戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理.ppt

人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第1頁,人力資源管理研究 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理,中國人民大學勞動人事學院教授 彭 劍 鋒,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第2頁,中國企業(yè)人力資源管理的 問題與趨勢,中國人民大學勞動人事學院 教授 華夏基石管理咨詢集團 董事長,彭劍鋒,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第3頁,一. 人力資源的戰(zhàn)略意識與人力資源戰(zhàn)略管理能力,問題：企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略意識不能有效的轉化為戰(zhàn)略管理能力，人力資源戰(zhàn)略管理能力的缺失又使得企業(yè)人力資源難以支撐企業(yè)核心競爭力的形成 解決要點： 企業(yè)家與經(jīng)營管理團隊的人力資源戰(zhàn)略意識與思維,高層企業(yè)團隊領導力的培育與開發(fā)（人力資源管理的第一責任人是CEO，企業(yè)家的角色轉型）。 構建具有戰(zhàn)略意義的人力資源組織體系與人力資源決策機制與程序（董事會人力資源的責任承擔與組織設計，高層經(jīng)營團隊人力資源委員會） 企業(yè)研究和制定具有操作性的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃（人力資源愿景與戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)愿景與目標的策略、行動計劃等） 全面提升企業(yè)人力資源專業(yè)職能部門的人力資源戰(zhàn)略方案制定能力（人力資源管理者的戰(zhàn)略伙伴角色與戰(zhàn)略管理能力建設） 戰(zhàn)略性人力資源管理責任與能力體系的構建（目標責任、核心人才隊伍、人才結構優(yōu)化） 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的監(jiān)控系統(tǒng)與績效評估體系（人力資源戰(zhàn)略的制度保障）,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第4頁,二. 人力資源管理從權力驅動到客戶價值驅動,問題：人力資源管理的權力驅動而非市場與客戶價值驅動，人力資源管理責任能力體系的缺失導致人人追逐經(jīng)營職務與權力而非經(jīng)營責任與能力，人力資源管理變革的行政驅動（人才政績工程） 解決要點： 員工是客戶，為客戶提供人力資源產(chǎn)品與服務，構建分層分類的人力資源管理體制； 關注員工需求，強化與員工的溝通與知識經(jīng)驗共享系統(tǒng)的建立 從權力利益為中心到責任能力為核心的人力資源管理體系的建立 人力資源專業(yè)只能部門要從權力中心走向服務中心（客戶服務導向與服務心態(tài)、員工服務體系的建立、員工的權益保障與勞資關系中的人力資源部的價值立場） 持續(xù)提升人力資源職能部門人員的專業(yè)技能和服務能力,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第5頁,三、人力資源產(chǎn)品與服務從同質化走向差異化,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第6頁,問題：員工創(chuàng)業(yè)激情衰減，激勵與動力不足，職業(yè)通道狹窄，單一的薪酬模式難以滿足不同層次、不同類型員工的需求；長期激勵與短期激勵的矛盾、當期收入與預期收入的矛盾；考核與薪酬脫節(jié),解決要點： 以“人才價值本位”替代“官本位”，尊重人性，尊重人的價值。 提高人力資源管理產(chǎn)品與服務的組合和創(chuàng)新能力，通過人力資源機制與制度的持續(xù)創(chuàng)新，為不同層次、不同種類的員工提供個性化的人力資源系統(tǒng)解決方案，實現(xiàn)人力資源產(chǎn)品與服務的精細化組合管理 為員工提供多元的價值分配形式（包括：機會、職權、工資、獎金、福利、期權、利潤分享、學習、信息分享、認可、榮譽等）。 開放多種職業(yè)通道。 人才的分層分類的管理與多樣化的雇傭模式及激勵模式,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第7頁,四. 從粗放式人力資源投入到基于系統(tǒng)效率的人力資源精細化組合管理,問題：人才管理粗放，管理成本居高不下，人均效率與系統(tǒng)效率低下,冗員與人才短缺并存。 解決要點： 核心人才隊伍建設。要依據(jù)人才對企業(yè)的戰(zhàn)略性貢獻以及人才的稀缺程度，區(qū)分企業(yè)核心人才，對最能創(chuàng)造價值、決定企業(yè)核心競爭力的核心人才要進行有效的開發(fā)與利用。 優(yōu)化企業(yè)內部人才結構，建立動態(tài)的人才優(yōu)化配置機制與制度。 建立員工勝任力模型，提高員工適崗率，實現(xiàn)人與崗位的動態(tài)匹配。 建立多種職業(yè)通道，打破“官本位”、“學歷本位”、“職稱本位”，強化員工能力建設。 建立企業(yè)內生經(jīng)驗與知識共享系統(tǒng)，推進員工行為的職業(yè)化和工作的程序化、標準化、模板化。 依據(jù)企業(yè)核心競爭力的要求，培育和開發(fā)員工的核心專長與技能，建立分層分類的培訓體系與分層分類的培訓效果評估體系，將培訓需求與培訓效果評估的責任延伸到一線管理者以及員工身上。 從單一的掠奪人才到致力于人才環(huán)境的優(yōu)化。,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第8頁,五. 從人力資源單一點的創(chuàng)新到系統(tǒng)的創(chuàng)新,問題：基于系統(tǒng)效率的困惑。人力資源管理“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，改革多動癥。人力資源專業(yè)職能模塊各自為政，人力資源的業(yè)務難與企業(yè)的其他業(yè)務相互銜接，人力資源機制、制度不配套。 