組織行為學(xué)個體行為的基礎(chǔ)態(tài)度和工作滿意度.ppt

組織行為學(xué),第2章 個體行為的基礎(chǔ), /password,組織行為學(xué)02（個體行為的基礎(chǔ)、態(tài)度和工作滿意度）,課前預(yù)習(xí)抽查和提前布置預(yù)備作業(yè),在即將學(xué)習(xí)的章節(jié)中，您最感興趣的知識點是什么？或者印象最深的知識點是什么？ 辯論賽 正方：主體做決策時，必須考慮道德標(biāo)準(zhǔn)？ 反方：主體做決策時，可以不考慮道德標(biāo)準(zhǔn)？,一般而言，如果一個人把所有事情都做得同樣好，那他一定是個庸人。 E哈伯德（E Hubbard） 閱讀材料：你知道紐約的中心公園里有多少棵樹嗎？（P40）,學(xué)習(xí)目標(biāo),確定關(guān)鍵的傳記特點 確定能力的兩種類型 對其他人的行為進行塑造 區(qū)分四種不同的強化程序 闡明懲罰在學(xué)習(xí)中的作用 進行自我管理學(xué)習(xí),能力,人們生來并不平等 心理能力（Intellectual Abilities）（7個維度：算術(shù)、言語理解、知覺速度、歸納推理、演繹推理、空間視知覺、記憶力） （多維智力：認(rèn)知智力、社會智力、情緒智力、文化智力） 高智商并非所有工作的前提；聰明人更具有創(chuàng)新性。 體質(zhì)能力（Physical Abilities）（9種基本的體質(zhì)能力） 能力工作的匹配,傳記特點,年齡 性別 種族 婚姻狀況 任職時間,年齡 離職率 缺勤率 生產(chǎn)率 工作滿意度,年輕員工的優(yōu)勢有哪些？,年老員工的優(yōu)勢有哪些？,PK,年齡越大，越不愿意離開現(xiàn)有的工作崗位？ 年齡與缺勤率之間存在著負(fù)相關(guān)？ 隨著年齡的增長生產(chǎn)率不斷下降？ 年齡與滿意度之間成正相關(guān)？,男女差別,女員工 離職率 缺勤率 生產(chǎn)率 工作滿意度,性別差異角色,鮑里于1957年比較了100多個未開化的原始社會部落施于下一代的男女角色要求。他發(fā)現(xiàn)，在這100多個原始部落中，有82的要求女孩操持家務(wù)，照顧弟妹，而沒有一個原始部落對男孩有這種要求；有87的原始部落要求男孩追求成就，只有3原始部落只對女孩提出這種要求；有85的原始部落鼓勵男孩要自立依靠自己，卻沒有一個原始部落僅僅鼓勵女孩自立。,似是而非的差異,(一)女孩比男孩更“合群” (二)女孩比男孩更易于受暗示影響 (三)女孩的自我評價低 (四)女孩在死記硬背的學(xué)習(xí)和簡單重復(fù)的工作中表現(xiàn)出色，男孩在要求高度認(rèn)知能力的工作中和超前抑制的學(xué)習(xí)反應(yīng)方面能力更佳 (五)男孩的“分析能力更強” (六)女孩更多地受到了遺傳因素的影響，男孩則更多地受到了環(huán)境因素的影響 (七)女孩缺乏成就動機 (八)女孩的聽覺好，男孩的視覺好,很可能存在的兩性差異,(一)女孩比男孩有更強的言語能力 (二)男孩在空間視覺能力上具有優(yōu)勢 (三)男孩具有較好的數(shù)學(xué)能力 (四)男性具有更多的侵犯性,懸而未決的問題,(一)觸覺敏感性問題 (二)恐懼、羞怯和憂慮 (三)積極活動程度 (四)競爭性 (五)支配性 (六)依從性 (七)撫育和“母性”行為,種族,如何看待中國的高考移民現(xiàn)象？,任職時間 離職率 缺勤率 生產(chǎn)率 工作滿意度,婚姻狀況 離職率 缺勤率 生產(chǎn)率 工作滿意度,學(xué) 習(xí),在經(jīng)驗的作用下發(fā)生的相對持久的行為改變,學(xué)習(xí)理論： 1.經(jīng)典條件發(fā)射理論 2.操作性條件發(fā)射理論 3.社會學(xué)習(xí)理論,在經(jīng)典條件反射(classical conditioning)理論方面的大量研究是本世紀(jì)初俄國生理學(xué)家伊萬巴甫洛夫(Ivan Pavlov)進行的，他的研究主要是教會狗聽到鈴聲后作出分泌唾液的反應(yīng)。 經(jīng)典條件反射建構(gòu)條件刺激與無條件刺激之間的聯(lián)系。