人力資源經(jīng)典實(shí)用課件：績效管理與考評課程.ppt

1,企業(yè)人力資源管理培訓(xùn) 績效管理與考評課程,2,講授目的,通過本課程學(xué)習(xí)，使學(xué)員加深對績效管理與考評的定義、原則、內(nèi)容、程序、步驟和方法等知識的理解。 以模擬練習(xí)和案例思考等強(qiáng)化對績效管理與考評操作技能的掌握。 結(jié)合培訓(xùn)教程之習(xí)題進(jìn)行重點(diǎn)解答。,3,課程內(nèi)容,一、績效管理與考評概述 二、績效管理與考評原則 三、績效考評內(nèi)容、步驟和方法 四、績效考評結(jié)果分析與評價(jià),4,一、績效管理與考評概述,1、人力資源與績效 從“人”談起 投入 制作 產(chǎn)出 增值 橋梁 鋪建 通路 溝通,工作流,5,2、績效管理與考評,6,相關(guān)描述,7,模擬練習(xí),多項(xiàng)選擇題： 1）績效的性質(zhì)和特點(diǎn)包括（ ） A、多因性 B、多維性 C、動(dòng)態(tài)性 D、激勵(lì)性 2）績效的多因性中受其客觀影響因素（ ） A、激勵(lì) B、技能 C、環(huán)境 D、機(jī)會(huì) 3）績效管理的目的主要有（ ） A、改善組織氛圍 B、優(yōu)化作業(yè)環(huán)境 C、持續(xù)激勵(lì)員工 D、提高組織效率,8,模擬練習(xí),判斷改錯(cuò)題： 1）績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的 人力資源系統(tǒng)（ ） 2）員工的工作好壞，績效高低全面影響 到企業(yè)的整體效率和效益（ ） 3）績效管理是從事前策劃到過程的監(jiān)測， 從事后考評到績效改進(jìn)的動(dòng)態(tài)過程（ ）,9,績效管理之考評分類,按時(shí)間劃分：定期考評與不定期考評 按目的劃分：例行、晉升、選拔、評定職稱、錄用 按對象劃分：普通員工和管理人員 按形式劃分：口頭和書面、直接和間接、個(gè)別和集體 按內(nèi)容劃分：綜合考評和單項(xiàng)考評（業(yè)績能力態(tài)度） 按標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)：絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn),10,3、績效考核制度,是關(guān)于員工考核的制度文件 是績效管理與考評體系建立的基礎(chǔ) 是有效地進(jìn)行員工考評的制度保障 考核制度主要包括：目的、原則、內(nèi)容、要和一般程序 結(jié)果運(yùn)用：工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn) 無規(guī)則不成方圓 制度=管理嗎？,11,模擬練習(xí),多項(xiàng)選擇題： 1）績效考評按形式劃分包括：（ ） A、口頭和書面考評 B、直接和間接考評 C、個(gè)別和集體考評 D、綜合和單項(xiàng)考評 2）按考評內(nèi)容劃分的單項(xiàng)考評包括（ ） A、工作業(yè)績考評 B、工作能力考評 C、工作態(tài)度考評 D、工作任務(wù)考評 3）績效考核制度的功能主要包括：（ ） A、是員工考核的制度文件 B、是績效與考評體系建立的基礎(chǔ) C、是有效地進(jìn)行員工考評的制度保障 D、是薪酬管理制度的補(bǔ)充形式,12,績效考核制度要素,全面性與完整性 相關(guān)性與有效性 明確性與具體性 可操作性與精確性 原則一致性與可靠性 公開性與客觀性 民主性與透明性,實(shí)操：,四 個(gè) 越 好,13,模擬練習(xí),判斷改錯(cuò)題： 1）只要考核制度健全和完善，考評完全可以 做到客觀公正（ ） 2）僅憑績效考評不足以反映一個(gè)員工的實(shí)際 （ ） 3）績效考評可以提高員工的滿意度和成就感 （ ） 4）從績效管理角度，制度化往往約束客觀性 的考核和評價(jià)（ ）,14,二、績效管理與考評原則,1、基本和務(wù)實(shí)原則,15,模擬練習(xí),單項(xiàng)選擇題： 1）企業(yè)應(yīng)在（ ）原則下建立開放式考評制度 A、公開性 B、公平性 C、一致性 D、反饋性 