解決要點： 基于戰(zhàn)略的人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理（四大機制、四大支柱、六大系統(tǒng)、一個核心、一個最高境界）； 牽引機制，競爭淘汰機制，激勵機制，評價約束機制四大機制的引入，使人才始終處于激活狀態(tài)； 科學化、系統(tǒng)化并具執(zhí)行力的制度設計，保證機制的作用發(fā)揮； 面向客戶的人力資源產(chǎn)品與服務流程設計，提高人才產(chǎn)品與服務的速度與效率； 創(chuàng)新人才管理技術，提升人力資源開發(fā)與管理的有效性及系統(tǒng)效率。 將人力資源與文化管理融為一體,創(chuàng)新文化管理，提高員工的自我開發(fā)管理能力,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第9頁,六. 從封閉的人力資源管理職能到基于價值鏈的人力資源管理,問題：人力資源管理視野狹窄，職能封閉，難以適應企業(yè)價值鏈競爭的需求。 解決要點： 跳出人力資源系統(tǒng)看人力資源（視野決定思路、思路決定方法、方法決定出路，從out-in到in-out ） 人力資源管理為內外客戶創(chuàng)造附加價值（服務對象的延伸） 注意力從企業(yè)內部轉向企業(yè)賴以生存的價值鏈上，通過人力資源活動促使企業(yè)內外價值鏈各環(huán)節(jié)效率的提升，人力資源管理行為延伸到、作用于企業(yè)價值鏈上的供應商和客戶，如圍繞價值鏈的人力資源培訓開發(fā)，把供應商、員工和顧客組合成價值鏈團隊，以提高企業(yè)價值鏈競爭力。 基于價值鏈的人才組合與配置（人才策略聯(lián)盟與合作） 人力資源外包與管理（人才租賃、人才代理、招聘外包、培訓外包）,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第10頁,七. 從人才退出鏈的缺失到 人才職能管理鏈的閉合循環(huán),問題：關注“選、用、育、留”，忽視“出”,人力資源系統(tǒng)滯脹。 解決要點： 1.基于企業(yè)戰(zhàn)略需求與崗位需求，確立企業(yè)人才退出標準。 2.內部勞動力市場的建立。 3.強化理念的整合和疏導工作。 4.退出方法的人性化和柔性化。 5.法律問題的關注。 6.退出方式的多樣化（內部創(chuàng)業(yè)制度與主輔分流、待崗制度、輪崗制度、自愿離職計劃、提前退休計劃、創(chuàng)業(yè)者的榮譽認可（職權退出、榮譽認可、待遇保留）、能力提升計劃、自由轉崗制度等）,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第11頁,八. 從人力資源管理到人力資本管理,問題：以人力資本管理替代人力資源管理的誤區(qū)，人力資本與貨幣資本的矛盾；創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾；企業(yè)經(jīng)營團隊的選拔與激勵。 解決思路： 人力資本管理與企業(yè)治理結構 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾處理 企業(yè)的分享報酬體系的建立 企業(yè)經(jīng)營團隊的選拔與激勵 企業(yè)的并購重組與人才的并購重組,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第12頁,九、從人力資源的本土化到國際化,問題：全球人力資源競爭力不足，國際化人才短缺 解決要點： 全球視野的人力資源管理與國際化人才的開發(fā)與管理 跨國公司人力資源管理的本土化與本土企業(yè)人力資源管理的國際化 文化融合與跨文化管理,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第13頁,十、人力資源管理的最高境界 文化管理,問題：文化理念在天上飄，員工行為在地上爬；企業(yè)高層與中基層難以達成共識，組織與流程變革沒有觸及到員工深層次思維方式與行為方式的改變； 解決要點： 1 企業(yè)文化理念的系統(tǒng)整合與管理（華為基本法、新奧企業(yè)綱領，白沙文化發(fā)展綱要） 2 制定具有操作意義的企業(yè)文化建設規(guī)劃： 1）基于企業(yè)的使命愿景確立企業(yè)的文化愿景 2）確立企業(yè)文化建設的戰(zhàn)略目標與子目標 3）制定詳盡的企業(yè)文化策略與行動計劃 4）制定企業(yè)文化建設的績效管理程序（文化績效管理的主體和職能，年度文化績效計劃的制定、年度文化績效計劃的監(jiān)控、年度文化績效的評估） 3 通過人力資源機制與制度的變革與創(chuàng)新，驅動企業(yè)文化建設（KPI指標與文化、用人標準與文化要求、干部晉升與文化要求、團隊建設與文化要求）,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第14頁,課程簡介,教學特點： 全球視野，問題導向 追蹤理論前沿，緊貼實踐需求 從企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理面臨的問題和挑戰(zhàn)出發(fā) 系統(tǒng)以介紹當前理論界和實踐界的最新研究成果 基于戰(zhàn)略，系統(tǒng)思考 幫助人力資源管理專業(yè)研究生在從戰(zhàn)略角度思考人力資源管理的同時，獲得人力資源管理專業(yè)的系統(tǒng)知識與技能 從機制、制度、流程、技術四個層面探索人力資源管理系統(tǒng)整合的發(fā)展策略 系統(tǒng)專題講座的授課形式 問題提出文獻研究系統(tǒng)思考框架案例實證的研究與討論方式,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第15頁,課程要求： 全心投入，互動參與 相互學習，勤于思考 系統(tǒng)掌握，重點深入 課程價值： 構建基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系的系統(tǒng)思考邏輯框架 企業(yè)人力資源系統(tǒng)構建的突破口與關鍵環(huán)節(jié) 前沿的人力資源理論與最新的人力資源管理技術與方法 有效人力資源實踐的推進指南,課程簡介,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第16頁,主要參考書目,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第17頁,課程內容安排,第一講 企業(yè)核心能力與人力資源管理 第二講 