薪酬管理_經(jīng)濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理

IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESSSM經(jīng)濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理合作單位：努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負(fù)能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESSSM目錄前言執(zhí)行摘要人才激勵和整體薪酬管理挑戰(zhàn)2013年企業(yè)人才激勵與整體薪酬情況未來有效的人才激勵與整體薪酬管理趨勢研究方法調(diào)研機構(gòu)參考資料0205071721283132經(jīng)濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理01IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESSSM前言世界勞工組織于2012年12月7日在瑞士日內(nèi)瓦發(fā)布20122013全球工資報告顯示：2011年全球月平均工資增長1.2，低于2010年2.1的增長幅度。該報告預(yù)計2012年發(fā)達(dá)國家的工資增幅為零，并稱中國為全球工資增長做出了很大貢獻。未來中國人才激勵仍充滿諸多不確定性，市場對HR薪酬管理戰(zhàn)略的應(yīng)變能力要求也更加苛刻。ADP聯(lián)合HRoot推出的經(jīng)濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理旨在分析當(dāng)前中國人才激勵與整體薪酬1管理市場的發(fā)展，及企業(yè)未來在應(yīng)對環(huán)境變化時，可能會在人才激勵和薪酬管理決策上發(fā)生怎樣的變化。研究發(fā)現(xiàn)：2013年，企業(yè)人均工資增長速度或?qū)p緩，整體薪酬及其各部分的優(yōu)化將被企業(yè)有效運用。同時，降低薪酬福利運營成本，提升溝1研究中“整體薪酬”又稱全面薪酬、完整薪酬。概念來源于90年代初,特羅普曼(Troprnan,1990)提出的完整薪酬概念, 他將基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補貼、額外津貼、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質(zhì)量和個人因素等統(tǒng)一起來，將所有組織能夠提供的、對員工有價值的東西統(tǒng)一作為薪酬。02經(jīng)濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理通價值，成為改善薪酬福利管理的方式之一。2013年，HR將關(guān)注整體薪酬及其各部分的優(yōu)化。同時，降低薪酬福利運營成本，提升溝通價值，成為改善薪酬福利管理的方式之一。本研究對大約400家企業(yè)的人才激勵與薪酬管理現(xiàn)狀及薪酬福利運營管理情況進行調(diào)查，樣本具有一定的代表性，研究對象來自于不同性質(zhì)及規(guī)模的企業(yè)，半數(shù)以上為外資及合資企業(yè)，約三分之一的企業(yè)來自于國內(nèi)企業(yè)。所有企業(yè)中，上市公司與非上市公司的比例為43：57。制造型企業(yè)與非制造型企業(yè)的比例為30：70。本次調(diào)研通過在線調(diào)查、現(xiàn)場問卷和電話調(diào)查等多種方式進行數(shù)據(jù)收集，并通過SPSS分析軟件進行大量的循證分析，確保數(shù)據(jù)搜集、分析、結(jié)論客觀真實。經(jīng)濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理03IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESSSM執(zhí)行摘要經(jīng)濟震蕩將加劇企業(yè)人才激勵和整體薪酬管理的挑戰(zhàn)。企業(yè)面臨著關(guān)鍵崗位缺乏后備人才規(guī)劃、缺少有吸引力的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、人力成本上升太快等各種挑戰(zhàn)的同時，對目前的薪酬激勵制度總體并不滿意，約68%的企業(yè)HR認(rèn)為目前所在企業(yè)的整體薪酬制度對員工的激勵性不夠或完全不具有激勵性。未來中國GDP或?qū)睾驮鲩L并實現(xiàn)CPI有效控制于合理范圍的目標(biāo)，預(yù)計2013中國企業(yè)人均工資增長速度減緩。本調(diào)查顯示企業(yè)人均工資預(yù)算平均增長率為8.6%，中國本地企業(yè)增長率為9.0%，工資增長信心指數(shù)高于行業(yè)平均水平。