大五人格對工作績效預測性的研究及展望.pptVIP

大五人格對工作績效預測性的研究及展望,1 概述 2 大五人格與工作績效的相關研究 3 總結與展望,1 概述,1.1 大五人格模型 依照McCrae&Costa 、John 等人的命名法,構成人格的五大因素分別是 外傾性(Extraversion) 宜人性(Agreeableness) 公正性(Conscientiousness) 神經(jīng)質(zhì)(Neuroticism) 開放性(Openness to experience),1.2 工作績效的概念及分類 概念 工作績效是指一定組織中個體或群體的工作行為和表現(xiàn)，及其直接的勞動成果、工作業(yè)績和最終效益的統(tǒng)一體，它反映了員工能在多大程度上實現(xiàn)職位要求,1.2 工作績效的概念及分類 分類(Borman , Motowidlo) 作業(yè)績效(task performance) 組織所規(guī)定的行為或與特定作業(yè)有關的行為 關系績效(contextual performance)自發(fā)的行為、組織公民行為、親組織行為、組織奉獻精神及與特定作業(yè)無關的績效行為,2 大五人格與工作績效的相關研究,2.1 大五對工作績效的預測性 Mark N. Bing和John W. Lounsbury(2000)對開放性維度與工作績效的相關性做了研究 被試 美國阿巴拉契亞南部的兩家日本制造業(yè)公司的113個團隊領導者和管理者 數(shù)據(jù) 層級回歸進行處理 結果 認知傾向和開放性有顯著正相關 神經(jīng)質(zhì)和工作績效呈負相關但不顯著 開放性維度與工作績效有顯著相關,2.1 大五對工作績效的預測性 Scott E. Seibert and Maria L. Kraimer(2001)考察了“大五”人格的各個維度和職業(yè)成功之間的關系 被試 各種行業(yè)和組織的496個學士以上學歷的個體 數(shù)據(jù)收集 郵寄問卷的方式 數(shù)據(jù)處理 控制了和職業(yè)有關的變量后用層級回歸法 結果 外向性和薪酬水平、晉升以及職業(yè)滿意感有正相關，神經(jīng)質(zhì)與職業(yè)滿意感有負相關 宜人性只和職業(yè)滿意感有負相關，開放性和薪酬水平也呈負相關 對中介變量的考察發(fā)現(xiàn)在以人為導向的職業(yè)中個體的宜人性和薪酬水平有顯著負相關，但在那些無需強調(diào)人的作用的職業(yè)中兩者沒有相關。,2.1 大五對工作績效的預測性 L.A. Witt(2002)考察了“大五”的外向性和盡責性維度在績效上的交互作用， 被試 四種不同職業(yè)的樣本，樣本人數(shù) 100至200 樣本1為對求職者的面試績效的考察，另三個樣本考察員工的工作績效， 數(shù)據(jù)處理 在控制了對績效有影響的認知能力和人口學變量后，運用多層線性回歸,結果 工作績效上外向性和盡責性有交互作用 外向分數(shù)和面試績效呈正相關 與工作績效無關 盡責性和績效的相關系數(shù)為.10到.34 高盡責性的個體其外向性與績效有正相關 在面試績效上外向性和盡責性有交互作用，高盡責性的外向者比低盡責性的外向者更有可能被錄取，并且會獲得更高的工作績效等級評定 在低盡責個體中工作績效和外向性呈負相關；高盡責性工人外向性會增加績效，低盡責性工人外向性則降低績效；在不考慮外向維度時高盡責性對績效幾乎沒有影響。,2.1 大五對工作績效的預測性 Witt(2002)同時用七個不同工作性質(zhì)的樣本進一步考察了盡責性和宜人性對工作績效的交互影響，采用上級評定法得出結果：高盡責性但缺乏人際敏感性的員工的工作績效不高，尤其在與他人合作工作情境中如此，在這些情境中盡責性與績效之間的關系受宜人性影響，高宜人性比低宜人性的被試盡責性與績效的相關更高。