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計 第三講 職務分析與評價 第四講 員工素質模型及其設計 第五講 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 第六講 人力資源的獲取與配置 第七講 企業(yè)績效考核與績效管理 第八講 企業(yè)薪酬設計與薪酬管理 第九講 人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng) 第十講 人力資源外包 第十一講 企業(yè)文化與人力資源管理,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第18頁,第一講 企業(yè)核心能力與人力資源管理,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第19頁,本講主要內容,問題的提出 第一節(jié) 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源 第二節(jié) 通過人力資源管理形成企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢 第三節(jié) 提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理的角色與職責承擔 第四節(jié) 由人力資源戰(zhàn)略理念轉化為人力資源戰(zhàn)略管理能力 的途徑與要點 第五節(jié) 人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀和未來,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第20頁,本講關鍵詞,核心能力（core competence） 競爭優(yōu)勢（competitive advantage） 智力資本（intellectual capital） 人力資源（human resource） 人力資本（human capital） 人力資源管理（human resource management） 人力資源管理體系（human resource configuration） 素質模型（competency model）,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第21頁,問題的提出,中國企業(yè)在現(xiàn)實中面臨的問題： 基于戰(zhàn)略的郁悶。即：人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，企業(yè)人力資源系統(tǒng)難以支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，難以形成企業(yè)核心能力的源泉；人力資源的戰(zhàn)略理念在天上飄，但戰(zhàn)略管理能力在地上爬。 解決這一現(xiàn)實問題的出路： 實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)核心能力的系統(tǒng)整合。 中國企業(yè)實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略理念轉化為人力資源戰(zhàn)略管理能力的途徑與要點。,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第22頁,第一節(jié) 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第23頁,一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第24頁,（1）理念依據(jù)使命愿景與核心價值觀 一個企業(yè)能做多大取決于這個企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。 使命：企業(yè)存在的理由和價值，即回答企業(yè)是什么。 愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。 核心價值觀：企業(yè)確定下來的處理與股東、客戶、社會、員工關系的基本準則與是非標準。 問題：如何通過使命遠景與核心價值觀重激員工的創(chuàng)業(yè)激情與二次創(chuàng)業(yè)沖動？,1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依據(jù),人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第25頁,附：知名企業(yè)的經(jīng)營理念：使命和愿景 NEC公司：NEC公司通過C&C（computer&commun-ication），加深世界各國人民的相互理解，為實現(xiàn)充分發(fā)揮人類本性的豐富社會貢獻力量。 三星集團：以人才和技術為基礎，提供最優(yōu)的產(chǎn)品與服務，貢獻人類社會。 索尼公司：體驗發(fā)展技術造福大眾的快樂。 麥肯錫公司：幫助杰出的公司和政府更為成功。 沃爾瑪公司：給普通百姓提供機會，使他們能買到與富人一樣的東西。,1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依據(jù),人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第26頁,3M公司：創(chuàng)造性的解決那些懸而未決的問題。 惠普公司：為人類的幸福和發(fā)展作出技術貢獻。 深圳華為技術有限公司：華為的追求是在電子信息領域實現(xiàn)顧客的夢想，并依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級的領先企業(yè)。 聯(lián)想的使命： 為客戶：聯(lián)想將提供信息技術、工具和服務，使人們的生活和工作更加簡便、高效、豐富多彩； 為員工：創(chuàng)造發(fā)展空間，提升員工價值，提高工作生活質量； 為股東：回報股東長遠利益； 為社會：服務社會文明進步。 聯(lián)想的愿景：高科技的聯(lián)想、服務的聯(lián)想、國際化的聯(lián)想。