戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理.ppt

人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第1頁(yè),人力資源管理研究 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理,中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授 彭 劍 鋒,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第2頁(yè),中國(guó)企業(yè)人力資源管理的 問(wèn)題與趨勢(shì),中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院 教授 華夏基石管理咨詢(xún)集團(tuán) 董事長(zhǎng),彭劍鋒,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第3頁(yè),一. 人力資源的戰(zhàn)略意識(shí)與人力資源戰(zhàn)略管理能力,問(wèn)題：企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略意識(shí)不能有效的轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略管理能力，人力資源戰(zhàn)略管理能力的缺失又使得企業(yè)人力資源難以支撐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成 解決要點(diǎn)： 企業(yè)家與經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)的人力資源戰(zhàn)略意識(shí)與思維,高層企業(yè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的培育與開(kāi)發(fā)（人力資源管理的第一責(zé)任人是CEO，企業(yè)家的角色轉(zhuǎn)型）。 構(gòu)建具有戰(zhàn)略意義的人力資源組織體系與人力資源決策機(jī)制與程序（董事會(huì)人力資源的責(zé)任承擔(dān)與組織設(shè)計(jì)，高層經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)人力資源委員會(huì)） 企業(yè)研究和制定具有操作性的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃（人力資源愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)愿景與目標(biāo)的策略、行動(dòng)計(jì)劃等） 全面提升企業(yè)人力資源專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)的人力資源戰(zhàn)略方案制定能力（人力資源管理者的戰(zhàn)略伙伴角色與戰(zhàn)略管理能力建設(shè)） 戰(zhàn)略性人力資源管理責(zé)任與能力體系的構(gòu)建（目標(biāo)責(zé)任、核心人才隊(duì)伍、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化） 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的監(jiān)控系統(tǒng)與績(jī)效評(píng)估體系（人力資源戰(zhàn)略的制度保障）,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第4頁(yè),二. 人力資源管理從權(quán)力驅(qū)動(dòng)到客戶(hù)價(jià)值驅(qū)動(dòng),問(wèn)題：人力資源管理的權(quán)力驅(qū)動(dòng)而非市場(chǎng)與客戶(hù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)，人力資源管理責(zé)任能力體系的缺失導(dǎo)致人人追逐經(jīng)營(yíng)職務(wù)與權(quán)力而非經(jīng)營(yíng)責(zé)任與能力，人力資源管理變革的行政驅(qū)動(dòng)（人才政績(jī)工程） 解決要點(diǎn)： 員工是客戶(hù)，為客戶(hù)提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，構(gòu)建分層分類(lèi)的人力資源管理體制； 關(guān)注員工需求，強(qiáng)化與員工的溝通與知識(shí)經(jīng)驗(yàn)共享系統(tǒng)的建立 從權(quán)力利益為中心到責(zé)任能力為核心的人力資源管理體系的建立 人力資源專(zhuān)業(yè)只能部門(mén)要從權(quán)力中心走向服務(wù)中心（客戶(hù)服務(wù)導(dǎo)向與服務(wù)心態(tài)、員工服務(wù)體系的建立、員工的權(quán)益保障與勞資關(guān)系中的人力資源部的價(jià)值立場(chǎng)） 持續(xù)提升人力資源職能部門(mén)人員的專(zhuān)業(yè)技能和服務(wù)能力,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第5頁(yè),三、人力資源產(chǎn)品與服務(wù)從同質(zhì)化走向差異化,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第6頁(yè),問(wèn)題：?jiǎn)T工創(chuàng)業(yè)激情衰減，激勵(lì)與動(dòng)力不足，職業(yè)通道狹窄，單一的薪酬模式難以滿(mǎn)足不同層次、不同類(lèi)型員工的需求；長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)的矛盾、當(dāng)期收入與預(yù)期收入的矛盾；考核與薪酬脫節(jié),解決要點(diǎn)： 以“人才價(jià)值本位”替代“官本位”，尊重人性，尊重人的價(jià)值。 提高人力資源管理產(chǎn)品與服務(wù)的組合和創(chuàng)新能力，通過(guò)人力資源機(jī)制與制度的持續(xù)創(chuàng)新，為不同層次、不同種類(lèi)的員工提供個(gè)性化的人力資源系統(tǒng)解決方案，實(shí)現(xiàn)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的精細(xì)化組合管理 為員工提供多元的價(jià)值分配形式（包括：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、福利、期權(quán)、利潤(rùn)分享、學(xué)習(xí)、信息分享、認(rèn)可、榮譽(yù)等）。 開(kāi)放多種職業(yè)通道。 人才的分層分類(lèi)的管理與多樣化的雇傭模式及激勵(lì)模式,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第7頁(yè),四. 從粗放式人力資源投入到基于系統(tǒng)效率的人力資源精細(xì)化組合管理,問(wèn)題：人才管理粗放，管理成本居高不下，人均效率與系統(tǒng)效率低下,冗員與人才短缺并存。 解決要點(diǎn)： 核心人才隊(duì)伍建設(shè)。要依據(jù)人才對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)以及人才的稀缺程度，區(qū)分企業(yè)核心人才，對(duì)最能創(chuàng)造價(jià)值、決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心人才要進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)與利用。 優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)，建立動(dòng)態(tài)的人才優(yōu)化配置機(jī)制與制度。 建立員工勝任力模型，提高員工適崗率，實(shí)現(xiàn)人與崗位的動(dòng)態(tài)匹配。 建立多種職業(yè)通道，打破“官本位”、“學(xué)歷本位”、“職稱(chēng)本位”，強(qiáng)化員工能力建設(shè)。 建立企業(yè)內(nèi)生經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)共享系統(tǒng)，推進(jìn)員工行為的職業(yè)化和工作的程序化、標(biāo)準(zhǔn)化、模板化。 