組織行為學(xué)周文霞.ppt

組 織 行 為 學(xué),中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院 周文霞,緒論,組織行為學(xué)研究什么？（研究對(duì)象） 組織行為學(xué)怎樣進(jìn)行研究？（研究方法） 為什么要學(xué)組織行為學(xué)？（組織行為學(xué) 的價(jià)值）,組織行為學(xué)研究什么,基本概念 組織：是對(duì)完成特定使命的人的系統(tǒng)安排，是共同目標(biāo)指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會(huì)實(shí)體。 行為：受心理支配而表現(xiàn)在外的活動(dòng)。 管理：是通過(guò)對(duì)組織中的人和資源的配置實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。 研究領(lǐng)域 組織行為學(xué)是探討個(gè)體、群體和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織內(nèi)部行為影響的研究領(lǐng)域。它關(guān)注的重點(diǎn)是如何改進(jìn)生產(chǎn)率、降低缺勤率、減少流動(dòng)率、提高員工的工作滿意度。,組織行為學(xué)怎樣進(jìn)行研究,研究的目的 支持某些理論；對(duì)其他理論提出質(zhì)疑；以新理論取代舊的缺乏證據(jù)的理論。 研究術(shù)語(yǔ) 變量；假設(shè)；因變量；自變量；中介變量；因果關(guān)系；相關(guān)系數(shù)；理論 研究設(shè)計(jì) 案例研究；問(wèn)卷調(diào)查；實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)；現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn) 評(píng)價(jià)研究 它有效嗎？它可信嗎？它具有普遍性嗎？,權(quán)變的組織行為學(xué)模型,組織行為學(xué)沒(méi)有絕對(duì)真理 用系統(tǒng)的研究代替直覺(jué) 用證據(jù)代替猜測(cè) 個(gè)體水平的變量 群體水平的變量 組織系統(tǒng)水平的變量,為什么學(xué)組織行為學(xué),管理者的角色 同別人一起，或通過(guò)別人使活動(dòng)完成的更有效的過(guò)程。 有效的管理者和成功的管理者(Luthans) 管理技能 描述、解釋、預(yù)測(cè)、控制,個(gè)體心理與行為,個(gè)體是構(gòu)成組織的最基本單元。組織行為離不開(kāi)組織中個(gè)體的行為。 每個(gè)人帶著不同的特點(diǎn)進(jìn)入組織，比較明顯的特點(diǎn)是那些個(gè)人屬于傳記的特征，如年齡、性別、婚姻、能力、人格、知覺(jué)、態(tài)度等。這些特征中的大部分是很難改變的，它們對(duì)員工的行為影響很大，同時(shí)也影響組織的績(jī)效和氛圍。 我們需要首先了解個(gè)體的心理過(guò)程和行為的差異，為研究群體和組織做鋪墊。,個(gè)人的傳記特 點(diǎn)對(duì)組織行為的影響,年齡 與流動(dòng)率負(fù)相關(guān)；與可以避免的缺勤負(fù)相關(guān)，與不可避免的缺勤正相關(guān)；與工作績(jī)效不相關(guān)；與滿意度的關(guān)系？ 性別 男女之間無(wú)明顯差別影響到工作績(jī)效和滿意度的不同；女性比男性缺勤率高；流動(dòng)率？ 婚姻狀況 已婚員工比未婚者缺勤率和流動(dòng)率低，滿意度高；績(jī)效？ 任職時(shí)間 與缺勤率負(fù)相關(guān)；與流動(dòng)率負(fù)相關(guān)；與績(jī)效？ 討論：招聘條件“35歲以下，研究生學(xué)歷以上，男性”？,能力與工作的匹配,能力：是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)，是完成某種活動(dòng)，解決某個(gè)問(wèn)題所必須具備的條件。 心理能力：從事心理活動(dòng)所需要 的能力。包括7個(gè)維度，即算術(shù)、語(yǔ)言理解、知覺(jué)速度、歸納推理、演繹推理、空間視知覺(jué)以及記憶力。 體質(zhì)能力：體力活動(dòng)所需的能力。對(duì)技能要求少但規(guī)范化程度高的工作非常重要。包括力量因素、靈活性因素及其他因素。 情緒能力：與情緒情感有關(guān)的能力。包括自我意識(shí)、自我管理、社會(huì)意識(shí)、社會(huì)技能。,創(chuàng)新能力：核心是創(chuàng)造思維的能力。 思維的流暢性：能迅速產(chǎn)生大量的想法。 思維的靈活性：變通，迂回解決問(wèn)題。 思維的獨(dú)特性：不受成見(jiàn)影響。 思維的發(fā)散性：角度多、范圍寬。 能力如何與工作匹配？ “木桶效應(yīng)”優(yōu)勢(shì)管理？ 能力與工作匹配不良的后果,人格與行為,人格：是個(gè)體所有的反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和。它通常被稱為一個(gè)人所擁有的可測(cè)量的人格特質(zhì)。 特質(zhì)：指人的穩(wěn)定的、經(jīng)常表現(xiàn)的行為方式。人格特質(zhì)理論假設(shè)人有多種特質(zhì)，人與人之間的人格差異在于人與人之間特質(zhì)水平上的差異。 卡特爾的16種人格特質(zhì) 美國(guó)伊利諾州立大學(xué)卡特爾教授提出。他認(rèn)為人的行為之所以具有一致性和規(guī)律性就是因?yàn)槊總€(gè)人都有根源特質(zhì)。為了測(cè)量這些根源特質(zhì)，他首先從各種詞典和有關(guān)心理學(xué)、精神病學(xué)的文獻(xiàn)中找出約4500個(gè)用來(lái)描述人類(lèi)行為的詞匯，從中選定171項(xiàng)特質(zhì)名稱，讓大學(xué)生應(yīng)用這些名稱對(duì)同學(xué)進(jìn)行行為評(píng)定，因素分析后最終得到16種人格特質(zhì)代表人格組織的基本構(gòu)成，并據(jù)此編制了測(cè)驗(yàn)量表，共187道題組成，每個(gè)人格因素有10-13個(gè)測(cè)驗(yàn)題組成的分量表來(lái)測(cè)量。16種人格因素各自獨(dú)立，相關(guān)極小。這些因素的不同組合構(gòu)成了一個(gè)人不同于他人的獨(dú)特人格。,卡特爾的16種人格特質(zhì),“大五”人格模型,近十幾年來(lái)比較流行的人格理論模型，認(rèn)為有五項(xiàng)人格維度是所有人格因素的最基礎(chǔ)維度，人們常稱為“大五”（Big Five)。他們是： 外向性：個(gè)體喜好社會(huì)交往的傾向性。 隨和性：個(gè)體隨和、合作、信任等特點(diǎn)。 責(zé)任心：責(zé)任感、可靠性、持久性、勤勉等。 情緒穩(wěn)定性：平和、熱情？緊張、焦慮？ 經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性：接納新事物、好奇心、敏感、創(chuàng)造。 與工作績(jī)效的關(guān)系,關(guān)于MBTI,MBTI (M yers-Brigges Type Indicator) 是一種必選型、員工自報(bào)告式的人格測(cè)試問(wèn)卷，用以衡量和描述人們?cè)讷@取信息、作出決策和生活取向等方面的偏好。它是邁爾斯和布里格斯在卡爾.榮格的心理類(lèi)型學(xué)說(shuō)的基礎(chǔ)上編制而成的。這套工具為員工們提高自員工認(rèn)識(shí)，了解人際間的差異與相似提供了一種有效的方法。 