企業(yè)研究論文-談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理外包.doc

企業(yè)研究論文-談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理外包內容摘要:隨著市場競爭的加劇,不確定因素的增多,專注核心業(yè)務的發(fā)展成為了企業(yè)最重要的生存法則之一。為此,越來越多的企業(yè)實施人力資源管理外包,從而使企業(yè)行為變得更具效率,更富競爭力,以提高企業(yè)核心競爭力。本文介紹了現(xiàn)代企業(yè)人力資源外包的現(xiàn)狀、現(xiàn)實意義、運作流程、注意事項及發(fā)展趨勢。關鍵詞:現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理外包隨著科學技術的飛速發(fā)展,企業(yè)的關鍵性資源正由資本轉為信息、知識和創(chuàng)造力。技術發(fā)展的日新月異、知識更新的瞬息萬變,使得企業(yè)在提高效率、贏得競爭優(yōu)勢方面比以往面臨更大的壓力。許多傳統(tǒng)大公司都在改變傳統(tǒng)的做法,將那些由外部力量完成的事情盡量交由“他人”去做。所謂外包(outsourcing),英文直譯為“外部資源”,指企業(yè)整合利用其外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源,從而達到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強企業(yè)對環(huán)境的迅速應變能力的一種管理模式。人力資源管理外包,是指企業(yè)為了節(jié)省開支或者是因缺乏中高層管理人員等原因,而將人力資源管理的部分或全部職能,包括人力資源規(guī)劃、制度設計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系等方面外包給實力更強的專業(yè)人力資源管理服務公司來經(jīng)營,使管理者能集中精力致力于戰(zhàn)略性的人力資源管理活動之中,從而達到管理績效最優(yōu)的目的。根據(jù)科斯的觀點,企業(yè)是取代市場,節(jié)約交易費用的一種形式,選擇只存在于企業(yè)和市場二者之間,威廉姆森在上世紀80年代初提出了新的觀點:“如果由于內部交易活動的長期合約安排將會出現(xiàn),以節(jié)約交易費用?！奔丛谑袌龆唐诮灰缀推髽I(yè)之間存在第三種有效形式長期合約。如果通過內部化無法實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟,或者監(jiān)督成本過高,長期合約可以替代企業(yè)縱向一體化,節(jié)約交易使用。1997年Mckinsey公司調查研究表明全球財富500強企業(yè)通過人力資源管理外包而使其勞工成本削減了25%-30%。在美國,出現(xiàn)了各種各樣的“臨時雇員”公司和專業(yè)的PEO(ProfessionalEmployerOrganization)公司,這些公司為客戶公司承擔有關工資、福利、員工檔案、招聘、錄用、培訓等管理工作并提供相關報告等,是為企業(yè)提供人力資源管理服務的專門機構。1995年的一份關于314家美國大公司的調查顯示,這些公司中已經(jīng)有26%的企業(yè)將公司的退休、其他津貼業(yè)務完全外包給這方面的專業(yè)公司。而近幾年,“臨時雇員”公司和PEO公司也逐漸進入國內并積極拓展業(yè)務。人力資源管理外包是人力資源管理的一種新形式,近年來,在世界范圍內日益興起,漸成風潮；在歐美國家,人力資源管理外包已經(jīng)發(fā)展到相當成熟的階段,甚至已成為管理外包的領頭羊。根據(jù)Gartnet最新調查,人力資源管理外包服務在2005年的收益將比2004年增長18%,并預測2006年此項業(yè)務收入將占所有管理外包收入的39%,這說明大部分公司對人力資源管理外包的效果是滿意的。對國內企業(yè)來說,人力資源外包是舶來品,盡管國內企業(yè)的人事管理向人力資源管理轉變剛剛起步不久,但現(xiàn)代人力資源管理理念和方法在國內還是得到了較快的普及。人力資源管理外包作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的未來之路,在國內企業(yè)中發(fā)展迅速。根據(jù)我們對北京、上海、廣州、深圳等四個地區(qū)數(shù)百家企業(yè)的調查,59.2%的企業(yè)認為,人力資源管理外包可以提供高質量的人力資源管理服務,55.1%的企業(yè)高層管理領導認為人力資源管理外包是一個很好的人力資源管理方式。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理外包的原因分析內在動因知識經(jīng)濟使人力資源管理成為專業(yè)性較強的社會化分工。