企業(yè)文化論文-從激勵(lì)理論看國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建.doc

企業(yè)文化論文-從激勵(lì)理論看國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建【摘要】本文運(yùn)用經(jīng)典激勵(lì)理論對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建進(jìn)行了討論。本文認(rèn)為國(guó)有企業(yè)管理層的激勵(lì)不是一項(xiàng)或幾項(xiàng)單一激勵(lì)措施的實(shí)施，而是一個(gè)整體激勵(lì)體系的構(gòu)建。因此，在構(gòu)建國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中應(yīng)堅(jiān)持一體化建設(shè)原則、適當(dāng)性原則、公平性原則和創(chuàng)新性原則?！娟P(guān)鍵字】國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制一、引言企業(yè)的內(nèi)部資源如何得到有效配置，企業(yè)成員的活動(dòng)如何得到有效的監(jiān)督？這是兩個(gè)直接影響企業(yè)效率的重要問(wèn)題。企業(yè)管理者是擔(dān)負(fù)上述兩項(xiàng)重要職責(zé)的關(guān)鍵人物，如何激勵(lì)他們努力工作是所有企業(yè)必須重視的問(wèn)題。就整個(gè)激勵(lì)體系而言，企業(yè)所有權(quán)是一個(gè)極為有效的激勵(lì)機(jī)制。擁有所有權(quán)就意味著能夠獲取企業(yè)的剩余收益，剩余索取權(quán)將促使管理者最大可能地付出努力去管理和監(jiān)督企業(yè)的其他成員。然而，能讓所有權(quán)激勵(lì)機(jī)制充分發(fā)揮效力的僅限于古典企業(yè)，即企業(yè)的所有者和管理者是同一人的企業(yè)。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的出現(xiàn)，企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)產(chǎn)生分離，管理者和所有者不再是一個(gè)人，所有者因承擔(dān)剩余風(fēng)險(xiǎn)而獲得剩余收益，而管理者也將無(wú)法受到剩余收益的激勵(lì)。企業(yè)管理者成為所有者的代理人，他們的價(jià)值目標(biāo)是個(gè)人利益的最大化而不再是企業(yè)剩余價(jià)值的最大化。管理層的“努力”是一個(gè)極難觀察的投入要素，所有者很難以固定的報(bào)酬換取管理層的“努力”。由于信息不對(duì)稱的存在，所有者要想激勵(lì)管理層努力工作必須付出更多的代價(jià)，這部分代價(jià)在激勵(lì)理論中被稱作“信息租金”。由此可以看出，只要管理層而并非企業(yè)所有者本身，所有者要想獲得管理者的努力就要承擔(dān)“信息租金”，這是一個(gè)無(wú)論私有企業(yè)還是國(guó)有企業(yè)都必定面臨的問(wèn)題。不管是私有企業(yè)所有者還是國(guó)有企業(yè)的所有者，其激勵(lì)的目標(biāo)都是以最低的“信息租金”換取管理層最大的“努力”。因此，從本質(zhì)上看，管理層的激勵(lì)并不存在企業(yè)所有制的差異。本文認(rèn)為清楚地認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，是進(jìn)一步解放思想、運(yùn)用多種激勵(lì)方式構(gòu)建有效率的國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制的重要立足點(diǎn)。二、企業(yè)管理層激勵(lì)理論1、基于信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的契約激勵(lì)理論。契約激勵(lì)理論認(rèn)為由于所有者和管理者之間存在信息差距，管理者知道關(guān)于企業(yè)運(yùn)營(yíng)的信息多于所有者，這種信息不對(duì)稱在根本上影響了雙方之間契約關(guān)系。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)效率，需要針對(duì)信息不對(duì)稱的問(wèn)題設(shè)計(jì)出能夠揭示管理層私人信息的契約，而這種契約只能通過(guò)給予管理層某種好處來(lái)實(shí)現(xiàn)，這對(duì)所有者是一種成本。一個(gè)好的激勵(lì)契約就是能夠在所有者承擔(dān)一定成本的條件下最大可能地激勵(lì)管理層，或者說(shuō)能在激勵(lì)管理層的同時(shí)讓所有者承擔(dān)最小的信息成本。一般來(lái)說(shuō)，這樣的激勵(lì)契約必須滿足兩個(gè)約束，既參與約束；和激勵(lì)相容約束。