員工管理_企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系17問(wèn)

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系17問(wèn)講師：左祥琦 一、“無(wú)底薪提成工資制”是否合法當(dāng)前，許多企業(yè)對(duì)某些崗位實(shí)行提成工資制（或稱計(jì)件工資制），也就是企業(yè)先給銷售人員規(guī)定一個(gè)定額，在完成這一定額的基礎(chǔ)上，根據(jù)售出產(chǎn)品的價(jià)值給予相應(yīng)百分比的提成，以此作為銷售人員的工資。這種工資分配方式能夠有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，但由于某些企業(yè)在制定提成工資制時(shí)不夠嚴(yán)謹(jǐn)，因而出現(xiàn)了許多問(wèn)題。案例企業(yè)到底冤不冤？某企業(yè)對(duì)銷售人員實(shí)行提成工資制，銷售人員完成的銷售指標(biāo)的價(jià)值乘以相應(yīng)的百分比，就是員工能夠獲得的工資。也就是說(shuō)，如果員工的銷售業(yè)績(jī)非常好，每個(gè)月就會(huì)拿到很高的工資；如果員工的業(yè)績(jī)很差，甚至差到?jīng)]有業(yè)績(jī)，工資就會(huì)很低，甚至為零。這種工資制度實(shí)行初期，銷售人員非常有激情，企業(yè)產(chǎn)品銷售也非常順暢，每個(gè)月拿到一兩萬(wàn)元甚至更高工資的大有人在。但一兩年之后，隨著競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的增多和市場(chǎng)的慢慢飽和，企業(yè)產(chǎn)品銷售越來(lái)越困難，銷售人員的業(yè)績(jī)也開始不斷下滑。到最后，有的銷售人員每月的提成工資只有幾百元甚至幾十元。在這種情況下，銷售人員的不滿情緒開始增加，有人就向企業(yè)提出：“這個(gè)月我的工資只有500多元，遠(yuǎn)低于政府規(guī)定的最低工資，這是違法的。”企業(yè)對(duì)此卻有不同看法：“工資制度沒(méi)有變化，以前一個(gè)月工資能有幾萬(wàn)元，現(xiàn)在是因?yàn)闃I(yè)績(jī)下滑，所以才拿得少。員工拿到的工資平均下來(lái)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)最低工資，因此企業(yè)沒(méi)有違法。”由于雙方爭(zhēng)執(zhí)不下，員工提起了勞動(dòng)仲裁，結(jié)果企業(yè)敗訴。對(duì)于這一結(jié)果，企業(yè)負(fù)責(zé)人覺(jué)得太“冤”了：是不是員工無(wú)論是否上班，無(wú)論表現(xiàn)怎樣，即使一天活不干，企業(yè)也得給員工支付最低工資呢？上述案例中企業(yè)負(fù)責(zé)人的疑問(wèn)，反映出他對(duì)國(guó)家最低工資規(guī)定的理解存在嚴(yán)重偏差。首先，我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者在法定的工作時(shí)間提供了正常勞動(dòng)，無(wú)論他工作完成得如何，企業(yè)為此支付的報(bào)酬都不能低于法定的最低工資。比如，銷售人員每天都在認(rèn)真工作，即使他當(dāng)月沒(méi)有取得任何銷售業(yè)績(jī)，企業(yè)也要保證其獲得最低工資。其次，如果員工沒(méi)有提供正常勞動(dòng)，企業(yè)不用支付員工最低工資。也就是說(shuō)，并不是在任何情況下企業(yè)都要向員工支付最低工資。比如，一位員工在一個(gè)月中請(qǐng)了兩周事假，由于事假是無(wú)薪的，因此企業(yè)可以根據(jù)員工的出勤天數(shù)支付相應(yīng)的報(bào)酬，在這種情況下，員工拿到的工資可以低于最低工資。再比如，員工持醫(yī)院的病休證明請(qǐng)了一個(gè)月的病假，根據(jù)原勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)規(guī)定，員工在休病假時(shí)，企業(yè)要給予病假工資待遇，病假工資的多少由企業(yè)根據(jù)有關(guān)規(guī)定制定，但不能低于最低工資的80%，在這種情況下，員工的工資可以低于最低工資。由此可見(jiàn)，企業(yè)要對(duì)最低工資的概念和規(guī)定有準(zhǔn)確的理解，才能確保制定的薪酬分配辦法不違反相關(guān)法律法規(guī)。因此，建議企業(yè)在采用提成工資制時(shí)，應(yīng)該設(shè)計(jì)一個(gè)保底工資線，保底線應(yīng)等于或略高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。也就是說(shuō)，銷售人員只要認(rèn)真工作，無(wú)論是否完成業(yè)績(jī)指標(biāo)，都可以取得保底工資。對(duì)此，企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)，可以適當(dāng)降低提成比例，增加保底工資，或根據(jù)銷售業(yè)績(jī)把提成比例分成幾檔，這樣工資制度就合法且不增加人力成本。二、“末位淘汰制”是否合法許多企業(yè)都曾采用“末位淘汰”的方式解聘員工，具體來(lái)說(shuō)，就是在一個(gè)績(jī)效考核周期內(nèi)，如果某位員工的考核結(jié)果排在末尾，企業(yè)就以此為由與其解除勞動(dòng)合同。企業(yè)實(shí)行“末位淘汰制”，主要是從兩個(gè)途徑學(xué)到的：一是2000年初，國(guó)家機(jī)關(guān)在精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)時(shí)，曾采用“末位淘汰”的方式；二是國(guó)外的人力資源管理技術(shù)，從人力資源管理技術(shù)來(lái)講，“末位淘汰制”可以使企業(yè)的人力資源配置得到不斷優(yōu)化，但在實(shí)施中卻有諸多問(wèn)題。案例不優(yōu)秀的員工就能被開除嗎？有一家企業(yè)對(duì)員工采用“末位淘汰制”，對(duì)年終績(jī)效評(píng)估最差的員工實(shí)行解聘。排名最后的員工對(duì)這一結(jié)果很不服氣，他認(rèn)為：一是自己的表現(xiàn)沒(méi)有那么差，公司的評(píng)價(jià)打分不公平；二是即使自己表現(xiàn)一般、位列末位，企業(yè)解除勞動(dòng)合同的做法也是違法的。于是，員工提起了仲裁，說(shuō)明企業(yè)沒(méi)有任何證據(jù)證明自己的工作表現(xiàn)不好，只是因?yàn)榭?jī)效評(píng)估排名最后就解除勞動(dòng)合同的做法沒(méi)有法律依據(jù)，要求企業(yè)支付雙倍的解除合同補(bǔ)償金。對(duì)此，企業(yè)負(fù)責(zé)人拿出了企業(yè)的績(jī)效評(píng)估制度、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和排名情況進(jìn)行辯護(hù)。仲裁員通過(guò)調(diào)查了解到該員工勝任工作是沒(méi)問(wèn)題的，最后仲裁庭判企業(yè)敗訴。案例中的企業(yè)之所以敗訴，是因?yàn)槠髽I(yè)解除勞動(dòng)合同沒(méi)有相關(guān)法律依據(jù)。1.“末位淘汰制”的合法性分析中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（以下簡(jiǎn)稱勞動(dòng)合同法）規(guī)定，“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不勝任工作的”，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。由此可見(jiàn)，企業(yè)以“末位淘汰”的方式解除勞動(dòng)合同是缺乏法律依據(jù)的。事實(shí)上，前些年國(guó)家機(jī)關(guān)以“末位淘汰”的方式精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，并不是將排名靠后的人員開除，而是征求其意見(jiàn)后，對(duì)其降職或調(diào)整使用，這與某些企業(yè)認(rèn)為“只要績(jī)效評(píng)估打分排名末位，就可以解除勞動(dòng)合同”的觀點(diǎn)并不等同。企業(yè)之所以不能采用“末位淘汰”的方式解聘員工，是因?yàn)槊恳粋€(gè)員工與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同都是與企業(yè)單獨(dú)建立的一種封閉的法律關(guān)系（盡管很多時(shí)候企業(yè)與每一個(gè)員工簽訂的合同內(nèi)容都是相同的），在這種合同關(guān)系中，雙方當(dāng)事人約定的權(quán)利和義務(wù)僅限于雙方，不能涉及他人。