核心人才的吸引與保留.ppt

核心人才的吸引與保留,王鉞 2012年3月23日 鄭州,關(guān)于本人和本次講座,做過CEO的管理顧問，做過管理顧問的CEO 現(xiàn)任博睿思通創(chuàng)始合伙人，大寶食品CEO，多家公司董事 曾任廣東東菱凱琴集團常務(wù)副總裁，分管集團戰(zhàn)略、人力資源和投資，及下屬高分子材料、品牌內(nèi)銷、電子商務(wù)3家子公司 曾任HayGroup（合益）管理咨詢大中華區(qū)副總裁兼華南區(qū)總經(jīng)理，TowersPerrin韜睿咨詢咨詢經(jīng)理 多次作為核心人才被企業(yè)選聘，也多次代表企業(yè)選聘核心人才，幫助客戶選聘核心人才,關(guān)于本次講座,分享的案例皆來自于本人多年的管理咨詢項目和企業(yè)實戰(zhàn)經(jīng)驗，可能涉及知名企業(yè)的高管，恕不便透露真實名稱 時間有限，重點在經(jīng)驗和心得的分享，而不是具體的方法和技能訓(xùn)練 可能只是一家之言，歡迎提供更佳實踐,分享的內(nèi)容和時間安排,核心人才的界定 （30分鐘） 核心人才的吸引 （45分鐘） 茶歇 （15分鐘） 核心人才的保留 （45分鐘） 核心人才吸引和保留的風(fēng)險管理（30分鐘） 現(xiàn)場交流（15分鐘）,核心人才的界定,核心人才的定義,是人就是才？ 核心人才、關(guān)鍵人才、重要人才、領(lǐng)軍人才、突出人才-不同的說法，都是指“企業(yè)重要的崗位上，績效和能力符合崗位要求的員工” 跟據(jù)不同企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展階段，核心人才的起點和范圍是不一樣的,核心人才界定,根據(jù)全球人才規(guī)劃最佳實務(wù)，核心人才界定標(biāo)準(zhǔn)一般為： 是關(guān)鍵崗位任職者（對業(yè)務(wù)發(fā)展有重要影響的崗位） 連續(xù)兩年以上的優(yōu)異績效 符合規(guī)定的素質(zhì)行為表現(xiàn) 具備既定的專業(yè)資格（例如工程師、會計師、技術(shù)專家等）或行業(yè)內(nèi)公認(rèn)的重要資質(zhì),本次講座談的核心人才范圍,“假如你奪走寶潔的人才，卻留下金錢、房屋和品牌，寶潔將會失??；假如你奪走寶潔的金錢、房屋和品牌，卻留下人才，寶潔將會在10年內(nèi)重建王國?！?理查杜普里，寶潔公司創(chuàng)始人 “自從三星創(chuàng)業(yè)以來，我一直花80%的時間來吸收和培養(yǎng)人才。我一直堅信，企業(yè)的成敗就在于關(guān)鍵員工的素質(zhì)”。 李秉哲，韓國三星電子創(chuàng)始人 “人才是利潤率最高的商品。能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)，最終是大贏家”。 柳傳志，聯(lián)想控股創(chuàng)始人,核心人才管理是企業(yè)管理的重中之重,核心人才管理是企業(yè)管理的焦點和難點,全球的企業(yè)都在為生存和發(fā)展而努力提高領(lǐng)導(dǎo)人的才干和數(shù)量。 CEO雜志 全球90%的企業(yè)將人才梯隊管理列為最優(yōu)先考慮的工作。 美國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力委員會報告 投資機構(gòu)對企業(yè)的評估中，有35%是基于非財務(wù)的信息作出的，包括企業(yè)的人才梯隊和管理層的經(jīng)驗。 Mavrinac 和 Siesfeld (1998), 關(guān)鍵指標(biāo) 只有20%的CEO有信心認(rèn)為他們采用的人才管理方法能夠培養(yǎng)足夠符合未來需求的管理人才。 Hay集團 / 人力資源雜志 80%人力資源經(jīng)理認(rèn)為工作最大的挑戰(zhàn)是對公司最重要的人才的聘用和保留。 前程無憂調(diào)查,在中國，一場“人才戰(zhàn)爭”正愈演愈烈,2008-2010中國近50位頂尖CEO領(lǐng)導(dǎo)力研究中發(fā)現(xiàn)，讓這些CEO們睡不著覺的問題之一就是企業(yè)的高端人才問題 Hay集團研究 “中國企業(yè)發(fā)展的瓶頸，不是市場，也不是技術(shù)，而是管理人才的斷層?