工商管理績效考核畢業(yè)論文.doc

花都恒通客運(yùn)公司績效考核中存在的問題及對策 摘要績效管理作為人力資源管理的一個重要組成部分，是人力資源的核心?？冃Ч芾肀M管看來是對員工工作實(shí)績的考核，但它卻是組織進(jìn)行管理、決策和控制不可缺少的機(jī)制?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營控制過程的重要組成部分，企業(yè)的績效管理體系是實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證體制。本文結(jié)合某公共汽車公司的實(shí)際情況，通過對該公司績效管理問題的分析診斷，使企業(yè)充分認(rèn)識到在績效管理方面存在的不足，找出問題存在的根本原因，應(yīng)用績效管理的相關(guān)理論與思想對某公共汽車公司原有的績效管理體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)員工成長，使企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：企業(yè) 績效考評 方法 11 績效考評是人力資源管理的核心，是激勵機(jī)制的外部表現(xiàn)，是現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)，是了解人力資源管理現(xiàn)代化、合理化所不可或缺的重要方法，通過對從業(yè)員工能力發(fā)揮度、對業(yè)績貢獻(xiàn)度加以把握，從而達(dá)成加薪、升遷、人力配置、教育培訓(xùn)等方面的決策。但是我國企業(yè)受發(fā)展歷史、規(guī)模實(shí)力和人員素質(zhì)的影響認(rèn)為考評就是打打勾，走走形式，實(shí)際上并沒有用處，在績效考評上更是存在諸多不規(guī)范和不科學(xué)的問題。在績效考評上更是存在諸多不規(guī)范和不科學(xué)的問題，從而導(dǎo)致大部分企業(yè)的員工績效考評結(jié)果不僅沒取得預(yù)期的效果，甚至還給企業(yè)帶來了諸多負(fù)擔(dān)。如今，績效考評已成為我國各企業(yè)乃至各機(jī)關(guān)、事業(yè)單位一年一度的常規(guī)、重要工作。其能更好的促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高和綜合實(shí)力的增強(qiáng)，使員工的個人能力及積極性得已提升，確保人盡其才，是人力資源的作用發(fā)揮極致。因此，合理的績效考評方法與制度，直接關(guān)系到一個企業(yè)的人力資源的管理。1績效管理概述.1.1什么是績效管理 所謂績效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。1.2績效管理的內(nèi)涵績效考核是對人力資源管理績效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動，它通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價，并將績效成果用于企業(yè)人力資源管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)?？梢哉f，績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動，其目的在于用更有效的績效管理系統(tǒng)替代傳統(tǒng)的單一的績效考核，從制定績效計(jì)劃到對績效進(jìn)行考核和輔導(dǎo)，整個績效管理系統(tǒng)更加強(qiáng)調(diào)基于績效目標(biāo)的員工行為管理和組織的可持續(xù)發(fā)展。因此，績效考核是企業(yè)進(jìn)行有效人力資源管理諸環(huán)節(jié)中不可或缺的一環(huán)，它能有效激發(fā)員工的潛能和聰明才智，最終實(shí)現(xiàn)員工的未來發(fā)展與提升組織績效的一致性。從總體上看，績效管理系統(tǒng)由四個基本過程構(gòu)成，即績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋。23績效考核在人力資源管理中的作用2.2.1激勵員工的手段績效考核本身也是一種激勵因素，激勵的實(shí)質(zhì)就是通過目標(biāo)導(dǎo)向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢動機(jī)并按組織所需的方向行動。