2013年人均工資預(yù)算增長在不同行業(yè)間存在差異。計算機/互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)/通訊、制藥/醫(yī)療行業(yè)、制造行業(yè)的人均工資預(yù)算增長高于行業(yè)平均值，而專業(yè)服務(wù)行業(yè)以及傳統(tǒng)行業(yè)如建筑/房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)人均工資預(yù)算增速較低。經(jīng)濟疲軟使得企業(yè)未來可能更多地使用貨幣以外的非經(jīng)濟手段來更有效地激勵員工，未來77%的企業(yè)打算廣泛利用培訓(xùn)和個人職業(yè)發(fā)展作為人才激勵武器。培訓(xùn)作為自我評價為弱激勵的企業(yè)最常使用的激勵方式，預(yù)示培訓(xùn)方式的效果有待提升。同時，個人職業(yè)發(fā)展作為員工成長的重要途徑并未被廣泛利用和重視。它也是企業(yè)員工除薪資競爭因素外的第二大離職因素。因此，培訓(xùn)和個人職業(yè)發(fā)展的有效結(jié)合能減少企業(yè)內(nèi)部流動受阻現(xiàn)象，提升企業(yè)激勵效果。2013年人才激勵中薪酬結(jié)構(gòu)的各項預(yù)算將發(fā)生變化，包括半數(shù)以上企業(yè)薪資預(yù)算增長6%10%，近五分之一的企業(yè)薪資增長為1%5%，12%的企業(yè)將“凍薪”。各有約50%的企業(yè)在福利、績效與認(rèn)可、發(fā)展與職業(yè)機會部分的預(yù)算不變，各約30%的企業(yè)在上述三部分中提高1-5%，各約15%的企業(yè)將提高6-10%。由于在薪資數(shù)據(jù)收集、整理、匯總等方面遇到的問題，企業(yè)會嘗試使用薪資福利外包來減少運營挑戰(zhàn)。目前已有35%的企業(yè)會采取薪資福利外包的方式，但多數(shù)企業(yè)由于對成本上升及安全性的擔(dān)憂，內(nèi)部管理仍是其目前薪酬福利運營的主要方式。未進行薪資福利外包的企業(yè)中，約39%的企業(yè)使用專業(yè)軟件計算薪資福利。04經(jīng)濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESSSM人才激勵和整體薪酬管理挑戰(zhàn)經(jīng)濟震蕩期，中國企業(yè)未來薪酬給付充滿了不確定性。過去幾年間，中國城鎮(zhèn)企業(yè)人均工資增長率逐年上升，“十二五”提出，中國將健全工資正常增長機制，實現(xiàn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)年均增長13%的目標(biāo)。對企業(yè)而言，人力成本上升的壓力依舊存在（表1）。同時，中國勞動力優(yōu)勢正在減弱，以制造業(yè)藍(lán)領(lǐng)工人為例，其人工成本已漸漸開始高于印度尼西亞等地人工成本。表1：企業(yè)所面臨的人力成本上升壓力06經(jīng)濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理人力成本上升具體內(nèi)容勞動年齡人口數(shù)量下降中國勞動年齡人口（1559歲）在2012年出現(xiàn)了相當(dāng)長時期以來絕對數(shù)量的第一次下降，為93727萬人，比上年減少345萬人在中國境內(nèi)就業(yè)外國人須參加社會保險在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人參加社會保險暫行辦法規(guī)定，在中國境內(nèi)就業(yè)外國人須參加社會保險，于2011年10月15日起執(zhí)行法定社保公積金企業(yè)繳納比例維持高位各地企業(yè)繳納比例不一,但將養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、失業(yè)、工傷等五項社保繳費相加，其繳費率約超過30%；企業(yè)公積金繳存比例提高，如重慶市住房公積金繳存比例由7%統(tǒng)一調(diào)整到12%2012年工資基準(zhǔn)線普遍在14%左右截止于2013年1月25日，23個省份發(fā)布了2012年工資指導(dǎo)線，基準(zhǔn)線普遍在14%左右。北京市人力社保局發(fā)布“2012年企業(yè)工資指導(dǎo)線”，基準(zhǔn)線定為11.5%，工資增長預(yù)警線16.5%；上海企業(yè)工資增長的平均指導(dǎo)線為12%，最低為5%，最高為16%企業(yè)需支付的解職補償金加大了企業(yè)人力成本壓力非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動支付勞動者工資；企業(yè)解職員工，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償女職工產(chǎn)假延長2012年4月18日國務(wù)院常務(wù)會議審議并原則通過女職工勞動保護特別規(guī)定(草案)。