，F(xiàn)在有很多商機，卻沒有優(yōu)秀的人才開拓商機?！?楊國安教授 未來10年至15年，中國需要75萬名能夠在國際市場中有效開展工作的中層經(jīng)理，但是目前看來，符合要求的人才只有3000人至5000人，此類人才缺口很大?！?麥肯錫研究報告 從過去20年的中國企業(yè)實踐來看，能夠在企業(yè)發(fā)展過程中解決好人才管理問題的少之又少，而正是這些從創(chuàng)業(yè)期就把人才問題放在最重要位置的企業(yè)成為了目前中國一流的企業(yè) 博睿思通研究,跨國公司競爭力的形成來源于其成熟的 人才管理理念、方法和流程,Business and Cultural context,Governance (HR or Line),Principles,Responsibility (self or org),Focus (all or few),A multi-dimensional definition,Criteria to assess potential,Validate potential assessment,Career paths/career profiles,Build self-reliance and identify individual preferences,Internal job posting,Assign learning support roles,Learning process contracting,Individual development needs identified,Draft individual development plans created,Informal development discussions,Group profiling,Global head of talent,Reach down,Online nomination (self-manager),Assessment/ development centres,Online feedback same-time,Leadership pool,Key contributor pool,Create individual profiles,Conduct talent reviews,Pools of key/ at risk jobs identified,Talent eco-system,Create acceleration pools,Identify must move in people,Build succession pools,Corporate assets identified,Specific succession plans for top jobs,Formal individual growth discussions,Action planning to close gaps,Unblocking activity,Deployment activity triggered,Tracking system,Overall,Identification,Development,Deployment,核心人才不是終身制,1、關(guān)鍵崗位任職,2、績效評估和素質(zhì)測評,3、進入關(guān)鍵人才地圖發(fā)展,核心人才的吸引,人才調(diào)研揭示：吸引、敬業(yè)和保留因素并不一致,為了吸引我，你必須給予我基本的權(quán)利（薪酬、福利、職業(yè)、同事） 為了保留我，你必須幫助我發(fā)展，留住優(yōu)秀員工，并提供合適的工作環(huán)境 為了真正令我敬業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)層必須對我關(guān)心，給予我挑戰(zhàn)和相應(yīng)的權(quán)力，并且公司必須關(guān)注成功（客戶）,薪酬,提供有競爭力的基本工資,福利,對日常生活所需福利的總體 