鞭策后進(jìn)，促進(jìn)進(jìn)步。只有這樣，先進(jìn)的斗志更昂揚(yáng)，后進(jìn)的變壓力為動力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色的完成工作目標(biāo)。2.2.2確定勞動報酬的依據(jù)按勞分配是我們社會力公認(rèn)的企業(yè)員工的分配原則，不言而喻，準(zhǔn)確地衡量勞的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。因此，沒有績效考核，報酬就沒有依據(jù)。沒有以績效考核結(jié)果為依據(jù)的報酬，就不能體現(xiàn)按勞分配的原則。也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛力。2.2.3決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，人員任用的原則是因事?lián)袢?、用人所長、容人所短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處，進(jìn)而分析其適合何種職位，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進(jìn)行推斷。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依據(jù)。2.2.4進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的基本手段，但培訓(xùn)應(yīng)有針對性，針對人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確的了解各類人員的素質(zhì)和能力，了解其知識和能力結(jié)構(gòu)，優(yōu)勢和劣勢，需要什么，缺少什么。同時，培訓(xùn)也是“判斷”培訓(xùn)效果的主要手段。2.2.5員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要只有通過績效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，讓員工不斷接受企業(yè)培訓(xùn)和自我培訓(xùn)，幫助員工完成自我定位，最終實(shí)現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。2.2.6平等競爭的前提企業(yè)必須建立有效的績效考核制度，只有進(jìn)行公平、公正的績效考核，才能為員工搭建公平、公正平等的競爭平臺，讓員工盡情施展自己的才華，實(shí)現(xiàn)個人的最大價值，同時也是提高了企業(yè)的競爭力。3恒通客運(yùn)公司在績效考評體系中存在的問題及改進(jìn)2恒通客運(yùn)公司績效考核情況介紹(恒通客運(yùn)公司的公司背景介紹)1、部門績效考核工作近年來，恒通客運(yùn)公司根據(jù)總公司組織人事處和中心的要求，修訂和完善了部門績效考核辦法和目標(biāo)責(zé)任書。新辦法在考核辦公室下，增設(shè)了五個專項(xiàng)考核組，主要負(fù)責(zé)修訂責(zé)任書和考核標(biāo)準(zhǔn)表，并負(fù)責(zé)對各部門、支部、分會進(jìn)行專項(xiàng)考核;六項(xiàng)責(zé)任書簡化為五項(xiàng)，并將其中兩項(xiàng)責(zé)任書的簽訂主體做了調(diào)整，以加強(qiáng)支部和分會的工作;考核程序由原考核小組進(jìn)行綜合考核，調(diào)整為由五個專項(xiàng)考核組進(jìn)行專項(xiàng)考核，考核結(jié)果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化。部門考核依據(jù)簽訂的責(zé)任書，由各專業(yè)考核小組進(jìn)行考核。考核小組成員遵循公平、公正的原則，實(shí)行“嚴(yán)考核、結(jié)果申訴、匯總上報、領(lǐng)導(dǎo)審定、公布結(jié)果”五步流程，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。并將考核結(jié)果與個人收入掛鉤，實(shí)行嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進(jìn)工作落實(shí)、以考核激勵工作熱情的目的。