的新思路和建 議 基本上不主動學(xué) 習(xí)業(yè)務(wù)知識；很 少主動請求承擔(dān) 額外任務(wù)；不能 提出新思路和建 議 協(xié)作性 主動協(xié)助同事出 色的完成工作 能夠與同事保持 良好的合作關(guān)系， 協(xié)助完成工作 根據(jù)同事的請求 能夠提供一般協(xié) 助 不能積極響應(yīng)同 事的請求或者協(xié) 作任務(wù)的完成質(zhì) 量較差 責(zé)任心 工作有很強(qiáng)的責(zé) 任心 工作有較強(qiáng)的責(zé) 任心 工作有一定的責(zé) 任心 工作責(zé)任心不強(qiáng) 紀(jì)律性 能夠長期嚴(yán)格遵 守工作規(guī)定與標(biāo) 準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的 自覺性和紀(jì)律性 能夠遵守工作的 規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有 較強(qiáng)的自覺性和 紀(jì)律性 基本能夠遵守工 作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)， 基本能夠遵守紀(jì) 律，但有時出現(xiàn) 自我要求不嚴(yán)的 情況 不能遵守工作規(guī) 定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常 發(fā)生違規(guī)情況， 自覺性和紀(jì)律性 差 附附件件二二： 員員工工能能力力 考考評評指指標(biāo)標(biāo)評評定定表表 1、中中層層以以上上管管理理人人員員 ABCD 超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo) 人際交往能力人際交往能力 關(guān)系建立 容易與他人建立 可信賴的積極發(fā) 展的長期關(guān)系 能夠與他人建立 可信賴的長期關(guān) 系 較為自我，不易 與他人建立長期 關(guān)系 剛愎自用,不易 與他人相處，自 我封閉 團(tuán)隊(duì)合作 善于與他人合作 共事，相互支持， 充分發(fā)揮各自的 優(yōu)勢，保持良好 的團(tuán)隊(duì)工作氛圍 能夠與他人合作 共事，相互支持， 保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的 完成 團(tuán)隊(duì)合作精神不 強(qiáng)，對工作有影 響 不能與他人很好 合作，獨(dú)斷專行 解決矛盾 巧妙地和建設(shè)性 地解決不同矛盾 能夠解決已發(fā)生 的矛盾，不致對 工作產(chǎn)生大的負(fù) 面影響 解決矛盾手法生