MBTI是世界上使用最為廣泛的人格類(lèi)型測(cè)試工具，每年有200多萬(wàn)人使用這一工具。在世界500強(qiáng)企業(yè)中有不少高層管理者、高級(jí)人事主管在使用MBTI。,人格類(lèi)型的四種維度,MBTI 與適合從事的工作之間的關(guān)系,主要人格特質(zhì)對(duì)組織行為的影響（1） 研究發(fā)現(xiàn)，一些人格因素時(shí)組織行為的有效預(yù)測(cè)指標(biāo)。如、控制點(diǎn)、自信、自我監(jiān)控等。 控制點(diǎn)：一些人認(rèn)為自己是命運(yùn)的主人，自己可以控制命運(yùn)，他們被稱為內(nèi)控者。另一些人則認(rèn)為自己受命運(yùn)的操縱，認(rèn)為生活中的一切都是運(yùn)氣和機(jī)遇的作用。這些人是外控者。外控分高的個(gè)體相比內(nèi)控分高的個(gè)體，對(duì)工作更不滿意，對(duì)工作環(huán)境更為疏遠(yuǎn)，對(duì)工作的卷入程度更低，缺勤率更低。 總體上，內(nèi)控者在工作中會(huì)干得更好，但這一結(jié)論在不同的工作中也存在著差異。,主要人格特質(zhì)對(duì)組織行為的影響（2） 內(nèi)控者在決策之前積極搜集信息，對(duì)獲得成功有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，并傾向于控制自己的環(huán)境。而外控者更為順從，更樂(lè)意遵循別人的指導(dǎo)。內(nèi)控者在復(fù)雜的工作中做得很好，包括絕大多數(shù)的管理工作和專(zhuān)業(yè)技能的工作，因?yàn)檫@些工作需要復(fù)雜的信息加工和學(xué)習(xí)。另外，內(nèi)控者也適合于要求創(chuàng)造性和獨(dú)立性的工作活動(dòng)。相反，挖控者對(duì)于結(jié)構(gòu)明確、規(guī)范清楚、只有嚴(yán)格遵從指示才會(huì)成功的工作來(lái)說(shuō)，會(huì)做得更好。,主要人格特質(zhì)對(duì)組織行為的影響（3） 自信：自信與成功預(yù)期成直接正相關(guān)。自信心強(qiáng)的人，相信自己擁有工作成功所具有的大多數(shù)能力，他們不太喜歡選擇那些傳統(tǒng)性的工作。自信心弱的人，對(duì)外界影響更為敏感，他們需要從別人那里得到積極的評(píng)估，他們跟樂(lè)意贊同別人的觀點(diǎn)，傾向于按照自己尊敬的人的信念和行為從事。從管理的角度看，他們更注重取悅他人，他們很少站在不受歡迎的立場(chǎng)上。,自我監(jiān)控：根據(jù)外部環(huán)境因素而調(diào)整自己行為的個(gè)體能力。 高自我監(jiān)控者再根據(jù)外部環(huán)境因素調(diào)整自己行為方面表現(xiàn)出相當(dāng)高的適應(yīng)性，他們對(duì)環(huán)境線索十分敏感，能根據(jù)不同的情境采取不同的行動(dòng)，并能夠使公開(kāi)的角色和私人的自我之間表現(xiàn)出極大的差異；而低自我監(jiān)控者則不能以這種方式偽裝自己，傾向于在各種情境下都表現(xiàn)出自己真是的性情和態(tài)度，因而在他們是誰(shuí)以及他們做什么之間存在著高度的行為一致性。,社會(huì)知覺(jué)與個(gè)體行為,知覺(jué)與知覺(jué)的選擇性 社會(huì)知覺(jué)： 他人知覺(jué)、自我知覺(jué)、角色知覺(jué)、人際知覺(jué) 社會(huì)知覺(jué)的偏差 首因效應(yīng)和近因效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 對(duì)比效應(yīng) 刻板印象 投射效應(yīng) 社會(huì)知覺(jué)與行為,歸因理論 當(dāng)我們觀察人時(shí)，總使試圖對(duì)為什么他以某種方式進(jìn)行行動(dòng)進(jìn)行解釋?zhuān)覀儗?duì)個(gè)體活動(dòng)的知覺(jué)與判斷又在很大程度上受到我們對(duì)其內(nèi)部狀態(tài)假設(shè)的影響。 歸因理論認(rèn)為，我們度個(gè)體的不同判斷取決于我們獨(dú)特定行為歸因于何種意義的解釋。當(dāng)我們觀察一個(gè)人的行為時(shí)，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是由于外部原因造成的。這種判斷取決于3個(gè)因素：區(qū)別性、一致性和一貫性。,區(qū)別性：個(gè)體在不同的情境下是否表現(xiàn)出不同的行為。 一致性：和他人行為的相同性。 一貫性：行為的固定模式性。 觀察 解釋 歸因,個(gè)體行為,一致性,區(qū)別性,一貫性,外部(高 ),內(nèi)部(低),外部（高）,內(nèi)部（低）,外部（高）,內(nèi)部（低）,討論：人力資源管理的兩難選擇,內(nèi)部提升還是外部引進(jìn)？ 能力優(yōu)先還是品德優(yōu)先？ 大才小用還是小才大用？ “末位淘汰”還是相對(duì)穩(wěn)定？,工作態(tài)度：滿意度、 心理契約和組織承諾,態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)客觀事物、人或事件以一定方式做出反應(yīng)時(shí)所持的評(píng)價(jià)性的、比較穩(wěn)定的內(nèi)部心理傾向。一個(gè)人可以有幾千種態(tài)度，但組織行為學(xué)的注意力集中在數(shù)量有限的與工作相聯(lián)系的態(tài)度上。它們主要是滿意度、心理契約和組織承諾。,工作滿意度,什么是工作滿意度 工作滿意度是個(gè)體對(duì)其所從事的工作的一般態(tài)度，也就是一個(gè)人通過(guò)完成自己的工作能獲得多大程度的滿足感。 工作滿意度通常以員工個(gè)人為單位而不是以群體總體為單位進(jìn)行測(cè)量。 工作滿意度是一個(gè)多維的概念。 工作滿意度容易發(fā)生變化。 工作滿意度受個(gè)體其他方面滿意度的影響。,影響工作滿意度的因素,員工表達(dá)工作不滿的方式 積 極,消 極,破 壞 性,建 設(shè) 性,工作滿意度對(duì)員工行為的影響,對(duì)績(jī)效的影響 “快樂(lè)的員工是高產(chǎn)的員工？” 20世紀(jì)30年代-50年代的看法，無(wú)確鑿證據(jù)。 受中介變量工作性質(zhì)、工作水平的影響。 高績(jī)效導(dǎo)致高滿意還是滿意導(dǎo)致高績(jī)效？ 對(duì)缺勤率的影響 對(duì)流動(dòng)率的影響,心理契約,心理契約本來(lái)是社會(huì)心理學(xué)的概念，近20年來(lái)被越來(lái)越多的人引入到組織行為學(xué)領(lǐng)域中來(lái)，研究組織中日益復(fù)雜的心理現(xiàn)象，成為剖析和洞察個(gè)體行為特征的重要變量。 美國(guó)麻省理工學(xué)院斯隆管理研究院施恩(Schein)教授提出組織中心理契約的含義是：在組織中，每個(gè)成員與管理者之間，以及與其他成員之間，任何時(shí)候都存在著沒(méi)有明文規(guī)定的一整套期望。這些期望微妙而含蓄，它是非正式的，不具書(shū)面形式，但具有一紙契約的功能。如果其中一方未能如愿以償，就意味著信任與真誠(chéng)將被打破，嚴(yán)重的后果將接踵而至：激勵(lì)消退、員工流失、缺乏進(jìn)取等。,心理契約的內(nèi)容,心理契約的內(nèi)容中包含了組織和員工雙方對(duì)各自責(zé)任的承諾,心理契約的動(dòng)態(tài)性,心理契約沒(méi)有固定的模式和標(biāo)準(zhǔn)化的內(nèi)容，它隨著時(shí)間和情境的變化而不斷改變。 