2、員工績效考核工作員工考核方面，我們分為中層管理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個部分：70%與部門考核掛鉤，30%由中心領(lǐng)導(dǎo)年終打分得出，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。員工考核分經(jīng)營管理人員和技能操作人員，由部門負(fù)責(zé)人每個季度從目標(biāo)完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態(tài)度、工作飽和度、上進(jìn)心/安全環(huán)保意識、發(fā)展?jié)摿?、遵章守紀(jì)、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、精神文明等十一個方面進(jìn)行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。為確?？冃гu估工作的全面性、客觀性與準(zhǔn)確性，公司要求各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄關(guān)鍵事件(主要優(yōu)點(diǎn)和主要缺點(diǎn))。3、公示考核結(jié)果中心在考核結(jié)束后，在廠務(wù)公開欄里及時公布考核成績，給各部門下發(fā)整改通知書，使部門、員工認(rèn)識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足。3現(xiàn)行體系中存在的問題由于該企業(yè)為客運(yùn)型行業(yè)，故公司一貫將營運(yùn)部門視為主要地位，其他部門視為次要配合部門。隨著出行旅客的增加和選擇的多樣化，企業(yè)在短時間受到較大的挑戰(zhàn)，公司的管理水平嚴(yán)重滯后，且公司決策過于看重業(yè)績，對管理理念定位不清，僅把績效考核定位為一種確定利益分配的依據(jù)和工具，沒有認(rèn)識到績效考核的真正目的是通過對員工及組織實(shí)際績效的考核，在動態(tài)的溝通中實(shí)現(xiàn)員工績效的提升和公司管理的改善，促進(jìn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展，組織績效的改善，并為公司提供人事決策的有效依據(jù)。3.2.1考核定位不準(zhǔn)確績效考核的定位直接影響績效考核的方方面面，是績效考核的靈魂，績效考核的主要目的是是通過改善員工的工作績效水平從而提高組織整體效率和效益，但在實(shí)際運(yùn)作中，恒通公共汽車公司對管理人員考核主要作用是作為年終獎金發(fā)放忽略了考核的真正目的和作用。3.2.2管理制度不完善，考核指標(biāo)不清晰由于管理人員的工作成果不像駕駛員與維修工的工作成果可完全量化，故公司對其管理只停留在員工手冊上的規(guī)定的品行與公司制度管理上面，沒有清晰完善的績效管理制度和明確的考核指標(biāo)，對員工的行為是無法起到引導(dǎo)作用。3.2.3考核流程方法有待改進(jìn)由于考評無明確指標(biāo)完全由同事互評印象分，考核結(jié)果也主要只作為年終獎發(fā)放的依據(jù)，員工只能按照自己的印象對被考評者實(shí)行考評，缺乏必要的客觀事實(shí)支撐，由于考評者人為因素及容易受到考評者個人偏好不同所帶來的評價誤差不可避免，故考評結(jié)果不能真正體現(xiàn)被考評者的能力與成績以致考核信度與效度都缺乏科學(xué)性和公平性。3.2.4缺乏對考評細(xì)節(jié)的把握考評者對績效考核在人力資源管理中的作用理解不夠透徹，以至于在考核中無法對考核的方式和細(xì)節(jié)進(jìn)行把握，在實(shí)施考核時，難以理解考核內(nèi)容與考核要素，很難了解考核中可能存在的偏差，更不知道如何去避免和減少考核的誤差。3.2.5缺乏有效的反饋機(jī)制 月考評只對優(yōu)秀員工在月度總結(jié)會上給予獎勵，對其余被考評者未做反饋，不能起到很好的引導(dǎo)作用，同時對于年終考核也僅僅作為發(fā)放年終獎金的依據(jù)，獎金發(fā)完之后并未對考核中所存在的問題和需改進(jìn)的方面進(jìn)行反饋，更見不到任何的績效改進(jìn)計(jì)劃。由于考核結(jié)果不予反饋，員工也不清楚到底哪些方面做得好需繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，哪些方面做的不好需改善，也難以提高企業(yè)的管理水平與競爭力。