滿意度,職業(yè)發(fā)展機會,保留能力強的員工,發(fā)展員工的技能,“,有挑戰(zhàn)性的工作,總體工作環(huán)境,完成工作的資源,管理人員提供清晰的目標(biāo),”,管理人員激發(fā)工作熱情,員工,保留,工作環(huán)境,學(xué)習(xí)和,發(fā)展,薪酬,福利,有挑戰(zhàn)性的工作,客戶導(dǎo)向,職業(yè)發(fā)展機會,高級管理層的愿景,高級管理層對員工的關(guān)心,決策權(quán),公司的聲譽,同事間的協(xié)作,“,完成工作的資源,”,決策執(zhí)行,員工,敬業(yè)度,工作環(huán)境,學(xué)習(xí)和,發(fā)展,吸引,最重要的5個驅(qū)動因素,公司品牌 有競爭力的基本工資 工作和生活的平衡 有競爭力的福利 職業(yè)發(fā)展機會 高級管理層對員工的關(guān)心 有挑戰(zhàn)性的工作 決策權(quán) 客戶導(dǎo)向 保留能力強的員工 總體工作環(huán)境 發(fā)展員工的技能 完成工作的資源,敬業(yè)度,保留,資料來源：當(dāng)今工作，韜睿2003年人才報告,1,3,2,4,5,某外資咨詢公司全球人才管理調(diào)研結(jié)果,5,1,2,3,4,1,2,3,4,5,從中國實踐來看核心人才吸引因素,高端人才吸引因素排序 1. 事業(yè)空間（決策權(quán)） 2. 老板 3. 薪酬（股權(quán)是重要考慮） 4. 企業(yè)文化,核心人才吸引因素排序 1. 薪酬福利（基本工資是重要考慮） 2. 公司品牌 3. 崗位工作挑戰(zhàn)度 4. 工作環(huán)境,核心人才選聘的渠道考慮,報紙、網(wǎng)絡(luò)招聘廣告（核心人才選聘效果取決于媒體質(zhì)量） 獵頭（高端人才選聘最常用，成本較高） 員工推薦（高端人才選聘不常用） 行業(yè)推薦（高端人才選聘適用） 論壇、微博、社交媒體（最新渠道，成本最低） 定點行動（高端人才最適合，成本較高） 離職員工回歸計劃（最少用，成本很低）,互聯(lián)網(wǎng)為我們帶來零成本的精準(zhǔn)渠道,高端人才選聘的流程,常規(guī)做法（尤其是中小企業(yè)）：老板直接找到人選，個人溝通，最多是高層團隊的小范圍面談，然后直接拍板，人力資源部門常常是事后來辦入職手續(xù) 某知名企業(yè)的做法：人力資源發(fā)揮了專業(yè)的作用。人力資源通過獵頭確定小范圍，分管副總出面談，老板面談，專業(yè)機構(gòu)測評，高層團隊見面，確定入職,高端人才選聘過程中的方法和工具,綜合考慮效果和效率,評鑒中心Assessment Center (高端） 行為事件訪談BEI （高端） 情境模擬 外部專家組（高端、技術(shù)類） 背景調(diào)查 （高端） 角色扮演 工作實例測試 （技術(shù)類） 具體的崗位知識和技能測試 性向測試 傳統(tǒng)面試 簡歷篩選,信度和效度及成本上升，效率下降,效率上升，信度和效度及成本下降,關(guān)于行為事件訪談BEI,在運用行為事件訪談法（BEI）時，被訪談?wù)邔⒂?個小時去描述他如何開展實際工作的細節(jié) 訪談過程將被錄音并全文抄錄下來內(nèi)容涉及被訪談?wù)哒嬲卦谶^去的18個月到24個月的崗位上： 做過,說過,和想過什么, . 不是 他們本打算去做或認(rèn)為他們已做過 行為事件訪談過程是嚴(yán)格控制的，訪談人員需具備: 數(shù)次的培訓(xùn) 不斷練習(xí)和考試并獲得認(rèn)證 對績效進行跟蹤反饋 素質(zhì)編碼是對行為數(shù)據(jù)進行評級打分的一種技巧 這個技巧是通過辨別、分析訪談記錄中的敘述，參照相關(guān)素質(zhì)庫，從而分辨并評定被訪談?wù)叩乃刭|(zhì),關(guān)于評鑒中心Assessment Center,測評中心是目前公認(rèn)的最準(zhǔn)確的人才測評方法，其特點是整合多種測評工具，并以情境模擬測評為主，一次測評中心通常需要13天的時間 設(shè)計一套測評中心的基礎(chǔ)是明確不同素質(zhì)和測評中心測評工具的對應(yīng)關(guān)系，即測評中心指標(biāo)工具矩陣 不同的情境模擬適用于測評不同的素質(zhì) 模擬工作會議團隊行為模式：合作精神、溝通能力、影響力等 角色扮演人際行為模式：激勵下屬、培養(yǎng)下屬、溝通能力、關(guān)系能力等等 案例分析決策和思維模式：戰(zhàn)略思維、分析思維、決策能力等等 模擬郵件處理綜合性的問題解決能力,模擬工作會議,案例分析,角色扮演,模擬郵件處理（公文筐練習(xí)）,+,+,+,+,+,+,+,+,+,+,+,+,+,核心人才測評最關(guān)鍵的是根據(jù)素質(zhì)選取工具,+,經(jīng)驗和心得分享,客戶導(dǎo)向，洞察人心 和競爭對手搶人 雇傭條件（薪酬和職位）談判 老板、價值觀 入職后的100天 強化雇主品牌，維護網(wǎng)絡(luò)，“生命不息，獵人不止”,核心人才的保留,高端人才保留因素排序 1. 