組織一般關(guān)心的問(wèn)題是： 個(gè)體一般關(guān)心的問(wèn)題是： 如何使個(gè)人的貢獻(xiàn)最大化？ 我將怎樣從組織中獲得滿意和報(bào)酬 ？ 如何使個(gè)體接納組織對(duì)他們 我怎樣管理我的職業(yè)生涯以獲得個(gè) 的期待和組織的規(guī)范？ 人成功？ 在當(dāng)今社會(huì)，裁員、兼并、收購(gòu)使組織無(wú)法承諾員工終身就業(yè)，而員工也不會(huì)“從一而終”，他們會(huì)主動(dòng)選擇其他發(fā)展機(jī)會(huì)而不會(huì)等到自己被組織裁掉。因此，員工更期望能從組織中學(xué)習(xí)終身就業(yè)的能力。,組織對(duì)策,對(duì)自員工學(xué)習(xí)和發(fā)展的投入 對(duì)公平具有堅(jiān)定的信念 尊重個(gè)體差異，對(duì)多元化持歡迎態(tài)度 參與精神、團(tuán)隊(duì)精神 對(duì)工作滿意度的高度重視 欣賞靈活性和適應(yīng)性 注重職業(yè)生涯開(kāi)發(fā) 追求組織利益和社會(huì)利益的平衡,組織承諾,組織承諾通常是指員工對(duì)組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，以及對(duì)組織的歸屬感。它是檢驗(yàn)員工對(duì)組織忠誠(chéng)程度的一個(gè)指標(biāo)，也是員工與 組織之間心理契約的一種體現(xiàn)。阿倫和梅耶（N.Allen&J.Meyer）提出組織承諾包含三種主要成分： （1）感情承諾：個(gè)體對(duì)組織的積極感情。 （2）繼續(xù)承諾：基于物質(zhì)利益的考慮。 （3）規(guī)范承諾：基于社會(huì)規(guī)范和責(zé)任的選擇。,我國(guó)員工組織承諾的五因素模型（凌文輇等）,影響組織承諾形成與發(fā)展的因素,員工期望的滿足 愉快的工作經(jīng)歷 員工在組織中投入的多少 高組織承諾員工的特征 組織承諾對(duì)組織行為的影響 離職率 組織承諾的不同因素與組織行為的關(guān)系,激勵(lì)理論與應(yīng)用,管理的最終目的在于提高員工的工作績(jī)效。研究表明，一個(gè)人的工作績(jī)效是其能力和動(dòng)機(jī)的乘積。 動(dòng)機(jī)是一種信念和期望，一種行動(dòng)的意圖和驅(qū)動(dòng)力，它推動(dòng)人們采取某種行動(dòng)，表現(xiàn)出某種行為。 動(dòng)機(jī)是在需要的推動(dòng)下產(chǎn)生的。 需要是人們內(nèi)心體驗(yàn)到的某種重要事物的匱乏和不足，是渴望獲取的一種心理狀態(tài)。需要是動(dòng)機(jī)的源泉和始發(fā)點(diǎn)，動(dòng)機(jī)是驅(qū)使人們行動(dòng)的直接力量。動(dòng)機(jī)在很多情況下不是無(wú)條件產(chǎn)生的，需要外界提供一定的刺激，這種刺激如果符合人的需要，就會(huì)成為激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的誘因。所謂激勵(lì)，就是根據(jù)員工的需要提供適當(dāng)?shù)拇碳せ蚰繕?biāo)，誘發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)他們的積極性，使他們表現(xiàn)出有利于組織目標(biāo)的行為。,激勵(lì)理論要回答的問(wèn)題,激勵(lì)是激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在潛力，使人的行為朝向組織目標(biāo)做持久的努力。 可見(jiàn) 激勵(lì)是對(duì)人的行為的方向、強(qiáng)度與持續(xù)性的直接影響。 因此，激勵(lì)理論必須回答三個(gè)問(wèn)題： 1、人的行為是如何被激發(fā)的？ 2、是什么因素把激活的行為引向特定的目標(biāo)？ 3、如何使這些行為保持與延續(xù)下去？,動(dòng)機(jī)-需要模式 動(dòng)機(jī)：就是促使人們?nèi)バ袆?dòng)，以達(dá)到一定目標(biāo)的內(nèi)在原因。 換句話說(shuō)，動(dòng)機(jī)就是推動(dòng)人們?nèi)バ袆?dòng)的內(nèi)在動(dòng)力或驅(qū)動(dòng)力。動(dòng)機(jī)和人的需要有著密切的聯(lián)系。 需要 動(dòng)機(jī) 行為 目標(biāo) 理性人：自保 趨利弊害 行為 ： 正強(qiáng)化 相同行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn) 負(fù)強(qiáng)化 相同行為會(huì)減少出現(xiàn) 提示： 管理要正視人性的特點(diǎn)，順應(yīng)人 性的要求。不要與人的本性對(duì)著干。,激勵(lì)的作用 吸引、留住、調(diào)動(dòng)積極性 警覺(jué)性實(shí)驗(yàn)（心理學(xué)家?jiàn)W格登 1963） 該實(shí)驗(yàn)是在選定人數(shù)相等的四個(gè)組中進(jìn)行的，方法是調(diào)節(jié)某一選定光源的發(fā)光強(qiáng)度，記錄實(shí)驗(yàn)者辨別光照強(qiáng)度變化的感覺(jué)，從而測(cè)定其警覺(jué)性。,內(nèi)容型激勵(lì)理論,內(nèi)容型激勵(lì)理論主要研究激發(fā)人們行為動(dòng)機(jī)的各種因素。由于需要是人類(lèi)行為的原動(dòng)力，因此這一理論實(shí)際上是圍繞人們的各種需要來(lái)展開(kāi)研究的。它主要包括：,馬斯洛的需要層次理論,人本主義心理學(xué)家馬斯洛（Maslow）1943年提出。 主要觀點(diǎn) 人類(lèi)有五種基本需要：生理、安全、歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。 五種需要由低級(jí)到高級(jí)以層次形式出現(xiàn)。 只有低層需要滿足后，高層需要才能對(duì)人起激勵(lì)作用。 低層需要一旦滿足就不再成為激勵(lì)的動(dòng)力。 滿足高層需要的途徑比滿足低層需要的途徑多。但高層需要更不易滿足。 人的行為受多種需要支配，在同一時(shí)期可能同時(shí)存在幾種需要同時(shí)存在，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位。 低層需要是先天的，高層需要是后天習(xí)得的。,需要層次與管理措施,管理員工的職業(yè)生涯,個(gè)人職業(yè)表現(xiàn)檔案：PPDF 個(gè)人情況 現(xiàn)在的行為：工作崗位、崗位職責(zé)等。 現(xiàn)時(shí)目標(biāo)行為計(jì)劃：設(shè)計(jì)一個(gè)目標(biāo)，列出和此目標(biāo)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)、經(jīng)歷等。目標(biāo)有時(shí)限要求。設(shè)計(jì)目標(biāo)時(shí)考慮到的成本、時(shí)間、質(zhì)量和數(shù)量的記錄。如果這些問(wèn)題需要和上司探討解決，要記下你和上司談話的內(nèi)容。 未來(lái)的發(fā)展： 職業(yè)目標(biāo)：3-5年你準(zhǔn)備向哪個(gè)方向發(fā)展，做到什么位置。 所需條件：達(dá)到你的目標(biāo)需要掌握哪些新的知識(shí)、技能，需要什么樣的能力和經(jīng)驗(yàn)。 發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃：為了獲得這些能力知識(shí)等，你準(zhǔn)備采用那些方法和實(shí)際行動(dòng)。