依據(jù)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的要求，培育和開(kāi)發(fā)員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能，建立分層分類(lèi)的培訓(xùn)體系與分層分類(lèi)的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，將培訓(xùn)需求與培訓(xùn)效果評(píng)估的責(zé)任延伸到一線(xiàn)管理者以及員工身上。 從單一的掠奪人才到致力于人才環(huán)境的優(yōu)化。,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第8頁(yè),五. 從人力資源單一點(diǎn)的創(chuàng)新到系統(tǒng)的創(chuàng)新,問(wèn)題：基于系統(tǒng)效率的困惑。人力資源管理“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，改革多動(dòng)癥。人力資源專(zhuān)業(yè)職能模塊各自為政，人力資源的業(yè)務(wù)難與企業(yè)的其他業(yè)務(wù)相互銜接，人力資源機(jī)制、制度不配套。 解決要點(diǎn)： 基于戰(zhàn)略的人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理（四大機(jī)制、四大支柱、六大系統(tǒng)、一個(gè)核心、一個(gè)最高境界）； 牽引機(jī)制，競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制，評(píng)價(jià)約束機(jī)制四大機(jī)制的引入，使人才始終處于激活狀態(tài)； 科學(xué)化、系統(tǒng)化并具執(zhí)行力的制度設(shè)計(jì)，保證機(jī)制的作用發(fā)揮； 面向客戶(hù)的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)流程設(shè)計(jì)，提高人才產(chǎn)品與服務(wù)的速度與效率； 創(chuàng)新人才管理技術(shù)，提升人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性及系統(tǒng)效率。 將人力資源與文化管理融為一體,創(chuàng)新文化管理，提高員工的自我開(kāi)發(fā)管理能力,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第9頁(yè),六. 從封閉的人力資源管理職能到基于價(jià)值鏈的人力資源管理,問(wèn)題：人力資源管理視野狹窄，職能封閉，難以適應(yīng)企業(yè)價(jià)值鏈競(jìng)爭(zhēng)的需求。 解決要點(diǎn)： 跳出人力資源系統(tǒng)看人力資源（視野決定思路、思路決定方法、方法決定出路，從out-in到in-out ） 人力資源管理為內(nèi)外客戶(hù)創(chuàng)造附加價(jià)值（服務(wù)對(duì)象的延伸） 注意力從企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向企業(yè)賴(lài)以生存的價(jià)值鏈上，通過(guò)人力資源活動(dòng)促使企業(yè)內(nèi)外價(jià)值鏈各環(huán)節(jié)效率的提升，人力資源管理行為延伸到、作用于企業(yè)價(jià)值鏈上的供應(yīng)商和客戶(hù)，如圍繞價(jià)值鏈的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，把供應(yīng)商、員工和顧客組合成價(jià)值鏈團(tuán)隊(duì)，以提高企業(yè)價(jià)值鏈競(jìng)爭(zhēng)力。 基于價(jià)值鏈的人才組合與配置（人才策略聯(lián)盟與合作） 人力資源外包與管理（人才租賃、人才代理、招聘外包、培訓(xùn)外包）,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第10頁(yè),七. 從人才退出鏈的缺失到 人才職能管理鏈的閉合循環(huán),問(wèn)題：關(guān)注“選、用、育、留”，忽視“出”,人力資源系統(tǒng)滯脹。 解決要點(diǎn)： 1.基于企業(yè)戰(zhàn)略需求與崗位需求，確立企業(yè)人才退出標(biāo)準(zhǔn)。 2.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的建立。 3.強(qiáng)化理念的整合和疏導(dǎo)工作。 4.退出方法的人性化和柔性化。 5.法律問(wèn)題的關(guān)注。 6.退出方式的多樣化（內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度與主輔分流、待崗制度、輪崗制度、自愿離職計(jì)劃、提前退休計(jì)劃、創(chuàng)業(yè)者的榮譽(yù)認(rèn)可（職權(quán)退出、榮譽(yù)認(rèn)可、待遇保留）、能力提升計(jì)劃、自由轉(zhuǎn)崗制度等）,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第11頁(yè),八. 從人力資源管理到人力資本管理,問(wèn)題：以人力資本管理替代人力資源管理的誤區(qū)，人力資本與貨幣資本的矛盾；創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾；企業(yè)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的選拔與激勵(lì)。 解決思路： 人力資本管理與企業(yè)治理結(jié)構(gòu) 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾處理 企業(yè)的分享報(bào)酬體系的建立 企業(yè)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的選拔與激勵(lì) 企業(yè)的并購(gòu)重組與人才的并購(gòu)重組,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第12頁(yè),九、從人力資源的本土化到國(guó)際化,問(wèn)題：全球人力資源競(jìng)爭(zhēng)力不足，國(guó)際化人才短缺 解決要點(diǎn)： 全球視野的人力資源管理與國(guó)際化人才的開(kāi)發(fā)與管理 跨國(guó)公司人力資源管理的本土化與本土企業(yè)人力資源管理的國(guó)際化 文化融合與跨文化管理,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第13頁(yè),十、人力資源管理的最高境界 文化管理,問(wèn)題：文化理念在天上飄，員工行為在地上爬；企業(yè)高層與中基層難以達(dá)成共識(shí)，組織與流程變革沒(méi)有觸及到員工深層次思維方式與行為方式的改變； 解決要點(diǎn)： 1 企業(yè)文化理念的系統(tǒng)整合與管理（華為基本法、新奧企業(yè)綱領(lǐng)，白沙文化發(fā)展綱要） 2 制定具有操作意義的企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃： 1）基于企業(yè)的使命愿景確立企業(yè)的文化愿景 2）確立企業(yè)文化建設(shè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與子目標(biāo) 3）制定詳盡的企業(yè)文化策略與行動(dòng)計(jì)劃 4）制定企業(yè)文化建設(shè)的績(jī)效管理程序（文化績(jī)效管理的主體和職能，年度文化績(jī)效計(jì)劃的制定、年度文化績(jī)效計(jì)劃的監(jiān)控、年度文化績(jī)效的評(píng)估） 3 通過(guò)人力資源機(jī)制與制度的變革與創(chuàng)新，驅(qū)動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)（KPI指標(biāo)與文化、用人標(biāo)準(zhǔn)與文化要求、干部晉升與文化要求、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與文化要求）,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第14頁(yè),課程簡(jiǎn)介,教學(xué)特點(diǎn)： 全球視野，問(wèn)題導(dǎo)向 追蹤理論前沿，緊貼實(shí)踐需求 從企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理面臨的問(wèn)題和挑戰(zhàn)出發(fā) 系統(tǒng)以介紹當(dāng)前理論界和實(shí)踐界的最新研究成果 