將具有吸引力的刺激物與中性刺激物相結(jié)合，使中性刺激物變成條件刺激物，因而擁有無條件刺激物的性質(zhì)。,經(jīng)典條件反射理論,2、操作條件反射理論 經(jīng)典條件反射是被動的。當(dāng)某件事發(fā)生時，我們以某種特定的方式進行反應(yīng)，它可以幫助我們解釋一些簡單的反射行為。然而，大多數(shù)行為，尤其是個體在組織中的復(fù)雜行為，都是主動出現(xiàn)的而不是被誘導(dǎo)出來的，它們是主動自覺的而不是被動反射的。 操作條件反射(operant conditioning)理論認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)。人們通過學(xué)習(xí)獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西。操作行為指的是主動或習(xí)得的行為，而不是反射或先天的行為。該行為結(jié)果是否得到強化影響著這一行為的重復(fù)傾向。也就是說，強化物強化了行為并增加了其重復(fù)的可能性。,3、社會學(xué)習(xí)理論 個體不僅通過直接經(jīng)驗進行學(xué)習(xí)，還通過觀察或聽取發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí)。比如，我們通過觀察榜樣，如父母、教師、同伴、電影電視演員、上司等等，而學(xué)會了很多東西。這種認(rèn)為我們可以通過觀察和直接經(jīng)驗兩種途徑進行學(xué)習(xí)的觀點稱為社會學(xué)習(xí)理論(social-learning theory) 社會學(xué)習(xí)理論是操作性條件反射的擴展，也就是說，它也認(rèn)為行為是結(jié)果的函數(shù)，但它同時還承認(rèn)了觀察學(xué)習(xí)的存在以及在學(xué)習(xí)中知覺的重要性。人們根據(jù)自己對客觀結(jié)果的感知和定義作出反應(yīng)，而不是根據(jù)客觀結(jié)果本身作出反應(yīng)。,榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。人們發(fā)現(xiàn)榜樣對個體的影響方面包括了4個過程。 （1）注意過程：只有當(dāng)人們認(rèn)識并注意到榜樣的重要特點時，才會向榜樣學(xué)習(xí)。我們傾向于最受那些有吸引力、反復(fù)出現(xiàn)、我們認(rèn)為重要或我們認(rèn)為與自己相似的榜樣的影響。 （2）保持過程：榜樣的影響取決于當(dāng)榜樣不再真正出現(xiàn)時，個體對榜樣活動的記憶程度。 （3）動力復(fù)制過程：個體通過觀察榜樣而看到一種新行為之后，觀察必須要轉(zhuǎn)化成行為。這一過程表明個體能夠執(zhí)行榜樣活動。 （4）強化過程：如果提供了積極的誘因或獎勵，將會激發(fā)個體從事榜樣行為。人們對被強化的行為將會給予更多的注意，表現(xiàn)得更頻繁。,行為塑造： 一項管理工具 a.積極強化 b.消極強化 c.懲罰 d.忽視,閱讀：“你很難讓老年人掌握新東西” 學(xué)會如何獎勵CEO,表2-3 強化程序 P54,A.強化程序與行為 B.行為校正 C.組織行為學(xué)中校正和強化理論所存在的問題,案例,李廠長的治廠術(shù) 李廠長是某機械廠的新任廠長。該廠是個有1400多名職工，4個生產(chǎn)車間，一個檢修車間的中型企業(yè)。近年來剛從國外引進一條全自動生產(chǎn)線。但由于紀(jì)律松弛，管理混亂，產(chǎn)量和利潤呈下降趨勢。李廠長正是在這種情況下上任的。一上任他就和廠里的其他領(lǐng)導(dǎo)定了“以經(jīng)濟效益為中心，以勞動紀(jì)律為突破口”的整頓方針，并明確了分工，李廠長親自抓勞動紀(jì)律。他宣布了加強勞動紀(jì)律的規(guī)定，親自到廠門口抓遲到者，宣布決定的第二天，就抓獲了40多名因電車晚而遲到10分鐘的工人，并按規(guī)定扣發(fā)了半日工資。這引起了不滿，這些人,干脆就半天不干活。