培訓體系的建立與運行教材.ppt

培訓體系的建立與運行,張 文,課程目標,初步了解企業(yè)文化對培訓的作用 了解人力資源培訓系統(tǒng) 介紹課程體系 培訓管理的實務操作,我們對企業(yè)培訓的理解 企業(yè)培訓模式的建立 課程體系 如何制定培訓計劃 如何做培訓項目管理 培訓需求分析 培訓的績效考核,課 程 內 容,第一單元,我們對企業(yè)培訓的理解,培訓是經(jīng)驗的分享,培訓是公司戰(zhàn)略意圖的最好的宣貫,員工人人都是發(fā)動機,獨立、理性的選擇價值目標的能力 高度的社會適應性 高度的敏感性與自我定向能力 主動適應能力 對不明確情境的耐受性 抗拒壓力與耐受挫折的能力 社會角色意識與溝通能力 高度創(chuàng)造力與持續(xù)發(fā)展傾向 人際關系調整能力 高的文化、道德修養(yǎng) 善于競爭與合作 專業(yè)知識和技能,未來人才的能力與性格傾向模型,培訓的目標,一、公司為什么要辦訓練？ 二、學員要什么？ 三、培訓師期待什么？,三方面都滿意， 才是好老師，才是好課程,第二單元,企業(yè)培訓模式的建立,企業(yè)培訓操作模式,企業(yè)培訓組織分為： 直線型組織 事業(yè)部組織,培訓相關人員,總經(jīng)理 主管副總 人事總監(jiān) 培訓經(jīng)理 講師 各級管理者 各部門培訓負責人或協(xié)調員 員工,培訓機構及人員組成,一、培訓管理委員會 總經(jīng)理、主管副總、人事總監(jiān)等 二、培訓部 培訓經(jīng)理、項目經(jīng)理、講師、助理或秘書 三、培訓協(xié)調委員會 培訓經(jīng)理、各部門培訓負責人或協(xié)調員,培訓責任劃分,培訓管理委員會： 制定或批準人力資源開發(fā)戰(zhàn)略 制定或批準培訓政策 審定、批準培訓計劃和培訓預算 制定或批準重點項目,培訓責任劃分,培訓部： 擬訂培訓戰(zhàn)略，執(zhí)行培訓戰(zhàn)略 擬訂培訓制度、工作流程 培訓資源建設與管理 日常培訓營運管理 基礎行政工作,培訓責任劃分,培訓協(xié)調委員會： 培訓需求調查 培訓計劃制定 培訓實施推動 培訓的報名、評估、考核、歸檔等,培訓責任劃分,各級管理者： 員工技能管理 培訓需求調查 實施在崗培訓 培訓評估與培訓應用推動,培訓責任劃分,員工： 提供個人培訓需求 按要求參加培訓 在工作中不斷應用，養(yǎng)成良好工作習慣 做輔導員，實施在崗培訓,培訓責任劃分,講師： 課程調研與課程開發(fā) 進行培訓 培訓輔導與跟蹤 學習研究,培訓責任劃分,培訓是一項全員的工作，高層提供政策、方向和支持，培訓部提供資源、方法、制度，各級管理者推動，講師有效組織培訓，員工積極參與，這樣才能真正有效推動培訓工作，提高培訓有效性。,第三單元,企業(yè)培訓課程體系建設,培訓課程體系建設研討,培訓對象種類 培訓課程種類 培訓分工 培訓課程體系建立,培訓對象種類 人力資源管理的職務系列相關 管理者 高層、中層、基層 職能管理者、技術管理者、業(yè)務管理者 員工 新員工、老員工 技術人員、銷售/市場人員、客戶服務人員、行政職能人員,培訓課程體系建設研討,培訓課程體系建設研討,培訓課程種類 根據(jù)培訓對象的不同 管理類、技能類、文化類 根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標的不同 根據(jù)需求的不同,培訓分工 集團培訓部 中高層管理類、企業(yè)文化 子公司培訓部 通用管理培訓、技能培訓、入職培訓,培訓課程體系建設研討,培訓課程體系建立,企業(yè)文化,入職培訓,企業(yè)文化提高培訓,技術培訓,技能培訓,新管理者培訓,培訓課程體系建設研討,管理培訓（中層）,管理研討（高層）,戰(zhàn)略研討（高層）,如何建立培訓課程體系 有步驟、有規(guī)劃 明確分工、明確目標、訂立詳細、可實施計劃 明確需求 定期調查、尋訪 資源搜索、共享 外部、內部 師資建設 隊伍建設體系、統(tǒng)一培養(yǎng) 互通有無 內部課程共享、師資共享、節(jié)約成本,培訓課程體系建設研討,新員工,員 工,中層干部,高層干部,企業(yè)文化,技能方法,管理,培訓體系之我見，.,集中訓練 國際化人才 新進人員訓練體系 專業(yè)技能 訓練體系 訓練體系 進修教育 管理技能 職業(yè)技能 