《配對(duì)比較法備份》PPT課件.ppt

,配對(duì)比較法的分析,配對(duì)比較法,一 定義,配對(duì)比較法是在交替排序法的基礎(chǔ)上的優(yōu)化，管理者按某一績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將工作群體中的各個(gè)成員與其他雇員進(jìn)行一對(duì)一的比較。,主要原理,（一）對(duì)等過(guò)程與辨別誤差 任何客觀刺激，不管它是否具有明確的客觀量度，只要被人所知覺，都能引起主體一定的心理過(guò)程。這些過(guò)程的機(jī)制如何可以先暫且不論，不過(guò)可以肯定的是不同的客觀事物會(huì)引起不同的主觀過(guò)程，這種過(guò)程可以是心理的、神經(jīng)的、化學(xué)的或腦電的，在這里這種主觀活動(dòng)被稱作是“辨別過(guò)程”。但是對(duì)應(yīng)于某一給定的客觀刺激的辨別過(guò)程不是固定的，它是波動(dòng)的。把對(duì)應(yīng)于某刺激所產(chǎn)生的某個(gè)辨別過(guò)程，稱為這個(gè)事物的“對(duì)等過(guò)程”。于是，對(duì)應(yīng)于一系列的刺激Ri，就有一系列的對(duì)等過(guò)程Si（如圖所示）。,由于刺激本身的含糊不清，或者由于主體狀態(tài)的變化以及其他因素的影響，一個(gè)Ri有時(shí)會(huì)引起對(duì)等的Si，但有時(shí)也會(huì)引起不對(duì)等的其他過(guò)程Si-1,Si-2,或Si+1，Si+2，這就產(chǎn)生了“辨別誤差”。因而，對(duì)應(yīng)于Ri存在一個(gè)主觀的分布函數(shù)，它是正態(tài)的，其均值為Si，方差為i，稱為“辨別擴(kuò)散”（如圖所示）。在這里，所謂對(duì)等過(guò)程就是指和某個(gè)刺激聯(lián)系概率最大的那個(gè)辨別過(guò)程，即辨別擴(kuò)散的均值。,配對(duì)比較法的測(cè)量,如果令相對(duì)于客觀刺激A與刺激B的辨別過(guò)程分別為a與b，則在同一次判斷過(guò)程中，兩者的辨別過(guò)程a和b在量表上的距離a-b就稱為兩者的“辨別差異”（discriminal difference)。由于辨別過(guò)程具有波動(dòng)性，因此如果某次比較判別時(shí)A看上去優(yōu)于B，那么a-b有可能大于0；反之亦然，如果在另一次比較判別時(shí)B看上去優(yōu)于A，那么a-b小于0。一般來(lái)說(shuō)，我們把兩個(gè)客觀刺激的對(duì)等過(guò)程在量表上的相離程度看作是刺激物在人們心中的主觀差異。,現(xiàn)在我們對(duì)兩個(gè)刺激R5和R7加以比較。由于比較判斷受他們所對(duì)應(yīng)的兩個(gè)辨別擴(kuò)散狀況的控制，因此對(duì)兩者的比較就是比較兩個(gè)服從于正態(tài)分布的隨機(jī)變量之間的差異。令S5和S7分別是R5和R7的對(duì)等過(guò)程，所以可以把S7-S5看作是R7和R5在主觀上的差距（如圖所示）。,設(shè)相對(duì)于刺激R5和R7的辨別擴(kuò)散函數(shù)分別為X5和X7，且X5N（S5，52），X7N（S7，72）。如果令X75為X7和X5的差的分布函數(shù)，則 X75N（S7-S5，72+52-2r75） 其中r是X5和X7的相關(guān)系數(shù)。 如果令=S7-S5,2=72+52 2r75，那么 ()N(0,1),設(shè)p75為R7大于R5的頻率，令x75=-1(p75),則 x75=-1(p75)=-11-()=把和2代入后，解得 S7-S5=x75 (1),其中x75是“R7高于R5”主觀判斷所占的比例p75的分位數(shù)。當(dāng)p75大于0.5時(shí)，x75的值是正的；當(dāng)p75小于0.5時(shí)，x75的值是負(fù)的。比例p75通過(guò)觀察獲得，分位數(shù)則可通過(guò)查表得到。 