,2.1 大五對工作績效的預測性 Carl J. Thoresen等人(2004)對不同職業(yè)階段“大五”人格和個體工作績效的關系進行了研究 工作保持期的樣本 美國一家制藥總公司的137個銷售代表，工作過渡期的樣本 同樣組織的一種新投放市場的藥品的78個銷售代表，兩個工作期樣本的被試沒有重復 用隨機系數(shù)模型法來檢驗“大五”人格特質(zhì)對銷售績效或績效增長的預測性 結果 工作維持期樣本中，在總銷售量上盡責性和外向性與人際差異有正相關，但同時只有盡責性能預測績效增長 工作過渡期樣本中，宜人性和開放性能預測全部的績效差異和績效傾向。,2.1 大五對工作績效的預測性 James M. Loveland等(2005) 對其工作績效和人格的相關性做了研究 以美國東南部一個女生夏令營的145個法律顧問為被試 全部為女性，平均年齡20歲 人格問卷PSI，五點記分，工作績效評定用八點記分，并且將工作績效分為社會績效和任務績效兩部分。 Pearson積差相關系數(shù)顯示外向性、宜人性和盡責性與社會績效顯著相關，外向性、宜人性、情緒穩(wěn)定性和盡責性與任務績效顯著相關 逐步回歸結果表明宜人性和外向性是社會績效的最好預測源,2.2 影響人格與績效的調(diào)節(jié)變量 Ceasar Douglas等(2004)對情商在盡責性和工作績效的關系中的調(diào)節(jié)作用進行了研究 被試 一所大學的兩個管理學原理班級的205名學生 控制變量 自我監(jiān)控效應、性別和年齡 零相關結果 情商和盡責性顯著相關，盡責性和績效有中等程度相關，但達到顯著性水平 層級回歸法 盡責性和情商的交互作用顯著，在盡責性和情商上得分高的個體其績效得分是最高的，而有著高盡責性但卻是低情商的個體其績效分數(shù)則是最低的 該研究中盡責性可以預測高情商個體有高績效，低情商個體有低績效,2.2 影響人格與績效的調(diào)節(jié)變量 Zinta S. Byrne等人(2005)研究了盡責性和工作績效的關系中工作努力和心理氣氛的調(diào)節(jié)作用 數(shù)據(jù)收集 一家連鎖餐館的131個的員工，多數(shù)員工主要從事兼職工作，問卷全部在員工工作期間填寫 各變量用等級記分法，采用調(diào)節(jié)多層回歸(Moderated multiple regression)方法檢驗假設 結果 先前的餐館經(jīng)驗、盡責性、工作努力和心理氣氛都能預測工作績效，但各變量兩兩間無交互作用；而盡責性、工作努力和心理氣氛三變量間的交互作用顯著，能解釋4%的變異；在高度工作努力和積極地心理氣氛同時存在的情況下盡責性才能預測工作績效，兩者有顯著正相關；相反，在高度工作努力和消極心理氣氛下，低工作努力和積極心理氣氛下，或低工作努力和消極心理氣氛下兩者相關不顯著，盡責性無法預測工作績效。,3 總結與展望,盡責性對各行業(yè)的工作績效都有較好的預測性 宜人性則在服務業(yè)及那些以人為導向的職業(yè)中有較好的預測性 外向性在社會性行業(yè)如管理業(yè)中對績效有顯著的預測性 開放性在需要面對跨文化背景的工作中及工作要求有求新性時預測性是有效的 神經(jīng)質(zhì)在每一種情境中都與相應指標呈負相關。,在人格對工作績效的預測性研究中，要改善績效測量的質(zhì)量提高預測的準確性則應有一個統(tǒng)一的績效標準，這一標準會使上級對員工的工作績效的評價更具一致性，因此在研究中怎樣使績效標準一致是今后研究值得考慮的方向 因為人格測驗對績效的預測性比單純面談來評定個體未來績效的預測性要高得多，而各種測驗都有其適用和解釋范圍，且人格的各個維度對績效的預測是不相同的，所以在人事選拔過程中怎樣正確運用人格測驗也是未來研究的一個重要方向。,對各種調(diào)節(jié)變量和中介變量的研究可以發(fā)現(xiàn)單純研究人格與績效的關系不足以說明問題，只有對相關變量加以描述和控制才能更有效的解釋人格和績效的關系。 在對情商的研究中顯示它在對盡責性和績效的預測中有調(diào)節(jié)作用，那么它在人格的其它維度上對績效是否同樣起到調(diào)節(jié)作用則值得繼續(xù)研究。 不同的職業(yè)階段人格對績效的預測性的研究中可否把職業(yè)階段也看作是調(diào)節(jié)變量也是有待考慮的。,我國目前有關人格預測工作績效的研究還