智慧 訓練體系 訓練體系 訓練體系 訓練體系 質量 基層 價值鏈 服務 訓練體系 中層經(jīng)理 訓練體系 訓練體系 高層 海外訓練 內部師資提供的培訓 部門自辦,工作現(xiàn)場訓練體系,自 我 啟 發(fā) 才 能 體 系,海 外 據(jù) 點 訓 練 體 系,完整的培訓體系,課程體系的建設,1、管理類課程系列：,5、通用技能課程系列：,4、自我發(fā)展課程系列：,3、員工課程系列：,2、專業(yè)課程系列：,二 、培訓學分制的介紹,二 、培訓學分制的介紹,做好具體工作的一點體會,1、系統(tǒng)策劃、集思廣益、資源共享；,2、針對需求、確定課源、設計日程；,3、制定流程、職責到人、細致可行；,4、善于總結、及時更新、進取創(chuàng)新。,第四單元,如何制定培訓計劃,如何做培訓部的規(guī)劃 （案例）,內容概述,一、培訓部的職責定位； 二、培訓部的工作目標； 三、培訓部的工作計劃； 四、培訓部的組織結構； 五、培訓部的費用預算； 六、培訓部的資源需求; （ 附件：對規(guī)劃工作的要求。）,一、培訓部的職責定位,（提示：總部為什么要設本部門？ 本部門做什么（功能）？）,二、培訓部的工作目標,（提示：部門的工作目標，是根據(jù)本部門職責定位所確定的年度重點工作的成果。目標要近可能量化，便于考核。不宜過低、過高、過多，“要明確、集中，且跳起來夠的著”。）,三、部門的工作計劃,（提示：根據(jù)部門的目標制定工作計劃，按時間、 責任人、關鍵要素、實施策略、考評標準，進行 戰(zhàn)術動作的分解，在有效推進計劃中達成目標。）,對工作計劃的說明： （略）,四、部門的組織結構,五、部門的費用預算,（提示：提供關鍵費用指標的預算情況。）,總部標準 部門預算 原因說明 交通費（元/人月）： 通訊費（元/人月）： 差旅費（元/人年）： （同總部標準） 招待費（元/人月）： 申請購置固定資產(chǎn)： 1、噴墨傳真機 2、 微麥3、高配置電腦（臺式四臺、便攜筆記本三臺） 4、掃描儀 5、數(shù)碼照相機 6、數(shù)碼錄音機2部 本部門總體費用預算額： （參考報表：總部職能部門預算報表）,六、部門的資源需求,1、部門全年崗位設置及人員編制預算： 崗位設置情況 現(xiàn)有人員情況 待聘情況 全年編制預算 2、待聘人員編制的需求理由： A： B： C： D： 3、新招聘員工到崗時間分解計劃； A： B： C： D： 其它需求：,第五單元,如何做培訓項目管理,7.2，培訓模式,舉辦短期的系列多專題研討與內訓,根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要，定期選派部分高級管理及后備人才，赴中歐國際工商學院等國內知名商學院，進行深造學習（接受系統(tǒng)的或管理學院不便提供的教育和培訓）。,根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要，選派高級管理/交易崗位以上人員及后備人才赴國外知名商學院、跨國企業(yè)和研究機構，集中短訓。,指導和規(guī)范本系統(tǒng)內部各單位的崗位技能培訓。,7.3，師資來源,國內外知名商學院的資深教授,公司內部兼職培訓師,公司總裁,公司外部專業(yè)培訓師,世界一流跨國企業(yè)經(jīng)驗交流,管理學院講師,8.1，培訓內容（模塊）的設置, 培訓的核心模塊： 宣傳與貫徹公司戰(zhàn)略意圖、提煉與弘揚企業(yè)文化,先進管理理念的介紹與應用的研討,職業(yè)經(jīng)理人素質和技能的提升,8.2.1，培訓方式（技術方法）, 參與的培訓方式, 模擬的培訓方式, 研討的培訓方式, 授課的培訓方式, 邊學邊做的培訓方式（行動學習法）,! 宣傳并貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，提煉與弘揚企業(yè)文化。,! 根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，建立完善并規(guī)范公司培訓體系，提供系統(tǒng)化、制度化、專業(yè)化的培訓服務。