,1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依據(jù),人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第27頁,案例：從華為基本法到藍巢哲學 中國企業(yè)探索可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)的進程,華為基本法 華僑城憲章 邁普之道 新奧企業(yè)綱領 白沙文化發(fā)展綱要,中國電信文化 三星文化 中國移動文化 藍巢哲學 ,1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依據(jù),人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第28頁,（2）可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實依據(jù) 市場 客戶忠誠 承諾型組織的形成規(guī)則（承諾企業(yè)愿景與價值觀管理） 忠誠的客戶高度激發(fā)的員工滿意的出資者,1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依據(jù),人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第29頁,經(jīng)營人才,經(jīng)營客戶,企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展,顧客 忠誠,顧客 滿意,為顧客 創(chuàng)造價值 帶來利益,優(yōu)異的產(chǎn)品與服務,員工生產(chǎn)率與素質,員工滿意,員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn),企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務的提供,企業(yè) 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng),企業(yè)經(jīng)營價值鏈,（2）企業(yè)經(jīng)營價值鏈人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價值,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第30頁,二、企業(yè)的核心能力與人力資源,1、什么是核心能力 “核心能力” （core competence）一詞始見于1990年C.K.普拉哈拉德和G.哈默在哈佛商業(yè)評論上發(fā)表 “公司的核心能力”（The Core Competence of Corporation）一文。 這是管理學界里程碑式的經(jīng)典之作，從此企業(yè)核心能力的理論在歐美管理學和企業(yè)界迅速成為戰(zhàn)略管理的主流，流行至今十余載，依然強勢不衰。 根據(jù)C.K.普拉哈拉德和G.哈默德的核心能力定義，企業(yè)核心能力是“組織中的積累性學識：特別是如何協(xié)調不同的生產(chǎn)技能和有機結合多種技術流的學識。如果說核心能力是關乎多種技術流之協(xié)調整合的，那么它也是關乎工作組織方式和價值傳遞的”。,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第31頁,1、什么是核心能力,普拉哈拉德和哈默爾在1994年對“核心能力”的定義進行了修正，提出核心能力是能夠提供給消費者特殊價值的一系列技能和技術的組合。 例如Sony公司的核心能力是微型設計，因此Sony率先為消費者創(chuàng)造出便攜式的電子產(chǎn)品。 聯(lián)邦快遞公司的核心能力是物流管理，其為消費者帶來的好處是準時送貨。,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第32頁,在普拉哈拉德和哈默德的經(jīng)典定義里，強調了幾點： 核心能力是學識； 核心能力是“積累性的”； 核心能力是協(xié)調不同的生產(chǎn)技能和有機結合多種技術流的； 核心能力是要求組織整體協(xié)同的。這種能夠有機結合多種技術流和協(xié)調不同生產(chǎn)技能、從而衍生出眾多最終產(chǎn)品來的能力，即是公司的核心能力。,1、什么是核心能力,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第33頁,1、什么是核心能力,此后有眾多學者提出了他們對“核心能力”的看法： 核心能力是提供企業(yè)在特定經(jīng)營中的競爭能力和支柱優(yōu)勢基礎的一組相異的技能、互補性資產(chǎn)和規(guī)則 蒂斯、皮薩諾和舒恩(Teece、Pisano and Shuen，1990) 核心能力是組織資本和社會資本的有機結合，組織資本反映了協(xié)調和組織生產(chǎn)的技術方面，而社會資本顯示了社會環(huán)境的對企業(yè)核心能力的重要性埃里克森和米克爾森(1998),人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第34頁,1、什么是核心能力,核心能力是某一組織內部一系列的互補的知識和技能的組合，它具有使企業(yè)的一項或多項業(yè)務達到世界一流水平的能力。同時，核心能力由洞察預見能力和一線執(zhí)行能力構成。洞察預見能力主要來源于科學技術知識、獨有的數(shù)據(jù)、產(chǎn)品的創(chuàng)造性、卓越的分析和推理能力等。一線執(zhí)行能力產(chǎn)生于這樣一種情形，即最終產(chǎn)品或服務的質量會因一線工作人員的工作質量而發(fā)生改變 麥肯錫公司 企業(yè)核心能力就是無形資產(chǎn)，核心能力的內容包括技術、技能和知識。它在本質上是企業(yè)通過對各種技術、技能和知識進行整合而獲得的能力 李悠誠,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第35頁,企業(yè)核心能力的四大特征 第一，價值性（Valuable） 第二，獨特性（Unique） 第三，難模仿性(Inimitable) 第四，組織化（Organized）,2、核心能力的特征,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第36頁,對企業(yè)核心能力的界定 組織自主擁有的、能夠為客戶提供獨特價值的，競爭對手在短時間內無法模仿的、各種知識、技能、技術、管理等要素的集合。 