企業(yè)與員工在勞動(dòng)合同解除條款上，也只能約定雙方由于某些原因?qū)е潞贤獬?，而不能約定某位員工的勞動(dòng)合同是因?yàn)槠渌麊T工的表現(xiàn)而解除的。因此，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或法院對(duì)企業(yè)采用“末位淘汰”方式解除勞動(dòng)合同的行為是不予支持的。許多地區(qū)的法院都出臺(tái)了相關(guān)的指導(dǎo)意見(jiàn)，明確界定這種做法屬于非法解除勞動(dòng)合同。2.企業(yè)如何合法解除勞動(dòng)合同企業(yè)不能采用簡(jiǎn)單、粗暴的方式解除勞動(dòng)合同，而是要做好兩點(diǎn)： 規(guī)范管理、完善制度根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)應(yīng)針對(duì)每一個(gè)崗位和員工制定一個(gè)明確的勝任標(biāo)準(zhǔn)（或稱崗位說(shuō)明書），明確該崗位的職責(zé)要求。在工作中，可以通過(guò)績(jī)效評(píng)估或其他方式對(duì)員工進(jìn)行考核，一旦員工不能勝任，就要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整崗位；如果員工仍然不能勝任，就可以與其解除勞動(dòng)合同。 依法解除合同企業(yè)不能盲目采用“末位淘汰制”，否則可能會(huì)面對(duì)嚴(yán)重的法律后果：一是如果員工要求恢復(fù)勞動(dòng)合同關(guān)系并得到仲裁庭的支持，就會(huì)讓企業(yè)顏面掃地；二是如果員工要求賠償，賠償金相當(dāng)于解除員工勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍，給企業(yè)帶來(lái)較大的經(jīng)濟(jì)損失。三、工傷私了會(huì)給企業(yè)帶來(lái)什么風(fēng)險(xiǎn)有些企業(yè)為了節(jié)約成本，沒(méi)有為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，在工作中一旦發(fā)生事故導(dǎo)致員工受傷，員工就無(wú)法享受工傷保險(xiǎn)待遇。對(duì)此，我國(guó)法律明確規(guī)定：“職工所在用人單位未依法繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，發(fā)生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險(xiǎn)待遇。”案例私了能擺平重度傷殘員工嗎？某企業(yè)沒(méi)有為員工繳納工傷保險(xiǎn)，有一天，一位員工在工作中因工傷事故導(dǎo)致高位截癱。由于沒(méi)有繳納工傷保險(xiǎn)，為了甩掉這個(gè)“大包袱”，企業(yè)負(fù)責(zé)人就找到受傷員工的家屬尋求私了，向?qū)Ψ秸f(shuō)：“我們沒(méi)有繳納工傷保險(xiǎn)，你申請(qǐng)工傷鑒定也沒(méi)有意義，還不如我們一次性支付一筆錢，你們帶他回家養(yǎng)傷?！眴T工家屬來(lái)自農(nóng)村，對(duì)法律也不是很懂，覺(jué)得一次性拿一筆錢也省事，省得以后看病還要一次次找企業(yè)要錢，萬(wàn)一企業(yè)倒閉了，就更沒(méi)地方要錢了。于是，雙方開始商量賠償金額，最后達(dá)成協(xié)議，由企業(yè)一次性向員工家屬支付40萬(wàn)元，這件事情就此了斷。家屬把受傷員工接回家后，由于員工的病情不斷加重，需要許多后續(xù)治療，加上物價(jià)上漲和營(yíng)養(yǎng)費(fèi)等原因，幾年下來(lái)40萬(wàn)元就花完了。家屬覺(jué)得這事不能沒(méi)人管，于是要求企業(yè)追加100萬(wàn)元賠償。而企業(yè)認(rèn)為協(xié)議已經(jīng)簽訂，現(xiàn)在反悔要求追加賠償在法律上站不住腳。于是，員工家屬就找律師咨詢。律師了解完情況后說(shuō)：“你們要求的100萬(wàn)元賠償在法律上沒(méi)有依據(jù)，并且企業(yè)私了的行為本身在法律上是不允許的，所以就算是去仲裁或法院訴訟，也不一定會(huì)得到支持。但根據(jù)中華人民共和國(guó)工傷保險(xiǎn)條例（以下簡(jiǎn)稱工傷保險(xiǎn)條例）的規(guī)定，可以申請(qǐng)企業(yè)按月支付傷殘津貼，并讓企業(yè)為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)一直到退休，退休后能按照規(guī)定享受養(yǎng)老金。這樣能管他一輩子，這多好？”聽完律師的建議，家屬又找到企業(yè)提出了相關(guān)要求。但企業(yè)仍以已經(jīng)簽完一次性協(xié)議為由，對(duì)家屬的主張不予理會(huì)。無(wú)奈，家屬向有關(guān)部門提起了仲裁。首先，仲裁庭認(rèn)定雙方的私了協(xié)議不符合工傷保險(xiǎn)條例，這一協(xié)議無(wú)效。其次，該員工經(jīng)過(guò)傷殘等級(jí)鑒定，被認(rèn)定為一至四級(jí)傷殘，屬完全喪失勞動(dòng)能力。對(duì)此，按照工傷保險(xiǎn)條例的規(guī)定，一是對(duì)于完全喪失勞動(dòng)能力的工傷人員，企業(yè)不能與其解除或終止勞動(dòng)合同，所以企業(yè)解除合同的行為是無(wú)效的；二是如果企業(yè)為其繳納工傷保險(xiǎn)，應(yīng)由工傷保險(xiǎn)基金按月向員工支付傷殘津貼，由于該企業(yè)沒(méi)有為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，所以相關(guān)費(fèi)用全部由企業(yè)承擔(dān)。最終，仲裁委員會(huì)做出裁決：企業(yè)應(yīng)與該員工恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)由企業(yè)按月向員工支付傷殘津貼，直到員工退休，期間企業(yè)每月還應(yīng)依法為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)。從這一案例中，企業(yè)可以得到以下教訓(xùn)：第一，企業(yè)應(yīng)為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，特別是工傷保險(xiǎn)。案例中的企業(yè)如果為員工繳納了工傷保險(xiǎn)，涉及的費(fèi)用大部分會(huì)由工傷保險(xiǎn)基金負(fù)擔(dān)?？梢?jiàn)，企業(yè)每月為員工繳納極少的工傷保險(xiǎn)費(fèi)用，最后卻能為企業(yè)規(guī)避很大的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。第二，如果企業(yè)沒(méi)有為員工繳納工傷保險(xiǎn)，一旦出現(xiàn)工傷，企業(yè)最好請(qǐng)工傷認(rèn)定部門進(jìn)行認(rèn)定。如果認(rèn)定不是工傷，企業(yè)無(wú)須承擔(dān)后果；如果認(rèn)定是工傷，企業(yè)要為員工做傷殘等級(jí)鑒定，然后根據(jù)工傷保險(xiǎn)條例的規(guī)定，給予員工相關(guān)待遇。第三，企業(yè)要杜絕與員工私了的行為。首先，私了是無(wú)效的；其次，如案例中的情況，企業(yè)先給了40萬(wàn)元，之后還要按照工傷保險(xiǎn)待遇的標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)責(zé)任。總之，在中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法（以下分別簡(jiǎn)稱勞動(dòng)法社會(huì)保險(xiǎn)法）等法律體系下，企業(yè)的用工一定要規(guī)范，這樣才能規(guī)避諸多用人風(fēng)險(xiǎn)。四、什么情況下企業(yè)可以單方給員工調(diào)崗企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，由于各種原因，經(jīng)常要對(duì)員工的崗位做出調(diào)整。通常來(lái)說(shuō)，在勞動(dòng)合同中，企業(yè)都會(huì)與員工約定入職時(shí)的工作崗位，對(duì)此員工是認(rèn)可和自愿的。而在工作期間，如果對(duì)員工進(jìn)行崗位調(diào)整，員工不愿意接受的，許多企業(yè)會(huì)利用自身的強(qiáng)勢(shì)地位，強(qiáng)行要求員工限期到新崗位報(bào)到，對(duì)此有的員工認(rèn)為企業(yè)的做法違反合同約定，侵犯了自身的權(quán)利，會(huì)進(jìn)行交涉，甚至提起仲裁。因此，企業(yè)對(duì)調(diào)整員工崗位要有正確的認(rèn)識(shí)。1.企業(yè)可以單方面調(diào)崗的情況從法律角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以單方面為員工調(diào)崗的情況有兩種：?jiǎn)T工不勝任本職工作時(shí)企業(yè)在招聘員工時(shí)，通常招聘工作能力與崗位職能相符的人員。