需要什么人的配合。 發(fā)展行動(dòng)日志：發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃的具體活動(dòng)安排。,為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道,員工 類(lèi)別 區(qū)分性特征 升 遷 途 徑 科研 人員 專(zhuān)業(yè)型 設(shè)計(jì)員 設(shè)計(jì)師 主任設(shè)計(jì)師 主任設(shè)計(jì)師 總設(shè)計(jì)師 （一、二級(jí)） （三級(jí)） 營(yíng)銷(xiāo) 人員 業(yè)務(wù)型 業(yè)務(wù)員 營(yíng)銷(xiāo)中心經(jīng)理 營(yíng)銷(xiāo)分部部長(zhǎng) 營(yíng)銷(xiāo)公司經(jīng)理 業(yè)務(wù)員 營(yíng)銷(xiāo)中心經(jīng)理 職能處（廠）長(zhǎng) 職能部部長(zhǎng) 事業(yè)部長(zhǎng) 本部長(zhǎng) 一般 管理 人員 管理型 科員 科長(zhǎng)（車(chē)間主任）處（分廠廠長(zhǎng)） 職能部長(zhǎng) 普通科員 專(zhuān)業(yè)科員 主任科員 主任科長(zhǎng) 事業(yè)部長(zhǎng) 本部長(zhǎng) （一、二級(jí)） （三級(jí)） 工人 操作型 操作工 質(zhì)量明星一星 二星 三星 四星 操作工 助理技師 技師 高級(jí)技師,赫次伯格的雙因素理論,美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出。在20世紀(jì)50年代赫茨伯格和他的同事們?yōu)榱搜芯抗ぷ鳚M意和生產(chǎn)率之間的關(guān)系，采用“關(guān)鍵事件法”對(duì)美國(guó)匹茲堡地區(qū)的11個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)的200多個(gè)工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查中主要問(wèn)他們兩個(gè)關(guān)鍵性的問(wèn)題：“請(qǐng)你詳細(xì)說(shuō)明一下，什么時(shí)候什么情況下你對(duì)工作特別滿意”，和“請(qǐng)你詳細(xì)說(shuō)明一下，什么時(shí)候什么情況下你對(duì)工作特別不滿意”，要求他說(shuō)出導(dǎo)致滿意或不滿意的具體事件和原因是什么。他們搜集了3597個(gè)工作事件，并將人們的回答制成表格加以分類(lèi)。從經(jīng)過(guò)分類(lèi)的回答中，赫茨伯格發(fā)現(xiàn)人們?cè)趯?duì)工作滿意時(shí)所關(guān)注的因素和對(duì)工作不滿時(shí)所關(guān)注的因素大相徑庭。 前者稱激勵(lì)因素，后者稱保健因素,激勵(lì)因素和保健因素,理論概括,修正了傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點(diǎn) 傳統(tǒng)觀點(diǎn)： 滿意 不滿意 雙因素理論：滿意 沒(méi)有滿意（激勵(lì)因素） 不滿意 沒(méi)有不滿意（保健因素） 不是所有的需要得到滿足都能起激勵(lì)的作用的。保健因素不具有激勵(lì)作用。 激勵(lì)因素是以工作特征本身為核心的，是在工作過(guò)程中獲得的滿足感，是一種內(nèi)在的激勵(lì)。,工作設(shè)計(jì)的原則,工作特性模型,核心工作維度 關(guān)鍵心理狀態(tài) 個(gè)人與工作結(jié)果 技能多樣性 任務(wù)同一性 體驗(yàn)到工作的意義 員工的積極性高 任務(wù)重要性 工作績(jī)效質(zhì)量高 工作自主性 體驗(yàn)對(duì)工作成果的責(zé)任 工作滿意度高 工作反饋 對(duì)工作成果的認(rèn)識(shí) 缺勤率流動(dòng)率低 員工成長(zhǎng)需要強(qiáng)度,愛(ài)爾德佛的ERG理論,耶魯大學(xué)的克來(lái)頓.愛(ài)爾德弗（Clayton Alderfer）重組了馬斯洛的需要層次理論，使之和實(shí)證研究更加一致。他在大量調(diào)查的基礎(chǔ)上提出人有三種核心需要：生存（existence）、相互關(guān)系（relatedness）和成長(zhǎng)（growth），所以稱為ERG理論。 生存需要：全部生理和物質(zhì)需要。 關(guān)系需要：人與人之間相互關(guān)系和交往的需要。 成長(zhǎng)需要：提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望。,主要觀點(diǎn)：,各個(gè)層次的需要滿足的越少，這種需要的強(qiáng)度就越大。 較低層次的需要滿足的越充分，對(duì)較高層次的需要越強(qiáng)烈。 如果在追求較高層次需要滿足的過(guò)程中一再受挫折，人們就會(huì)轉(zhuǎn)而更強(qiáng)烈地追求較低層次的需要。,麥克萊蘭德（McClelland）的三種需要理論,哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克萊蘭德從另一個(gè)側(cè)面論述了人的需要。他把人的高級(jí)需要分為三類(lèi)，即權(quán)力需要、合群需要和成就需要。 權(quán)力需求： 具有高權(quán)力需求的人對(duì)影響和控制他人表現(xiàn)出很大的興趣。這種人總是追求領(lǐng)導(dǎo)地位，常表現(xiàn)出喜歡爭(zhēng)辯、健談、直率、頭腦冷靜、善于提出問(wèn)題和要求，喜歡教訓(xùn)別人的特點(diǎn)。 合群需要： 建立和保持友好和親密的人際關(guān)系的欲望強(qiáng)烈。這種人通常從友愛(ài)、情誼的的社交中得到歡樂(lè)和滿足。喜歡與別人保持一種融洽的關(guān)系，享受親密無(wú)間和相互諒解的樂(lè)趣，隨時(shí)準(zhǔn)備安慰和幫助危難中的伙伴。 成就需要： 這種人具有追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭(zhēng)取成功的內(nèi)趨力。他們樂(lè)意為自己樹(shù)立有一定難度但又不是高不可攀的目標(biāo)，很少休息，喜歡長(zhǎng)時(shí)間工作，即使失敗也不會(huì)過(guò)分沮喪，喜歡表現(xiàn)自己。,結(jié)論：,高成就需要的人更喜歡具有個(gè)人責(zé)任，能獲得工作反饋和適度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境。 高成就動(dòng)機(jī)的人不一定是優(yōu)秀的管理者。 合群和權(quán)力需要與管理者的成功有密切關(guān)系。 成就的需要可以通過(guò)培訓(xùn)的方式強(qiáng)化。,過(guò)程型激勵(lì)理論,過(guò)程型激勵(lì)理論著重研究人的行為的選擇性和指向性。它要說(shuō)明人的行為是怎樣朝一定方向發(fā)展的？如何使這種行為保持下去？以及如何結(jié)束某一行為？過(guò)程型激勵(lì)理論主要包括： 目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論和公平理論。,目標(biāo)設(shè)置理論,美國(guó)心理學(xué)家洛克（E.A.Locke）1967年提出。 理論觀點(diǎn)： 人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使。 