該草案調(diào)整了女職工禁忌從事的勞動范圍，將女職工生育享受的產(chǎn)假由90天延長至98天，并規(guī)范了產(chǎn)假待遇：女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天被派遣勞動者將享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利全國人大常委會于2012年12月28日表決通過修改后的勞動合同法。修改后的法律規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定未來薪酬管理中雖有不確定因子，但企業(yè)未來人均工資增長率的漲幅相較2011年可能會下降。如圖1和圖2顯示，中國GDP或?qū)睾驮鲩L及CPI將有效控制于合理范圍，預(yù)示著企業(yè)人均工資增長速度有可能減緩。圖1：2009-2013年GDP增長率及CPI增幅（單位：%）7.82.6資料來源：1.2009-2012年各項數(shù)據(jù)來源于中國人社部公報以及政府工作報告。2.2013年預(yù)測數(shù)據(jù)來源于中國社科院2012年12月5日發(fā)布的2013年經(jīng)濟藍(lán)皮書。圖2：全國城鎮(zhèn)非私營企業(yè)人均工資增長率（單位：%）資料來源：1.2009-2011年城鎮(zhèn)非私營企業(yè)人均工資增長數(shù)據(jù)來源于中國人社部公報。2.2012年及2013年數(shù)據(jù)為研究方預(yù)計，預(yù)計人均工資增長率增長減緩。數(shù)據(jù)預(yù)測來源于對宏觀經(jīng)濟以及2012、2013年工資指導(dǎo)線、最低工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)的考量，并綜合比較行業(yè)內(nèi)包括美世、韜睿惠悅、前程無憂等機構(gòu)發(fā)布的薪酬預(yù)測數(shù)據(jù)所得。經(jīng)濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理07即使中國企業(yè)人均工資增長率在以兩位數(shù)增長，遺憾的是，企業(yè)目前采用的激勵制度并非完全滿足員工的需求。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：約68%的HR認(rèn)為目前所在企業(yè)的各項薪酬制度對員工的激勵性不夠或完全不具有激勵性（圖3）。圖3：目前的薪酬制度對員工是否具有足夠激勵性（一）人才管理及整體薪酬運營中存在的突出挑戰(zhàn)增加了企業(yè)人才激勵的難度關(guān)鍵崗位缺乏后備人才規(guī)劃、缺少有吸引力的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、人力成本上升太快、空缺職位的招聘周期長等是當(dāng)前人才管理的突出挑戰(zhàn)（圖4）。其中，對關(guān)鍵人才的吸引和保留是企業(yè)HR的突出挑戰(zhàn)。同時，調(diào)查顯示，82%的HR認(rèn)為激勵的最大好處在于挽留核心員工。圖4：人才管理的突出挑戰(zhàn)08經(jīng)濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理（二）企業(yè)的人均薪資福利漲幅不能滿足員工的需求目前仍有約47%的企業(yè)人均整體薪酬預(yù)算增長低于公司業(yè)績增長（圖5）。企業(yè)人均薪資福利的增長是否高于企業(yè)業(yè)績增長在一定程度上會影響企業(yè)的薪酬激勵作用，表現(xiàn)為：總體而言，人均薪資福利增長高于企業(yè)業(yè)績增長的企業(yè)，員工對激勵效果的評價越高。反之，則越低（如圖6）。圖5：人均薪資福利增長與公司業(yè)績增長比較圖6：不同薪資福利增長情況的企業(yè)薪酬制度自我評價經(jīng)濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理09（三）整體薪酬各部分還未被充分及廣泛利用，薪資和個人職業(yè)發(fā)展是員工離職的重要因素整體薪酬制度各部分包括基本工資、額外津貼、晉升機會、工作與生活平衡等設(shè)計是薪酬福利制度的重要內(nèi)容，直接影響著企業(yè)薪酬福利制度的激勵性。就企業(yè)目前的年薪結(jié)構(gòu)來看，基本工資、年終獎、福利、績效工資、加班工資、業(yè)務(wù)提成依舊是主要組成部分（圖7）。圖7：除基本工資外的年薪組成企業(yè)在個人職業(yè)發(fā)展以及福利層面的投入，未能實現(xiàn)更好地滿足員工期望的要求。目前影響員工離職的主要因素中，薪資的競爭力、個人職業(yè)發(fā)展、直線上司與公司管理層、福利是主要原因（圖8）。