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it技術(shù)團隊管理中的 反激勵和應(yīng)對措施,蔡為東 ca中國技術(shù)中心,摘要,團隊管理中存在的十幾種反激勵情況，以及推薦的應(yīng)對措施。 討論 定義：反激勵某項舉措，本意是做激勵，卻得到相反的效果。,個人簡介,蔡為東，十余年的團隊管理和軟件測試工作經(jīng)驗，是以下圖書的作者： 軟件測試實戰(zhàn)測試web msn 軟件測試工程師面試指導(dǎo) 步步為贏軟件測試管理全程實踐 贏在測試中國軟件測試先行者之道 行之有效it技術(shù)團隊管理之道 贏在測試2中國軟件測試專家訪談錄,反激勵之一：能者多勞,能者多勞，越老越勞棘輪效應(yīng)。工作越認(rèn)真，能力越強，任務(wù)越多。 實例：承包額。小組內(nèi)的任務(wù)分配：分得多，追加得多。 應(yīng)對： （1）任務(wù)分配時，要公平。 （2） 做任務(wù)調(diào)整時有意控制，每個人都應(yīng)該完成自己的那一部分。 （3） 績效考核時要看得到額外的工作。,反激勵之二：口頭獎勵的通貨膨脹,“好，很好，非常好，好得不得了”。說多了，員工不以為然，亦不知真假。 案例：總是受表揚，晉升的時候卻總是沒有名額。 應(yīng)對： （1）控制“贊美”通貨量，避免通貨膨脹。 （2）真誠，并讓員工感受到。 （3）物質(zhì)激勵是第一位的。精神激勵應(yīng)可積累和映射為物質(zhì)激勵。,反激勵之三：快速升職,案例： （1） 為了挽留而做的晉升，一般都起不到效果。 （2）升得快，走得快。 應(yīng)對： （1）看看家底子，對團隊內(nèi)的晉升空間有認(rèn)識。 （2）開辟虛擬晉升空間：專家 （3）破格提拔時要三思，主要是考慮對團隊內(nèi)其他人的影響。 （4）接受“鐵打的營盤流水的兵”的事實。,反激勵之四：享清福,沒有價值感。帶來危機感和抱怨。如果溝通不暢，會有問題。 能力越強，或者競爭越大的行業(yè)或者崗位，表現(xiàn)越明顯。 應(yīng)對： （1） 讓每個人接近滿負荷。 （2） 讓每個人的工作有挑戰(zhàn)性。,反激勵之五：安撫式晉升,績效沒有達到，為了安撫而做晉升，破壞了規(guī)則，實際成了“會哭的孩子有奶吃”。 案例：安撫式晉升。 應(yīng)對： （1）做晉升的時候要三思。每一次晉升都是樹立榜樣。不要為了一時的遷就而導(dǎo)致出現(xiàn)很低的“榜樣”。,反激勵之六：誰擅長，就分給誰,一來事情完成的速度快，二來認(rèn)為也是對員工的認(rèn)同。 案例： （1）沒有機會嘗試。 （2）項目霸主 應(yīng)對： （1） 效率和培養(yǎng)兼顧。 （2） 每個人都需要新鮮感，工作也是一樣。,反激勵之七：特別待遇,公開或者默認(rèn)某些員工有特別待遇，例如可不受考勤制度的約束，不受代碼標(biāo)準(zhǔn)的約束 等等。 應(yīng)對： （1） 團隊里的公平比讓某些牛人高興更重要。 （2） 臨時特別待遇可以，也僅限于一些可以靈活的規(guī)則。 （3）真正的特別待遇在于讓員工感到受尊重、受信任，而不是不受規(guī)則約束。,反激勵之八：得獎輪流坐莊,為避免矛盾，讓大家都有得獎的機會。 輪流的東西會讓大家不以為然。經(jīng)過努力等到的東西才會讓人印象深刻。 案例：優(yōu)秀員工的評選。 應(yīng)對： （1） 嚴(yán)肅的獎項不能輪流。 （2） 鼓勵性的獎項可覆蓋更多的人。,反激勵之九：我完全相信你,超越原則或者沒有建立起原則。裝作相信大家，不看細節(jié)，不看過程。這是在賭博。贏了則大家高興，錯了則管理者暗自后悔。 應(yīng)對： （1）相信大家，但也做中間檢查，指導(dǎo)和引導(dǎo)出一個好的結(jié)果。,反激勵之十：嚴(yán)格要求的副作用,案例：英語郵件的檢查。 應(yīng)對： （1）嚴(yán)格，同時也兼顧員工的感受，收放有度。 （2）看到成績，并讓員工感受到你看到了成績。,反激勵之十一：給面子,老好人。 給員工面子，避免硬碰硬，導(dǎo)致沒有了權(quán)威。 應(yīng)對： （1）在公開場合給員工榮譽感。 （2） 不要過度敏感。 （3） 如果員工真是要挑戰(zhàn)，要有原則。 （4）如果是老好人的性格，要考慮是否要在管理方面發(fā)展。這樣可能會讓自己很辛苦，而且難以成功。管理者要有比較強烈的欲望。,反激勵之十二：超福利傾向,有了福利，就會希望有更好的福利。 案例：健身。 應(yīng)對： （1）事先聲明，規(guī)則定嚴(yán)一點。前松后緊是很難的。 （2）試行，看情況再調(diào)整。,反激勵之十三：形同虛設(shè)的績效考核,松散，放水，走形式，給大家都不錯的考核結(jié)果。 案例：建立績效考核制度的公司多，做得好的不多。 應(yīng)對： （1）嚴(yán)格，同時也兼顧員工的感受，收放有度。 （2）看到成績，并讓員工感受到你看到了成績。,反激勵之十四：高薪資埋下的炸彈,案例：特例申請高薪資。 應(yīng)對： （1）應(yīng)當(dāng)想到，工資信息可能并不能長期保密。大家不是在保密局工作。公平為先。 （2）歷史原因形成的薪資不平等，慢慢去改變。,反激勵之十五：你隨時都可以來找我,案例：你（們）隨時都可以來找我。 應(yīng)對： （1）主動找員工。 （2）緩和談話氛圍，了解實際情況。 （3）理解員工的處境，不愿意冒犯領(lǐng)導(dǎo)，不愿意說自己沒有什么事情可干，不愿意說別人的“壞話”。只有環(huán)境安全的時候、領(lǐng)導(dǎo)可被信任的時候才會說一些。 （4）持續(xù)做，不是一次搞定的事情。,反激勵之十六：增強你的影響力,員工容易覺得虛。 案例：增強你的影響力。 應(yīng)對： （1）區(qū)別對待。有的員工會認(rèn)為，我為什么要提高影響力？現(xiàn)在不是挺好嗎？ （2）道理都懂，關(guān)鍵是如何幫助員工做到這一點。,反激勵之十七：技術(shù)優(yōu)則仕,案例：晉升。 應(yīng)對： （1）該員工是不是適合做管理？是不是有意愿？ （2）思考和設(shè)計團隊內(nèi)技術(shù)發(fā)展路線的可能性和制度。,更多的反激勵,總結(jié)：案例roi分析,積累管理的好效果，在團隊管理中盡可能避免反向激勵。 讓激勵有利于員工的發(fā)展，有利于團隊的發(fā)展。 順應(yīng)自己的個性。找出自己最自然的激勵方式