目標(biāo)是人們預(yù)先規(guī)定的、合乎自己需要的誘因，是有形的可以測(cè)量的成功標(biāo)準(zhǔn)。 達(dá)到目標(biāo)是完成工作的直接動(dòng)機(jī)。 通過(guò)給員工合適地設(shè)定目標(biāo)，可以有效地激勵(lì)員工。 目標(biāo)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn) 具體性：指目標(biāo)的清晰度和準(zhǔn)確度。 難度：指目標(biāo)的挑戰(zhàn)性和達(dá)到目標(biāo)所需的努力程度。 可接受性：?jiǎn)T工接受目標(biāo)的程度。 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 把難度很高、龐大復(fù)雜的目標(biāo)劃分為若干階段性目標(biāo)，通過(guò)“小步子”的逐一完成，最后達(dá)到總目標(biāo)。,目標(biāo)設(shè)置理論的操作化- 目標(biāo)管理管理（MBO）方案,美國(guó)著名管理學(xué)家德魯克（Peter Drucker)提出 目標(biāo)管理通過(guò)設(shè)計(jì)一種使目標(biāo)根據(jù)組織層級(jí)相銜接的程序使目標(biāo)的概念具有可操作性。 目標(biāo)階梯 組織總目標(biāo)-分公司目標(biāo)-部門(mén)目標(biāo)-個(gè)體目標(biāo) 組織的總目標(biāo)被轉(zhuǎn)化為各個(gè)相承的層次的目標(biāo)。目標(biāo)自上而下，也自下而上，形成一個(gè)各層次目標(biāo)相銜接的目標(biāo)層次。 明確的個(gè)體績(jī)效目標(biāo)。 制定目標(biāo)的要求 目標(biāo)的具體性：能精確觀察和測(cè)量。如降低部門(mén)成本7% 參與決策：上下級(jí)共同選擇目標(biāo)，并對(duì)如何衡量目標(biāo)達(dá)成協(xié)議。 明確的時(shí)限：典型的時(shí)間階段是3個(gè)月、6個(gè)月、一年。 績(jī)效反饋：通過(guò)給個(gè)體提供持續(xù)的反饋，使他們能夠控制和修正自己的行為 。,討論：參與目標(biāo)是否比指定目標(biāo)更有效？,參與目標(biāo)設(shè)置的主要優(yōu)點(diǎn)是提高了目標(biāo)本身作為工作努力方向的可接受性。 影響目標(biāo)和績(jī)效關(guān)系的四個(gè)因素： 反饋 是否有績(jī)效反饋？ 目標(biāo)承諾 個(gè)體是否忠于目標(biāo)？ 員工自我效能感 是否有勝任一項(xiàng)工作的自信心？ 民族文化 權(quán)力距離的高低？不確定性規(guī)避？生活數(shù)量？ 結(jié)論：？,期望理論,美國(guó)心理學(xué)家佛隆姆（Vroom）1964年提出。 期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)這種行為可能帶來(lái)的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。 激勵(lì)公式： 激勵(lì)力量=目標(biāo)價(jià)值 X 期望值 目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）：對(duì)行為結(jié)果或目標(biāo)的評(píng)價(jià) 期望值：根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷一定行為能夠滿足需要的概率,三種關(guān)系 努力與績(jī)效的關(guān)系 績(jī)效與獎(jiǎng)酬的關(guān)系 獎(jiǎng)酬與滿足需要的關(guān)系 如果員工付出了最大的努力，是否會(huì)績(jī)效評(píng)估中體現(xiàn)出來(lái)？ 如果員工獲得了好的績(jī)效評(píng)估，是否會(huì)得到組織的獎(jiǎng)勵(lì)? 如果員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，員工是否認(rèn)為它們對(duì)員工有吸引力？ 管理中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題 獎(jiǎng)勵(lì)的效用-“雪中送炭” “投其所好” 對(duì)績(jī)效的期望 員工對(duì)績(jī)效的期望很大程度上取決于個(gè)人的工作能力和自信心。 通過(guò)培訓(xùn)提高能力。 報(bào)酬與個(gè)人績(jī)效掛鉤,公平理論,公平理論主要研究報(bào)酬分配的公平性對(duì)員工積極性的影響。由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）1965年提出。 基本含義 公平理論指出，員工不僅關(guān)心自己報(bào)酬的絕對(duì)值，也關(guān)心自己報(bào)酬的相對(duì)值。每個(gè)人都會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地把自己付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬同他人付出的勞動(dòng)和得到的報(bào)酬進(jìn)行社會(huì)比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬同自己過(guò)去付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬進(jìn)行歷史的比較。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，或自己現(xiàn)在收支比例與過(guò)去收支比例相等時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生公平感，增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī)；否則，便會(huì)感到不公平，影響工作積極性。 公平公式: Oa Ob Oa Ob Oa Ob Ia Ib Ia Ib Ia Ib O(output)結(jié)果，收益；I(input)投入，貢獻(xiàn) a：當(dāng)事者 b：參照者,影響分配公平感的主要構(gòu)成要素,人們分配公平感的構(gòu)成要素幾乎都是當(dāng)事人的主觀判斷和感受，心理因素有極大的作用。所以，分配是否公平的標(biāo)準(zhǔn)是主觀的，主要取決于當(dāng)事者的個(gè)性、需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等個(gè)人因素，它因人而已。 分配公平感來(lái)源于比較對(duì)照。當(dāng)事者的投入與報(bào)酬和參照者的投入與報(bào)酬的相對(duì)數(shù)量具有決定的意義。,三種比較結(jié)果 A=B，報(bào)酬相當(dāng)，感到公平。 AB，報(bào)酬多于投入或他人，取酬過(guò)高，產(chǎn)生負(fù)疚感。 AB，報(bào)酬少于投入或他人，感到吃虧、委屈、氣憤。 不公平感的消除 改變投入。 要求改變報(bào)酬。 改變對(duì)自身的看法。 改變對(duì)別人的看法。 改變參照人。 改變環(huán)境，離開(kāi)組織。,三種不同的公平觀 貢獻(xiàn)率 公平就是論功行賞，使獎(jiǎng)酬與貢獻(xiàn)成正比，即多勞多得。 優(yōu)點(diǎn)是可以獲得群體或社會(huì)的最大平均生產(chǎn)率。 缺點(diǎn)是收入差別大，貧富不均。 