人才測(cè)評(píng)在企業(yè)中的應(yīng)用及發(fā)展趨勢(shì).ppt

蘇 永 華 博 士 簡(jiǎn) 介,諾姆四達(dá)測(cè)評(píng)咨詢(xún)公司總經(jīng)理 全國(guó)心理技術(shù)應(yīng)用研究會(huì)副理事長(zhǎng) 全國(guó)教育統(tǒng)計(jì)與測(cè)量研究會(huì)理事 上海市心理學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng) 復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院博士后 上海市人力資源管理專(zhuān)業(yè)委員會(huì)理事長(zhǎng) 上海市人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會(huì)測(cè)評(píng)專(zhuān)業(yè)組組長(zhǎng),蘇永華博士,人才測(cè)評(píng)在HRM中的應(yīng)用,人才選拔的價(jià)值何在？,總體上來(lái)說(shuō)，經(jīng)理人在晉升和人員配置方面的決策性較差。他們的平均成功率不超過(guò)0.33。其決策中最多只有1/3被證明是正確的，另有1/3勉強(qiáng)算得是可以的，還有1/3則是徹頭徹尾的失敗。在其他領(lǐng)域，我們絕不可能接受這么大的失敗率。當(dāng)然，做出經(jīng)理人選拔的決策永遠(yuǎn)不可能完美，但其成功率應(yīng)盡可能地接近1.00。 彼得.德魯克,人才測(cè)評(píng)在招聘選拔中的應(yīng)用,選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià) 1萬(wàn)/年薪,此數(shù)據(jù)來(lái)自美國(guó)人力資源協(xié)會(huì),人才測(cè)評(píng)在招聘選拔中的應(yīng)用,人才測(cè)評(píng)在HRM中的應(yīng)用,人才測(cè)評(píng)技術(shù)簡(jiǎn)介 招聘選拔體系建設(shè) 內(nèi)部人才晉升評(píng)估 后備人才培養(yǎng)與選拔 領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)隊(duì)匹配 勝任力模型構(gòu)建 以能力為核心的人才盤(pán)點(diǎn) 企業(yè)人才測(cè)評(píng)的未來(lái)之路,內(nèi)容要點(diǎn),人才測(cè)評(píng)其實(shí)質(zhì)就是人才評(píng)價(jià)，是在傳統(tǒng)定性評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上引入科學(xué)、客觀的定量方法與工具，故稱(chēng)人才測(cè)評(píng)?，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)是在吸收管理學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、統(tǒng)計(jì)測(cè)量學(xué)等相關(guān)學(xué)科的理論基礎(chǔ)之上，采用工作情景模擬的評(píng)價(jià)中心（AC）、個(gè)性心理素質(zhì)的心理測(cè)評(píng)（PA）和聚集過(guò)去行為的行為事件訪談（BEI）等方法和工具，對(duì)人才的德、智、能、績(jī)、勤、體進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的一種社會(huì)活動(dòng)。,人才測(cè)評(píng)在HRM中的應(yīng)用,人才測(cè)評(píng)常用技術(shù),心理測(cè)驗(yàn)（Psychological Tests) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless Group Discussion） 文件筐測(cè)驗(yàn)(In-Basket) 結(jié)構(gòu)化BEI面試（Structured Interview） 角色扮演(Role Play),人才測(cè)評(píng)在HRM中的應(yīng)用,標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)技術(shù),“標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)”是指 測(cè)試內(nèi)容、測(cè)試過(guò)程、分?jǐn)?shù)評(píng)定和分?jǐn)?shù)解釋等都按統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的測(cè)驗(yàn)(或考試)。標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的思想來(lái)源于心理學(xué)實(shí)驗(yàn)中的誤差控制思想，心理測(cè)驗(yàn)都是按照嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)程序制做的，而現(xiàn)代的標(biāo)準(zhǔn)化考試也是在心理測(cè)驗(yàn)的基礎(chǔ)上發(fā)展而成的。 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)可以分為以下十類(lèi)。即基本潛能測(cè)驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn)、核心能力測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)態(tài)度測(cè)驗(yàn)、職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)、心理健康測(cè)驗(yàn)、辦公技能測(cè)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、投射測(cè)驗(yàn)、專(zhuān)長(zhǎng)能力測(cè)驗(yàn)等 標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)通常采用紙筆作答或人機(jī)測(cè)試方式進(jìn)行，當(dāng)測(cè)試人數(shù)眾多時(shí)，可以集中施測(cè)，具有效率高、客觀性和公平性強(qiáng)的特點(diǎn)。