在員工工作期間，如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工不能勝任該項(xiàng)工作，根據(jù)法律規(guī)定應(yīng)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。由此可見(jiàn)，當(dāng)員工不能勝任本職工作時(shí)，企業(yè)可以單方面調(diào)整工作崗位，而不用征得員工的同意。一般來(lái)說(shuō)，調(diào)整后的工作崗位的難度和復(fù)雜系數(shù)要比原來(lái)的崗位低。由于客觀情況變化導(dǎo)致合同無(wú)法履行的比如，某企業(yè)有五種產(chǎn)品，其中一種產(chǎn)品由于市場(chǎng)飽和，出現(xiàn)滯銷，企業(yè)決定停掉該產(chǎn)品的生產(chǎn)線，這就涉及該生產(chǎn)線上員工的工作崗位問(wèn)題。對(duì)于這種情況，我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)定，由于客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無(wú)法履行的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)平等自愿協(xié)商，進(jìn)行變更。也就是說(shuō)，因?yàn)榭陀^原因?qū)е聠T工失去原有工作崗位的，企業(yè)要與員工進(jìn)行協(xié)商，為員工提供新崗位，如果協(xié)商達(dá)成一致，雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；如果協(xié)商未達(dá)成一致，員工不接受新崗位，企業(yè)就獲得單方面解除合同權(quán)，可以解除勞動(dòng)合同。2.其他調(diào)整崗位情況的妥善處理在工作中，除了上述兩種企業(yè)可以單方面調(diào)整崗位的情況外，還會(huì)出現(xiàn)各種各樣的調(diào)崗情況，由于無(wú)法從法律規(guī)定中找到依據(jù)，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)妥善處理。在合同中事先約定調(diào)崗情況企業(yè)可以在與員工簽訂的勞動(dòng)合同中對(duì)調(diào)崗進(jìn)行約定，比如，可以設(shè)立當(dāng)出現(xiàn)某種情況時(shí)，員工需要從現(xiàn)在的崗位調(diào)整到另一崗位。這樣，一旦在工作中出現(xiàn)合同中說(shuō)明的狀況，就可以依照約定對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗。通過(guò)與員工協(xié)商完成調(diào)崗如果企業(yè)對(duì)員工調(diào)崗的情況既沒(méi)有法律依據(jù)，也沒(méi)有事先約定，唯一的辦法就是與員工協(xié)商，雙方達(dá)成一致后再進(jìn)行調(diào)整。如果員工同意，就可以順利調(diào)崗；如果員工不同意調(diào)崗，企業(yè)不要強(qiáng)制調(diào)崗，以免給企業(yè)造成損失。事實(shí)上，如果員工不同意，企業(yè)與其強(qiáng)行調(diào)崗，倒不如與對(duì)方協(xié)商解除勞動(dòng)合同。企業(yè)只有把勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整得比較和諧，才能順利調(diào)崗。五、如何處理私自兼職的員工很多企業(yè)都禁止員工在工作期間到其他單位兼職，有的企業(yè)甚至在規(guī)章制度中明確規(guī)定員工在工作期間從事第二職業(yè)或兼職的，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司可以解除勞動(dòng)合同。那么，這種規(guī)定是否合法呢？案例員工兼職就能將其開除嗎？一個(gè)年輕人在某企業(yè)的行政部門從事管理工作，由于母親突然得了絕癥，而父親已經(jīng)去世，家里經(jīng)濟(jì)狀況一直不好，加上他的工資不是很高，他就利用每天下班后和周末的時(shí)間到一家餐館打工，以便多掙錢為母親治病。三個(gè)月后，母親去世了，他就辭掉了兼職工作。但公司偶然知道他曾在外面做過(guò)兼職，就做出了解除勞動(dòng)合同的決定。因?yàn)楣疽?guī)章制度明確規(guī)定只要從事第二職業(yè)或兼職，就屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)就能解除勞動(dòng)合同。對(duì)于這一決定，該員工表示不服，對(duì)企業(yè)提起訴訟，理由有兩個(gè)：第一，兼職是有原因的，因?yàn)榧依锢щy，母親病重；第二，做兼職是利用業(yè)余時(shí)間，沒(méi)有影響正常工作。最終，法院裁定的結(jié)果是支持員工恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求。案例中的企業(yè)之所以敗訴，主要是因?yàn)闆](méi)有弄清楚法律對(duì)如何處理私自兼職員工事項(xiàng)的規(guī)定。2008年以前，由于我國(guó)法律對(duì)員工從事第二職業(yè)或兼職的情況沒(méi)有明確規(guī)定，所以企業(yè)可以以此為由與員工解除勞動(dòng)合同。但是，2008年頒布的勞動(dòng)合同法已經(jīng)做出明確規(guī)定，“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。由此可見(jiàn)，并非員工從事第二職業(yè)或兼職的，企業(yè)都能解除勞動(dòng)合同，而是要仔細(xì)分析其中的情況，然后采取相應(yīng)的措施。上述案例中，該員工利用業(yè)余時(shí)間去餐館打工，對(duì)本職工作基本沒(méi)有造成影響，最起碼沒(méi)有造成嚴(yán)重影響；同時(shí)，在企業(yè)發(fā)現(xiàn)該情況時(shí)，員工已經(jīng)停止了兼職工作，不存在拒不改正的情況，所以企業(yè)最終敗訴?？傊?，對(duì)于員工從事第二職業(yè)或兼職的情況，企業(yè)要一分為二地看待和處理：如果員工的兼職不占用工作時(shí)間，又不影響本職工作，就沒(méi)必要干涉；如果員工在上班時(shí)間去其他單位兼職，就可以解除勞動(dòng)合同，對(duì)此即使員工提出仲裁或訴訟，也不會(huì)得到法律的支持。六、如何解聘試用期員工許多企業(yè)認(rèn)為，在試用期，企業(yè)隨時(shí)可以讓員工離職。事實(shí)上，這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。案例試用期員工可以被隨時(shí)解聘嗎？一家企業(yè)的老總覺(jué)得一位試用期內(nèi)的員工表現(xiàn)不夠理想，就對(duì)這位員工說(shuō)：“你現(xiàn)在是在試用期，我們覺(jué)得你的表現(xiàn)不理想，你馬上辦理交接，以后就不用來(lái)了。”員工走后，就到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)起訴企業(yè)非法解除勞動(dòng)合同，認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有任何理由就解除勞動(dòng)合同不符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定，要求企業(yè)承擔(dān)賠償責(zé)任。仲裁委員會(huì)通知企業(yè)應(yīng)訴后，企業(yè)老總覺(jué)得非常奇怪：這個(gè)員工在試用期，解聘他有什么不可以的呢？企業(yè)老總就讓人事經(jīng)理查詢這在法律上是否有相關(guān)要求。經(jīng)查詢發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)合同法規(guī)定“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。于是，老板就讓人事經(jīng)理搜集該員工在工作中表現(xiàn)不佳的材料，以證明員工不符合錄用條件。開庭當(dāng)天，人事經(jīng)理代表企業(yè)出庭，不料仲裁員首先不是問(wèn)“企業(yè)有什么證據(jù)證明該員工不符合錄用條件”，而是要求企業(yè)出示錄用條件。人事經(jīng)理沒(méi)有準(zhǔn)備，就說(shuō)明錄用條件沒(méi)有帶來(lái)。仲裁庭決定暫時(shí)休庭，一周后繼續(xù)開庭，要求雙方當(dāng)事人帶齊證據(jù)，否則視為放棄舉證。人事經(jīng)理回到公司，連忙找到當(dāng)時(shí)刊登招聘廣告的報(bào)紙。