而2011-2012年企業(yè)整體薪酬各部分預(yù)算投入中：半數(shù)以上企業(yè)在發(fā)展與職業(yè)機會部分的投入在10%及以下；福利部分的預(yù)算投入，企業(yè)分布相對分散，其中，占比在11-20%區(qū)間的企業(yè)頻率最高，為36%（圖9）。10經(jīng)濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理圖8：員工離職的主要因素圖9：2011-2012年企業(yè)整體薪酬各部分占比（N=409，單位：%）（四）企業(yè)和勞動者本身的認(rèn)知等各項復(fù)雜因素影響著其對薪酬制度的評價本 次 調(diào) 研 中 ，HR 對 薪 酬 制 度 的 評 價 也 可 能 存 在 主 觀 性 。 另 外 ， 中 國 勞 動 者 本身各項復(fù)雜因素也會影響其對薪酬制度的評價。人力資源解決方案供應(yīng)商任仕達(dá)（Randstad）調(diào)查發(fā)現(xiàn)：全球近半雇員認(rèn)為自身能力高于職位要求。其中，84%的中國受訪雇員認(rèn)為自己被“大材小用”，位列榜首?？梢姡袊鴨T工對于自身工作能力的認(rèn)知，以及個人對薪酬的心理期望等各項復(fù)雜因素，都直接影響著其對目前薪酬水平的評價。經(jīng)濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理111#薪資競爭力70%2#個人職業(yè)發(fā)展68%3#直線上司與公司管理層38%4#福利26%IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESSSM2013年企業(yè)人才激勵與整體薪酬情況未來薪酬管理和人才激勵戰(zhàn)略的變化總是會尊重現(xiàn)實中所涉及的社會經(jīng)濟、企業(yè)的股東、管理者及員工多方利益群體。這些決定因素導(dǎo)致未來企業(yè)人均工資增長預(yù)測的復(fù)雜性。研究者通過向企業(yè)HR了解2013年員工人均工資預(yù)算增長情況，試圖更清晰地展現(xiàn)企業(yè)未來工資及各部分薪酬福利的可能情況。（一）2013年企業(yè)人均工資預(yù)算2013年，各類型企業(yè)調(diào)薪的主要依據(jù)略有差異。外商獨資企業(yè)將行業(yè)薪酬報告及員工所在崗位薪酬在市場中所處分位為第一調(diào)薪依據(jù)；本地企業(yè)則更看重員工個人績效考核（圖10）。圖10：企業(yè)調(diào)薪的主要依據(jù)經(jīng)濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理13外商獨資企業(yè)中外合資/合作企業(yè)中國本地企業(yè)#1根據(jù)行業(yè)薪資報告及員工所在崗位薪酬在市場中所處的分位根據(jù)公司業(yè)務(wù)狀況根據(jù)個人業(yè)績績效考核等因素#2根據(jù)個人業(yè)績績效考核等因素根據(jù)行業(yè)薪資報告及員工所在崗位薪酬在市場中所處的分位根據(jù)公司業(yè)務(wù)狀況#3根據(jù)公司業(yè)務(wù)狀況根據(jù)個人業(yè)績績效考核等因素根據(jù)行業(yè)薪資報告及員工所在崗位薪酬在市場中所處的分位調(diào)查顯示：2013年，96%的企業(yè)人均工資預(yù)算呈增長態(tài)勢，平均增長率為8.6%，低于2011年全國城鎮(zhèn)非私營與私營單位平均工資增長率14.3%及18.3%。在418份有效樣本中，其中約63%的企業(yè)人均預(yù)算增長率為6-10%，僅有三家企業(yè)人均整體薪酬預(yù)算下降，分別有16%的企業(yè)和12%的企業(yè)人均整體薪酬預(yù)算增長在1-5%及11-15%區(qū)間（圖11）。圖11：2013年人均工資預(yù)算增長率由圖12可知，本次調(diào)查中，2013年外商獨資企業(yè)人均工資預(yù)算增長率較低于中外合資/合作企業(yè)以及中國本地企業(yè)。原因在于：一是外資企業(yè)相對于中外合資/合作企業(yè)以及中國本地企業(yè)而言，外資企業(yè)人均工資預(yù)算增長率內(nèi)部差異性小，并且由于外商獨資企業(yè)本身工資預(yù)算基準(zhǔn)較高，企業(yè)邊際薪酬影響較大，即為員工支付的薪酬越高時，薪酬的增長對員工的激勵作用越小。二是中國本地企業(yè)近些年發(fā)展勢頭強勁。同時，中國本地企業(yè)人均工資預(yù)算的內(nèi)部差異較大。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：中國本地企業(yè)“薪資”凍結(jié)的比例高于外商獨資和合資/合作企業(yè)，而薪資增長率在1-5%的比率高于其他類型企業(yè)。