平均率 不管貢獻(xiàn)大小或其他條件如何，大家一律獲得同等數(shù)量的分配。 優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)便易行，和諧安定。 缺點(diǎn)是犧牲了效率，普遍貧窮。 需求率 既不考慮貢獻(xiàn)也不考慮均等，按需要進(jìn)行分配。 優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)？,如何建立組織中的公平感 確立組織的價(jià)值觀念，統(tǒng)一對(duì)公平的認(rèn)識(shí) 建立價(jià)值評(píng)價(jià)體系，制定衡量貢獻(xiàn)的尺度和標(biāo)準(zhǔn) 考核體系 討論：工資怎樣發(fā)放，保密還是透明？,如何激勵(lì)-激勵(lì)的技巧 管理的每一項(xiàng)職能、管理的每一個(gè)細(xì)節(jié)、領(lǐng)導(dǎo)者的每一個(gè)做法都可以成為對(duì)員工的有效激勵(lì)。,激勵(lì)從招聘開(kāi)始,1、招聘主管代表公司的形象 2、心理合同的建立 公司和員工如何互相對(duì)待的一系列假設(shè)。 如實(shí)告知公司情況。 不空頭許諾。履行諾言。 價(jià)值觀是否匹配？ 3、不要輕視對(duì)候選人的回絕。,什么因素能調(diào)動(dòng)你的積極性？ 企業(yè)經(jīng)理 政府官員 教科人員 （%） （%） （%） 成就 81 70 66 工資和獎(jiǎng)金 28 42 41 名譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì) 15 15 18 有吸引力的工作 62 67 48 提升 11 48 9 能干的領(lǐng)導(dǎo) 13 35 20 友好的領(lǐng)導(dǎo) 19 32 20 工作環(huán)境和條件 45 45 36,你能為新員工做什么 CISCO 的成功須知 新員工一進(jìn)公司，經(jīng)理就會(huì)告訴你： 組織結(jié)構(gòu)圖 互動(dòng)小組結(jié)構(gòu)圖 聯(lián)絡(luò)工具 好的工作習(xí)慣 工作任務(wù) 每季度的公司會(huì)議等,在培訓(xùn)中激勵(lì) 聯(lián)想的培訓(xùn) 1、新員工的入模子教育 2、經(jīng)理培訓(xùn) 3、高級(jí)干部研討班 4、通用技能培訓(xùn) 5、海外培訓(xùn)等,在績(jī)效考核中激勵(lì) 設(shè)立目標(biāo) 考核面談 績(jī)效改進(jìn) 績(jī)效與獎(jiǎng)賞聯(lián)系,讓員工與企業(yè)一起成長(zhǎng) 1、把每個(gè)人都視為“才” 2、才能與工作匹配 3、導(dǎo)師 4、職業(yè)生涯規(guī)劃,一個(gè)好的薪酬體系： 對(duì)內(nèi)要有公平性，對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)力,工作評(píng)價(jià)-保證內(nèi)部公平 薪酬調(diào)查-保證外部競(jìng)爭(zhēng)力 20/80原則 工資向20%的核心員工傾斜,群體心理與行為,在工作中，個(gè)體行為總是在群體中表現(xiàn)出來(lái)。群體是連接個(gè)體和組織的橋梁。因此，要想成功的管理一個(gè)組織，必須很好的理解人們?cè)谌后w中的心理與行為規(guī)律和特點(diǎn)。 群體的概念和類(lèi)型 群體心理與行為特征 群體中的人際關(guān)系 群體中的有效溝通,一、群體的概念和類(lèi)型,什么是群體 群體通常被定義為有兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體組成的，具有相對(duì)穩(wěn)定的關(guān)系模式的集合體。 群體的類(lèi)型： 正式群體（命令型群體、任務(wù)型群體） 非正式群體（利益型群體、友誼型群體） 人們?yōu)槭裁醇尤肴后w 安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、權(quán)力需要、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要,二、群體心理與行為特征,當(dāng)個(gè)體處在一個(gè)群體中時(shí)，他們的態(tài)度、行為表現(xiàn)和工作績(jī)效都會(huì)發(fā)生一定的變化，與他們獨(dú)處是有明顯的不同。 社會(huì)助長(zhǎng)和抑制作用 所謂社會(huì)助長(zhǎng)和抑制作用，是指由于別人在場(chǎng)或與別人一起活動(dòng)時(shí)所帶來(lái)的工作效率和績(jī)效的提升或降低。 經(jīng)典實(shí)驗(yàn) 特里普利特（1897年） 理論解釋 佛里德曼認(rèn)為，當(dāng)他人在場(chǎng)或與他人一起活動(dòng)時(shí)， 個(gè)體的行為變成了由高度自主意識(shí)支配的員工自我表現(xiàn)過(guò)程，個(gè)體希望獲得積極的社會(huì)評(píng)價(jià)。 結(jié)論： 簡(jiǎn)單的任務(wù)或熟練的工作，群體背景起到助長(zhǎng)作用 復(fù)雜的任務(wù)或不熟悉的工作，群體背景起抑制作用。,社會(huì)惰化作用 所謂社會(huì)惰化作用是指當(dāng)人們?cè)谌后w中工作時(shí)不如單獨(dú)工作時(shí)努力的現(xiàn)象。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)人們從事可以疊加性的工作任務(wù)時(shí)，隨著群體規(guī)模的增大，個(gè)體的貢獻(xiàn)呈降低趨勢(shì)。 經(jīng)典實(shí)驗(yàn) 謝達(dá)爾（1930年） 產(chǎn)生原因 群體責(zé)任的擴(kuò)散：以群體整體的工作績(jī)效作為評(píng) 價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，模糊了個(gè)體努力和群體績(jī)效之間的關(guān)系， 個(gè)體努力的程度降低了。 避免策略 使群體中每個(gè)個(gè)體的貢獻(xiàn)可識(shí)別化 使工作任務(wù)變得更有意義 獎(jiǎng)勵(lì)群體貢獻(xiàn)的同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)體的貢獻(xiàn) 使用懲罰措施,從眾行為 從眾行為就是個(gè)體在群體的引導(dǎo)或壓力之下，觀念或行為朝向與多數(shù)人相一致的方向變化。 經(jīng)典實(shí)驗(yàn) 美國(guó)心理學(xué)家阿什的線段實(shí)驗(yàn) 產(chǎn)生原因 偏離焦慮：群體總是喜歡和接受與群體一致的成員，厭惡、拒絕甚至制裁偏離群體的成員。因此，當(dāng)個(gè)體的行為偏離群體時(shí)，他常常會(huì)感到不安、孤立和恐懼。 行為參照：在情景不確定的情況下，其他人的行為最具有參照價(jià)值。多數(shù)人的一致的行為往往構(gòu)成一個(gè)可靠的參照。 影響從眾行為的因素 情境的確定性因素 個(gè)體公開(kāi)自己意見(jiàn)的程度 個(gè)體的個(gè)性特征 群體特征,群體規(guī)范 群體規(guī)范通常被定義為群體成員共同接受和遵循的行為標(biāo)準(zhǔn)。它告訴群體成員應(yīng)該做什么、不應(yīng)該做什么。它可以是成文的，也可以是不成文的，可以是正式規(guī)定的，也可以是約定俗成的。 