但當(dāng)時(shí)廣告中的錄用條件非常簡(jiǎn)單，僅僅規(guī)定了應(yīng)聘者的年齡、學(xué)歷、身體狀況，具備什么樣的證書和工作經(jīng)驗(yàn)等。很顯然，這些條件員工完全符合，因此不能作為解聘的證據(jù)。意識(shí)到這一點(diǎn)后，企業(yè)負(fù)責(zé)人馬上派人私下與該員工聯(lián)系，達(dá)成和解，給員工一定的補(bǔ)償，讓員工撤訴。從這一案例可知，我國(guó)勞動(dòng)合同法對(duì)于“試用期”有嚴(yán)格的規(guī)定，“勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位”，可以解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者“在試用期被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。企業(yè)不能根據(jù)字面含義，認(rèn)為“試用期”就是“試一試”。企業(yè)要想在試用期內(nèi)合法地解除某些員工的勞動(dòng)合同，需要注意兩點(diǎn)：首先，在員工入職時(shí)制定好錄用條件。錄用條件不僅包括年齡、學(xué)歷、身體狀況、工作履歷、技術(shù)等級(jí)證書、工作經(jīng)驗(yàn)等基本內(nèi)容，還應(yīng)該包括在工作中考查員工能力的內(nèi)容。比如，企業(yè)可以針對(duì)每一個(gè)崗位出具職位描述（或稱職位/崗位說(shuō)明書），具體規(guī)定員工在該職位應(yīng)該具備哪些條件、掌握哪些技能、完成何種工作任務(wù)等。在新員工入職時(shí)，作為錄用條件明確告知，并以書面形式發(fā)給員工，員工同意并簽字后方可入職。其次，在試用期間如果有證據(jù)證明員工不符合這些條件中的某一項(xiàng)，企業(yè)就可以根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。這樣即使個(gè)別員工對(duì)于被解聘表示不服并申請(qǐng)仲裁，企業(yè)基本上也不會(huì)敗訴。七、如何處理非法生育的女員工1.我國(guó)法律關(guān)于生育期女員工的保護(hù)規(guī)定眾所周知，我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)定，“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的”，用人單位不得依照勞動(dòng)合同法第四十、四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。案例企業(yè)可以直接解聘非法生育的女員工嗎？一家企業(yè)的一位女員工懷孕后身體狀況一直很差，于是開始休病假。這位女員工的工作年限不長(zhǎng)，根據(jù)法律規(guī)定她能夠享受的醫(yī)療期只有3個(gè)月。按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)者“在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。但由于這位女員工處于孕期，在醫(yī)療期滿后她繼續(xù)遞交醫(yī)院的病休證明休假，企業(yè)也不能將其解聘。后來(lái)，一個(gè)偶然機(jī)會(huì)，企業(yè)得知這位員工已經(jīng)生育過(guò)小孩，此次屬于非法生育二胎。于是，企業(yè)認(rèn)為這個(gè)生育是非法的，不受法律保護(hù)，所以在女員工生下小孩后就將其解聘了。女員工對(duì)此不服，提起了仲裁請(qǐng)求，認(rèn)為自己處于產(chǎn)期，按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)享受產(chǎn)假待遇，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付產(chǎn)假工資，并請(qǐng)求撤銷企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)認(rèn)為員工的要求完全是無(wú)理的，于是派人應(yīng)訴。而仲裁結(jié)果卻大大出乎企業(yè)的預(yù)料，仲裁結(jié)果認(rèn)定：該員工處于產(chǎn)期，所以用人單位不能與其解除勞動(dòng)合同。事實(shí)上，我國(guó)關(guān)于女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期限制解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定并不是只針對(duì)合法懷孕和生育的女職工。因此，案例中的企業(yè)與該員工解除勞動(dòng)合同的行為是沒(méi)有法律依據(jù)的。當(dāng)然，對(duì)于非法生育的行為，根據(jù)我國(guó)計(jì)劃生育有關(guān)規(guī)定，會(huì)對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的處罰，但這一處罰應(yīng)由國(guó)家行政機(jī)關(guān)實(shí)施。同時(shí)，對(duì)于非法生育的女員工，企業(yè)可以取消一些待遇。比如，案例中該員工向仲裁庭提出由企業(yè)為其補(bǔ)發(fā)產(chǎn)假工資并報(bào)銷生產(chǎn)期間醫(yī)藥費(fèi)，這些主張就沒(méi)有獲得仲裁庭的支持。因?yàn)榘凑瘴覈?guó)法律規(guī)定，享受生育保險(xiǎn)和生育津貼待遇的必須是合法生育。2.企業(yè)對(duì)非法生育女員工的有效處理如果企業(yè)遇到某些表現(xiàn)很差的員工非法生育，并且以此為由長(zhǎng)期休假、拒不離職的情況，也并非束手無(wú)策。一個(gè)可行的做法是向計(jì)劃生育管理部門進(jìn)行舉報(bào)，讓計(jì)劃生育管理部門工作人員到企業(yè)查處該員工非法生育問(wèn)題。通常來(lái)說(shuō)，員工由于害怕受到處罰，會(huì)選擇自動(dòng)辭職。對(duì)企業(yè)而言，面對(duì)這種情況，首先要確保自己的行為不違法，其次要清楚員工的違法行為由哪個(gè)部門管理，然后向該部門報(bào)告并要求進(jìn)行處理，這樣才能取得一個(gè)既合法又符合企業(yè)利益的結(jié)果。八、如何定性陪客戶喝酒死亡所謂工傷，指的是在工作時(shí)間、工作場(chǎng)所發(fā)生與工作相關(guān)的事故，導(dǎo)致員工負(fù)傷或死亡的情況。一般經(jīng)由勞動(dòng)行政部門做出認(rèn)定結(jié)論后，有工傷的員工可以獲得工傷證并享受工傷待遇。但有一些情況很多企業(yè)和員工不確定是否屬于工傷事故，其中比較典型的就是員工陪客戶喝酒死亡。這類事故一旦發(fā)生，通常家屬會(huì)與企業(yè)交涉，認(rèn)為這應(yīng)該屬于工傷。對(duì)此，企業(yè)會(huì)向勞動(dòng)行政部門申請(qǐng)認(rèn)定，以確定是否屬于工傷。1.員工陪客戶喝酒死亡不屬于工傷從法律角度來(lái)看，陪客戶喝酒死亡不能被認(rèn)定為工傷。盡管人們通常認(rèn)為陪客戶喝酒也算履行工作職責(zé)，但事實(shí)上任何崗位的工作職責(zé)中都不包括陪他人吃飯喝酒。即便有些企業(yè)內(nèi)部認(rèn)定陪客戶喝酒屬于工傷，勞動(dòng)行政部門也不會(huì)予以承認(rèn)，而且嚴(yán)格來(lái)說(shuō)這屬于商業(yè)賄賂，是非法行為。況且，陪客戶喝酒死亡也并非發(fā)生在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所，所以根本不符合工傷認(rèn)定條件。2.員工陪客戶喝酒死亡不屬于視同工傷有的人認(rèn)為，陪客戶喝酒死亡即便不屬于工傷，也應(yīng)算作視同工傷，這種看法是錯(cuò)誤的。我國(guó)法律規(guī)定，員工在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的，視同工傷。如果被認(rèn)定視同工傷，享受的待遇和工傷待遇完全一樣。陪客戶喝酒死亡并非發(fā)生在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所，同時(shí)喝酒死亡屬于意外死亡，并非突發(fā)疾病死亡，因此也不屬于視同工傷。盡管在法律上陪客戶喝酒死亡不屬于工傷或視同工傷，但此類事故一旦發(fā)生，家屬通常會(huì)堅(jiān)持要求企業(yè)承擔(dān)賠償責(zé)任。同時(shí)，從企業(yè)自身角度而言，出現(xiàn)這類事故的原因主要是企業(yè)的安排造成的。因此，企業(yè)通常會(huì)與家屬協(xié)商解決，支付一定數(shù)額的賠償，給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失。因此，企業(yè)要以質(zhì)量和服務(wù)贏得客戶，而不要通過(guò)喝酒、送禮等非法手段達(dá)到目的，否則不但存在很大風(fēng)險(xiǎn)，而且還會(huì)影響企業(yè)在員工和客戶心目中的形象。