14經(jīng)濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理圖12：2013年企業(yè)人均工資預(yù)算增長率（單位：%）（二）2013年主要行業(yè)人均工資預(yù)算2013年人才競爭激烈的高科技行業(yè)包括計算機/互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)/通訊、制藥/醫(yī)療行業(yè)的人均工資預(yù)算增長高于行業(yè)平均值，另外，制造行業(yè)仍存在人力成本上升的壓力，人均工資預(yù)算增長率高于平均值。而專業(yè)服務(wù)行業(yè)以及傳統(tǒng)行業(yè)比如建筑/房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)人均工資預(yù)算增速較低（圖13）。圖13：2013年主要行業(yè)人均工資預(yù)算增長率（單位：%）（三）2013年企業(yè)整體薪酬各部分預(yù)算薪酬、福利、發(fā)展機會、職業(yè)規(guī)劃、工作與生活平衡方面的改善，由于能影響員工的工作態(tài)度、員工及組織的績效，成為企業(yè)人才激勵的重要方式，也成為企業(yè)愿意付出相應(yīng)人力成本的理由之一。調(diào)查顯示：提供培訓(xùn)機會和發(fā)展員工職業(yè)生涯是企業(yè)2013年最可能采取的人才激勵方法，比例約為77%。另外，分別有56%和54%的企業(yè)會改善員工的福利及提高員工薪資。經(jīng)濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理15圖14：2013年企業(yè)最可能采取的人才激勵方法企業(yè)2013年整體薪酬各部分的預(yù)算情況是：薪資部分，半數(shù)以上企業(yè)薪資預(yù)算增長為 610%，近五分之一的企業(yè)薪資增長為15%，12%的企業(yè)薪資預(yù)算不變；其余部分包括福利、績效與認(rèn)可、發(fā)展與職業(yè)機會，半數(shù)企業(yè)不變，各約30%的企業(yè)在上述三部分中提高1-5%，各約15%的企業(yè)提高6-10%。2013年，各行業(yè)整體薪酬各部分的激勵重點略有不同：制藥/醫(yī)療行業(yè)有72%的企業(yè)薪資增長為6-10%，專業(yè)服務(wù)行業(yè)薪資降低的比例高于其他行業(yè)；績效與認(rèn)可預(yù)算增長比例在16-20%區(qū)間分布較高的行業(yè)主要是專業(yè)服務(wù)、金融行業(yè)及多元化企業(yè)；制造型企業(yè)未來會更注重福利和個人職業(yè)發(fā)展的激勵方式。目前，制造型企業(yè)對于福利的預(yù)算項目在10%以下的比例較非制造型企業(yè)高。其在未來改善員工福利的比率高于非制造型企業(yè)，有約1.4%的制造企業(yè)福利增長高達(dá)16%以上。16經(jīng)濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESSSM未來有效的人才激勵與整體薪酬管理趨勢（一）疲軟經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)將更加關(guān)注整體薪酬設(shè)計和優(yōu)化多種薪酬模式統(tǒng)合為一個薪酬激勵系統(tǒng)，是目前疲軟經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)會優(yōu)先考慮的。研究發(fā)現(xiàn)：確立整體薪酬的概念，將薪資、福利、工作與生活平衡、績效與認(rèn)可、發(fā)展與職業(yè)等在內(nèi)的多種薪酬模式統(tǒng)合為一個薪酬激勵系統(tǒng)是目前疲軟經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)會優(yōu)先考慮的內(nèi)容。另外，大量研究成果表明，在很多行業(yè)、工作崗位和業(yè)務(wù)環(huán)境，對于那些擁有滿意薪水的員工來說，在提高其長期敬業(yè)精神方面，一些非經(jīng)濟激勵方式比額外的現(xiàn)金獎勵更有效。 企業(yè)若僅僅將工資收入作為人才激勵的唯一手段，這是不切實際且冒險的事情。尤其是目前經(jīng)濟疲軟的環(huán)境下，使用獎金的激勵方式無疑會使企業(yè)“雪上加霜”。美國管理專家納爾遜針對個人、團體、公司列出了具體而有效的激勵方式，其中多數(shù)方法并不需要企業(yè)花費太多金錢，卻同樣能取得較明顯的激勵效果（圖15）。圖15：針對個人、團體、公司的激勵方式18經(jīng)濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理個人鼓舞士氣授權(quán)一對一溝通征求建議激發(fā)創(chuàng)造力職業(yè)培訓(xùn)團隊目標(biāo)明晰團隊精神高效會議自我管理的工作團隊團隊創(chuàng)造力團隊主動性公司簡化政策培養(yǎng)主人翁意識靈活的工作機制改善工作環(huán)境和員工福利鼓勵員工參與企業(yè)活動制定員工發(fā)展計劃（二）更多企業(yè)未來會使用貨幣以外的非經(jīng)濟手段激勵員工，培訓(xùn)和個人職業(yè)發(fā)展將被更頻繁地使用整體薪酬的提供除了包括薪資、獎金在內(nèi)的貨幣收入，還包括企業(yè)為員工提供的各種福利和服務(wù)。