4、對策3.3績效考核體系再設(shè)計(jì)3.3.1考核原則（1）實(shí)事求是、公平客觀、全面真實(shí)；（2）根據(jù)日常工作中觀察到的具體事實(shí)做出評價；（3）嚴(yán)格遵守考核程序，嚴(yán)守人事機(jī)密；（4）結(jié)合獎懲。3.3.2考核組織及職責(zé)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，層層分解目標(biāo)至每個部門和每個崗位，管理人員月考核采用目標(biāo)管理考核，主管級人員采用行為與結(jié)果性考核辦法相結(jié)合。不同崗位類別的員工考核按其相應(yīng)考核表內(nèi)容，每月進(jìn)行月考核，所有管理人員在每年的1月份對上一年度進(jìn)行年終考核，考核成績作為員工晉升與提薪的重要依據(jù)。3.3.3具體考核方法加強(qiáng)績效培訓(xùn)，明確定位績效考核中的角色，改變其觀念，提升其素質(zhì)。第一，通過系統(tǒng)而全面的培訓(xùn)，充分宣傳公司的績效考核思想，講解公司績效考核制度及重點(diǎn)注意事項(xiàng)。第二，明確績效考核的角色定位，確保各司其職，各擔(dān)其責(zé)。筆者認(rèn)為，在績效考核中，各部門長擔(dān)當(dāng)?shù)氖强冃г\斷專家、績效公證員與合作伙伴一角，他們是實(shí)施與改善績效考核的關(guān)鍵角色，必須通過培訓(xùn)、交流、指導(dǎo)等方式不斷改變其觀念，提升其自身素質(zhì)。筆者所在公司每季度都會舉行一次績效考核分享會，邀請當(dāng)季度做得做好的部門來分享他們的管理方法與經(jīng)驗(yàn)，并與參會人員一起討論，改善，提升。這樣一方面是對該部門工作的一種肯定與贊揚(yáng)，一方面又能促進(jìn)部門之間相互學(xué)習(xí)交流，共同提高。明確、規(guī)范績效考評標(biāo)準(zhǔn)，使之既準(zhǔn)確合理，又行之有效?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)將直接決定考評的質(zhì)量與結(jié)果?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定必須符合定量準(zhǔn)確、先進(jìn)合理、突出特點(diǎn)等原則，并依據(jù)行業(yè)類型與企業(yè)特點(diǎn)而有所區(qū)別。1、KPI指標(biāo)的設(shè)定必須體現(xiàn)公司目標(biāo)、部門職能與崗位職責(zé)，并盡量給予量化，不能量化的須進(jìn)行轉(zhuǎn)換。2、KPI指標(biāo)的目標(biāo)值應(yīng)充分參考?xì)v史數(shù)據(jù)，同時結(jié)合公司戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)，使之既定之有根據(jù)，又高出現(xiàn)有水平，行之可達(dá)成。3、規(guī)范數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的方法與范圍，確保標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，方法合理。如前面所提到的部門不良率的統(tǒng)計(jì)，應(yīng)明確規(guī)定不良品包括檢查出來的不良品、流出的不良品以及返工的不良品，并由品證部蓋章確認(rèn)。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況及崗位特點(diǎn)，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u方法。1、績效考評的方法很多，加起來有近二十種，每種方法都有自己的特點(diǎn)與優(yōu)勢，也有自己的缺陷。因此，選擇合適的方法非常重要?？冃Ч芾碚邞?yīng)組織考核者學(xué)習(xí)各種常用的考評方法，充分了解每種方法的特點(diǎn)，并與本公司的實(shí)際情況進(jìn)行匹配，選擇合適的考評方法。2、對于文職類、周邊關(guān)系比較緊密、數(shù)據(jù)不好統(tǒng)計(jì)的崗位，如文員、客服人員、公共關(guān)系人員等，可適當(dāng)采用360考評法，由該崗位人員自己、同事、上司、客戶共同對其進(jìn)行考評，然后參照一定的權(quán)重進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。