九、如何處理提供虛假信息的員工很多企業(yè)都曾遇到入職員工提供虛假個(gè)人信息的情況，當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)后，就會(huì)認(rèn)為員工沒(méi)有誠(chéng)信，并以此為由解除勞動(dòng)合同。對(duì)此，有的員工會(huì)提起仲裁或訴訟，從這類勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的結(jié)果來(lái)看，有的是企業(yè)勝訴，有的則是企業(yè)敗訴。1.員工通過(guò)欺詐行為與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)定，簽訂勞動(dòng)合同，雙方當(dāng)事人要平等自愿，達(dá)成合意。也就是說(shuō)，勞動(dòng)合同應(yīng)是雙方當(dāng)事人真實(shí)意思的表達(dá)，任何一方不能以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立合同，否則合同就是無(wú)效的。對(duì)于無(wú)效合同，企業(yè)可以解除。現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，很多人為了進(jìn)入一個(gè)好的企業(yè)，謀得一份薪水較高的工作，當(dāng)自身?xiàng)l件達(dá)不到企業(yè)的錄用條件時(shí)，就可能會(huì)采用偽造學(xué)歷證書、虛列工作經(jīng)驗(yàn)等方式使自己符合企業(yè)要求。員工入職后，企業(yè)可能會(huì)通過(guò)各種渠道得知員工提供的某些信息是虛假的，此時(shí)就可以以員工存在作假和欺詐行為為由，提請(qǐng)仲裁庭或法院確認(rèn)雙方的勞動(dòng)合同是無(wú)效的，這種主張通常都會(huì)得到仲裁庭或法院的支持。2.員工提供虛假信息的情況并非都屬于欺詐行為有些企業(yè)在處理員工提供虛假信息的情況時(shí)，認(rèn)為員工的任何欺騙行為都屬于欺詐，這是錯(cuò)誤的。比如，有些企業(yè)為防止員工作假，會(huì)讓員工在求職登記表或入職登記表的最下方寫上“本人承諾上述所有信息完全真實(shí)有效，如果有任何虛假信息，公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，不用支付任何補(bǔ)償”之類的保證，并且簽字確認(rèn)。之后，企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)有虛假信息，就據(jù)此為由與員工解除勞動(dòng)合同，但這種做法存在一定的問(wèn)題。案例員工提供了虛假信息就可以被解聘嗎？某企業(yè)的人事經(jīng)理發(fā)現(xiàn)一位員工求職登記表中的個(gè)人履歷存在問(wèn)題，在填寫工作經(jīng)歷時(shí)，出現(xiàn)了兩個(gè)不同的起止日期，也就是說(shuō)其中至少一個(gè)是虛假信息。企業(yè)原本就覺(jué)得這位員工表現(xiàn)不佳，于是就以此為借口解除了與該員工的勞動(dòng)合同。對(duì)于這一結(jié)果，員工認(rèn)為企業(yè)的做法太過(guò)分，而且自己拿不到任何補(bǔ)償，于是就提起了仲裁。在仲裁庭上，企業(yè)的人事經(jīng)理向仲裁員展示了員工入職登記表上的簽字，證明該員工已經(jīng)做出了“本人承諾上述所有信息完全真實(shí)有效，如果有任何虛假信息，公司可以隨時(shí)解除我的勞動(dòng)合同，不用支付任何補(bǔ)償”的保證，認(rèn)為企業(yè)與其解除勞動(dòng)合同是合法的。然而，仲裁庭經(jīng)過(guò)審理，沒(méi)有支持企業(yè)的說(shuō)法，最終認(rèn)為員工的行為不構(gòu)成欺詐，企業(yè)不能以此為由與其解除勞動(dòng)合同，并在仲裁書上詳細(xì)說(shuō)明了理由：該員工在入職登記表中提供的個(gè)人履歷的兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)確有出入，但這一出入對(duì)員工的工作履歷沒(méi)有實(shí)質(zhì)性影響，所以可認(rèn)定為基本屬實(shí)，該行為不構(gòu)成欺詐。通過(guò)上述案例可以看出，具體情況必須具體分析，有些虛假信息可以認(rèn)定為構(gòu)成欺詐，如提供虛假學(xué)歷、虛列原本不存在的工作經(jīng)驗(yàn)、編造自身不具備的工作技能等；有些虛假信息對(duì)企業(yè)錄用員工沒(méi)有實(shí)質(zhì)性影響，不構(gòu)成欺詐，如填錯(cuò)了家庭電話號(hào)碼或省略了在某個(gè)單位短暫的工作經(jīng)歷等。3.企業(yè)應(yīng)采取有效手段核實(shí)員工提供信息的真實(shí)性對(duì)于員工管理，企業(yè)一方面要從法律上認(rèn)識(shí)到員工提供的虛假信息中，哪些可以構(gòu)成欺詐、哪些不構(gòu)成欺詐；另一方面不能片面地認(rèn)為“一旦員工有欺詐行為，就可以直接解除合同”，而是應(yīng)當(dāng)采用更有效的手段完善員工管理。這是因?yàn)椋旱谝?，員工入職后，如果發(fā)現(xiàn)有欺詐行為與其解除勞動(dòng)合同，即使是合法的，也會(huì)浪費(fèi)企業(yè)的招聘成本；第二，員工依靠提供虛假信息進(jìn)入企業(yè)工作，其欺詐行為通常要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間才能被發(fā)現(xiàn)，期間由于員工的能力水平達(dá)不到崗位要求，很可能影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，給企業(yè)帶來(lái)很大損失。因此，企業(yè)在招聘時(shí)要認(rèn)真核實(shí)應(yīng)聘者提供的學(xué)歷證書、工作履歷等關(guān)鍵信息。比如，學(xué)歷證書可以在教育部的官網(wǎng)上查詢其真實(shí)性；工作履歷的核實(shí)則可以從應(yīng)聘者提供的工作經(jīng)歷中挑選幾個(gè)主要單位，向其發(fā)出背景調(diào)查函以確認(rèn)其真實(shí)性，同時(shí)獲知應(yīng)聘者在該企業(yè)的真實(shí)表現(xiàn)。十、如何應(yīng)對(duì)“說(shuō)走就走”的員工我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！边@樣以便企業(yè)有時(shí)間找到接替人員完成工作交接，但在實(shí)際工作中，有的員工辭職時(shí)不按規(guī)定提前通知，交完辭職報(bào)告后就馬上離職。有的企業(yè)認(rèn)為員工這種“說(shuō)走就走”的行為違反法律規(guī)定，所以企業(yè)有權(quán)對(duì)其進(jìn)行處罰。比如，在勞動(dòng)合同中設(shè)定違約金條款，一旦員工不提前通知企業(yè)突然離職，企業(yè)就以此為據(jù)向員工扣除違約金。實(shí)際上，這種做法是不合法的。我國(guó)勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，用人單位在與員工訂立的勞動(dòng)合同中，不能給員工設(shè)立違約金，除非企業(yè)出資為員工提供了培訓(xùn)。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于“說(shuō)走就走”的員工，企業(yè)可以選擇以下處理方式：第一，員工提出辭職，應(yīng)該在30天后離開，如果員工想馬上離開，企業(yè)可以拒絕開具離職證明。第二，從理論上來(lái)說(shuō)，如果員工提出辭職后馬上離開，從法律上講不能算作已解除勞動(dòng)合同，企業(yè)可以到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求員工回來(lái)上班，履行完30天的勞動(dòng)合同。但在現(xiàn)實(shí)中，此操作沒(méi)有意義，因?yàn)橹俨昧搁_庭可能要30天以上。第三，如果員工辭職后，未獲得原單位離職證明，就馬上到新單位上班，根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)合同法“用人單位招用與其他單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”的規(guī)定，企業(yè)可以將員工及其新用人單位一起告到仲裁庭或法庭，要求他們共同承擔(dān)賠償責(zé)任。無(wú)論是起訴員工還是新用人單位，企業(yè)都要承擔(dān)舉證義務(wù)，如果證據(jù)收集不充分，很可能無(wú)法勝訴。所以，企業(yè)最好選擇其他處理方式。第四，員工提出辭職后就馬上離開，企業(yè)可以默認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系并未解除，而是將其算作曠工。