基于戰(zhàn)略，系統(tǒng)思考 幫助人力資源管理專(zhuān)業(yè)研究生在從戰(zhàn)略角度思考人力資源管理的同時(shí)，獲得人力資源管理專(zhuān)業(yè)的系統(tǒng)知識(shí)與技能 從機(jī)制、制度、流程、技術(shù)四個(gè)層面探索人力資源管理系統(tǒng)整合的發(fā)展策略 系統(tǒng)專(zhuān)題講座的授課形式 問(wèn)題提出文獻(xiàn)研究系統(tǒng)思考框架案例實(shí)證的研究與討論方式,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第15頁(yè),課程要求： 全心投入，互動(dòng)參與 相互學(xué)習(xí)，勤于思考 系統(tǒng)掌握，重點(diǎn)深入 課程價(jià)值： 構(gòu)建基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系的系統(tǒng)思考邏輯框架 企業(yè)人力資源系統(tǒng)構(gòu)建的突破口與關(guān)鍵環(huán)節(jié) 前沿的人力資源理論與最新的人力資源管理技術(shù)與方法 有效人力資源實(shí)踐的推進(jìn)指南,課程簡(jiǎn)介,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第16頁(yè),主要參考書(shū)目,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第17頁(yè),課程內(nèi)容安排,第一講 企業(yè)核心能力與人力資源管理 第二講 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì) 第三講 職務(wù)分析與評(píng)價(jià) 第四講 員工素質(zhì)模型及其設(shè)計(jì) 第五講 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 第六講 人力資源的獲取與配置 第七講 企業(yè)績(jī)效考核與績(jī)效管理 第八講 企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理 第九講 人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng) 第十講 人力資源外包 第十一講 企業(yè)文化與人力資源管理,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第18頁(yè),第一講 企業(yè)核心能力與人力資源管理,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第19頁(yè),本講主要內(nèi)容,問(wèn)題的提出 第一節(jié) 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源 第二節(jié) 通過(guò)人力資源管理形成企業(yè)的核心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 第三節(jié) 提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理的角色與職責(zé)承擔(dān) 第四節(jié) 由人力資源戰(zhàn)略理念轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略管理能力 的途徑與要點(diǎn) 第五節(jié) 人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀和未來(lái),人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第20頁(yè),本講關(guān)鍵詞,核心能力（core competence） 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（competitive advantage） 智力資本（intellectual capital） 人力資源（human resource） 人力資本（human capital） 人力資源管理（human resource management） 人力資源管理體系（human resource configuration） 素質(zhì)模型（competency model）,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第21頁(yè),問(wèn)題的提出,中國(guó)企業(yè)在現(xiàn)實(shí)中面臨的問(wèn)題： 基于戰(zhàn)略的郁悶。即：人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，企業(yè)人力資源系統(tǒng)難以支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，難以形成企業(yè)核心能力的源泉；人力資源的戰(zhàn)略理念在天上飄，但戰(zhàn)略管理能力在地上爬。 解決這一現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的出路： 實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)核心能力的系統(tǒng)整合。 中國(guó)企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略理念轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略管理能力的途徑與要點(diǎn)。,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第22頁(yè),第一節(jié) 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第23頁(yè),一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第24頁(yè),（1）理念依據(jù)使命愿景與核心價(jià)值觀 一個(gè)企業(yè)能做多大取決于這個(gè)企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個(gè)沒(méi)有理念追求的、沒(méi)有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。 使命：企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答企業(yè)是什么。 愿景：企業(yè)渴求的未來(lái)狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。 核心價(jià)值觀：企業(yè)確定下來(lái)的處理與股東、客戶(hù)、社會(huì)、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)。 問(wèn)題：如何通過(guò)使命遠(yuǎn)景與核心價(jià)值觀重激員工的創(chuàng)業(yè)激情與二次創(chuàng)業(yè)沖動(dòng)？,1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實(shí)依據(jù),人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第25頁(yè),附：知名企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念：使命和愿景 NEC公司：NEC公司通過(guò)C&C（computer&commun-ication），加深世界各國(guó)人民的相互理解，為實(shí)現(xiàn)充分發(fā)揮人類(lèi)本性的豐富社會(huì)貢獻(xiàn)力量。 三星集團(tuán)：以人才和技術(shù)為基礎(chǔ)，提供最優(yōu)的產(chǎn)品與服務(wù)，貢獻(xiàn)人類(lèi)社會(huì)。 索尼公司：體驗(yàn)發(fā)展技術(shù)造福大眾的快樂(lè)。 麥肯錫公司：幫助杰出的公司和政府更為成功。 沃爾瑪公司：給普通百姓提供機(jī)會(huì)，使他們能買(mǎi)到與富人一樣的東西。,1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實(shí)依據(jù),人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第26頁(yè),3M公司：創(chuàng)造性的解決那些懸而未決的問(wèn)題。 惠普公司：為人類(lèi)的幸福和發(fā)展作出技術(shù)貢獻(xiàn)。 