在人才激勵中，包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)等各種給員工帶來不同工作體驗的激勵方法都將成為整體薪酬的一部分。貨幣收益只是薪酬收益的一部分，員工在工作過程中感受到的尊重、關(guān)懷、個人價值及發(fā)展空間等會成為員工額外的“心理收入”。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃作為人才激勵的方式尚未被廣泛利用，同時，培訓(xùn)作為人才激勵的方式也未被充分或合理利用。未來，二者的使用會更加頻繁，77%的企業(yè)都將采用它們作為人才激勵的方式之一（圖16）。圖16：目前及未來人才激勵方式的使用情況這是因為：個人職業(yè)發(fā)展作為實現(xiàn)員工成長的手段并未被廣泛利用。調(diào)查顯示：僅有43%的企業(yè)為員工提供了職業(yè)通道和階梯，繼任計劃的比例為36%，內(nèi)部流動受阻現(xiàn)象可能依然存在。而個人職業(yè)發(fā)展恰恰是企業(yè)員工除薪資競爭因素外的第二大離職因素，表現(xiàn)為68%的員工由于個人職業(yè)發(fā)展受阻而離職。如前所述（上圖），企業(yè)對自身整體薪酬制度的激勵程度有四類不同程度的評價，分別為非常具有激勵性、具有較強激勵性、激勵性不夠、完全不具激勵性。研究發(fā)現(xiàn)：這四類企業(yè)普遍采用的激勵方式有所不同：自我評價為非常具有激勵、具有較強激勵的企業(yè)最常采用的激勵方法主要包括金錢激勵、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、福利計劃；自我評價為激勵不夠、完全不具激勵的企業(yè)最常采用的激勵方式則為和諧的辦公環(huán)境、教育/培訓(xùn)/技能提升（圖17）。經(jīng)濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理19圖17：整體薪酬制度評價各不相同的企業(yè)所采用的常用激勵方式雖然培訓(xùn)是企業(yè)人才激勵的常用手段，目前企業(yè)為員工成長提供的服務(wù)也主要側(cè)重于培訓(xùn)服務(wù)，培訓(xùn)也是未來77%的企業(yè)最可能采取的激勵方式。但是，該方式是自我評價為弱激勵的企業(yè)常使用的激勵方式。這就需要企業(yè)在進行培訓(xùn)時，內(nèi)容應(yīng)符合員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要，加強員工培訓(xùn)需求調(diào)研；培訓(xùn)的方式，不能單純采用單一的室內(nèi)講授方式，應(yīng)結(jié)合各項有效的培訓(xùn)方式，如在崗培訓(xùn)、就某一主題進行團體討論或合作，通過安排特殊的挑戰(zhàn)性項目進行培訓(xùn)；此外，還應(yīng)注重培訓(xùn)項目反饋和培訓(xùn)項目研究，開展培訓(xùn)項目滿意度調(diào)研，研究最適合本企業(yè)不同員工的培訓(xùn)方案。圖18：企業(yè)為員工成長提供的項目20經(jīng)濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理非常足夠的激勵較強的激勵性激勵性不夠完全不具有激勵性#1職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（包括海外工作、輪崗計劃等）有競爭力的薪資/獎金激勵和諧的辦公環(huán)境和諧的辦公環(huán)境#2靈活福利計劃優(yōu)秀表現(xiàn)獎勵（如獎勵年度最佳員工旅行）有競爭力的薪資/獎金激勵教育/培訓(xùn)/技能提升#3及時認(rèn)可和諧的辦公環(huán)境教育/培訓(xùn)/技能提升適度的工作授權(quán)（三）人才激勵中不可忽視“權(quán)變理論”的影響權(quán)變理論的本質(zhì)在于權(quán)宜應(yīng)變，當(dāng)組織內(nèi)在要素和外在環(huán)境發(fā)生變化時，企業(yè)應(yīng)采取不同的管理方式。激勵對象不同，激勵方式的側(cè)重點會發(fā)生相應(yīng)改變。企業(yè)的性質(zhì)、行業(yè)、員工的年齡等各項復(fù)雜因素都會導(dǎo)致激勵方式的差異化。個人職業(yè)發(fā)展對外資/中外合資企業(yè)的影響高于中國本地企業(yè)。而中國本地企業(yè)員工由于軟文化工作環(huán)境離職的比例（比例為27%）卻高于外資及合資企業(yè)（如圖19）。本次調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，制造型企業(yè)與非制造企業(yè)在員工激勵因素上也有些許差異。物理工作環(huán)境對制造業(yè)員工離職的影響明顯高于非制造型企業(yè)。