彭劍鋒,企業(yè)的核心能力,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第37頁,核心能力對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略意義： 第一，沒有核心能力意味著企業(yè)失去的不僅僅是一種產(chǎn)品市場，而是會失去一系列市場和商機。 第二，沒有核心能力意味著企業(yè)的任何競爭優(yōu)勢都只有暫時的意義，因為它容易被模仿或趕超。只有核心能力才會給企業(yè)帶來長期的競爭優(yōu)勢和超額利潤 第三，沒有核心能力意味著企業(yè)沒有核心產(chǎn)品，只能在末端產(chǎn)品或最終產(chǎn)品市場上惡性競爭、死打硬拼。,3、核心能力對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略意義,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第38頁,4、企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合,Planning,Execution,使命追求 核心價值觀 組織的基本原則與價值取向是什么？,組織 業(yè)務流程 “我們必須 在哪些方面 做的更優(yōu)秀 ?”,核心人才 核心專長與技能 顧客在哪些方面與員工有接觸？ “員工的行為方式是否正確？”,人力資源的關鍵要素 核心人才的素質模型,人力資源實踐 “我們必須擁有什么樣的人力資源管理實踐？” “我們如何吸引、開發(fā)、激勵與保有信奉組織價值觀的員工？”,戰(zhàn)略 核心能力 “我們如何展開競爭？”“我們能為顧客提供哪些競爭對手所不能提供的產(chǎn)品與服務？”,執(zhí)行,規(guī)劃,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第39頁,（1）人力資源及人力資源管理 什么是人力資源？ 人力資源的特征？ 什么是人力資源管理？ （2）企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長與技能 依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略與核心能力的要求，確定核心人才的定義、范圍、標準與結構。 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力的要求，培育員工的核心專長與技能。,4、企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第40頁,（1）人力資源及人力資源管理,人力資源作為一種特殊資源的提出及其含義 彼得德魯克（Peter Drucker）1954年在其管理實踐一書中引入了“人力資源”這一概念。他指出，和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。 人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務的活力、技能和知識。 伊萬伯格 Lvan berg 人力資源是企業(yè)人力結構的生產(chǎn)和顧客商譽的價值。 雷西斯列科Rensis Lakere 人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，它應包括數(shù)量和質量兩方面。 鄭紹廉,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第41頁,人力資源的主要特征（1） 基于人力資源與其他資源相比較的角度，臺灣學者黃忠英（1997）提出了人力資源所具備的主要特征，具體包括： 人力資源屬于人類自身特有，具有不可剝奪性； 存在于人體之中，是一種活的資源，具有生物性； 其形成受時代條件的制約； 在開發(fā)過程中具有能動； 具有時效性； 有可再生性； 智力與知識性。,（1）人力資源及人力資源管理,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第42頁,人力資源的主要特征（2） 從人力資源的形成與發(fā)展角度，人力資源具有如下的特征： 人力資源生成過程的時代性； 開發(fā)對象的能動性； 使用過程的時效性； 開發(fā)過程的持續(xù)性； 閑置過程的消耗性； 組織過程的社會性。,（1）人力資源及人力資源管理,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第43頁,人力資源的主要特征（3） 從人力資源作為一種資本的角度來進行研究，人力資本相對于財務資本具有如下特征： 高價值創(chuàng)造，高風險投入的資本； 自我經(jīng)營、自我擴張的資本； 經(jīng)營復雜緩慢，收益難以計量的資本； 人性化的資本。,（1）人力資源及人力資源管理,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第44頁,人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉 人力資源的價值有效性 人力資源的獨特性 人力資源的難以模仿性 人力資源的組織化特征,（1）人力資源及人力資源管理,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第45頁,人力資源管理概念的提出 人力資源管理作為企業(yè)的一種職能性管理活動的提出，最早源于工業(yè)關系和社會學家懷特巴克（E. Wight Bakke）于1958年發(fā)表了人力資源功能。該書首次將人力資源作為管理的普通職能來加以討論。巴克主要從七個方面說明為什么人力資源管理職能超出了人事或工業(yè)關系經(jīng)理的工作范圍。具體包括：,（1）人力資源及人力資源管理,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第46頁,1.人力資源管理職能必須適應一定的標準，即“理解、保持、開發(fā)、雇傭或有效地利用以及使這些資源成為整個工作的一個整體”； 2.人力資源管理必須在任何組織活動的開始就要加以實施； 3.人力資源管理職能的目標是使企業(yè)所有員工有效地工作和取得最大的發(fā)展機會，并利用他們所有的與工作相關的技能使工作達到更高的效率； 4.人力資源管理職能不僅包括和人事勞動相關的薪酬和福利，還包括企業(yè)中人們之間的工作關系； 5.人力資源管理職能和組織中各個層次的人員都息息相關，甚至包括CEO； 6.人力資源管理職能必須通過組織中負責監(jiān)督他人的每一個成員來實現(xiàn)。