老板 2. 事業(yè)空間（決策權(quán)） 3. 薪酬（股權(quán)是重要考慮） 4. 工作/生活平衡,核心人才保留因素排序 1. 職業(yè)發(fā)展機會 2. 薪酬福利（激勵是重要考慮） 3. 團隊（尤其是上級） 4. 工作/生活平衡,從中國實踐來看核心人才保留因素,核心人才保留方案,在公司整體的薪酬福利方案之外，針對核心人才，公司通常做出以下保留安排： 特別工資設(shè)計 Outlier 在短期激勵方面設(shè)計更多激勵性，比如目標(biāo)獎金的額度略高 參與公司的長期激勵計劃，比如股權(quán)激勵、業(yè)績單元等 在績效表現(xiàn)符合要求的情況下，在年度薪酬調(diào)整中給與略高增幅 更為個性化和靈活的福利項目組合，比如員工援助計劃EAP、彈性工作制、自助式福利、家屬參與等 在培訓(xùn)和脫產(chǎn)學(xué)習(xí)方面提供更多的報銷額度 但是，對于核心人才保留，管理層應(yīng)更多關(guān)注內(nèi)在報酬領(lǐng)域 給與人才更多的部門或公司決策參與權(quán) 設(shè)計清晰的職業(yè)發(fā)展通道（可考慮加快的晉升方式），并提供及時的輔導(dǎo) 給與更多的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機會 設(shè)計短期交流、跨區(qū)域輪崗等安排以豐富工作內(nèi)容,股權(quán)激勵是核心人才保留方案中最有效的 激勵工具,創(chuàng)業(yè)團隊員工,現(xiàn)有關(guān)鍵員工,目的： 承認(rèn)“開國功臣”的歷史貢獻, 給以正式激勵 激勵他們投入到公司的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或者新產(chǎn)品開發(fā)或退出公司 適用的工具: 部分員工持股 限制性股票或股票期權(quán)（上市公司） 重點考慮： 股東對于股權(quán)稀釋的態(tài)度 員工是否有資金購買股份,未來優(yōu)秀人才,目的： 穩(wěn)固現(xiàn)有產(chǎn)品/技術(shù)的持續(xù)競爭力 激勵關(guān)鍵管理、研發(fā)和市場人員與公司長期發(fā)展，提高跳槽機會成本 適用的工具: 虛擬股票/虛擬股票期權(quán)/業(yè)績單元 股票期權(quán)或股票增值權(quán)（上市公司） 重點考慮： 業(yè)績目標(biāo)的制定 對公司現(xiàn)金流的影響 估值方法,目的： 為公司新業(yè)務(wù)/產(chǎn)品開發(fā)吸引人才 控制薪酬成本的風(fēng)險，體現(xiàn)未來收益空間 適用的工具: 虛擬股票/虛擬股票期權(quán)/業(yè)績單元 股票期權(quán)或股票增值權(quán)（上市公司） 重點考慮： 這部分人才在行業(yè)內(nèi)的整體薪酬狀況 業(yè)績目標(biāo)的制定 估值方法,認(rèn)可是成本最低、效果最好的保留方法 當(dāng)人才提交辭呈時，越高職位的人，越難留住 股權(quán)是最大的手銬 情與法的考量,經(jīng)驗和心得分享,國際上的核心人才管理趨勢,56%,44%,54%,19%,23%,26%,22%,23%,33%,63%,19%,19%,78%,17%,6%,Small Companies,Med Companies,Large Companies,63%,11%,26%,83%,6%,11%,Small Companies,Med Companies,Large Companies,Small Companies,Med Companies,Large Co