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是既要保證契約的可行性又要保證契約的有效性。企業(yè)現(xiàn)行的許多對(duì)于管理層的激勵(lì)方式都是依據(jù)上述原理，如獎(jiǎng)金制度、股票激勵(lì)制度，股票期權(quán)計(jì)劃等等。2、控制權(quán)激勵(lì)理論?？刂茩?quán)激勵(lì)理論認(rèn)為：當(dāng)無(wú)法通過(guò)所有權(quán)直接激勵(lì)管理層的時(shí)候，對(duì)所有權(quán)進(jìn)行分割、授權(quán)會(huì)成為一種間接的控制權(quán)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)控制權(quán)是一項(xiàng)有價(jià)值的企業(yè)資產(chǎn)，它一定程度上代表企業(yè)資源的配置權(quán)，擁有了控制權(quán)也就意味著擁有了參與企業(yè)剩余收益分配的能力。正如哈特（1988）所指出的：“在許多情形下,剩余控制權(quán)的持有者也擁有重要的剩余索取權(quán)，剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)是高度互補(bǔ)的。”很多理論研究在不同角度上論證了控制權(quán)對(duì)于管理層的激勵(lì)作用。Jensen和Meckling（1992）在論述專有知識(shí)和組織結(jié)構(gòu)時(shí)指出：由于專有知識(shí)的交易存在很高的交易成本，所有者無(wú)法通過(guò)價(jià)格機(jī)制直接交易獲得管理者的知識(shí)和才能。因此，通常將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)控制權(quán)下放給管理者并以此獲得專用知識(shí)的產(chǎn)出效率。Aghion和Tirole（1997）從不完全合同角度分析了企業(yè)中實(shí)際權(quán)力和正式權(quán)力的區(qū)別，認(rèn)為擁有優(yōu)先信息的人可以在行使實(shí)際權(quán)力中獲得好處，這種來(lái)自于權(quán)力的好處可以看做關(guān)系專用性投資的補(bǔ)償。企業(yè)控制權(quán)下放構(gòu)成了對(duì)管理者的激勵(lì)機(jī)制。3、資本結(jié)構(gòu)激勵(lì)理論。企業(yè)價(jià)值會(huì)受到管理層行為的影響，當(dāng)管理層并非完全的企業(yè)所有者時(shí)，就會(huì)犧牲企業(yè)價(jià)值獲取個(gè)人的額外津貼。債務(wù)融資對(duì)于管理層這種代理行為會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)約束作用，因此合理的資本結(jié)構(gòu)可以形成有效的管理層激勵(lì)機(jī)制（Jensen和Meckling，1976）。這是公司金融關(guān)于激勵(lì)問(wèn)題的討論中很有影響力的一個(gè)觀點(diǎn)。哈特從不完全契約的角度闡述了資本結(jié)構(gòu)對(duì)于管理層的激勵(lì)約束作用，認(rèn)為股東和債權(quán)人對(duì)于企業(yè)管理層的約束機(jī)制存在差異，資本結(jié)構(gòu)在一定程度上反映了股東和債權(quán)人對(duì)管理者實(shí)施約束的契約安排。適度的資本結(jié)構(gòu)安排可以對(duì)管理層產(chǎn)生有效的激勵(lì)約束作用。三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建原則國(guó)有企業(yè)管理層的激勵(lì)不是一項(xiàng)或幾項(xiàng)單一激勵(lì)措施的實(shí)施，而是一個(gè)整體激勵(lì)體系的構(gòu)建。這其中既要包括激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建也要包括約束機(jī)制的構(gòu)建，同時(shí)還涉及其他相關(guān)制度體系的完善。根據(jù)現(xiàn)有的激勵(lì)理論，本文認(rèn)為我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建應(yīng)遵循以下原則。1、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的一體化建設(shè)原則。從某種程度上說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制是相輔相成的，沒有約束的激勵(lì)會(huì)加劇管理層的代理問(wèn)題；而沒有激勵(lì)的約束又會(huì)降低管理層的努力程度。只有將激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制有機(jī)地納入一個(gè)完整的體系之中，才能有效發(fā)揮激勵(lì)的作用。