下方表1是筆者截取的自己公司前臺“服務(wù)滿意度”360考評指標(biāo)，從表中我們可以發(fā)現(xiàn)，通過全方位的考評，前臺的考評結(jié)果相對更加客觀、全面。表1：前臺文員考核指標(biāo)（截?。徫豢己酥笜?biāo)考評方法考評者權(quán)重參考數(shù)據(jù)前臺服務(wù)滿意度92分360考評直線上司30%服務(wù)滿意度調(diào)查表同 事20%客戶（內(nèi)）20%客戶（外）30%3、即便是經(jīng)典考評方法，也可以根據(jù)公司實(shí)際靈活使用。以筆者所在公司為例，之前公司對考評結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布，具體分布如下方表2所示。該強(qiáng)制分布辦法在實(shí)施初期并未收到任何投訴。但是實(shí)施半年之后，許多部門就提出了問題，如：小部門怎么評都不會有C、D級，有的大部門所有人員都表現(xiàn)良好，業(yè)績優(yōu)秀，但是還得評D，這樣有失公平。為此，人力資源部對上述強(qiáng)制分布法重新進(jìn)行了分析與改善，最后決定以部門績效成績（100分制）來確定績效等級比例，具體如下表3所示。如此以來，小部門如果部門績效成績不好（90分），同樣需要評定C、D級，大部門如果績效成績優(yōu)秀（90分），就不用評定D級，這樣就彌補(bǔ)了強(qiáng)制分布法的缺陷，更加符合公司實(shí)際需要。表2：強(qiáng)制分布表（修改前）級別比例獎金基數(shù)獎金系數(shù)A10%參照上表各級別“季度獎基數(shù)”1.2B70%1.0C10%0.8D10%0.6E0.4表3：強(qiáng)制分布表（修改后）部門目標(biāo)達(dá)成（分?jǐn)?shù)）比例設(shè)定ABCD/E100分20%80%0%0%95-99分20%70%10%0%90-94分10%80%10%0%85-89分10%70%10%10%80-84分0%70%20%10%70-79分0%60%20%20%70分以下0%50%30%20%考評結(jié)果必須有理有據(jù)，數(shù)據(jù)客觀，翔實(shí)。參考數(shù)據(jù)就像定案證據(jù)一樣，對績效結(jié)果的真實(shí)性起著決定性作用，因此，必須保障績效考評參考數(shù)據(jù)的客觀性、真實(shí)性與充分性。第一，所有指標(biāo)必須都有參考數(shù)據(jù)予以支持，沒有數(shù)據(jù)支持的指標(biāo)不能納入考評體系；第二，所有參考數(shù)據(jù)應(yīng)該公開統(tǒng)計(jì)，定期公示，接受質(zhì)疑，不斷完善；第三，搜集參考數(shù)據(jù)時，優(yōu)先考慮第三方數(shù)據(jù)，對于被考核部門自己提供的數(shù)據(jù)，必須嚴(yán)格審查；第四，建立公司績效考核數(shù)據(jù)庫，并定期修訂，刪減，完善。筆者公司為了確保數(shù)據(jù)的真實(shí)性，成立了績效考核委員會，專門負(fù)責(zé)考評結(jié)果與參考數(shù)據(jù)的審查，收到了很好的效果。加強(qiáng)對考核者的教育與指導(dǎo)，不斷提升其素質(zhì)與能力，盡量避免考核誤差。1、在制度中明確規(guī)定考核者的權(quán)利與義務(wù)，如有違反公平、公正原則的，須承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任；2、加強(qiáng)對考核者的教育與指導(dǎo)，促使其在在評定時以數(shù)據(jù)為準(zhǔn)繩，規(guī)范評定；3、對考核者實(shí)施監(jiān)督，提高其考評的透明度與公正性。以筆者公司為例，每季度績效評定結(jié)果出來之后，人力資源部都會將結(jié)果公示在宣傳欄，公示期為5個工作日。在此公示期內(nèi)，被考核者對考評結(jié)果有異議的，可以向部門申訴，對申訴處理結(jié)果不滿意的，還可以向人力資源部申請復(fù)議一次。人力資源部在復(fù)議時，必須充分調(diào)查數(shù)據(jù)，分析結(jié)果，形成處理意見，然后召集評審會予以說明，通過。及時反饋考評結(jié)果，加強(qiáng)績效溝通，并貫穿績效考評始末?？冃Э己说闹匾康木褪峭ㄟ^考核獎勵先進(jìn)，激勵后進(jìn)，促使公司效益提高。