直線管理在期望、控制和協(xié)調等其他活動方面承擔著基本的人力資源職能； 7.所有人力資源管理的結果所關注的一定是企業(yè)和員工根本利益的同時實現(xiàn)。,（1）人力資源及人力資源管理,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第47頁,什么是人力資源管理主流觀點 人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。 （美）雷蒙德A諾伊人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢 人力資源管理是采用一系列管理活動來保證對人力資源進行有效的管理，其目的是為了實現(xiàn)個人、社會和企業(yè)的利益。（美）舒勒等在管理人力資源 人力資源管理是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術。 （美）加里德斯勒人力資源管理 人力資源管理包括要影響到公司和雇員之間關系的（人力資源）性質的所有管理決策和行為。 邁克比爾 人力資源管理是將組織所有人力資源作最適當之確保（acquisition）、開發(fā)（development）、維持（maintenance）和使用（utilization），為此所規(guī)劃、執(zhí)行和統(tǒng)制之過程。 黃英忠 對人力這一特殊的資源進行有效開發(fā)，合理利用與科學管理。 趙曙明,（1）人力資源及人力資源管理,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第48頁,（2）企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長與技能,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第49頁,（3）企業(yè)的核心能力來源于人才結構的 優(yōu)化與整合,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第50頁,第二節(jié) 通過人力資源管理形成企業(yè)的 核心能力與競爭優(yōu)勢 （研究模型介紹）,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第51頁,（一）企業(yè)核心能力與人力資源系統(tǒng)模型,國外專家的模型 1、Snell“戰(zhàn)略核心能力核心人力資本”模型 2、勞倫斯.S.克雷曼通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢模型 3、翰威特、華信惠悅和美世的咨詢模型 國內專家的模型 4、彭劍鋒等：戰(zhàn)略/組織/人力資源/互動模型 5、文躍然：GREP模型,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第52頁,知識整合,人力資本,社會資本,組織資本,系統(tǒng),知識創(chuàng)造,智力資本,戰(zhàn)略能力,人力資源,知識轉化,學習與創(chuàng)新,流動,存量,變革,整合、重構、獲取、使用資源以適應市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運作能力。,更新,價值性,稀缺性,難模仿性,組織化,招聘、培訓、工作設計、參與、報酬、評價等 人力資源管理實踐,促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術的組合。它代表了組織從其所擁有的資源當中獲得的學習能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德） 核心競爭力,1、“戰(zhàn)略核心能力核心人力資本”模型,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第53頁,針對不同類型的人才采取不同的管理模式,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第54頁,人力資源管理實踐,以雇員為中心的結果,以組織為中心的結果,競爭優(yōu)勢,受外部因素影響的實踐,人力資源規(guī)劃 工作分析,招聘 挑選,培訓/開發(fā) 績效評估 報酬 生產(chǎn)率改進方案,工作場所正義、工會、 安全與健康、國際化,挑選中實踐,挑選后的實踐,能力 動機 工作相關的態(tài)度,產(chǎn)出 員工保留 遵守法律 公司形象,成本領先 產(chǎn)品差異,挑選前的實踐,2、通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢模型,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第55頁,經(jīng)營目標,企業(yè)關鍵能力,人員要求,人力資源戰(zhàn)略: 優(yōu)先戰(zhàn)略和行動,員工需求,人力資源管理,財務、營運及其他目標,對企業(yè)優(yōu)勢的要求,企業(yè)關鍵能力所要求的文化、 素質和領導才能,吸引、激勵和留用員工積極性的關鍵因素,績效管理,培訓發(fā)展,組織結構,人員配置,薪酬制度,企業(yè)文化 雇主品牌,敬業(yè)的員工,客戶滿意,3、翰威特：人力資源管理實踐同經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第56頁,股東價值,企業(yè)文化,培訓,等級與薪酬福利,績效管理,知識分享，參與與溝通,企,業(yè),整,體,業(yè),績,職業(yè)發(fā)展和繼任規(guī)劃,組織/工作設計,員工招聘規(guī)劃,人力資源戰(zhàn)略,人力 資本 價值鏈TM,華信惠悅人力資源戰(zhàn)略模型,人力資本價值鏈的各個關鍵環(huán)節(jié)的有效運作和整合將是企業(yè)業(yè)務策略和企業(yè)整體業(yè)績的有機紐帶，幫助企業(yè)實現(xiàn)股東價值的最大化的目標。,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第57頁,.決策機制 愿景、戰(zhàn)略 決策機制 決策的速度和質量 分/集權,.工作流模式 工作流程 工作的后果 部門的關系,.知識和信息建設 溝通 信息交換 知識管理 信息系統(tǒng),.架構規(guī)劃 職責和責任 職位設計 匯報關系,.報酬策略 現(xiàn)金性/非現(xiàn)金性報酬 長期激勵和短缺激勵 職位發(fā)展,6.