規(guī)范類(lèi)型 與績(jī)效有關(guān)的； 與形象有關(guān)的 非正式的社交約定 與資源分配有關(guān)的 規(guī)范的形成 有影響力的成員的表達(dá) 歷史上的關(guān)鍵事件 先例,地位與地位符號(hào) 地位是人們對(duì)某個(gè)群體或群體成員的相對(duì)位置或等級(jí)的社會(huì)化界定。 地位符號(hào)是能夠反映個(gè)體地位的標(biāo)志性事物。 正式地位和非正式地位 和地位有關(guān)的群體行為 地位較高的人居于主動(dòng)地位，發(fā)布指令易得到執(zhí)行。決策時(shí)表達(dá)的意見(jiàn)容易被采納。 地位高的成員具有較高的偏離群體規(guī)范的自由度。 公眾面前群體需要展示與成員低位相符的影響。 案例：聯(lián)想不許叫“總” “稱謂無(wú)總，走進(jìn)文明”,同質(zhì)群體和異質(zhì)群體 群體成員在年齡、性別、教育背景、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、能力、人格特征、態(tài)度價(jià)值觀等方面的相似與差異。 群體的凝聚力 影響因素 群體成員在一起的時(shí)間 加入群體的難度 群體的規(guī)模 群體成員的構(gòu)成 外部的威脅 以往成功的經(jīng)驗(yàn) 對(duì)績(jī)效的影響,決策,所謂決策就是從幾個(gè)被選方案中做出選擇的過(guò)程。 第一，決策需要有問(wèn)題和目標(biāo)的存在。 第二，決策需要有多種可行的方案。 決策的基本模型 最佳決策模型：在決策過(guò)程中考慮各種可能的備選方案，并選擇最佳的解決方案。 滿意決策模型：決策者對(duì)所面臨的問(wèn)題只有有限數(shù)量的信息，他們所能獲得的問(wèn)題解決或可實(shí)施方案的數(shù)量是有限的，因此，他們不能確定他們所做出的決策是最好的。但是，決策者所關(guān)心的也不是找到最好的方案，他們只需要找到一個(gè)足夠好的滿意方案就可以了。 隱含偏好模型：決策者在決策的一開(kāi)始就已經(jīng)隱含地選擇了一個(gè)偏好的方案。,討論 ：,群體決策與個(gè)體決策的優(yōu)與劣？ 群體決策 利 弊 信息來(lái)源廣 浪費(fèi)時(shí)間 觀點(diǎn)多樣性 群體從眾壓力大 決策結(jié)果易接受 少數(shù)人的控制 決策過(guò)程更合法 責(zé)任不清 個(gè)體決策 速度快，效率高。準(zhǔn)確性？,群體中的人際關(guān)系 人際關(guān)系及其在群體中的作用 作為組織行為學(xué)研究對(duì)象的人際關(guān)系，主要是指人們之間的心理關(guān)系，特別是群體成員之間的心理關(guān)系。其特點(diǎn)是以情感的相互作用為基礎(chǔ)而形成。 人類(lèi)的情感關(guān)系可概括為兩類(lèi)： 相親相近的感情-相互吸引 相互疏遠(yuǎn)的感情-相互排斥 人際關(guān)系的作用 影響工作績(jī)效和員工的滿意度 影響員工的身心健康 影響員工的自員工發(fā)展和自員工完善,影響人際吸引的因素 人際吸引就是人與人之間的相互接納和喜歡。 影響人際吸引的因素有哪些？ 個(gè)人因素 容貌 美貌常常能使人獲得更多的積極評(píng)價(jià)。 個(gè)性特點(diǎn) 熱情是決定一個(gè)人在他人心目中印象的關(guān)鍵性因素。 真誠(chéng)對(duì)一個(gè)人在人際交往中的吸引力有很大的影響。 能力、智慧也是影響人際吸引的重要品質(zhì)。 問(wèn)題：能力越強(qiáng)吸引力就越大嗎？阿倫的實(shí)驗(yàn) 交往因素 熟悉與相鄰 相似與互補(bǔ) 互惠,人際交往的基本原則 交互原則 人際交往中的喜歡和接納是相互的。 增減原則 人們喜歡那種對(duì)自己喜歡水平不斷增加的人； 厭惡那種對(duì)自己的喜歡水平不斷減少的人。 功利原則 人們?cè)诮煌袃A向于保持交換的對(duì)等性。 改善人際關(guān)系的技術(shù) 敏感性訓(xùn)練 角色扮演,四、群體中的有效溝通,溝通是信息的傳遞和理解，是人與人之間思想、觀點(diǎn)、情感和行為的交流過(guò)程，是群體成員發(fā)生聯(lián)系的必然形式。 溝通有四種主要功能：控制、激勵(lì)、情緒表達(dá)和信息傳遞。 研究表明，管理人員工作的大部分時(shí)間都是花在與別人進(jìn)行溝通上的。高級(jí)管理人員往往花費(fèi)80%的時(shí)間以不同的形式進(jìn)行溝通。普通管理者約50%的時(shí)間用于傳播信息。,溝通過(guò)程,信息源,編碼,通道,解碼,接受者,反饋,信息,信息,信息,信息,噪聲,噪聲,噪聲,噪聲,溝通方式 按溝通的表現(xiàn)形式劃分，有語(yǔ)言溝通、非語(yǔ)言溝通、電子媒介溝通。 語(yǔ)言溝通 口頭溝通：包括演講、一對(duì)一的談話、小組討論等。 優(yōu)點(diǎn)：快速傳遞、快速反饋。 缺點(diǎn)：卷入的人越多，信息失真的潛在可能性越大。 書(shū)面溝通：包括備忘錄、信件、組織內(nèi)發(fā)行的期刊、布告欄及其他任何傳遞書(shū)面文字或符號(hào)的手段。 優(yōu)點(diǎn)：持久、有形、可以核實(shí)，周密、條理清楚、邏輯性強(qiáng)。 缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)、沒(méi)有及時(shí)反饋。 非語(yǔ)言溝通： 身體特征、人際距離、符號(hào)、動(dòng)作等。 注意：任何口頭溝通都包括非語(yǔ)言信息。研究表明，在口頭交流中，信息的55%來(lái)自于面部表情和身體姿態(tài)；38%來(lái)自于語(yǔ)調(diào)；僅有7%來(lái)自于真正的詞匯。 電子媒介：電話、電視、傳真機(jī)、電子郵件（迅速廉價(jià)，并可同時(shí)將一份信息傳遞給多人）,非語(yǔ)言信息及其典型含義,溝通方式,： ：,：,按溝通的方向劃分，有下行溝通、上行溝通、平行溝通。 下行溝通：由上級(jí)向下級(jí)發(fā)出的溝通。 上行溝通：由下級(jí)向上級(jí)匯報(bào)的過(guò)程。 平行溝通：同一等級(jí)之間的溝通。 按組織結(jié)構(gòu)特征劃分，有正式溝通和非正式溝通。 正式溝通是按組織的正式渠道進(jìn)行的溝通。 非正式溝通是指正式溝通渠道之外的信息傳遞和交流。如私下交談、小道消息等。,通道豐富性模型,通道的豐富性 信息類(lèi)型 信息通道 最豐富 非常規(guī)的、模棱兩可的 面對(duì)面 電話 電子郵件 備忘錄、信件 廣告、公告 最 貧乏 常規(guī)的 一般文件 清楚明確的,有效溝通的特征 信息的準(zhǔn)確性 信息的完整性 信息溝通的及時(shí)性 有效溝通的障礙 來(lái)自發(fā)送者的溝通障礙 來(lái)自接受者的溝通障礙 溝通雙方不同背景特征所導(dǎo)致的溝通障礙 信息傳遞過(guò)程中的障礙 溝通中的物理障礙,溝通障礙的克服 運(yùn)用反饋 確保理解；強(qiáng)調(diào)具體行為；對(duì)事不對(duì)人；把握時(shí)機(jī)；消極反饋指向可控制的行為 簡(jiǎn)化語(yǔ)言 信息越簡(jiǎn)單越容易被理解和執(zhí)行 控制情緒 注意非語(yǔ)言提示 積極傾聽(tīng) 四項(xiàng)基本要求：專(zhuān)注；移情；接受；對(duì)完整性負(fù)責(zé) 八種具體行為：使用目光接觸；點(diǎn)頭、恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬椋?避免分心的舉動(dòng)；提問(wèn)；復(fù)述；不要中間打斷對(duì)方；不要多說(shuō)；角色轉(zhuǎn)換,溝通障礙的克服 傳遞者： 員工溝通的動(dòng)機(jī)是什么？信息是傳遞給誰(shuí)的？要溝通的信息是什么？選擇最佳的時(shí)間和地點(diǎn)。