,人才測(cè)評(píng)常用方法,結(jié)構(gòu)化BEI面試,結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)價(jià)效度可提高到0.4以上 以結(jié)構(gòu)化面試為核心技術(shù)，收集被評(píng)價(jià)運(yùn)用行為事件訪談（BEI）的技巧，者在崗位上經(jīng)歷過(guò)的具有代表性的典型或設(shè)計(jì)一些關(guān)鍵行為事件，分析被評(píng)價(jià)者在事件中與工作績(jī)效直接關(guān)聯(lián)的具體行為和心理活動(dòng)，從而對(duì)某些素質(zhì)能力作出評(píng)價(jià) 大多數(shù)能力素質(zhì)指標(biāo)都可以用專(zhuān)家面談技術(shù)予以評(píng)估 該技術(shù)適用于中高層崗位的人員,人才測(cè)評(píng)常用方法,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）是模擬工作會(huì)議的方式來(lái)測(cè)評(píng)管理者的能力 通常由（5-8）被評(píng)價(jià)者集中起來(lái)組成小組，要求他們就某一問(wèn)題開(kāi)展不指定角色的自由討論，4-6位評(píng)委通過(guò)對(duì)被評(píng)價(jià)者在討論中的言語(yǔ)及非言語(yǔ)行為的觀察作出評(píng)價(jià) 主要評(píng)價(jià)表達(dá)能力、溝通能力、分析判斷能力、決策能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等指標(biāo) 通常而言，一個(gè)高度結(jié)構(gòu)化的LGD討論需用時(shí)60-100分鐘。 適用于中高層管理人員,人才測(cè)評(píng)常用方法,文件筐測(cè)驗(yàn),給每位被評(píng)價(jià)者提供一個(gè)模擬的組織情境，并要求其扮演該組織中某一重要角色，要求被評(píng)價(jià)者在90分鐘內(nèi)按照要求處理8-10份文件，文件內(nèi)容涉及到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面，對(duì)每份文件都需給出書(shū)面處理意見(jiàn)及理由。 主要用來(lái)評(píng)價(jià)統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權(quán)控制能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應(yīng)能力、書(shū)面表達(dá)能力等 適用于中高層管理者,人才測(cè)評(píng)常用方法,角色扮演,是一種情景模擬測(cè)評(píng)法。通常的做法是選取和測(cè)評(píng)對(duì)象的工作相關(guān)的一個(gè)人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演測(cè)評(píng)對(duì)象的客戶、上級(jí)、同事、下屬等等。 通過(guò)觀察測(cè)評(píng)對(duì)象在模擬情境中的行為表現(xiàn)，我們可以評(píng)價(jià)角色把握能力、人際關(guān)系的處理技巧、團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)能力、情緒控制、應(yīng)變能力、客戶導(dǎo)向、培養(yǎng)下屬和管理上級(jí)等等。 通常一個(gè)結(jié)構(gòu)化的角色扮演需要30-40分鐘的時(shí)間。 適用于較各層級(jí)的管理者,人才測(cè)評(píng)常用方法,人才招聘選拔體系建設(shè) -把好人才入口質(zhì)量關(guān),人才測(cè)評(píng)在HRM中的應(yīng)用,人才測(cè)評(píng)在企業(yè)中的應(yīng)用案例,內(nèi)部人才晉升評(píng)估 -創(chuàng)造客觀、公平的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,人才測(cè)評(píng)在HRM中的應(yīng)用,人才測(cè)評(píng)在企業(yè)中的應(yīng)用案例,后備人才培養(yǎng)與選拔 -維護(hù)企業(yè)發(fā)展的引擎,人才測(cè)評(píng)在HRM中的應(yīng)用,人才測(cè)評(píng)在企業(yè)中的應(yīng)用案例,搭建堅(jiān)強(qiáng)高效的領(lǐng)導(dǎo)集體 -領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)隊(duì)匹配,人才測(cè)評(píng)在HRM中的應(yīng)用,人才測(cè)評(píng)在企業(yè)中的應(yīng)用案例,岳陽(yáng)紙業(yè),景瑞地產(chǎn),構(gòu)建崗位勝任力模型 -建立清晰明確的能力標(biāo)準(zhǔn),人才測(cè)評(píng)在企業(yè)中的應(yīng)用案例,人才測(cè)評(píng)在HRM中的應(yīng)用,進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃 -人才盤(pán)點(diǎn)，能力為先,人才測(cè)評(píng)在HRM中的應(yīng)用,人才測(cè)評(píng)在企業(yè)中的應(yīng)用案例,寶鋼貿(mào)易有限公司,中鐵三局鐵科公司,人力資源制度變革 -人才測(cè)評(píng)推動(dòng)管理創(chuàng)新,人才測(cè)評(píng)在HRM中的應(yīng)用,人才測(cè)評(píng)在企業(yè)中的應(yīng)用案例,世界頂級(jí)企業(yè)選擇本土測(cè)評(píng)服務(wù)商 人才測(cè)評(píng)走進(jìn)村官選拔 在線測(cè)評(píng)系統(tǒng)校園招聘大顯身手 領(lǐng)導(dǎo)人才選拔培養(yǎng)漸成熱點(diǎn) 企業(yè)掌門(mén)人熱衷自身測(cè)評(píng) 高管團(tuán)隊(duì)整體測(cè)評(píng),2007年人才測(cè)評(píng)發(fā)展特點(diǎn),人才測(cè)評(píng)在HRM中的應(yīng)用,測(cè)評(píng)外包服務(wù)趨勢(shì)越來(lái)越明顯 個(gè)性化服務(wù)要求越來(lái)越多 測(cè)評(píng)服務(wù)內(nèi)容越來(lái)越廣,人才測(cè)評(píng)服務(wù)發(fā)展趨勢(shì),人才測(cè)評(píng)在HRM中的應(yīng)用,理由一：人才測(cè)評(píng)的專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，技術(shù)壁壘較高。 理由二：人才測(cè)評(píng)外包可