人才素質 能力要求 經(jīng)驗 培訓和教育,美世版權的人力資源戰(zhàn)略模型,企業(yè)戰(zhàn)略,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第58頁,4、基于任職資格提升的戰(zhàn)略人力資源管理模型,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第59頁,戰(zhàn) 略,相關人力資源改 進工作,相關人力資 源改進工作,治理結構: 在治理結 構方面的 目標,資源: 在資源方面的目標,產(chǎn)品或服 務：在產(chǎn) 品或服務 的競爭力 方面的 目標,企業(yè)家: 在企業(yè)家方面 的目標,核心競爭力,相關人力資 源改進工作,相關人力資源改 進工作,5、企業(yè)核心競爭力與人力資源改進系統(tǒng)圖（GREP模型）,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第60頁,人的因素：與組織核心競爭優(yōu)勢和成功關鍵密切相關的人的因素,6、人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競爭優(yōu)勢的實際證據(jù)二,美國康奈爾大學的Patrick M.Wright教授對美國公司高層管理者和人力資源經(jīng)理的調查，得出與組織核心能力和成功關鍵密切相關的前五位的職能：學習與開發(fā)、管理組織承諾的工作環(huán)境、吸引/甄選/維系人才、管理繼承人的儲備、績效管理/薪酬設計。,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第61頁,6、人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競爭優(yōu)勢的實際證據(jù)二（續(xù)）,Patrick M.Wright教授還對理想的人力資源職能對獲取競爭優(yōu)勢的作用進行了調查，其結果如下：,“理想的人力資源職能和角色”對企業(yè)成功和獲取競爭優(yōu)勢的意義,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第62頁,7、能夠提高競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理活動,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第63頁,第三節(jié) 提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理的 角色與職責承擔,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第64頁,1、美國企業(yè)人力資源管理角色的變化,雷蒙德.A.諾伊等人的研究表明：在20世紀末的最后57年時間里，人力資源部所履行的行政職能，如保持人事記錄、審核控制、提供服務等方面所花費的時間比重已越來越小，而人力資源產(chǎn)品開發(fā)和戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的職能正日益上升。,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第65頁,2、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者的角色,我們在對本土人力資源管理進行研究的過程中，提出了人力資源管理必須在企業(yè)中扮演的四種主要角色。,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第66頁,4、人力資源管理 從行政權力驅動到市場客戶價值驅動,問題：人力資源管理的權力驅動、責任能力體系的缺失、人力資源管理變革的行政驅動（人才政績工程）而非市場與客戶價值驅動，經(jīng)營職務、經(jīng)營權力與經(jīng)營責任、經(jīng)營能力。,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第67頁,5、人力資源部門的職責,人員招聘錄用與配置,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第68頁,5、人力資源部門的職責,人員招聘錄用與配置,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第69頁,5、人力資源部門的職責,績效與報酬管理,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第70頁,5、人力資源部門的職責,員工關系和溝通,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第71頁,5、人力資源部門的職責,培訓開發(fā),人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第72頁,6、人力資源管理者的素質模型,密歇根商學院提出的新一代人力資源管理者的素質模型,戰(zhàn)略貢獻,HR實施,員工管理 學習 開發(fā) 組織設計 考核/獎勵,個人魅力,人際能力 溝通 獲得結果,業(yè)務知識,價值鏈 核心價值觀 勞工關系,HR技術,文化管理 戰(zhàn)略決策 快速變革 市場導向,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第73頁,IPMA人力資源管理者的四種角色,6、人力資源管理者的素質模型,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第74頁,IPMA人力資源管理者的22種素質,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第75頁,領導者,知識管理者,變革推動者,員工服務者,業(yè)務伙伴,專家,6、人力資源管理者的素質模型,華夏基石人力資源經(jīng)理六維勝任模型,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第76頁,第四節(jié) 由人力資源戰(zhàn)略理念轉化為人力資源戰(zhàn)略管理能力的途徑與要點,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第77頁,中國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理能力提升的七個要點,1.