深圳華為技術(shù)有限公司：華為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢(mèng)想，并依靠點(diǎn)點(diǎn)滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級(jí)的領(lǐng)先企業(yè)。 聯(lián)想的使命： 為客戶(hù)：聯(lián)想將提供信息技術(shù)、工具和服務(wù)，使人們的生活和工作更加簡(jiǎn)便、高效、豐富多彩； 為員工：創(chuàng)造發(fā)展空間，提升員工價(jià)值，提高工作生活質(zhì)量； 為股東：回報(bào)股東長(zhǎng)遠(yuǎn)利益； 為社會(huì)：服務(wù)社會(huì)文明進(jìn)步。 聯(lián)想的愿景：高科技的聯(lián)想、服務(wù)的聯(lián)想、國(guó)際化的聯(lián)想。,1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實(shí)依據(jù),人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第27頁(yè),案例：從華為基本法到藍(lán)巢哲學(xué) 中國(guó)企業(yè)探索可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)的進(jìn)程,華為基本法 華僑城憲章 邁普之道 新奧企業(yè)綱領(lǐng) 白沙文化發(fā)展綱要,中國(guó)電信文化 三星文化 中國(guó)移動(dòng)文化 藍(lán)巢哲學(xué) ,1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實(shí)依據(jù),人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第28頁(yè),（2）可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)依據(jù) 市場(chǎng) 客戶(hù)忠誠(chéng) 承諾型組織的形成規(guī)則（承諾企業(yè)愿景與價(jià)值觀管理） 忠誠(chéng)的客戶(hù)高度激發(fā)的員工滿(mǎn)意的出資者,1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實(shí)依據(jù),人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第29頁(yè),經(jīng)營(yíng)人才,經(jīng)營(yíng)客戶(hù),企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展,顧客 忠誠(chéng),顧客 滿(mǎn)意,為顧客 創(chuàng)造價(jià)值 帶來(lái)利益,優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù),員工生產(chǎn)率與素質(zhì),員工滿(mǎn)意,員工需求得到滿(mǎn)足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn),企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供,企業(yè) 人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng),企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈,（2）企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈人力資源如何來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第30頁(yè),二、企業(yè)的核心能力與人力資源,1、什么是核心能力 “核心能力” （core competence）一詞始見(jiàn)于1990年C.K.普拉哈拉德和G.哈默在哈佛商業(yè)評(píng)論上發(fā)表 “公司的核心能力”（The Core Competence of Corporation）一文。 這是管理學(xué)界里程碑式的經(jīng)典之作，從此企業(yè)核心能力的理論在歐美管理學(xué)和企業(yè)界迅速成為戰(zhàn)略管理的主流，流行至今十余載，依然強(qiáng)勢(shì)不衰。 根據(jù)C.K.普拉哈拉德和G.哈默德的核心能力定義，企業(yè)核心能力是“組織中的積累性學(xué)識(shí)：特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識(shí)。如果說(shuō)核心能力是關(guān)乎多種技術(shù)流之協(xié)調(diào)整合的，那么它也是關(guān)乎工作組織方式和價(jià)值傳遞的”。,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第31頁(yè),1、什么是核心能力,普拉哈拉德和哈默爾在1994年對(duì)“核心能力”的定義進(jìn)行了修正，提出核心能力是能夠提供給消費(fèi)者特殊價(jià)值的一系列技能和技術(shù)的組合。 例如Sony公司的核心能力是微型設(shè)計(jì)，因此Sony率先為消費(fèi)者創(chuàng)造出便攜式的電子產(chǎn)品。 聯(lián)邦快遞公司的核心能力是物流管理，其為消費(fèi)者帶來(lái)的好處是準(zhǔn)時(shí)送貨。,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第32頁(yè),在普拉哈拉德和哈默德的經(jīng)典定義里，強(qiáng)調(diào)了幾點(diǎn)： 核心能力是學(xué)識(shí)； 核心能力是“積累性的”； 核心能力是協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的； 核心能力是要求組織整體協(xié)同的。這種能夠有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流和協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技能、從而衍生出眾多最終產(chǎn)品來(lái)的能力，即是公司的核心能力。,1、什么是核心能力,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第33頁(yè),1、什么是核心能力,此后有眾多學(xué)者提出了他們對(duì)“核心能力”的看法： 核心能力是提供企業(yè)在特定經(jīng)營(yíng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力和支柱優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)的一組相異的技能、互補(bǔ)性資產(chǎn)和規(guī)則 蒂斯、皮薩諾和舒恩(Teece、Pisano and Shuen，1990) 核心能力是組織資本和社會(huì)資本的有機(jī)結(jié)合，組織資本反映了協(xié)調(diào)和組織生產(chǎn)的技術(shù)方面，而社會(huì)資本顯示了社會(huì)環(huán)境的對(duì)企業(yè)核心能力的重要性埃里克森和米克爾森(1998),人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第34頁(yè),1、什么是核心能力,核心能力是某一組織內(nèi)部一系列的互補(bǔ)的知識(shí)和技能的組合，它具有使企業(yè)的一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到世界一流水平的能力。同時(shí)，核心能力由洞察預(yù)見(jiàn)能力和一線(xiàn)執(zhí)行能力構(gòu)成。洞察預(yù)見(jiàn)能力主要來(lái)源于科學(xué)技術(shù)知識(shí)、獨(dú)有的數(shù)據(jù)、產(chǎn)品的創(chuàng)造性、卓越的分析和推理能力等。一線(xiàn)執(zhí)行能力產(chǎn)生于這樣一種情形，即最終產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量會(huì)因一線(xiàn)工作人員的工作質(zhì)量而發(fā)生改變 麥肯錫公司 企業(yè)核心能力就是無(wú)形資產(chǎn)，核心能力的內(nèi)容包括技術(shù)、技能和知識(shí)。