2）考評的一致性原則是指（ ） A、考評的內(nèi)容不能有太大變化 B、考評標(biāo)準(zhǔn)不能有太大變化 C、考評的時(shí)間不能有太大變化 D、考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有太大的變化,16,模擬練習(xí),3）考核基準(zhǔn)明確化是指（ ） A、考評目的和方式 B、考評類別和項(xiàng)目 C、考評比重和等級 D、以上內(nèi)容都應(yīng)該明確和說明 4）在考核過程中考評人員的正確做法是（ ） A、參考上次考核結(jié)果 B、參考前任主管的考核結(jié)果 C、以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)進(jìn)行考核 D、作出和上次一樣的考核結(jié)果,17,模擬練習(xí),判斷改錯(cuò)題： 1）可靠性與正確性原則可以理解為具備良好 的信度和效度（ ） 2）績效管理是一種連貫性的管理過程，因而 必須具體化和制度化（ ） 3）可行性與實(shí)用性包括限制因素分析和目標(biāo) 效益分析，但不包括潛在問題分析（ ）,18,2、考評程序,A 制訂計(jì)劃,B 確定標(biāo)準(zhǔn),C 分析評價(jià),D 考評反饋,衡量差別 有效溝通,19,實(shí)操描述,計(jì)劃內(nèi)容：目的和對象、內(nèi)容、時(shí)間和方法 考評標(biāo)準(zhǔn)：績效標(biāo)準(zhǔn)、行政標(biāo)準(zhǔn)及任職資格標(biāo)準(zhǔn) 分析評價(jià)：德、能、勤、績的綜合評價(jià) 考評反饋：績效意見認(rèn)可（雙方共識簽字） 績效面談意見反饋征求看法作出記錄 課堂思考： 德、能、勤、績哪一個(gè) 在考評中權(quán)重最大？,20,技能操作,作業(yè)題： 按績效管理與考評原則指引和考評程序設(shè)計(jì)一份關(guān)于某廠生產(chǎn)部門的考核提綱。 （注：可作為課后練習(xí)） 課堂思考： 坐標(biāo)系中多少度的射線最長？,21,三、績效考評內(nèi)容步驟和方法,22,1、考核內(nèi)容,1)品德考核： 是指人的政治思想和道德素質(zhì)，正所謂思想決定意識、意識指揮行動(dòng)；包括：使命感、責(zé)任心、職業(yè)和行為道德、進(jìn)取精神等 屬于從無形到有形的狀態(tài),進(jìn)程體現(xiàn),23,2)能力考核,即認(rèn)識世界（社會(huì)）和改造（主觀）世界的本領(lǐng) 能力組成： （1）是常識、專業(yè)知識和相關(guān)知識 （2）是技能、技術(shù)或技巧 （3）是工作經(jīng)驗(yàn)和指導(dǎo)性 （4）是體力、耐力和毅力,24,模擬練習(xí),判斷改錯(cuò)題： 1）品德的考核主要是看員工的價(jià)值觀是否與企 業(yè)完全一致（ ） 2）對于同一能力水平的員工在不同的崗位其績 效滿意程度是一樣的（ ） 3）對于員工能力的考核應(yīng)以他工作中突出的表 現(xiàn)為判斷（ ） 4）能力考評是根據(jù)工作說明書的崗位要求，對 其能力作出評定的過程（ ）,25,案例簡答,李強(qiáng)是一家企業(yè)的技術(shù)開發(fā)工程師，進(jìn)廠近1年，研發(fā)項(xiàng)目和工作業(yè)績都是很出色。年終他的主管推薦李強(qiáng)為優(yōu)秀員工。人力資源部卻不同意，理由是他一年來僅拿過一次全勤獎(jiǎng)；而且二次未穿廠服被處罰過。李強(qiáng)的主管認(rèn)為業(yè)績和貢獻(xiàn)是最重要的，雙方未達(dá)成共識。 請問：李強(qiáng)該評上優(yōu)秀員工嗎？,26,3）態(tài)度考核,主要指員工的工作積極性、責(zé)任心、 協(xié)作性、紀(jì)律性和出勤狀況等,良好工作態(tài)度,責(zé)任心+事業(yè)心,全程投入,敬業(yè)精神,受內(nèi)在品德和內(nèi)外環(huán)境的影響,27,實(shí)例分析,李明和林開是同期招聘入公司的大學(xué)生，在為期三個(gè)月的試用實(shí)習(xí)期評估各有所長。