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)都會(huì)有這方面的規(guī)定，如連續(xù)5天無(wú)故曠工算作嚴(yán)重違紀(jì)，一旦嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)就可以單方面解除勞動(dòng)合同。企業(yè)在為員工開具離職證明時(shí)，就可以寫明員工是因嚴(yán)重違紀(jì)而被辭退，這樣就會(huì)對(duì)員工以后找工作產(chǎn)生不良影響。第五，員工提出辭職后就馬上離開，企業(yè)即使礙于情面表示同意，但至少可以在離職證明上注明該員工在離職時(shí)沒(méi)有按照法律規(guī)定提前30天通知企業(yè)。換言之，就是讓其他用人單位看到該員工沒(méi)有基本的職業(yè)道德和職業(yè)操守，這無(wú)疑是員工到其他單位應(yīng)聘時(shí)的一個(gè)很大的障礙。目前，我國(guó)勞動(dòng)合同法對(duì)于員工的各類違法行為，一般沒(méi)有做出法律責(zé)任上的處罰規(guī)定；相反，大部分規(guī)定都是針對(duì)企業(yè)違法行為的。因此，對(duì)于員工的違法行為，企業(yè)不能簡(jiǎn)單粗暴地用違法手段進(jìn)行制約，而是要巧妙地采用各種合法手段去處理。十一、如何追究泄密員工的責(zé)任許多企業(yè)都有商業(yè)秘密，如何讓員工保守商業(yè)秘密是企業(yè)需要思考的問(wèn)題，其中最常用的手段是與員工簽訂保密協(xié)議。關(guān)于保密協(xié)議，企業(yè)需要注意三個(gè)問(wèn)題：第一，協(xié)議中應(yīng)清楚界定商業(yè)秘密的內(nèi)容；第二，協(xié)議中應(yīng)明確約定員工禁止的行為；第三，協(xié)議中應(yīng)避免設(shè)定保守機(jī)密的期限。1.協(xié)議中應(yīng)清楚界定商業(yè)秘密的內(nèi)容在保密協(xié)議中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)清楚界定哪些技術(shù)和信息屬于商業(yè)秘密，這樣一旦員工違約致使秘密泄露，企業(yè)才能追究員工的責(zé)任。實(shí)際上，很多企業(yè)的保密協(xié)議中關(guān)于商業(yè)秘密的內(nèi)容存在許多問(wèn)題，如對(duì)商業(yè)秘密沒(méi)有太多約定或約定不全面、沒(méi)有對(duì)有價(jià)值的內(nèi)容進(jìn)行約定等。我國(guó)法律明確規(guī)定，同時(shí)滿足三個(gè)條件的信息或技術(shù)屬于商業(yè)秘密：一是不能被公眾所知悉；二是企業(yè)采取了保護(hù)措施加以保護(hù)的；三是能給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的。需要注意的是，法律對(duì)商業(yè)秘密只是做了原則上的規(guī)定，在遇到具體問(wèn)題時(shí)，員工并不能分辨某種技術(shù)和信息是否屬于商業(yè)秘密。因此，企業(yè)應(yīng)明確告訴員工哪些技術(shù)和信息屬于商業(yè)秘密，以免因?yàn)槔斫馄畛霈F(xiàn)問(wèn)題。而法院或仲裁庭在處理此類糾紛時(shí)，一般是按照法律概念進(jìn)行判斷，但這種判斷帶有很大的主觀性。案例法官也無(wú)法確定的“商業(yè)秘密”某旅行社有一個(gè)負(fù)責(zé)國(guó)外旅游業(yè)務(wù)的國(guó)際部，國(guó)際部的幾位員工被另一家旅行社一起挖走了，并也安排到國(guó)際部，負(fù)責(zé)國(guó)際旅游業(yè)務(wù)。這家旅行社發(fā)現(xiàn)，被挖走的這些員工帶走了企業(yè)在國(guó)外一些合作伙伴的信息，并將這些信息泄露給新單位，搶走了公司很多業(yè)務(wù)。這家旅行社認(rèn)為這一行為屬于泄露商業(yè)秘密，于是就到仲裁庭起訴這幾位員工。由于該旅行社在保密協(xié)議中沒(méi)有對(duì)商業(yè)秘密進(jìn)行具體界定，仲裁員只好依據(jù)法律規(guī)定來(lái)判斷。對(duì)此，員工認(rèn)為這些不屬于商業(yè)秘密，原因有三：第一，這些國(guó)外合作伙伴的信息是網(wǎng)站上公開的，不能算作不被公眾所知悉的；第二，這些信息不一定能給企業(yè)帶來(lái)商業(yè)利益；第三，企業(yè)對(duì)這些信息并沒(méi)有采取任何保密措施。對(duì)此，法官也無(wú)法準(zhǔn)確判定，于是就對(duì)雙方進(jìn)行調(diào)解，最后雙方達(dá)成和解。從這一案例可以看出，企業(yè)如果沒(méi)有清楚地界定商業(yè)秘密的內(nèi)容，并明確告知員工，就會(huì)對(duì)企業(yè)非常不利。因此，在保密協(xié)議中，第一條就要約定哪些技術(shù)或信息屬于商業(yè)秘密，內(nèi)容較多的可以列十幾項(xiàng)甚至幾十項(xiàng)。2.協(xié)議中應(yīng)明確約定員工禁止的行為在保密協(xié)議中，企業(yè)要約定出哪些行為是員工不可以做的，一旦做了就屬于泄密。很多企業(yè)在保密協(xié)議中只是籠統(tǒng)地說(shuō)“不可以把公司的商業(yè)秘密泄露給其他公司/其他個(gè)人/本單位不接觸該項(xiàng)商業(yè)秘密的員工”，這種規(guī)定實(shí)際上沒(méi)有太大意義。比如，有的員工把公司的秘密信息發(fā)到個(gè)人電子郵箱，由于病毒侵入導(dǎo)致泄密，對(duì)這種情況企業(yè)就很難處理。再比如，有的員工拿著公司的設(shè)計(jì)圖紙到外面的復(fù)印店去復(fù)印，被同行的人看到并用手機(jī)偷拍竊取，導(dǎo)致商業(yè)秘密泄露，這種情況同樣很難處理。因此，在保密協(xié)議中，企業(yè)應(yīng)明確約定哪些行為是員工不能做的。比如，商業(yè)秘密只能在企業(yè)內(nèi)網(wǎng)傳播，不能將其放在個(gè)人電子郵箱中；某項(xiàng)商業(yè)秘密只能授權(quán)在某個(gè)確定的范圍內(nèi)傳播，不能交給該范圍以外的人員；員工不能私自復(fù)印企業(yè)的圖紙資料；如需將資料帶出企業(yè)，須經(jīng)過(guò)哪些審批手續(xù)、履行什么樣的保密措施；等等。對(duì)禁止的行為規(guī)定清楚后，員工就有了明確的行為規(guī)范，一旦員工違反規(guī)定導(dǎo)致泄密，企業(yè)就可以追究相關(guān)人員的責(zé)任。3.協(xié)議中應(yīng)避免設(shè)定保守機(jī)密的期限某些企業(yè)的保密協(xié)議中會(huì)約定“員工在職時(shí)，要保守公司的商業(yè)秘密”，而一旦員工離職后泄露公司的商業(yè)秘密，在追究責(zé)任時(shí)，員工往往會(huì)說(shuō)協(xié)議已過(guò)期。事實(shí)上，從法律上來(lái)講，商業(yè)秘密需要員工一直保守，直到相關(guān)商業(yè)秘密不成為秘密為止。因此，企業(yè)在簽訂保密協(xié)議時(shí)，最好不要設(shè)定期限。對(duì)此，有的員工認(rèn)為自己為企業(yè)保守機(jī)密，企業(yè)應(yīng)該支付“保密費(fèi)”之類的報(bào)酬，這種主張?jiān)诜缮蠜](méi)有任何依據(jù)。很多人把保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議混為一談，實(shí)際上二者是截然不同的。所謂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，主要是有的企業(yè)為了防止員工離職后泄露公司的商業(yè)秘密，跟員工簽署的一種競(jìng)業(yè)限制條款，約定員工離開企業(yè)的一定期限內(nèi)，不能到同行業(yè)的其他企業(yè)工作。這種協(xié)議可以降低企業(yè)商業(yè)秘密泄露的可能性，但因?yàn)閯儕Z了員工的擇業(yè)權(quán)，可能給員工造成隱性的經(jīng)濟(jì)損失，所以根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，企業(yè)與員工簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的，必須按月向員工支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償。如果員工離職后不履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的，企業(yè)可以要求員工支付違約金。關(guān)于保守商業(yè)秘密，我國(guó)勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，員工有保守企業(yè)商業(yè)秘密的義務(wù)。可以說(shuō)，保守商業(yè)秘密既是員工的法定義務(wù)，也是員工應(yīng)當(dāng)具備的基本職業(yè)道德和職業(yè)操守。