因此，及時向被考核者反饋考評結(jié)果，告知其差距與原因，幫助其找到改進(jìn)業(yè)績的方法，促使其業(yè)績提升，是績效考核不可或缺的一個環(huán)節(jié)。同時，反饋的過程也是績效溝通的過程，從績效管理的要求來看，績效溝通應(yīng)貫穿整個績效考核的始終，包括計(jì)劃、執(zhí)行、考評、反饋各個階段。通過溝通，不僅能了解員工的想法與要求，幫助其提升業(yè)績，同時也能向員工傳遞考核思想、要領(lǐng)與目的，促進(jìn)公司績效管理深入人心。以筆者所在公司為例，我們不僅重視平時的績效溝通，對績效面談更是特別關(guān)注。我們要求部門主管必須對每一名被考核者進(jìn)行績效面談。為了保障績效面談的效果，我們還制定了績效面談“八步曲”，具體包括：1、良好氣氛開場；2、切入主題；3、主管傾聽下屬自述；4、告知考核結(jié)果；5、探討溝通；5、設(shè)定下期工作目標(biāo)；6、內(nèi)容總結(jié)；7、結(jié)束面談；8、整理面談記錄。通過這樣的面談，員工發(fā)現(xiàn)了問題，找到了方法，明確了目標(biāo)，公司績效管理得到良性發(fā)展。3.3.4考核分計(jì)算（1）年度目標(biāo)考核以月考核平均分60%+綜合考核分（包括上級觀察其行為評定結(jié)果）40%月度考核被考核人最終得分為：，同級考評15%，上級評分65%，上上級評分15%。其中合格為80分，低于80分為不合格，高于85分為優(yōu)秀。3.3.5考核結(jié)果處理月度考核得分低于80分被考核人應(yīng)針對考核低分項(xiàng)目做出具體的績效改進(jìn)措施交上級及上上級批復(fù)。根據(jù)年終考核方案，確定同級別管理人員中排名最后的員工由總經(jīng)理、人力資源部組成的考評小組在征詢其上級、同級、及相關(guān)人員評議意見的前提下進(jìn)行最終考核，實(shí)行末尾淘汰制，對表現(xiàn)低于公司考核下限的人員，獎金上限予以降低和調(diào)整職位?？己顺煽儍?yōu)異者將被列入公司后備人才儲備名單, 并優(yōu)先考慮加薪 、提升或給予一次性獎勵。以下的績效考核表是本人根據(jù)公司內(nèi)部實(shí)際情況設(shè)計(jì)的某公共汽車公司的員工績效考核表，希望通過這個考評表能達(dá)到提升職工工作積極性和效率的目的：表3-1：恒通公共汽車公司員工考核部門崗位記錄時間： 月 日 至 月 日序號日期時間工作行為事件記錄所反映出員工技能、素質(zhì)、優(yōu)劣勢改進(jìn)意見被考核員工簽名12345上級綜合評價意見： 簽名： 日期：說明：以下記錄為反映員工能力的工作事件，指導(dǎo)責(zé)任人每月所記錄事件不得低于5件。表3-2：某公共汽車公司人力資源部人力資源主管目標(biāo)卡責(zé)任人： 部門： 職務(wù)： 時間范圍：目標(biāo)類別目標(biāo)項(xiàng)目權(quán)重評估辦法同級評分上級評分上上級評分工作能力（20%）1.計(jì)劃性4工作事前計(jì)劃程度，對工作（內(nèi)容、時間、數(shù)量、程序）安排分配的合理性、有效性。2.協(xié)調(diào)溝通4與各方面關(guān)系協(xié)調(diào)，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能力。3.應(yīng)變力3應(yīng)對變化，采取措施或行動的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。4.管理控制力5對本部門或下屬的激勵、指導(dǎo)、培訓(xùn)情況，對本部門的管理控制情況。5.協(xié)作性，服務(wù)意識4人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神及與他人（部門）工作配合情況。工作態(tài)度（15%）6.以身作則4表率作用如何，嚴(yán)格要求自己與否，遵守制度紀(jì)律情況。7.工作態(tài)度5工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進(jìn)取精神、勤奮程度、責(zé)任心等。8.執(zhí)行力6對上級指示、決議、計(jì)劃的執(zhí)行程度及執(zhí)行中對下級檢查跟進(jìn)程度。崗位職責(zé)（65%）9.人事制度15根據(jù)公司的基本運(yùn)營，制定出符合本企業(yè)的人事制度，無漏洞，可操作性強(qiáng)。出現(xiàn)一次漏洞扣6分10.招聘保障情況15進(jìn)行有限的人力資源預(yù)測，招聘質(zhì)量較好，