,第七單元,培訓需求分析與課程設計,一、培訓需求,內容 1、從培訓績效看培訓需求 2、探討：發(fā)現(xiàn)培訓需求常見問題 3、掌握培訓需求的有效途徑 4、分析培訓需求，進行課程設計,源頭思考,檢查管理績效 分析績效差距 測評員工能力 測評團隊戰(zhàn)斗力 分析能力差距 確定培訓需求,培訓需求分析,分析公司 戰(zhàn)略及關鍵 能力要求,分析公司 問題及根源,決定培訓 是否是 最佳手段,提出培訓方案 并與高層及 業(yè)務部門訪談,培訓實施 及評價,探討：發(fā)現(xiàn)培訓需求常見的問題,找不到有效的切入點 強調期望要求，忽略現(xiàn)狀分析 經(jīng)理和員工不知道自己需求什么 存在不切實際的期望與想法 訪談培訓需求的專業(yè)能力不足 ,掌握培訓需求的有效途徑, 經(jīng)營目標與方針 專長能力的要求 管理問題的解決 個人生涯的發(fā)展 未來競爭的著眼點,經(jīng)營目標與方針,經(jīng)營目標與策略 高層領導的指示 訪談 質量管理與展開 目標層級化展開 績效指標的擬定 競爭導向與思考 標桿設定 最佳做法,掌握培訓需求的有效途徑,掌握培訓需求的有效途徑,專長能力的要求,職業(yè)專長 建立專長能力的藍圖 人際關系 自我成長 按照專長能力分析內涵 知識 技能 心態(tài),掌握培訓需求的有效途徑,管理問題的解決,分析：個人績效不好的原因 分析：組織績效不好的原因 分析：制度作業(yè)流程的原因 分析：造成管理盲點的原因,掌握培訓需求的有效途徑,個人生涯的發(fā)展, 員工志向興趣的面談 員工工作滿意度調查 生涯愿景與自我成長 組織發(fā)展與自我成長的動態(tài)配合,掌握培訓需求的有效途徑,未來競爭的著眼點,組織發(fā)展與變革管理 接班人培養(yǎng)計劃 組織學習能力的養(yǎng)成 個人終身學習的開展,培訓需要分析,第一階段 第二階段 第三階段 第四階段 第五階段 前:現(xiàn)象 搜集資料 分析資料 實施培訓 后:收益 顯示工作 組織和制度 領導層的 培訓計劃 提高工作 表現(xiàn)問題 態(tài)度與行為 基礎于： 表現(xiàn) *策劃 *一般性課程 *組織 *組織 *架構 *共同目標 *個人 *個人 *文化 *技巧與職級 *技術不足 *資源 - 物質資源 - 需要 - 技術性 - 限制 - 人事 - 選擇,分析培訓需要；組織層面,（1）公司文化和（2）管理作風大大主導經(jīng)理們的營運，這包括了： A.公司組織架構 B. 職位說明 C. 決策風格 D. 如何管理下屬 E. 上下溝通 這些先決條件塑造了公司的氣候，而這個氣候直接影響到整個公司的業(yè)績表現(xiàn)。,分析培訓需要；組織層面,業(yè)務不振的公司不一定可以用培訓來起死回生。因為有著下列一些因素： A.工作本身沉悶 B. 工資低福利差 C. 不清楚的工作步驟 D. 惡劣的工作環(huán)境 我們先看上面的一切，才可以從組織層面去分析培訓需要。,分析培訓需要；組織層面,此外，我們還要看： 我們是否招聘了合適的人才 現(xiàn)時有多少人需要培訓，什么培訓？ 將來有多少人需要培訓，什么培訓？,分析培訓需要；職務層面,先找出： 職位說明 Job description 工作研究 Work study 時間分析 Time study 然后從改良工作辦法、改良工具、 改良工作環(huán)境等等著手。,分析培訓需要；個人層面,先找出： 能力問題 (從產(chǎn)量、品質、效率速度、領悟力等去看) 品行問題 (從缺席、被投訴、合作性、工作拖延等去看) 再將之分析為知識、技巧或態(tài)度三方面。,如何進行培訓需要分析？,訪問 觀察 問卷 數(shù)據(jù)分析 (生產(chǎn)力) 工作研究,培訓需要分析的步驟：,列寫目前狀況 A. 目前怎樣？ B. 為什么需要培訓？ C. 嚴峻的業(yè)務問題是甚么？ 寫出將來的憧憬 A. 要去那里？ B. 要達到什么水準？ C. 我們現(xiàn)在看到全局嗎？ 搜集資料 A. 雇員要甚么？B. 有甚么障礙？ C. 目前雇員的知識、技巧和態(tài)度。 D. 將來雇員的知識、技巧和態(tài)度,培訓需要分析的步驟：,分析資料 A. 將資料與憧憬印證 B. 將零散的資料有系統(tǒng)地串起來 C. 將需要分輕重緩急 將結果發(fā)表 A. 將你結果向管理層發(fā)表 B. 總結你的結果和提出建議 制定全年大計 將你的建議演進為一個全年培訓計劃,第八單元,培訓的績效考核,培訓調查問卷 請用幾分鐘的時