因此，在簽署保密協(xié)議時(shí)，企業(yè)不一定要支付員工“保密費(fèi)”，但有些企業(yè)為了激勵(lì)員工更好地保守商業(yè)秘密，會(huì)主動(dòng)支付一筆“保密費(fèi)”，這種行為屬于企業(yè)的自愿行為，并不違反法律規(guī)定。十二、如何處理社保補(bǔ)繳爭(zhēng)議的問(wèn)題在日常工作中，相當(dāng)一部分企業(yè)都存在沒(méi)有為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的現(xiàn)象，其中有的是企業(yè)不愿意繳納，有的是企業(yè)愿意繳納但員工不愿意繳納。有些新員工在入職時(shí)，為了避免企業(yè)代扣代繳社保，借故不提交自己的身份證等相關(guān)資料，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法到社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理手續(xù)，只能拖延繳納社保，這就會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的爭(zhēng)議或紛爭(zhēng)。案例社保繳納爭(zhēng)議到底歸誰(shuí)管？某企業(yè)的一位員工由于個(gè)人原因，沒(méi)有及時(shí)提交身份證等繳納社保的相關(guān)資料，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法為其辦理社保。一年多后，企業(yè)認(rèn)為該員工的表現(xiàn)較差，工作能力不足，于是依法支付補(bǔ)償金后，就與該員工解除了勞動(dòng)合同。員工離開企業(yè)后，就去勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)投訴企業(yè)沒(méi)有為他繳納社保，要求企業(yè)為他補(bǔ)繳社保。但是，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)并未受理此申請(qǐng)。該員工詢問(wèn)原因，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)工作人員解釋說(shuō)，法律規(guī)定企業(yè)是否給員工繳納社保的事情不歸其管。仲裁部門給該員工出具了一個(gè)決定書，說(shuō)明對(duì)方的請(qǐng)求不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議受理的范圍，所以不予受理。之后，該員工又拿著決定書到法院起訴，但是法院同樣表示不受理此類案件。無(wú)奈之下，該員工找到企業(yè)，要求企業(yè)把應(yīng)繳納的社保部分折成現(xiàn)金支付給自己。企業(yè)已經(jīng)聽說(shuō)仲裁部門和法院都拒絕了該員工的投訴，所以暗自慶幸，并拒絕支付。那么，社保補(bǔ)繳的爭(zhēng)議案件到底歸誰(shuí)管呢？難道真的沒(méi)人管嗎？在2010年之前，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和法院都受理社保繳納爭(zhēng)議。但在2010年最高人民法院出臺(tái)的一個(gè)司法解釋中明確規(guī)定，對(duì)于員工的社會(huì)保險(xiǎn)繳納與否或者繳納的基數(shù)是否正確，法院不再負(fù)責(zé)受理，法院只受理企業(yè)沒(méi)有為員工繳納社保且無(wú)法補(bǔ)繳，最后導(dǎo)致員工無(wú)法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇，對(duì)員工的利益造成損失的。其實(shí)，企業(yè)和員工在維系勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，雙方當(dāng)事人應(yīng)該共同向社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，企業(yè)沒(méi)有為員工繳費(fèi)，沒(méi)有損害員工當(dāng)下的利益，而是損害了社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的利益。對(duì)此，應(yīng)該是由社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)作為權(quán)利人起訴用人單位和勞動(dòng)者，而不能是一個(gè)繳費(fèi)義務(wù)人員工，去起訴另一個(gè)繳費(fèi)義務(wù)人用人單位。企業(yè)不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，損害了員工未來(lái)的利益，如員工將來(lái)生病時(shí)無(wú)法享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇、工傷時(shí)無(wú)法享受工傷保險(xiǎn)待遇、失業(yè)時(shí)無(wú)法享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇、退休時(shí)無(wú)法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇等，當(dāng)這些損害真正發(fā)生時(shí)，員工就可以起訴企業(yè)，要求獲得賠償。簡(jiǎn)言之，法院只受理已經(jīng)造成損失的起訴，不受理尚未發(fā)生損失的起訴。所以，上述案例中的員工可以提出仲裁請(qǐng)求或訴訟請(qǐng)求，要求企業(yè)賠償由于沒(méi)有繳納社會(huì)保險(xiǎn)而使自己不能享受失業(yè)保險(xiǎn)金的損失，這種請(qǐng)求仲裁庭或法院都會(huì)受理并且會(huì)支持員工提出的主張。同時(shí)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或法院不再受理社會(huì)保險(xiǎn)繳納爭(zhēng)議案件，并不代表沒(méi)有行政部門管理這類事件。目前，這類事件是由勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)或社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)下屬的一個(gè)集合部門管理，它們對(duì)企業(yè)繳納社保的情況進(jìn)行行政監(jiān)察，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在違法行為，就會(huì)發(fā)出書面的限期補(bǔ)繳通知書，在要求補(bǔ)繳的同時(shí)還會(huì)加罰每天萬(wàn)分之五的滯納金?？傊智迮c社會(huì)保險(xiǎn)繳納相關(guān)的各類情況由哪些部門管理，比如，企業(yè)不繳納社保的問(wèn)題由勞動(dòng)監(jiān)察部門管理；如果不繳納社保導(dǎo)致嚴(yán)重后果，給員工造成損失，員工可以到法院起訴，要求企業(yè)給予賠償。因此，企業(yè)要依法為員工繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)，以免造成各種糾紛及不利后果。十三、如何向違約離職員工索要培訓(xùn)費(fèi)企業(yè)在對(duì)員工出資培訓(xùn)后，通常會(huì)給員工設(shè)定一個(gè)服務(wù)期，有些員工在服務(wù)期未滿時(shí)便提前違約離職，但又不愿支付培訓(xùn)費(fèi)或違約金，對(duì)此很多企業(yè)都感到非常棘手。1.法律規(guī)定違約離職員工應(yīng)當(dāng)支付違約金我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！币话銇?lái)說(shuō)，企業(yè)會(huì)給一些優(yōu)秀員工提供培訓(xùn)以提高他們的技能，使其更好地為企業(yè)做貢獻(xiàn)。在企業(yè)這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，員工也提高了個(gè)人的技能和水平及自身的市場(chǎng)價(jià)值。很多企業(yè)的骨干員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后會(huì)更優(yōu)秀，可能很快就被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以高薪挖走，對(duì)此企業(yè)通常會(huì)要求員工支付巨額的培訓(xùn)費(fèi)用，但員工往往不愿意支付，這就產(chǎn)生了糾紛。案例企業(yè)能拿回巨額培訓(xùn)費(fèi)嗎？某企業(yè)的一位員工在國(guó)外接受了一年的公費(fèi)培訓(xùn)，回國(guó)后工作不到3個(gè)月就被一家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走了。