制造業(yè)企業(yè)雖然為員工提供人生意外險的比例略高，但其在商業(yè)保險-醫(yī)療險及企業(yè)補充醫(yī)療保險福利項目上均略低于非制造型企業(yè)。此外，美世研究發(fā)現(xiàn)：不同年齡層次的員工對整體薪酬的需求側(cè)重點不同。表現(xiàn)為：34歲以下人群，主要追求個人的職業(yè)發(fā)展；35-54歲群體最重薪資水平；55-65歲員工則更在乎補充退休儲蓄計劃。4圖19：外資/合資/合作企業(yè)與中國本地企業(yè)員工離職因素的差異若關(guān)鍵部分的缺失或不完善，就可能造成員工離職，企業(yè)薪酬制度激勵性變?nèi)?，甚至可能產(chǎn)生更為嚴(yán)重的后果。如目前已有21%的企業(yè)有員工持股計劃，中國本地企業(yè)中有約36%的企業(yè)使用了該方法。企業(yè)在進行股權(quán)激勵時，應(yīng)充分設(shè)計，減少股權(quán)激勵所帶來的風(fēng)險。4調(diào)查結(jié)果來源于美世（Mercer）官方網(wǎng)站/home經(jīng)濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理21（四）減少薪酬福利管理帶來的額外成本，提高薪酬管理運營的效率企業(yè)在使用各種激勵方法的同時，可能會增加薪酬福利運營的成本挑戰(zhàn)。目前，企業(yè)HR薪酬福利管理的運營效率較低（圖20）。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：已有59%的企業(yè)HR認(rèn)為薪資數(shù)據(jù)收集、整理、匯總的工作非常耗時與耗力，這成為HR在薪酬福利運營中的最大挑戰(zhàn)。由于各項數(shù)據(jù)收集和整理的事務(wù)性勞動常常占據(jù)著HR的大把時間和精力，選擇適合的數(shù)據(jù)收集方式往往能達(dá)到事半功倍的效用（表2）。另外，35%的企業(yè)認(rèn)為薪資管理的IT工具不適用；29%的企業(yè)認(rèn)為福利項目的管理費時費力。調(diào)查還顯示：33%的企業(yè)認(rèn)為薪資福利合規(guī)性難控制是企業(yè)薪酬福利運營的首要挑戰(zhàn)，該數(shù)據(jù)恰巧與一項對美國企業(yè)合規(guī)性問題的調(diào)查結(jié)果吻合5。圖20：薪酬福利運營的挑戰(zhàn)52012年5月由ADP 研究院對中型企業(yè)的企業(yè)主和高級管理人員進行的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，33%的受調(diào)查企業(yè)均遭遇過由于不符合政府相關(guān)規(guī)定導(dǎo)致的企業(yè)罰款，平均每家企業(yè)遭受過6.4次罰款或處理。22經(jīng)濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理表2：數(shù)據(jù)收集的方法企業(yè)在薪酬福利管理上遇到的挑戰(zhàn)成為其進行薪酬福利外包6的動力之一。調(diào)查顯示：薪酬管理方面采取外包7在一定程度上能降低企業(yè)在薪資管理IT工具不適用，以及薪資數(shù)據(jù)收集匯總耗時耗力方面所遇到的挑戰(zhàn)（圖21）。另外，福利管理外包8的企業(yè)比福利項目內(nèi)部管理的企業(yè)在福利項目管理費時費力這一方面的挑戰(zhàn)低（圖22）。6本次調(diào)查顯示：在薪酬福利管理運營中，多數(shù)企業(yè)由于對成本上升及安全性的擔(dān)憂，內(nèi)部管理仍是其目前薪酬福利運營的主要方式。但已有35%的企業(yè)會采取薪酬福利外包的方式。分別有16%、17%、19%的企業(yè)在彈性福利、員工呼叫服務(wù)、薪資發(fā)放管理中，會采取外包方式。未進行薪資福利外包的企業(yè)中，約39%的企業(yè)使用專業(yè)軟件計算薪資福利。7薪酬方面外包表示企業(yè)在員工數(shù)據(jù)收集、薪資發(fā)放、薪資計算、休假加班自助服務(wù)領(lǐng)域至少有一項采取外包。薪酬方面內(nèi)部管理為上述四領(lǐng)域均為內(nèi)部管理。8福利方面外包表示企業(yè)在員工入離職管理、社保公積金、彈性福利、員工服務(wù)呼叫中心四領(lǐng)域中至少存在一項外包。福利方面內(nèi)部管理表示企業(yè)在上述四項均為內(nèi)部管理。