中信華南東莞公司考核初步方案.ppt

中信華南（集團(tuán)）東莞公司考核初步方案,2002年11月,C. 考核初步方案,C1. 考核內(nèi)容與要素,考核維度、指標(biāo)系統(tǒng),考核維度,績效,態(tài)度,能力,協(xié)作性,責(zé)任心,積極性,溝通能力,紀(jì)律性,判斷和決策能力,領(lǐng)導(dǎo)能力,計(jì)劃和執(zhí)行能力,任 務(wù) 績 效,從工作結(jié)果角度評(píng)價(jià)工作完成情況,從工作過程的態(tài)度角度評(píng)價(jià),從工作過程展現(xiàn)的能力角度評(píng)價(jià),管 理 績 效,周邊績效,人際交往能力,高層管理人員的考核方式,中層的考核方式,說明：年終考核中的任務(wù)績效和周邊績效考核得分為全年12個(gè)月的這兩項(xiàng) 績效得分的平均值,月度考核,年終考核,考核周期,考核人,考核維度,任務(wù)績效,周邊績效,作為每月績效 工資發(fā)放依據(jù),作為年終獎(jiǎng)、 晉升、晉級(jí) 和降級(jí)的依據(jù),考核結(jié)果用途,權(quán)重,80,20,直接上級(jí),同級(jí),上級(jí),任務(wù)績效,同級(jí),周邊績效,80,下級(jí),管理績效,上級(jí),能力,其他員工的考核方式,月度考核,年終考核,考核周期,考核人,考核維度,直接上級(jí),直接上級(jí),任務(wù)績效,任務(wù)績效,態(tài)度,上級(jí),態(tài)度,作為每月績效 工資發(fā)放依據(jù),作為晉升和 降級(jí)的依據(jù),考核結(jié)果用途,權(quán)重,80,20,80,20,適用范圍：除高層和中層以外的其他員工,說明：年終考核中的任務(wù)績效和態(tài)度考核得分為全年12個(gè)月的這兩項(xiàng)得分 的平均值,任務(wù)績效的評(píng)定,定量指標(biāo)：任務(wù)績效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。,定性指標(biāo)：除定量指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表。,考核要素任務(wù)績效指標(biāo)定義表,財(cái)務(wù)部經(jīng)理任務(wù)績效考核指標(biāo),舉例,管理績效指標(biāo)定義表,周邊績效指標(biāo)定義表,工作態(tài)度和能力的評(píng)定,根據(jù)個(gè)人對(duì)工作的積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任性的態(tài)度進(jìn)行考評(píng)，結(jié)果按A、B、C、D劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表,評(píng)定工作態(tài)度,評(píng)定工作能力,根據(jù)個(gè)人的人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、知識(shí)能力等進(jìn)行考評(píng)，結(jié)果按A、B、C、D劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表,考核要素能力指標(biāo)定義表,考核要素態(tài)度指標(biāo)定義表,考核結(jié)果的確定,上級(jí)考核分?jǐn)?shù),=,考核結(jié)果,權(quán)重,能力指標(biāo),+,權(quán)重,態(tài)度指標(biāo),+,權(quán)重,績效指標(biāo),權(quán)重,同級(jí)考核分?jǐn)?shù),權(quán)重,下級(jí)考核分?jǐn)?shù),權(quán)重,舉例,中層考核方式,綜合評(píng)定等級(jí),通過加權(quán)計(jì)算考核指標(biāo)得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分 根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與權(quán)重比例限制得出綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí) 綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、合格、基本合格、不合格五種，評(píng)價(jià)等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表,部門考核評(píng)分,部門考核根據(jù)綜合計(jì)劃部每月下達(dá)的計(jì)劃任務(wù)的完成情況進(jìn)行考核，由各部門的常務(wù)副總或總經(jīng)理來執(zhí)行考核，任務(wù)績效分定量與定性兩種不同的評(píng)定方法： （一）定量指標(biāo)：任務(wù)績效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考核部門該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。 （二）定性指標(biāo)：除定量指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表。,部門綜合評(píng)價(jià)等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表 部門考核得分也是部門經(jīng)理個(gè)人任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)（考核系數(shù)按個(gè)人考核系數(shù)表），部門經(jīng)理個(gè)人無部門考核系數(shù)。,C2. 