若假設(shè)各個(gè)刺激所引起的辨別擴(kuò)散都是彼此獨(dú)立的隨機(jī)變量，即r=0;并且所有的i值都是相等的，即1=2=n，則（1）式可簡(jiǎn)化為 S7-S5=x75 若為量表單位，則 S7-S5=x75 （2）,因此對(duì)于任意兩個(gè)刺激的判別比較，可以得到如下的方程組 Si-Sj=xij (i,j=1,2,n) (3) xii=0;xij=-xji 轉(zhuǎn)貼于 中國(guó)論文下載中心 (3)式兩邊分別對(duì)j求和，那么可得由n個(gè)方程組成的方程組 (4) 由于是個(gè)定值，不妨設(shè)為零，則可得方程組（4）的解 （5） 隨機(jī)變量xij滿足 這樣對(duì)于多個(gè)刺激的主觀辨別，可以通過(guò)他們兩兩配對(duì)比較所得的數(shù)據(jù)求得他們各自的對(duì)等過(guò)程。,二 特點(diǎn)及適用范圍,特點(diǎn)：并不強(qiáng)調(diào)評(píng)估排序或分值的絕對(duì)精確，而只關(guān)注群體成員在具體評(píng)估項(xiàng)目中的相對(duì)位置；是一種行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法。 適用范圍：工作環(huán)境變化小，工作規(guī)范性強(qiáng)，個(gè)體相對(duì)獨(dú)立決策權(quán)限小，組織成員較少。,三 實(shí)施步驟,1 列出評(píng)價(jià)要素對(duì)比表。 2 把每位員工按照所有的評(píng)價(jià)要素分別與其他成員比較。 3 通過(guò)比較用“+”表示好，“-”表示差。 4 把每位員工所得的單項(xiàng)“+”個(gè)數(shù)相加，多者為佳。 5 把各個(gè)單項(xiàng)成績(jī)相加，即為總體成績(jī),樣表,例子,四 優(yōu)缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn) （1）比較法相對(duì)來(lái)說(shuō)比較容易設(shè)計(jì)而且在大多數(shù)情況下（組織成員比較少，控制幅度小）都比較容易被使用，評(píng)估所發(fā)時(shí)間和精力非常少，使用成本低。,（2）由于比較法排除了出現(xiàn)寬大誤差、居中趨勢(shì)誤差以及過(guò)度嚴(yán)格誤差出現(xiàn)的可能性，因此當(dāng)組織需要區(qū)分員工的工作績(jī)效的時(shí)候，此法無(wú)疑是一種有效的工具。,（3）通過(guò)評(píng)估者強(qiáng)制區(qū)分員工績(jī)效的好壞，從而有助于管理者比較容易做出加薪、晉升等管理決策。,缺點(diǎn),（1）由于評(píng)估員工績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊或不實(shí)在，具有主觀性質(zhì)，因此評(píng)估的準(zhǔn)確性和公平性受到嚴(yán)重質(zhì)疑，它的實(shí)際效度和信度往往取決于評(píng)估者本人，比較法的信度和效度水平都很一般。,（2）盡管評(píng)估人員可以根據(jù)員工個(gè)人的績(jī)效對(duì)于組織戰(zhàn)略的支持程度來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，但是這種聯(lián)系常常并不是外在化地表現(xiàn)出來(lái)的，因此，比較法無(wú)法將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。,（3）由于對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估僅僅是根據(jù)對(duì)員工的相對(duì)排序得出的，因此員工個(gè)人完全不清楚他們必須采取何種不同方法，才能改善自己在績(jī)效排序中的位置，因此比較法的績(jī)效反饋的目的缺乏明確性。,（4）由于每個(gè)員工績(jī)效評(píng)估的結(jié)果都取決于他們自己與一個(gè)群體、一個(gè)團(tuán)隊(duì)或者一個(gè)部門中的其它員工之間的相對(duì)績(jī)效比較狀況，而不是像優(yōu)秀、良好、一般和較差這樣一些絕對(duì)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，因此，許多員工和管理者都不愿意接受根據(jù)比較法所得出的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。,（5） 比較花時(shí)間，并且隨著組織的扁平化以及控制幅度的增大而變得更花時(shí)間成本。,五 配對(duì)比較法的改進(jìn),1 技術(shù)層次的改進(jìn) 2 配對(duì)管理應(yīng)注意的問題,技術(shù)層次的改