經(jīng)濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理23優(yōu)點缺點現(xiàn)場手工收集便于收集所需的特定信息耗時耗力；員工對數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性的懷疑；數(shù)據(jù)收集和管理不透明；可能產(chǎn)生紙質(zhì)成本IT工具導(dǎo)入效率較高且便于查詢與管理；界面友好；手機等移動終端管理；可升級數(shù)據(jù)過多時，導(dǎo)入速度可能慢；IT工具的設(shè)計質(zhì)量可制約數(shù)據(jù)輸入的效果；具時效性，有待更新?lián)Q代系統(tǒng)接口方便查詢、管理，無縫對接，保證數(shù)據(jù)完整性初期操作復(fù)雜，需要IT專業(yè)知識和人員員工/經(jīng)理自助服務(wù)節(jié)省HR的時間和勞動強度；員工可自我管理；滿足員工參與管理的需要；員工可實時訪問；增強了人力資源管理的透明度；手機等移動終端管理無法完成復(fù)雜的任務(wù)；可能減少人與人之間的溝通機會；成本上看，可能只具備規(guī)模效應(yīng)圖21：薪酬管理外包對薪酬管理運營挑戰(zhàn)的影響圖22：福利管理外包對福利項目管理的影響薪酬管理方面采取外包對降低企業(yè)在薪資管理IT工具不適用，以及薪資數(shù)據(jù)收集匯總耗時耗力的挑戰(zhàn)有積極作用。福利管理外包的企業(yè)比福利項目內(nèi)部管理的企業(yè)在福利項目管理費時費力方面的挑戰(zhàn)低。24經(jīng)濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理（五）確定員工的福利需求，提升激勵傳播中的溝通價值2012-2013年，中國員工福利需求不斷發(fā)生變化。美世達(dá)信（MercerMarsh）的最新福利調(diào)查發(fā)現(xiàn)：中國員工與美國、香港地區(qū)員工相比，補充養(yǎng)老和補充住房公積金、補充儲蓄計劃是員工愿意支付的前三位自選福利項目9（圖23）。中國員工在養(yǎng)老和住房上存在不安全感。2011年全國14個地區(qū)養(yǎng)老金虧空700多億元，而保險個人賬戶空賬更是達(dá)到2.2萬億元10。2012年，廣東養(yǎng)老金率先入市，未來國家養(yǎng)老金入市的試點范圍或?qū)U大，而如何確保養(yǎng)老金的保值增值運營良好，中國仍舊在探索中。另外，2012-2013年，政府雖繼續(xù)嚴(yán)格落實房價調(diào)控政策，但中國房市，尤其是一線城市的房價走勢仍不明朗。上述因素預(yù)示著中國員工的福利需求著眼于“未來”。聯(lián)系A(chǔ)DP本次調(diào)查結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)：僅有13%、14%和15%的企業(yè)提供了住房福利、企業(yè)補充養(yǎng)老金、補充住房基金（圖24）。由此，企業(yè)在確定員工福利需求時應(yīng)當(dāng)強調(diào)“以人為本”，關(guān)注人基本的需求，如安全需求，身體健康的基本需求，以及能提升員工目前及未來生活保障及生活質(zhì)量的需求。圖23：員工愿意支付的前三位自選福利項目資料來源：美世達(dá)信員工福利研究報告9美世達(dá)信員工福利研究報告，來源于/smart-benefit-choice10中國社會科學(xué)院于2012年12月17日發(fā)布的中國養(yǎng)老金發(fā)展報告2012年經(jīng)濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理25美國中國大陸香港地區(qū)#1傷殘保險補充養(yǎng)老計劃補充儲蓄計劃#2人壽保險補充住房公積金危重疾病保險#3汽車保險補充儲蓄計劃傷殘保險/意外險此外，企業(yè)還可為員工提供一些差異化的“特別待遇”（perks），即企業(yè)可為員工提供除了工資和一般福利以外的特殊待遇，可能包括公司提供的汽車、預(yù)留的停車位、盥洗設(shè)施等。在國外，“特別待遇”已被眾多企業(yè)作為一項經(jīng)常使用的激勵方式。從圖24中可看出，在中國，“特別待遇”的概念并沒有被廣泛傳播。未來，企業(yè)人才激勵觀念將愈加與時俱進，越來越多的福利外包公司會大力研發(fā)更多符合中國國情的產(chǎn)品，“特別待遇”的理念將會被更多企業(yè)認(rèn)可與利用。圖24：企業(yè)目前提供的福利項目26經(jīng)濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理值得注意的是，多數(shù)員工并沒有意識到企業(yè)福利政策覆蓋面可能非常廣泛并具有豐富的內(nèi)容，如何進行福利溝通、讓員工了解福利的價值不容忽視（圖25）。ADP建議企業(yè)在正確的時間運用正確的組合，最大限度發(fā)現(xiàn)隱藏的福利的價值，在不同情境下使用最佳的傳播媒介（圖26）。圖25：企業(yè)主要的福利挑戰(zhàn)圖26：擴大福利傳播渠道的價值資料來源：ADP福利傳播中的隱藏價值：與員工溝通的重要注意事項備注： IVR(Interactive Voice Response)即互動式語音應(yīng)答，只須用電話即可進入服務(wù)中心，可低成本地服務(wù)于大量員工。優(yōu)點是所有人都可以接入，缺點是對于大量或復(fù)雜的福利信息溝通的有效性有限。經(jīng)濟震蕩中的人才激勵與整體薪酬管理27各福利的傳播渠道組合A ：最佳選擇（