它在本質(zhì)上是企業(yè)通過(guò)對(duì)各種技術(shù)、技能和知識(shí)進(jìn)行整合而獲得的能力 李悠誠(chéng),人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第35頁(yè),企業(yè)核心能力的四大特征 第一，價(jià)值性（Valuable） 第二，獨(dú)特性（Unique） 第三，難模仿性(Inimitable) 第四，組織化（Organized）,2、核心能力的特征,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第36頁(yè),對(duì)企業(yè)核心能力的界定 組織自主擁有的、能夠?yàn)榭蛻?hù)提供獨(dú)特價(jià)值的，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法模仿的、各種知識(shí)、技能、技術(shù)、管理等要素的集合。 彭劍鋒,企業(yè)的核心能力,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第37頁(yè),核心能力對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略意義： 第一，沒(méi)有核心能力意味著企業(yè)失去的不僅僅是一種產(chǎn)品市場(chǎng)，而是會(huì)失去一系列市場(chǎng)和商機(jī)。 第二，沒(méi)有核心能力意味著企業(yè)的任何競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都只有暫時(shí)的意義，因?yàn)樗菀妆荒７禄蜈s超。只有核心能力才會(huì)給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和超額利潤(rùn) 第三，沒(méi)有核心能力意味著企業(yè)沒(méi)有核心產(chǎn)品，只能在末端產(chǎn)品或最終產(chǎn)品市場(chǎng)上惡性競(jìng)爭(zhēng)、死打硬拼。,3、核心能力對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略意義,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第38頁(yè),4、企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合,Planning,Execution,使命追求 核心價(jià)值觀 組織的基本原則與價(jià)值取向是什么？,組織 業(yè)務(wù)流程 “我們必須 在哪些方面 做的更優(yōu)秀 ?”,核心人才 核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能 顧客在哪些方面與員工有接觸？ “員工的行為方式是否正確？”,人力資源的關(guān)鍵要素 核心人才的素質(zhì)模型,人力資源實(shí)踐 “我們必須擁有什么樣的人力資源管理實(shí)踐？” “我們?nèi)绾挝?、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)與保有信奉組織價(jià)值觀的員工？”,戰(zhàn)略 核心能力 “我們?nèi)绾握归_(kāi)競(jìng)爭(zhēng)？”“我們能為顧客提供哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？”,執(zhí)行,規(guī)劃,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第39頁(yè),（1）人力資源及人力資源管理 什么是人力資源？ 人力資源的特征？ 什么是人力資源管理？ （2）企業(yè)的核心能力來(lái)源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能 依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略與核心能力的要求，確定核心人才的定義、范圍、標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)。 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力的要求，培育員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能。,4、企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第40頁(yè),（1）人力資源及人力資源管理,人力資源作為一種特殊資源的提出及其含義 彼得德魯克（Peter Drucker）1954年在其管理實(shí)踐一書(shū)中引入了“人力資源”這一概念。他指出，和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。 人力資源是人類(lèi)可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識(shí)。 伊萬(wàn)伯格 Lvan berg 人力資源是企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)和顧客商譽(yù)的價(jià)值。 雷西斯列科Rensis Lakere 人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫妗?鄭紹廉,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第41頁(yè),人力資源的主要特征（1） 基于人力資源與其他資源相比較的角度，臺(tái)灣學(xué)者黃忠英（1997）提出了人力資源所具備的主要特征，具體包括： 人力資源屬于人類(lèi)自身特有，具有不可剝奪性； 存在于人體之中，是一種活的資源，具有生物性； 其形成受時(shí)代條件的制約； 在開(kāi)發(fā)過(guò)程中具有能動(dòng)； 具有時(shí)效性； 有可再生性； 智力與知識(shí)性。,（1）人力資源及人力資源管理,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第42頁(yè),人力資源的主要特征（2） 從人力資源的形成與發(fā)展角度，人力資源具有如下的特征： 人力資源生成過(guò)程的時(shí)代性； 開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性； 使用過(guò)程的時(shí)效性； 開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性； 閑置過(guò)程的消耗性； 組織過(guò)程的社會(huì)性。,（1）人力資源及人力資源管理,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第43頁(yè),人力資源的主要特征（3） 從人力資源作為一種資本的角度來(lái)進(jìn)行研究，人力資本相對(duì)于財(cái)務(wù)資本具有如下特征： 高價(jià)值創(chuàng)造，高風(fēng)險(xiǎn)投入的資本； 自我經(jīng)營(yíng)、自我擴(kuò)張的資本； 經(jīng)營(yíng)復(fù)雜緩慢，收益難以計(jì)量的資本； 人性化的資本。,（1）人力資源及人力資源管理,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第44頁(yè),人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉 人力資源的價(jià)值有效性 人力資源的獨(dú)特性 人力資源的難以模仿性 人力資源的組織化特征,（1）人力資源及人力資源管理,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第45頁(yè),人力資源管理概念的提出 人力資源管理作為企業(yè)的一種職能性管理活動(dòng)的提出，最早源于工業(yè)關(guān)系和社會(huì)學(xué)家懷特巴克（E. Wight Bakke）于1958年發(fā)表了人力資源功能。該書(shū)首次將人力資源作為管理的普通職能來(lái)加以討論。巴克主要從七個(gè)方面說(shuō)明為什么人力資源管理職能超出了人事或工業(yè)關(guān)系經(jīng)理的工作范圍。具體包括：,（1）人力資源及人力資源管理,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第46頁(yè),1.人力資源管理職能必須適應(yīng)一定的標(biāo)準(zhǔn)，即“理解、保持、開(kāi)發(fā)、雇傭或有效地利用以及使這些資源成為整個(gè)工作的一個(gè)整體”； 2.人力資源管理必須在任何組織活動(dòng)的開(kāi)始就要加以實(shí)施； 3.人力資源管理職能的目標(biāo)是使企業(yè)所有員工有效地工作和取得最大的發(fā)展機(jī)會(huì)，并利用他們所有的與工作相關(guān)的技能使工作達(dá)到更高的效率； 4.