這里尤其要強(qiáng)調(diào)的是競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，高水平的報(bào)酬激勵(lì)應(yīng)該對(duì)應(yīng)著高強(qiáng)度的競(jìng)爭(zhēng)。一方面，高的報(bào)酬激勵(lì)可以刺激管理層的競(jìng)爭(zhēng)，使企業(yè)獲得優(yōu)秀的管理人才；另一方面，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制可以降低所有者的激勵(lì)成本。因此，國(guó)有企業(yè)在提高報(bào)酬激勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)該培育相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，包括產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、資本市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)等多種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的構(gòu)建。2、激勵(lì)模式的適當(dāng)性原則。企業(yè)因?yàn)樾再|(zhì)、行業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展階段的不同，激勵(lì)的目標(biāo)和激勵(lì)對(duì)象存在差異，因此，激勵(lì)模式也應(yīng)有所不同。應(yīng)該結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，建立與企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)自身特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展階段相適宜的激勵(lì)模式。3、激勵(lì)的公平性原則。相對(duì)于非上市公司而言，上市公司能夠利用資本市場(chǎng)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，同時(shí)內(nèi)部治理相對(duì)完善，所以更具備實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的條件。但是，這也造成了非上市公司與上市公司之間激勵(lì)的差異。我國(guó)很多大型國(guó)有企業(yè)集團(tuán)中既有上市公司也有非上市公司，激勵(lì)的不平衡會(huì)造成很多集團(tuán)管理的困難。因此，兼顧非上市公司激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)是國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的一個(gè)重要方面。4、激勵(lì)的創(chuàng)新性原則。我國(guó)資本市場(chǎng)日趨完善，股權(quán)分置改革解除了股權(quán)流動(dòng)性約束，企業(yè)具備了實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的基本制度條件。但不可否認(rèn)，國(guó)有企業(yè)管理層股權(quán)激勵(lì)還存在不同層面的限制。首先，國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不完善，削弱了股票期權(quán)方案的激勵(lì)作用。國(guó)有企業(yè)的股東大會(huì)和董事會(huì)缺乏對(duì)經(jīng)理人員的有效約束，存在較為嚴(yán)重的內(nèi)部人員控制問(wèn)題。董事會(huì)成員和總經(jīng)理的聘任都是由國(guó)有股東或原主管部門指定，多數(shù)情況下董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理。實(shí)行股票激勵(lì)就會(huì)出現(xiàn)股權(quán)的授予主體和接受主體合一，容易引發(fā)管理層的投機(jī)行為。其次，我國(guó)股票市場(chǎng)的非理性因素還大量存在，股價(jià)一定程度上偏離公司的實(shí)際業(yè)績(jī)。因此，在借鑒和引入多種激勵(lì)制度的同時(shí)，應(yīng)該注意制度的創(chuàng)新，使之更加符合我國(guó)國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況。【參考文獻(xiàn)】1ShleiferA.，VishnyR.W.ManagementEntrenchment：TheCaseofManager-specificInvestmentsJ.JournalofFinancialEconomics，1989（25）.2JensenM.C.，MecklingW.H.TheoryoftheFirm：ManagerialBehavior，AgencyCostsandOwnershipStructureJ.JournalofFi