對(duì)此，企業(yè)認(rèn)為該員工應(yīng)支付企業(yè)用在他身上的培訓(xùn)費(fèi)用共計(jì)20萬(wàn)元，否則就不能離職，而員工表示自己沒(méi)錢支付，便強(qiáng)行離開了。企業(yè)不甘心損失20萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)，于是向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁。開庭后，仲裁員先進(jìn)行調(diào)解，對(duì)企業(yè)說(shuō)：“這個(gè)情況我們已經(jīng)調(diào)查清楚了，這位員工確實(shí)違約了，但他又確實(shí)賠不起20萬(wàn)元。不如我們給他做做工作，看看他能拿出多少錢來(lái)，就拿出多少來(lái)支付給你們，你們看行不行？”對(duì)此，企業(yè)表示不同意。這時(shí)，仲裁員又說(shuō)：“如果你覺(jué)得虧，不進(jìn)行調(diào)解，那就直接做裁決，讓他賠償20萬(wàn)元。但企業(yè)基本上也拿不到，因?yàn)樗麍?jiān)持說(shuō)沒(méi)錢，就只能去法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。但這個(gè)員工一是沒(méi)結(jié)婚，跟父母住在一起，很難界定他有什么個(gè)人財(cái)產(chǎn)；二是他沒(méi)有個(gè)人存款，即使有，企業(yè)沒(méi)有他的賬號(hào)，法院也無(wú)法執(zhí)行?！甭犕曛俨脝T的解釋，企業(yè)負(fù)責(zé)人也犯了愁，到底怎樣才能拿回巨額的培訓(xùn)費(fèi)呢？在這一案例中，仲裁員的這種解決方式會(huì)對(duì)企業(yè)造成很大的負(fù)面影響：一方面，企業(yè)無(wú)法獲得足夠的賠償，經(jīng)濟(jì)上蒙受了損失；另一方面，企業(yè)的其他員工看到只要支付很少的賠償金就可以離職，很可能會(huì)效仿，況且企業(yè)以后還會(huì)大量培訓(xùn)員工。2.企業(yè)向違約離職員工索要違約金的有效方式事實(shí)上，在向違約離職員工索要違約金時(shí)，企業(yè)可以采取一系列行之有效的方法進(jìn)行處理：第一步，企業(yè)可以起訴違約離職員工，要求其支付違約金，同時(shí)不接受減少違約金的調(diào)解，而是要求仲裁庭做出員工必須如數(shù)賠償培訓(xùn)費(fèi)的裁決。第二步，拿到裁決后，企業(yè)可以把裁決書的內(nèi)容在內(nèi)部做通告，并附上一個(gè)通知，說(shuō)明本公司的員工違約以后不支付違約金，公司提起了仲裁并且勝訴了，結(jié)果是員工必須如數(shù)支付違約金。這樣，能夠讓企業(yè)的其他員工感受到企業(yè)鮮明的態(tài)度和決心。第三步，如果員工拒不支付且無(wú)法強(qiáng)制執(zhí)行，企業(yè)可以在申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行的同時(shí)，請(qǐng)法院做出“中止執(zhí)行”的裁定，即員工目前沒(méi)有財(cái)產(chǎn)可供執(zhí)行，一旦企業(yè)發(fā)現(xiàn)他擁有財(cái)產(chǎn)，就可以到法院申請(qǐng)恢復(fù)執(zhí)行。換言之，這筆違約金會(huì)成為該員工終身背負(fù)的一筆債務(wù)。第四步，企業(yè)可以與員工約談，說(shuō)明企業(yè)已經(jīng)掌握了他在新單位工作的情況和薪酬待遇，目前可以不要求對(duì)方一次性支付，而是簽署一份分期還款協(xié)議，以這種方式支付培訓(xùn)費(fèi)。第五步，如果員工拒絕簽署分期還款協(xié)議，企業(yè)可以將員工新就職的單位提供給法院，從法律上講，法院可以向新單位發(fā)出協(xié)助執(zhí)行通知書，責(zé)成新單位協(xié)助執(zhí)行，內(nèi)容大約是“該員工目前欠原單位違約金多少元，現(xiàn)要求你單位協(xié)助執(zhí)行，每月從該員工的工資中扣除多少元交給法院，由法院轉(zhuǎn)交給原單位”等。經(jīng)過(guò)上述步驟，員工在分析利弊得失后，通常會(huì)同意簽署分期還款協(xié)議。最后企業(yè)不但能拿回全部培訓(xùn)費(fèi)，更讓其他員工看到企業(yè)有足夠的法律手段追回培訓(xùn)費(fèi)，震懾其他員工，打消其他員工跳槽的念頭。由此可見(jiàn)，企業(yè)對(duì)于員工違約離職行為必須進(jìn)行堅(jiān)決而有效的處理，拿回培訓(xùn)費(fèi)只是其中一個(gè)直接目的，更深層的目的是遏制其他員工的違約行為，讓員工安心履行完服務(wù)期。十四、用什么理由終止員工勞動(dòng)合同最好在現(xiàn)實(shí)工作中，有的員工勞動(dòng)合同到期后，企業(yè)通常會(huì)以員工在工作中的一些問(wèn)題和不佳表現(xiàn)為由，不想與其續(xù)訂勞動(dòng)合同。對(duì)此，有的員工表示不認(rèn)可，認(rèn)為自己的表現(xiàn)沒(méi)有那么差或問(wèn)題沒(méi)有那么嚴(yán)重；有的員工還會(huì)舉出其他員工的例子，認(rèn)為某些人的表現(xiàn)還不如自己，而公司沒(méi)有終止與他們的勞動(dòng)合同，等等。在這種情況下，員工與企業(yè)就會(huì)發(fā)生糾紛。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，在勞動(dòng)合同未到期滿時(shí)，要在符合法定條件的情況下，才可以解除勞動(dòng)合同；在勞動(dòng)合同期滿時(shí)，雙方勞動(dòng)合同終止，無(wú)需任何理由。實(shí)際上，企業(yè)在與員工終止勞動(dòng)合同時(shí)，往往會(huì)給員工一個(gè)合理的解釋。企業(yè)在給出解釋時(shí)，盡量不要選擇“因?yàn)槟惚憩F(xiàn)很差”等易激怒員工的理由，而是給出一些更“中性”的理由，以免產(chǎn)生不必要的矛盾。比如，企業(yè)可以告訴員工“沒(méi)有其他的原因，只是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期了，公司出于自身考慮不準(zhǔn)備與你續(xù)訂合同”，“你的表現(xiàn)其實(shí)不錯(cuò)，但是勞動(dòng)合同在簽訂時(shí)已經(jīng)規(guī)定了期限，現(xiàn)在這項(xiàng)工作已經(jīng)完成，所以不再與你續(xù)訂合同”或“你在工作上的表現(xiàn)沒(méi)有任何問(wèn)題，但公司認(rèn)為這個(gè)勞動(dòng)合同期滿后，沒(méi)有必要再繼續(xù)雇傭你了”，等等。案例老板不與優(yōu)秀員工續(xù)約的利弊某民營(yíng)企業(yè)的一位員工從企業(yè)創(chuàng)立之初就跟著老板一起打拼，工作表現(xiàn)一直非常好，業(yè)績(jī)也很出色，在年度績(jī)效評(píng)估中是全公司第一。但如此優(yōu)秀的員工，在勞動(dòng)合同期滿后，老板竟選擇不與他續(xù)訂合同。對(duì)此，全公司的員工都感到非常驚愕，該員工本人更是想不通，于是就提請(qǐng)了仲裁，投訴老板終止勞動(dòng)合同的做法是違法的。該企業(yè)老板為此咨詢了法律顧問(wèn)，法律顧問(wèn)肯定地說(shuō)：“公司100%不會(huì)敗訴，因?yàn)閯趧?dòng)合同期滿后，任何一方當(dāng)事人都可以不續(xù)訂，對(duì)此法律沒(méi)有任何限制。”果然，企業(yè)勝訴了。事后，法律顧問(wèn)問(wèn)企業(yè)老板：“這么優(yōu)秀的員工，又是企業(yè)的元老骨干，為什么你不選擇跟他續(xù)訂合同呢？”對(duì)此，老板一直支支吾吾，最后在法律顧問(wèn)再三詢問(wèn)下才說(shuō)出了實(shí)情：“不瞞你說(shuō)，這位員工確實(shí)非常優(yōu)秀，為公司的發(fā)展也立下了汗馬功勞。但這七八年來(lái)，他的工資每年都漲很多，現(xiàn)在月薪已經(jīng)漲到了3萬(wàn)多元。我到人才市場(chǎng)調(diào)查了一下，跟他能力、業(yè)績(jī)相當(dāng)?shù)?，月薪最?.5萬(wàn)元。思來(lái)想去，我才做出了這個(gè)決定?！狈深檰?wèn)聽完后說(shuō)：“關(guān)于這個(gè)事情，我個(gè)人的看法是這樣的：第一，你選擇終止勞動(dòng)合同的做法是合法的；第二，如果這件事情你事先征求我的意見(jiàn)，我不建議你這么做，因?yàn)檫@樣做你的企業(yè)很可能做不大。你想，平時(shí)你一直向員工宣傳企業(yè)是以人為本，員工都覺(jué)得跟著你干有很好的前程，所以才會(huì)死心塌地地好好干。現(xiàn)在你為了節(jié)約一點(diǎn)用工成本，就把一位元老級(jí)的優(yōu)秀員工趕出了公司。你說(shuō)的和做的是不一致的，這在員工看來(lái)屬于過(guò)河拆橋、卸磨殺驢，這樣很可能使企業(yè)凝聚力毀于一旦。因此，表面上你是占了便宜，但這對(duì)員工積極性以及企業(yè)文化建設(shè)的影響是負(fù)面的?！甭犕攴深檰?wèn)的分析，老