企業(yè)家與經(jīng)營管理團隊的人力資源戰(zhàn)略意識與思維（人力資源管理的第一責任人是CEO）。 2.企業(yè)研究和制定具有操作性的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃（人力資源愿景與戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)愿景與目標的策略、行動計劃等）。 3.構建具有戰(zhàn)略意義的人力資源組織體系。 4.基于組織治理結構的人力資源決策機制與程序。 5.全面提升企業(yè)人力資源專業(yè)職能部門的人力資源戰(zhàn)略方案制定能力（人力資源管理者的戰(zhàn)略伙伴角色與戰(zhàn)略管理能力建設）。 6.戰(zhàn)略性人力資源管理責任與能力體系的構建（目標責任、核心人才隊伍、人才結構優(yōu)化）。 7.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的監(jiān)控系統(tǒng)與績效評估體系（人力資源戰(zhàn)略的制度保障）。,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第78頁,第五節(jié) 人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀與未來,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第79頁,1、人力資源管理的歷史沿革,六階段論 ：美國華盛頓大學的WLFrench（1998）提出：早在1900年初，現(xiàn)代人力資源管理的內容已經(jīng)形成，以后的發(fā)展主要是在觀點和技術方面的發(fā)展。并且，F(xiàn)rench將人力資源管理的發(fā)展劃分為6個階段： 第一階段：科學管理運動 第二階段：工業(yè)福利運動 第三階段：早期的工業(yè)心理學 第四階段：人際關系運動時代 第五階段：勞工運動 第六階段：行為科學與組織理論時代,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第80頁,1、人力資源管理的歷史沿革,五階段論 ：以KMRowland & GRFerris(1982)為代表的學者根據(jù)人力資源的功能，將其發(fā)展歷史歸納為5個階段。 第一階段：工業(yè)革命時代 第二階段：科學管理時代 第三階段：工業(yè)心理時代 第四階段：人際關系時代 第五階段：工作生活質量時代,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第81頁,四階段論 ：以科羅多拉（丹佛）大學的Wayne F. Casicio（1995）為代表，提出了人力資源管理發(fā)展的四階段論，它具體包括： 第一階段：檔案保管階段20世紀60年代 第二階段：政府職責階段20世紀70年代前后 第三階段：組織職責階段20世界70年代末和80年代 第四階段：戰(zhàn)略伙伴階段20世紀90年代,1、人力資源管理的歷史沿革,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第82頁,1、人力資源管理的歷史沿革,國內學者的觀點：國內學者趙曙明在對國外的人力資源管理發(fā)展史進行研究的基礎上，將人力資源管理的發(fā)展劃分為人事管理的發(fā)展和人力資源管理的發(fā)展兩個部分。 在人事管理階段，又細分為： （1）科學管理理論階段； （2）霍桑實驗和人際關系運動階段 （3）組織行為學理論的早期發(fā)展以及對人事管理的影響 人力資源管理階段。,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第83頁,2、當前人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn),人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第84頁,3、21世紀人力資源管理的發(fā)展趨勢,（1）知識經(jīng)濟時代是一個人才主權時代，也是一個人才“贏家通吃”的時代。 （2）員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務。 （3）人力資源管理的重心知識型員工的管理。 （4）人力資源管理的核心人力資源價值鏈管理。 （5）企業(yè)與員工關系的新模式以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第85頁,3、21世紀人力資源管理的發(fā)展趨勢,（6）人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責任下移 （7）人力資源管理的全球化，信息化 （8）人才流動速率加快，流動交易成本與流動風險增加，人才流向高風險、高回報的知識創(chuàng)新型企業(yè) （9）溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權、賦能將成為人力資源管理的新準則 （10）人力資源管理的核心任務是構建智力資本優(yōu)勢，人力資源管理的角色多重化，職業(yè)化。,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第86頁,第一講 完 謝 謝 聽 講 To be continued,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第87頁,第二講 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第88頁,問題與要點：,問題（基于系統(tǒng)效率的困惑）： 人力資源管理“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，改革多動癥，人力資源專業(yè)職能模塊各自為政，人力資源的業(yè)務難與企業(yè)的其他業(yè)務相互銜接，人力資源機制、制度、流程、技術不配套，人力資源的系統(tǒng)效率低下； 人力資源的系統(tǒng)構建的現(xiàn)實性與未來性的矛盾、問題導向與系統(tǒng)構建的矛盾；許多企業(yè)盲目追求管理機制/體系的先進/完整性，而 不能結合實際需要適時建立/創(chuàng)新管理機制與體系，不能根據(jù)不同企業(yè)及企業(yè)發(fā)展階段所遇到