李明分配到品管部任職經(jīng)理助理；林開分配到生產(chǎn)部任職車間副職，其后三個(gè)月的表現(xiàn)卻大不一樣，李明主動(dòng)積極，做得不錯(cuò)；林開惰性不斷或出工不出力，其直接上級都認(rèn)為是他們的能力不同所至。 請問：您是該公司的人力資源部經(jīng)理同意 這種評價(jià)嗎？問題在哪里？,28,4）工作績效,是員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所取的業(yè)績、成效或效果,29,模擬練習(xí),單項(xiàng)選擇題： 1）工作中能從全局出發(fā)并樂意協(xié)助別人屬于（ ） A、工作積極性 B、工作責(zé)任心 C、工作協(xié)作性 D、工作紀(jì)律性 2）在員工考核中屬于核心地位的是（ ） A、品德考核 B、能力考核 C、態(tài)度考核 D、績效考核 多項(xiàng)選擇題： 1） 績效考核的要素包括（ ） A、工作數(shù)量 B、工作質(zhì)量 C、工作效率 D、工作效益 2）關(guān)于工作效率的內(nèi)涵包括（ ） A、組織效率 B 、管理效率 C、時(shí)間效率 D、機(jī)械效率,30,模擬練習(xí),判斷改錯(cuò)題： 1）工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)一般以工作說明書中的規(guī)定 為依據(jù)（ ） 2）員工的工作態(tài)度完全是其內(nèi)在品德的表現(xiàn) （ ） 3）工作效益包括時(shí)間效益、經(jīng)濟(jì)效益，但不 包括社會(huì)效益（ ） 4）在績效考核中工作質(zhì)量是處于中心地位的 （ ）,31,5）潛力測評,32,6）適應(yīng)性評價(jià),如何從現(xiàn)任職務(wù)（崗位）中更好地發(fā)揮能力。兩個(gè)層次： 一是人與工作之間能力與工作要求是否對稱 二是人與人之間個(gè)人性格與合作者的個(gè)性差異程度 有效方式：個(gè)人申報(bào)屬性評價(jià)適合調(diào)節(jié),33,模擬練習(xí),判斷改錯(cuò)題： 1）潛力測評的難點(diǎn)是在員工還沒有干什么的 時(shí)候，如何把握他能干什么（ ） 2）員工職位的適應(yīng)性和潛能發(fā)揮主要是受工 作環(huán)境的影響（ ） 3）能力開發(fā)系統(tǒng)包括了“能力考核”和“潛力測 評”兩個(gè)方面（ ）,34,2、考評步驟,計(jì)劃準(zhǔn)備 組織小組 制訂方案 選擇人員 培訓(xùn)工作,考核實(shí)施 考前動(dòng)員 時(shí)間選擇 環(huán)境選擇 數(shù)據(jù)回收,分析評價(jià) 方法選擇 定量定性 績效面談 改進(jìn)指導(dǎo),結(jié)果運(yùn)用 找出問題 明確方向 人事決策 改善措施,（注：簡述考評的四個(gè)階段）,35,模擬練習(xí),多項(xiàng)選擇： 1）考核標(biāo)準(zhǔn)中的絕對標(biāo)準(zhǔn)包括（ ） A、績效標(biāo)準(zhǔn) B、行為標(biāo)準(zhǔn) C、任職資格標(biāo)準(zhǔn) D、評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn) 2）分析評價(jià)的方法包括（ ） A、順序法 B、能級分析法 C、對比分析法 D、綜合分析法,36,3、考評方法,37,模擬練習(xí),多項(xiàng)選擇題： 1）用來進(jìn)行績效考評的比較評價(jià)法包括（ ） A、等級評價(jià)法 C、強(qiáng)制分布法 B、小組排序評價(jià)法 D、關(guān)鍵事件法 單項(xiàng)選擇題： 1）圖表評價(jià)尺度法通常采用的評價(jià)尺度為（ ） A、點(diǎn)尺度 好、一般、差 B、點(diǎn)尺度 很好、好、一般、差 C、點(diǎn)尺度 優(yōu)秀、很好、好、一般、差 D、點(diǎn)尺度 優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、一般、合格、差,38,實(shí)例回答,某企業(yè)運(yùn)用“三標(biāo)六項(xiàng)一責(zé)任”方案對生產(chǎn)部門進(jìn)行績效考核內(nèi)容如下： ）案例中某企業(yè)“三標(biāo)六項(xiàng)”的績效考核方法是（ ）“一責(zé)任”的考核方 面是（ ） ）若以上案例中其生產(chǎn)部門把考核細(xì)分到下屬車間是否應(yīng)補(bǔ)充其他考核 方法（ ），若補(bǔ)充的考核方法是（ ）,TYQH 思維開發(fā)價(jià)值 行動(dòng)演練成效,39,4、數(shù)據(jù)收集,制度化7個(gè)方法 生產(chǎn)記錄法：生產(chǎn)整個(gè)過程原始記錄和統(tǒng)計(jì) 定期抽查法：抽查生產(chǎn)環(huán)節(jié)的質(zhì)與量工作情況 考勤記錄法：考勤卡與月度統(tǒng)核 項(xiàng)目評定法：問卷與調(diào)研方式評定 減分抽查法：違規(guī)扣分的登記 限度事例法：行為的好與壞記錄 指導(dǎo)記錄法：記錄部屬行動(dòng)和意見 注：若是多項(xiàng)選擇題？,40,統(tǒng)計(jì)分析,41,實(shí)例片段,42,四、績效結(jié)果分析與評價(jià),、考評結(jié)果分析 信度： 一致性不因所用考評方法及考評者的改變而導(dǎo)致 不同結(jié)果 穩(wěn)定性 不久的時(shí)間內(nèi)重復(fù)考評結(jié)果應(yīng)相同 改進(jìn)措施： 統(tǒng)一培訓(xùn)，促使重視和參與 多采用全方位考評（如度考評） 可考慮間隔時(shí)間重復(fù)考評 保證考評格式和程序標(biāo)準(zhǔn)化,43,接上頁,效度：數(shù)據(jù)及結(jié)果與需評價(jià)的要素相關(guān)程度效度，效度差就是考評結(jié)果的準(zhǔn)確性低 改進(jìn)措施： 要用具體明確可考核指標(biāo)來定義 讓評議的人都參與設(shè)計(jì) 聽取各方面的建議 進(jìn)行培訓(xùn)熟悉 保證考評者理解掌握考評標(biāo)準(zhǔn),44,模擬練習(xí),多項(xiàng)選擇： 1）影響考評結(jié)果的主要因素（ ） A、考評者的判斷 B、與被考評者的關(guān)系 C、考評方案的設(shè)計(jì) D、考評的組織條件 2）績效考評中典型的主觀評價(jià)錯(cuò)誤包括（ ） A、過寬傾向 B、過嚴(yán)傾向 C、趨中效應(yīng) D、暈輪效應(yīng),45,、考評效果評價(jià),46,案例思考,某公司是一家民營企業(yè)，過去管理相當(dāng)粗放，沒有目標(biāo)管理體系，決策與職能層忙上忙下，幾乎都成了“救火隊(duì)員”，每年也評先進(jìn)，獎(jiǎng)金不多；各部門都今年張三明年李四 地提名，基本沒有體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制。后來該企業(yè)決心推行企業(yè)改造工程，建立了一套科學(xué)的管理體系，但是在推行績效管理體系的時(shí)候，卻碰到以下的問題： A）雖然整個(gè)系統(tǒng)比較科學(xué)和實(shí)用，但管理者仍反映不知道如何對部屬進(jìn)行目 標(biāo)設(shè)定，過程管理、并最后能迅速、合理和真實(shí)的評估部屬的績效。 B）每當(dāng)考核完畢，被考核人員經(jīng)常以結(jié)果不公平為由直接向人力資源部申訴 要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應(yīng)付解釋而影響了其他工 C）一部分員工對績效評估提出質(zhì)疑：績效評估是不是就是煩瑣的填表和交表？ 是不是就是為了找員工的不足和缺陷，這很容易打擊他們的工作積極性 D）部門主管對評估結(jié)果的描述和運(yùn)用簡單而且缺少變化，讓部屬感到無所 適從或不被重視的感 覺。 E）執(zhí)行了二個(gè)月，部門主管認(rèn)為考核過程太繁瑣，耽誤很多時(shí)間，甚至覺得 沒有太多用處，是否應(yīng)重新考慮？ F）意見反映到?jīng)Q策層，總經(jīng)理也覺得有必要進(jìn)行一下評估。 思考：以上案例問題出在哪里？如何才是有效的推行方式？ (P223),47,教程習(xí)題解答（P240）,1、制定企業(yè)績效管理制度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)哪些基本原則？ 提示 5項(xiàng)原則