人力資源管理職能不僅包括和人事勞動(dòng)相關(guān)的薪酬和福利，還包括企業(yè)中人們之間的工作關(guān)系； 5.人力資源管理職能和組織中各個(gè)層次的人員都息息相關(guān)，甚至包括CEO； 6.人力資源管理職能必須通過(guò)組織中負(fù)責(zé)監(jiān)督他人的每一個(gè)成員來(lái)實(shí)現(xiàn)。直線(xiàn)管理在期望、控制和協(xié)調(diào)等其他活動(dòng)方面承擔(dān)著基本的人力資源職能； 7.所有人力資源管理的結(jié)果所關(guān)注的一定是企業(yè)和員工根本利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)。,（1）人力資源及人力資源管理,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第47頁(yè),什么是人力資源管理主流觀點(diǎn) 人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。 （美）雷蒙德A諾伊人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 人力資源管理是采用一系列管理活動(dòng)來(lái)保證對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益。（美）舒勒等在管理人力資源 人力資源管理是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。 （美）加里德斯勒人力資源管理 人力資源管理包括要影響到公司和雇員之間關(guān)系的（人力資源）性質(zhì)的所有管理決策和行為。 邁克比爾 人力資源管理是將組織所有人力資源作最適當(dāng)之確保（acquisition）、開(kāi)發(fā)（development）、維持（maintenance）和使用（utilization），為此所規(guī)劃、執(zhí)行和統(tǒng)制之過(guò)程。 黃英忠 對(duì)人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)，合理利用與科學(xué)管理。 趙曙明,（1）人力資源及人力資源管理,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第48頁(yè),（2）企業(yè)的核心能力來(lái)源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第49頁(yè),（3）企業(yè)的核心能力來(lái)源于人才結(jié)構(gòu)的 優(yōu)化與整合,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第50頁(yè),第二節(jié) 通過(guò)人力資源管理形成企業(yè)的 核心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) （研究模型介紹）,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第51頁(yè),（一）企業(yè)核心能力與人力資源系統(tǒng)模型,國(guó)外專(zhuān)家的模型 1、Snell“戰(zhàn)略核心能力核心人力資本”模型 2、勞倫斯.S.克雷曼通過(guò)人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型 3、翰威特、華信惠悅和美世的咨詢(xún)模型 國(guó)內(nèi)專(zhuān)家的模型 4、彭劍鋒等：戰(zhàn)略/組織/人力資源/互動(dòng)模型 5、文躍然：GREP模型,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第52頁(yè),知識(shí)整合,人力資本,社會(huì)資本,組織資本,系統(tǒng),知識(shí)創(chuàng)造,智力資本,戰(zhàn)略能力,人力資源,知識(shí)轉(zhuǎn)化,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新,流動(dòng),存量,變革,整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場(chǎng)變革甚至是創(chuàng)造市場(chǎng)變革的運(yùn)作能力。,更新,價(jià)值性,稀缺性,難模仿性,組織化,招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、參與、報(bào)酬、評(píng)價(jià)等 人力資源管理實(shí)踐,促成組織為客戶(hù)提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技術(shù)的組合。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德） 核心競(jìng)爭(zhēng)力,1、“戰(zhàn)略核心能力核心人力資本”模型,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第53頁(yè),針對(duì)不同類(lèi)型的人才采取不同的管理模式,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第54頁(yè),人力資源管理實(shí)踐,以雇員為中心的結(jié)果,以組織為中心的結(jié)果,競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),受外部因素影響的實(shí)踐,人力資源規(guī)劃 工作分析,招聘 挑選,培訓(xùn)/開(kāi)發(fā) 績(jī)效評(píng)估 報(bào)酬 生產(chǎn)率改進(jìn)方案,工作場(chǎng)所正義、工會(huì)、 安全與健康、國(guó)際化,挑選中實(shí)踐,挑選后的實(shí)踐,能力 動(dòng)機(jī) 工作相關(guān)的態(tài)度,產(chǎn)出 員工保留 遵守法律 公司形象,成本領(lǐng)先 產(chǎn)品差異,挑選前的實(shí)踐,2、通過(guò)人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第55頁(yè),經(jīng)營(yíng)目標(biāo),企業(yè)關(guān)鍵能力,人員要求,人力資源戰(zhàn)略: 優(yōu)先戰(zhàn)略和行動(dòng),員工需求,人力資源管理,財(cái)務(wù)、營(yíng)運(yùn)及其他目標(biāo),對(duì)企業(yè)優(yōu)勢(shì)的要求,企業(yè)關(guān)鍵能力所要求的文化、 素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)才能,吸引、激勵(lì)和留用員工積極性的關(guān)鍵因素,績(jī)效管理,培訓(xùn)發(fā)展,組織結(jié)構(gòu),人員配置,薪酬制度,企業(yè)文化 雇主品牌,敬業(yè)的員工,客戶(hù)滿(mǎn)意,3、翰威特：人力資源管理實(shí)踐同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相統(tǒng)一,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第56頁(yè),股東價(jià)值,企業(yè)文化,培訓(xùn),等級(jí)與薪酬福利,績(jī)效管理,知識(shí)分享，參與與溝通,企,業(yè),整,體,業(yè),績(jī),職業(yè)發(fā)展和繼任規(guī)劃,組織/工作設(shè)計(jì),員工招聘規(guī)劃,人力資源戰(zhàn)略,人力 資本 價(jià)值鏈TM,華信惠悅?cè)肆Y源戰(zhàn)略模型,人力資本價(jià)值鏈的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的有效運(yùn)作和整合將是企業(yè)業(yè)務(wù)策略和企業(yè)整體業(yè)績(jī)的有機(jī)紐帶，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值的最大化的目標(biāo)。,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第57頁(yè),.決策機(jī)制 愿景、戰(zhàn)略 決策機(jī)制 決策的速度和質(zhì)量 分/集權(quán),.工作流模式 工作流程 工作的后果 部門(mén)的關(guān)系,.知識(shí)和信息建設(shè) 溝通 信息交換 知識(shí)管理 信息系統(tǒng),.