李廠長還親自對一些脫崗閑逛者、睡覺者做了扣除當(dāng)日工資的處理，經(jīng)過一段時間的努力，廠里的遲到和脫崗現(xiàn)象大大減少了。可也出現(xiàn)了另一種情況，只要李廠長不在，遲到和脫崗現(xiàn)象就會猛增。因此，李廠長被拴住了，而勞資科卻起不到應(yīng)有的作用。這使他感到頭疼：難道治廠不該嚴(yán)格嗎？ 李廠長在抓紀(jì)律的同時，也抓了生產(chǎn)方面的一些工作。比如主管生產(chǎn)的黃副廠長不在時，他在現(xiàn)場拍過幾次板，過后才知道和黃副廠長過去定的正好相反。他責(zé)任心很強，熱情也高，白天檢查，晚上查崗，經(jīng)常到車間去處理一些生產(chǎn)方面的具體問題?？蛇@樣一來卻招來了麻煩:車間主任大事小事都要向他請示、匯報。他更感到頭痛的是：包括黃副廠長在內(nèi)的中層干部近來積極性都不高，似乎有滿肚子怨氣。,問題思考： 1.他在組織管理方面有什么缺陷？ 2.如果讓你當(dāng)這個廠的廠長，你將采用哪些措施？,案例分析,問題1 李副廠長失敗的原因在于其治廠之術(shù)是采 用負(fù)強化的方式。負(fù)強化只能警告職工不該做什么，而沒有告訴職工應(yīng)該做什么。負(fù)強化往往產(chǎn)生一種令人不愉快的環(huán)境,而這種不愉快的環(huán)境，容易產(chǎn)生相反的效果，即員工對企業(yè)的激怒和挫折。本案例中,李廠長對遲到員工的懲罰就引起了職工的不滿,導(dǎo)致他們干脆半日不上班。因為,他們遲到是因為電車晚的原因,而并非他們主觀上的原因。長期實行負(fù)強化容易使員工產(chǎn)生消極情緒,打消他們的工作積極性、創(chuàng)造性。所以說,負(fù)強化并不是一種很好的管理方法。因為它既有積極效果,又有負(fù)面影響。,其次,實施強化或處罰的管理人員會變成目標(biāo)行為的一種信號，因而當(dāng)那位管理人員不在場時，那種目標(biāo)行為就不會完成。所以，當(dāng)李廠長不在時，遲到和缺崗現(xiàn)象就會猛增，使得李廠長被栓住了，而勞資科卻起不到作用。 同時，李廠長還在黃副廠長不在時，拍過與黃副廠長相反的板，這使得管理上陷入了混亂。而他經(jīng)常到車間去處理一些生產(chǎn)方面的具體問題使得車間主任失去了自主權(quán)，而依賴于他，最終大事小事都向他請示、匯報。這同時也導(dǎo)致了將中層領(lǐng)導(dǎo)擱置了起來，所以包括黃副廠長在內(nèi)的中層領(lǐng)導(dǎo)干部積極性都不高，有滿肚子怨氣。,進一步的說明： 斯金納(BFSkinner)提出的強化理論認(rèn)為控制和預(yù)測人的行為毋須了解人的內(nèi)在狀態(tài)和心理過程。實際上，在斯金納看來，人相對于一個“黑箱”，人的內(nèi)在狀態(tài)猶如黑箱內(nèi)的東西，是未知的，也是不可知的。因此，他提出以行為主義的學(xué)習(xí)理論來解釋人類行為的形成機制，而學(xué)習(xí)過程的最基本原理就是強化。 在實際工作中運用負(fù)強化時，應(yīng)注意：1.應(yīng)只對事（或行為）不對人；.量必須適當(dāng)；. 及時強化；. 條例要事先公之于眾，應(yīng)使人人明白；.建立申訴制度。,問題2 1.與員工談心,了解他們的需求,以便予以滿足。同時,通過談心,增進彼此之間的溝通、理解。 2.認(rèn)真聽取員工的意見，使他們感覺自己也是企業(yè)的主人,從而激發(fā)他們的責(zé)任感、 創(chuàng)造性、積極性。 3.盡量不用懲罰等負(fù)強化的方式。即對員工的遲到、缺崗不是進行懲罰，而是進行說服教育。同時，對于在工作中表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行獎勵、表揚，讓他們樹立模范，從而帶動其他人。 4在生產(chǎn)方面的具體問題,不應(yīng)插手，而應(yīng)讓車間主任自己去管，給他們充分的自主權(quán)，以免造成混亂，挫傷他們的積極性。即作為一名廠長，不應(yīng)管理一些細(xì)節(jié)性的問題，而應(yīng)著眼于大局。