200多年前,亞當斯密就指出,勞動分工受到市場容量的限制?？梢哉J為,市場容量的增大是勞動分工進一步增加的前提。貝克爾、楊小凱、黃有光等人的研究指出,整個人類社會所擁有的知識的增加和技術的進步,將導致市場一體化程度和市場容量同時增大,個人專業(yè)化程度和全社會職業(yè)多樣化程度也將進一步提高。知識經(jīng)濟的產(chǎn)生出現(xiàn)了大量前所未有的以知識為特征的社會化分工,并且成為產(chǎn)業(yè)鏈的一個中間部分,人力資源管理外包是知識經(jīng)濟下新型勞動分工的體現(xiàn)。PEO這樣的人力資源管理外包公司的出現(xiàn),意味著人力資源管理理論的發(fā)展和技術的進步,使人力資源管理日漸成為一種高度專業(yè)化的技能。知識的專業(yè)化使提供這種知識的服務有可能成為知識產(chǎn)品,通過市場分工實現(xiàn)其價值。企業(yè)的需求是人力資源管理外包的市場,當企業(yè)內部無力提供這種專業(yè)化服務,或者自主服務不具有規(guī)模經(jīng)濟性時,人力資源管理外包是一種有效的選擇,即通過長期合約的形式,避免企業(yè)內部過高的人力成本和“協(xié)調成本”。通過人力資源管理外包,由專門的公司和專業(yè)人士集中處理事務,對外部服務機構來說具有規(guī)模效益,對客戶公司來說可以降低成本。人力資源管理外包的性質更傾向于長期合約,由于人力資源管理活動的復雜性,外部服務機構和客戶公司之間簽訂的合約不可能十分完備,需要建立起長期相互的信任。通過建立長期合約,交易雙方減少交易中的機會主義,在降低交易成本的同時,降低短期交易帶來的高度不客觀要求確定性?？陀^要求中小企業(yè)管理資源不足產(chǎn)生人力資源管理外包的客觀需求。中小企業(yè)面臨的主要問題是資源不足,包括管理資源。不少中小企業(yè)由于規(guī)模的限制,沒有設置人力資源管理職能部門,人力資源管理工作由辦公室兼管；有的企業(yè)雖然設有人力資源部,但沒有人力資源管理的專業(yè)人員,部門主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動,如發(fā)放工資、負責考勤、填報表格等。由于管理資源的不足,中小企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人力資源管理制度,不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓機會,更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃,在現(xiàn)實中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質雇員,關鍵人員流動率高,員工滿意度差。人力資源管理外包的出現(xiàn),使中小企業(yè)有機會通過利用外部資源彌補自身的不足,大幅度提高自身的人力資源管理水平,在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)實意義有助于留住優(yōu)秀員工人才安全問題已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理過程中一個不可忽視的問題,如何留住關鍵性人才是企業(yè)發(fā)展所面臨的最大挑戰(zhàn)。優(yōu)秀的PEO公司通常擁有人力資源管理各方面的專家,他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、技能、經(jīng)驗,為客戶公司提供比他們自己做更為有效的人力資源管理工作,這些外部工作者了解員工的需求,能夠提高員工的綜合待遇,從而增加員工滿意度,員工流失率自然就會下降。降低人力資源管理成本首先,優(yōu)秀的PEO公司能夠降低企業(yè)的福利開支。由于PEO公司代表多家企業(yè)與保險公司、數(shù)據(jù)處理公司等談判,業(yè)務量大,在談判中具有優(yōu)勢,能夠取得規(guī)模經(jīng)濟。在美國,PEO公司代表多家公司和保險公司談判,可為公司節(jié)省10%-50%的保險費。其次,這些外部服務機構由于具有專門知識,能幫助中小企業(yè)在招募雇員時降低風險,減少因用人不當造成的損失。再次,PEO公司為客戶公司節(jié)約時間。中小企業(yè)的管理人員往往需要花費大量時間解答、協(xié)調員工工資、福利、聘用和解聘等方面問題。PEO公司的服務包括為員工解答工資、保險、假期等方面的疑問,不僅能夠減輕客戶公司這方面負擔,減少管理人員時間的額外支出,而且能夠緩解矛盾,減輕管理人員的責任。PEO公司匯集多家企業(yè)的培訓需求,既可以為中小企業(yè)雇員提供培訓機會,自身又可以獲得規(guī)模效益。提高人力資源管理效能當企業(yè)的人力資源管理部門無力、不擅長或不便于滿足某些要求時,將任務外包給社會上的專業(yè)服務公司或顧問人員無疑將是必然的選