架構(gòu)規(guī)劃 職責(zé)和責(zé)任 職位設(shè)計(jì) 匯報(bào)關(guān)系,.報(bào)酬策略 現(xiàn)金性/非現(xiàn)金性報(bào)酬 長(zhǎng)期激勵(lì)和短缺激勵(lì) 職位發(fā)展,6.人才素質(zhì) 能力要求 經(jīng)驗(yàn) 培訓(xùn)和教育,美世版權(quán)的人力資源戰(zhàn)略模型,企業(yè)戰(zhàn)略,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第58頁(yè),4、基于任職資格提升的戰(zhàn)略人力資源管理模型,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第59頁(yè),戰(zhàn) 略,相關(guān)人力資源改 進(jìn)工作,相關(guān)人力資 源改進(jìn)工作,治理結(jié)構(gòu): 在治理結(jié) 構(gòu)方面的 目標(biāo),資源: 在資源方面的目標(biāo),產(chǎn)品或服 務(wù)：在產(chǎn) 品或服務(wù) 的競(jìng)爭(zhēng)力 方面的 目標(biāo),企業(yè)家: 在企業(yè)家方面 的目標(biāo),核心競(jìng)爭(zhēng)力,相關(guān)人力資 源改進(jìn)工作,相關(guān)人力資源改 進(jìn)工作,5、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源改進(jìn)系統(tǒng)圖（GREP模型）,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第60頁(yè),人的因素：與組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素,6、人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際證據(jù)二,美國(guó)康奈爾大學(xué)的Patrick M.Wright教授對(duì)美國(guó)公司高層管理者和人力資源經(jīng)理的調(diào)查，得出與組織核心能力和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的前五位的職能：學(xué)習(xí)與開(kāi)發(fā)、管理組織承諾的工作環(huán)境、吸引/甄選/維系人才、管理繼承人的儲(chǔ)備、績(jī)效管理/薪酬設(shè)計(jì)。,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第61頁(yè),6、人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際證據(jù)二（續(xù)）,Patrick M.Wright教授還對(duì)理想的人力資源職能對(duì)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用進(jìn)行了調(diào)查，其結(jié)果如下：,“理想的人力資源職能和角色”對(duì)企業(yè)成功和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的意義,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第62頁(yè),7、能夠提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的16種人力資源管理活動(dòng),人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第63頁(yè),第三節(jié) 提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理的 角色與職責(zé)承擔(dān),人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第64頁(yè),1、美國(guó)企業(yè)人力資源管理角色的變化,雷蒙德.A.諾伊等人的研究表明：在20世紀(jì)末的最后57年時(shí)間里，人力資源部所履行的行政職能，如保持人事記錄、審核控制、提供服務(wù)等方面所花費(fèi)的時(shí)間比重已越來(lái)越小，而人力資源產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的職能正日益上升。,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第65頁(yè),2、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者的角色,我們?cè)趯?duì)本土人力資源管理進(jìn)行研究的過(guò)程中，提出了人力資源管理必須在企業(yè)中扮演的四種主要角色。,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第66頁(yè),4、人力資源管理 從行政權(quán)力驅(qū)動(dòng)到市場(chǎng)客戶(hù)價(jià)值驅(qū)動(dòng),問(wèn)題：人力資源管理的權(quán)力驅(qū)動(dòng)、責(zé)任能力體系的缺失、人力資源管理變革的行政驅(qū)動(dòng)（人才政績(jī)工程）而非市場(chǎng)與客戶(hù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)，經(jīng)營(yíng)職務(wù)、經(jīng)營(yíng)權(quán)力與經(jīng)營(yíng)責(zé)任、經(jīng)營(yíng)能力。,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第67頁(yè),5、人力資源部門(mén)的職責(zé),人員招聘錄用與配置,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第68頁(yè),5、人力資源部門(mén)的職責(zé),人員招聘錄用與配置,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第69頁(yè),5、人力資源部門(mén)的職責(zé),績(jī)效與報(bào)酬管理,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第70頁(yè),5、人力資源部門(mén)的職責(zé),員工關(guān)系和溝通,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第71頁(yè),5、人力資源部門(mén)的職責(zé),培訓(xùn)開(kāi)發(fā),人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第72頁(yè),6、人力資源管理者的素質(zhì)模型,密歇根商學(xué)院提出的新一代人力資源管理者的素質(zhì)模型,戰(zhàn)略貢獻(xiàn),HR實(shí)施,員工管理 學(xué)習(xí) 開(kāi)發(fā) 組織設(shè)計(jì) 考核/獎(jiǎng)勵(lì),個(gè)人魅力,人際能力 溝通 獲得結(jié)果,業(yè)務(wù)知識(shí),價(jià)值鏈 核心價(jià)值觀 勞工關(guān)系,HR技術(shù),文化管理 戰(zhàn)略決策 快速變革 市場(chǎng)導(dǎo)向,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第73頁(yè),IPMA人力資源管理者的四種角色,6、人力資源管理者的素質(zhì)模型,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第74頁(yè),IPMA人力資源管理者的22種素質(zhì),人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第75頁(yè),領(lǐng)導(dǎo)者,知識(shí)管理者,變革推動(dòng)者,員工服務(wù)者,業(yè)務(wù)伙伴,專(zhuān)家,6、人力資源管理者的素質(zhì)模型,華夏基石人力資源經(jīng)理六維勝任模型,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第76頁(yè),第四節(jié) 由人力資源戰(zhàn)略理念轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略管理能力的途徑與要點(diǎn),人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第77頁(yè),中國(guó)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理能力提升的七個(gè)要點(diǎn),1.