考核程序,考評(píng)第一步：上級(jí)與下級(jí)協(xié)商目標(biāo),被考評(píng)人于月初2日前，對(duì)照本崗位職位說明書和崗位任務(wù)績效指標(biāo)填寫本崗位考核指標(biāo)。 直接上級(jí)就月度主要工作任務(wù)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考評(píng)人進(jìn)行面談，確定后，雙方各持一份，作為下月的工作指導(dǎo)和考評(píng)依據(jù)。 考評(píng)雙方每個(gè)月未就本月度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中， 直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。,步 驟,要 點(diǎn),深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達(dá)任 務(wù)； 公司或部門的總目標(biāo)是臨界條件。 認(rèn)同是關(guān)鍵。,考評(píng)第二步：被考評(píng)人與上級(jí)共同認(rèn)定績效完成情況,直接上級(jí)就任務(wù)績效與被考評(píng)人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下一月度目標(biāo)。 直接上級(jí)對(duì)被考評(píng)人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見。 直接上級(jí)對(duì)被考核人考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資源部。,步 驟,要 點(diǎn),我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問題，不是滔滔不絕的解釋,考評(píng)中應(yīng)該盡量避免的偏差,暈輪效應(yīng),同好偏差,偏見,過分寬大或嚴(yán)格,主觀性偏差,近因性偏差,以偏蓋全,居中趨勢,板塊效應(yīng),對(duì)照效應(yīng),考評(píng)第三步：審核與審批,步 驟,要 點(diǎn),是否超過優(yōu)良指標(biāo)。 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)是否明顯偏離標(biāo)準(zhǔn),人力資源部：對(duì)全部考核結(jié)果進(jìn)行審核,總經(jīng)理：審批通過,考評(píng)第四步：反饋與績效面談,步 驟,要 點(diǎn),直接上級(jí)同被考評(píng)人單獨(dú)進(jìn)行績效面談，回顧一個(gè)月工作的成績和不足，共同協(xié)商，提出改進(jìn)措施； 直接上級(jí)要表達(dá)自己下個(gè)月的期望，為被考評(píng)人今后的自我提高和進(jìn)步指出方向。,深入溝通，直面問題；坦誠的溝通比委婉的解釋更易得到認(rèn)同。 上級(jí)的面談態(tài)度和技巧很重要。,面談的類型,令人滿意/制定開發(fā)計(jì)劃 不令人滿意，可以改善/ 制定績效改善計(jì)劃 不令人滿意，無法改善/ 解雇或放任自流,反饋,考評(píng)結(jié)果反饋的重要性,績效 態(tài)度 能力,加薪,獎(jiǎng)勵(lì),升職,降薪,懲罰,降職,沒有反饋的考評(píng)相當(dāng)于半途而廢。如果考評(píng)永遠(yuǎn)是考評(píng)者的暗箱操作,考評(píng)將因?yàn)槭T工的參與和信任而失去評(píng)價(jià)和激勵(lì)的作用,考評(píng),考評(píng)最主要的目的是幫助員工個(gè)人和組織改進(jìn)績效，而能否及時(shí)而妥善的對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行反饋，將直接影響到整個(gè)考評(píng)工作的成效,績效面談與反饋的過程,員工對(duì)面談信息進(jìn)行理解和解釋并提煉出重要的信息,接受信息的員工認(rèn)為面談信息正確的描述了自己的工作情況和成績或公正、客觀地指出了自己的不足,員工根據(jù)面談信息，決定是否保持或增強(qiáng)被考評(píng)為有效的行為，改變或消除無效的、不良的行為,面談知覺,接受信息,行為意向,意向反思,根據(jù)績效面談的結(jié)果，重新審視和訂立自己的目標(biāo),績效面談與反饋的技巧,強(qiáng)調(diào)具體行為,指向可控行為,對(duì)事不對(duì)人,指向具體目標(biāo),明確指出具體的不足在何處，優(yōu)點(diǎn)在哪里，不繞彎子 面談上級(jí)態(tài)度要誠懇 ，要表現(xiàn)出是為員工的進(jìn)步著想,在面談的時(shí)候應(yīng)當(dāng)指出哪些是員工可以控制的行為，尤其是針對(duì)不好的行為時(shí),面談要針對(duì)工作本身，而不要因?yàn)閱T工不恰當(dāng)?shù)男袨橹肛?zé)他本人，不要將其和他人對(duì)比 鼓勵(lì)員工多說話，多提一些開放性問題,面談要樹立榜樣，勉勵(lì)后進(jìn)，避免平均主義,C3. 考核結(jié)果,考核結(jié)果作為確定員工績效工資的依據(jù),月度或季度考核結(jié)果,月收入,=,收入,+,固定工資,+,績效工資,年度考 核結(jié)果 （一般員 工無）,主要體現(xiàn)在崗位價(jià)值和技能上,年底收入,考核的結(jié)果作為人員變動(dòng)的根本依據(jù),可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智 力等特有品質(zhì),基于業(yè)績考核得分， 強(qiáng)調(diào)結(jié)果/成就,高,表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展,中,低,業(yè)績 不佳者 給予警告，提供有針 對(duì)性的發(fā)展支持,失敗者 淘汰出局,表現(xiàn)一般者 保留原