,正反論： 所有的人類行為都是習(xí)得的,復(fù)習(xí)題（6） 討論題（3） 案例1：用懲罰進行管理（P59-60） 案例2：職業(yè)運動：對同一行為既獎勵又懲罰（P60-61）,成功三要素,VISION 目標(biāo)遠(yuǎn)景 + PASSION 激情 + ACTION 行動,組織行為學(xué),第3章 態(tài)度和工作滿意度, /password,組織行為學(xué)02（個體行為的基礎(chǔ)、態(tài)度和工作滿意度）,學(xué)習(xí)目標(biāo),區(qū)分態(tài)度的三種成分 總結(jié)態(tài)度與行為之間的聯(lián)系 識別一致性在態(tài)度中扮演的角色 討論工作滿意度與其他工作態(tài)度的異同 陳述工作滿意度與行為之間的關(guān)系 識別員工在不滿意時的四種反應(yīng)方式,態(tài)度,態(tài)度的類型 態(tài)度與一致性 認(rèn)知失調(diào)理論 AB關(guān)系的測量 一項應(yīng)用：態(tài)度的測量 態(tài)度與勞動力多元化,關(guān)于物體、人物和事件的評價性陳述，可以是反對的，也可以是贊同的，反映一個人對于某一對象的內(nèi)心感受。,組成：認(rèn)知、情感、意向 態(tài)度缺乏穩(wěn)定性（180度急轉(zhuǎn)彎）,兩個相同的菱形，由于框架不同，事實分析就會受到影響。,態(tài)度決定一切？,戴著有色眼睛看人,態(tài)度與一致性：尋求態(tài)度之間以及態(tài)度與行為之間的一致性 A 在手之鳥心理（情人眼里出“西施”/“潘安”/“蓋茨”） B 酸葡萄心理 C 走魚心理 態(tài)度強化（戈培爾：謊言重復(fù)一千次便是真理）,認(rèn)知失調(diào)理論 對人馬克思主義，對己自由主義 個體減少失調(diào)的愿望由三因素決定： （1）減少失調(diào)的要素的重要程度（污染） （2）個體相信自己受到這些要素控制的程度 （3）個體在失調(diào)狀態(tài)下的受益程度（作假、販毒） 意義：改變態(tài)度，或改變行為,態(tài)度決定行為嗎：AB關(guān)系的測量 AttitudeBehavior：態(tài)度與行為越是具體，它們之間的聯(lián)系就越有力。 態(tài)度與行為之間可能出現(xiàn)差異。 自我知覺理論：BA 人們傾向于找出一種聽起來合理的答案,情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾,組織支持感、員工敬業(yè)度 工作態(tài)度間的差異 員工態(tài)度測量 定期使用態(tài)度調(diào)查能夠為管理者提供有價值的反饋信息，從而了解員工對于他們工作環(huán)境的感受。 員工的行為是建立在知覺而不是事實基礎(chǔ)上的 態(tài)度與勞動力多元化 多元化培訓(xùn)重新塑造員工態(tài)度 自我評價 創(chuàng)造情景如果在判斷別人時不加管理和控制，結(jié)果怎樣？,工作滿意度,工作滿意度的測量 員工對他們的工作有多滿意 工作滿意度對員工績效的影響 員工如何表達不滿 工作滿意度與組織公民行為 工作滿意度與客戶滿意感,工作滿意度的測量 單一整體評估法 綜合評價法 員工對他們的工作有多滿意 工作滿意度的下降趨勢 經(jīng)濟的繁榮不必然轉(zhuǎn)化為更高的工作滿意度 工作中的挑戰(zhàn)性與自由度 什么因素會引起工作滿意 不滿意/滿意的員工對工作場所的影響 滿意度與生產(chǎn)率（快樂的組織是更高產(chǎn)的組織） 滿意度與組織公民行為 滿意度與缺勤率（負(fù)相關(guān)：西爾斯兩個總部的缺勤率） 滿意度與流動率（負(fù)相關(guān)；受其他因素影響；高績效員工與低績效員工） 滿意度與越軌行為,員工對工作不滿意的反應(yīng)： 退出既有積極性也有破壞性（反對和辭職） 建議既有積極性也有建設(shè)性（抱怨和談判） 忠誠既有建設(shè)性也有消極性（期望和等待） 忽略既有消極性也有破壞性（怠工和旁觀）,退出,怠工,建議,忠誠,工作滿意度與組織公民行為 高工作滿意度促進積極的組織公民行為出現(xiàn)。 工