企業(yè)家與經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)的人力資源戰(zhàn)略意識(shí)與思維（人力資源管理的第一責(zé)任人是CEO）。 2.企業(yè)研究和制定具有操作性的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃（人力資源愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)愿景與目標(biāo)的策略、行動(dòng)計(jì)劃等）。 3.構(gòu)建具有戰(zhàn)略意義的人力資源組織體系。 4.基于組織治理結(jié)構(gòu)的人力資源決策機(jī)制與程序。 5.全面提升企業(yè)人力資源專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)的人力資源戰(zhàn)略方案制定能力（人力資源管理者的戰(zhàn)略伙伴角色與戰(zhàn)略管理能力建設(shè)）。 6.戰(zhàn)略性人力資源管理責(zé)任與能力體系的構(gòu)建（目標(biāo)責(zé)任、核心人才隊(duì)伍、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化）。 7.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的監(jiān)控系統(tǒng)與績(jī)效評(píng)估體系（人力資源戰(zhàn)略的制度保障）。,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第78頁(yè),第五節(jié) 人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀與未來(lái),人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第79頁(yè),1、人力資源管理的歷史沿革,六階段論 ：美國(guó)華盛頓大學(xué)的WLFrench（1998）提出：早在1900年初，現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容已經(jīng)形成，以后的發(fā)展主要是在觀點(diǎn)和技術(shù)方面的發(fā)展。并且，F(xiàn)rench將人力資源管理的發(fā)展劃分為6個(gè)階段： 第一階段：科學(xué)管理運(yùn)動(dòng) 第二階段：工業(yè)福利運(yùn)動(dòng) 第三階段：早期的工業(yè)心理學(xué) 第四階段：人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)時(shí)代 第五階段：勞工運(yùn)動(dòng) 第六階段：行為科學(xué)與組織理論時(shí)代,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第80頁(yè),1、人力資源管理的歷史沿革,五階段論 ：以KMRowland & GRFerris(1982)為代表的學(xué)者根據(jù)人力資源的功能，將其發(fā)展歷史歸納為5個(gè)階段。 第一階段：工業(yè)革命時(shí)代 第二階段：科學(xué)管理時(shí)代 第三階段：工業(yè)心理時(shí)代 第四階段：人際關(guān)系時(shí)代 第五階段：工作生活質(zhì)量時(shí)代,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第81頁(yè),四階段論 ：以科羅多拉（丹佛）大學(xué)的Wayne F. Casicio（1995）為代表，提出了人力資源管理發(fā)展的四階段論，它具體包括： 第一階段：檔案保管階段20世紀(jì)60年代 第二階段：政府職責(zé)階段20世紀(jì)70年代前后 第三階段：組織職責(zé)階段20世界70年代末和80年代 第四階段：戰(zhàn)略伙伴階段20世紀(jì)90年代,1、人力資源管理的歷史沿革,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第82頁(yè),1、人力資源管理的歷史沿革,國(guó)內(nèi)學(xué)者的觀點(diǎn)：國(guó)內(nèi)學(xué)者趙曙明在對(duì)國(guó)外的人力資源管理發(fā)展史進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，將人力資源管理的發(fā)展劃分為人事管理的發(fā)展和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)部分。 在人事管理階段，又細(xì)分為： （1）科學(xué)管理理論階段； （2）霍桑實(shí)驗(yàn)和人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段 （3）組織行為學(xué)理論的早期發(fā)展以及對(duì)人事管理的影響 人力資源管理階段。,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第83頁(yè),2、當(dāng)前人力資源管理面臨的問(wèn)題與挑戰(zhàn),人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第84頁(yè),3、21世紀(jì)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),（1）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才“贏家通吃”的時(shí)代。 （2）員工是客戶(hù)，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶(hù)化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。 （3）人力資源管理的重心知識(shí)型員工的管理。 （4）人力資源管理的核心人力資源價(jià)值鏈管理。 （5）企業(yè)與員工關(guān)系的新模式以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第85頁(yè),3、21世紀(jì)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),（6）人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移 （7）人力資源管理的全球化，信息化 （8）人才流動(dòng)速率加快，流動(dòng)交易成本與流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加，人才流向高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè) （9）溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則 （10）人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢(shì)，人力資源管理的角色多重化，職業(yè)化。,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第86頁(yè),第一講 完 謝 謝 聽(tīng) 講 To be continued,人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第87頁(yè),第二講 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì),人力資源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.,第88頁(yè),問(wèn)題與要點(diǎn)：,問(wèn)題（基于系統(tǒng)效率的困惑）： 人力資源管理“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，改革多動(dòng)癥，人力資源專(zhuān)業(yè)職能模塊各自為政，人力資源的業(yè)務(wù)難與企業(yè)的其他業(yè)務(wù)相互銜接，人力資源機(jī)制、制度、流程、技術(shù)不配套，人力資源的系統(tǒng)效率低下； 人力資源的系統(tǒng)構(gòu)建的現(xiàn)實(shí)性與未來(lái)性的矛盾、問(wèn)題導(dǎo)向與系統(tǒng)構(gòu)建的矛盾；許多企業(yè)盲目追求管理機(jī)制/體系的先進(jìn)/完整性，而 不能結(jié)合實(shí)際需要適時(shí)建立/創(chuàng)新管理機(jī)制與體系，不能根據(jù)不同企業(yè)及企業(yè)發(fā)展階段所遇到