使用接受著者能夠理解的語(yǔ)言。 接受者： 密接關(guān)注傳遞者。積極傾聽(tīng)。如有必要，請(qǐng)求釋疑或重復(fù)。 傳遞者和接受者 檢驗(yàn)信息理解是否有誤 相互寬容,如何對(duì)待“小道消息”？,小道消息的特點(diǎn) 不受管理層的控制。 員工認(rèn)為它比正式渠道的消息更可信。 在很大程度上有利于人們的自身利益。 小道消息的目標(biāo) 緩解焦慮 組合支離破碎的信息 建立“圈子” 表明地位 什么時(shí)候小道消息盛行：情形重要有模棱兩可。 對(duì)策,溝通中的相互作用分析 基本原理 相互作用分析理論是加拿大精神科醫(yī)生、心理學(xué)家貝恩（E.Berne）1964年首先提出，后經(jīng)哈里斯（T.Harris）等人的發(fā)展，得到廣泛的傳播和應(yīng)用。 在精神分析學(xué)說(shuō)基礎(chǔ)上，提出人格結(jié)構(gòu)PAC理論，認(rèn)為人在心理上有三種自員工狀態(tài)，父母(Parent)狀態(tài)、成人(Adult)態(tài)和兒童(Child)狀態(tài)。每個(gè)人的心理狀態(tài)中都有三種成分，但所占比例不同。 在每次溝通中，一個(gè)人所表現(xiàn)出來(lái)的狀態(tài)都會(huì)以這三種狀態(tài)中的一種占主導(dǎo)。 從相互作用分析的角度，可將人際溝通分為兩類(lèi)，一類(lèi)是互應(yīng)式溝通；一類(lèi)是 交叉式溝通。,溝通分析 互應(yīng)式溝通 溝通雙方都按對(duì)方期望的方式給予回應(yīng)。 P-P型；A-A型；C-C型；P-C型；P-A型；C-A型 交叉式溝通 溝通中雙方所作出的反應(yīng)不是適當(dāng)?shù)幕蝾A(yù)期的。 AA-PC型；AA-CP型；PC-PC型；CP-CP型； 相互作用分析的意義 在溝通中有意識(shí)地覺(jué)察自己和他人的心理狀態(tài)，控制自己的溝通風(fēng)格，扭轉(zhuǎn)溝通中的沖突。,領(lǐng)導(dǎo)的有效性,領(lǐng)導(dǎo)的有效性是組織成敗的關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)者身負(fù)組織領(lǐng)導(dǎo)的重任，其心理和行為不僅影響到個(gè)人工作成效，而且影響到其部屬和群體乃至整個(gè)組織的行為和績(jī)效。 領(lǐng)導(dǎo)與影響力 特質(zhì)理論 行為理論 權(quán)變理論 領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論 魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論,一、領(lǐng)導(dǎo)與影響力,什么是領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)是一種影響一個(gè)他人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力和過(guò)程。 1、領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是影響。領(lǐng)導(dǎo)行為的實(shí)施，組織或 群體成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任和追隨，都離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)者的影 響力。 2、對(duì)人施加影響的過(guò)程也是一種藝術(shù)。越是高層 次的領(lǐng)導(dǎo)行為，因其面對(duì)的復(fù)雜性和不確定性越多，藝 術(shù)性也就越強(qiáng)。 3、領(lǐng)導(dǎo)是與某種目標(biāo)相聯(lián)系的目的性很強(qiáng)的行為。,什么是影響力 所謂影響力就是一個(gè)人在與他人交往的過(guò)程中改變他人心理和行為的能力。要實(shí)現(xiàn)有效的領(lǐng)導(dǎo)，并不要求領(lǐng)導(dǎo)者的才能樣樣過(guò)人，關(guān)鍵要有很強(qiáng)的影響力。 權(quán)力性影響力：獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)、懲罰權(quán)、合法權(quán)。隨領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)任的職務(wù)而來(lái)。 非權(quán)力性影響力：品格、才干、知識(shí)、情感。產(chǎn)生于人自身的因素。 領(lǐng)導(dǎo)者影響力的心理效果 權(quán)力性影響力：強(qiáng)制性。受影響者在心理和行為上表現(xiàn)出被動(dòng)和服從的特點(diǎn)。 非權(quán)力性性影響力：自然性。受影響者心悅誠(chéng)服，在心理和行為上表現(xiàn)出自愿、主動(dòng)的特點(diǎn)。,二、領(lǐng)導(dǎo)與管理,領(lǐng)導(dǎo)和管理有什么不同（1） -美國(guó)哈佛商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)學(xué)教授約翰. P.科特認(rèn)為： 二者有不同的功能： 管理是用于應(yīng)對(duì)復(fù)雜性的。管理者通過(guò)制定正式計(jì)劃、設(shè)計(jì)規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)以及監(jiān)督計(jì)劃實(shí)施的結(jié)果使組織達(dá)到有序而一致的狀態(tài)。 領(lǐng)導(dǎo)是用于應(yīng)對(duì)對(duì)變革的。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)開(kāi)發(fā)未來(lái)前景而確定前進(jìn)方向，他們把這種前景與他人交流，推動(dòng)組織進(jìn)行建設(shè)性的變革，并激勵(lì)他人克服障礙達(dá)到這一目標(biāo)。,領(lǐng)導(dǎo)和管理有什么不同（2） 管理和領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)都涉及：計(jì)劃組織做什么；建立相應(yīng)的人事網(wǎng)和關(guān)系網(wǎng)以完成相應(yīng)的計(jì)劃；確保組織成員做其應(yīng)做的事。但實(shí)現(xiàn)上述任務(wù)的方式不同。 確立方向、計(jì)劃和預(yù)算 計(jì)劃和預(yù)算屬于管理的內(nèi)容，其目的不在于變革，而在于產(chǎn)生某種有序的結(jié)果。確立方向是領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)，是對(duì)某種遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略的描述。 聯(lián)盟、組織和配備人員 管理者通過(guò)“組織”建立人際體系。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)溝通的挑戰(zhàn)與員工結(jié)盟。 激勵(lì)他人 與控制和解決問(wèn)題 管理通過(guò)強(qiáng)行將人們置于正確方向來(lái)實(shí)現(xiàn)控制。領(lǐng)導(dǎo) 通過(guò)滿足人們的基本需要來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。,領(lǐng)導(dǎo)和管理有什么不同（3） 結(jié)論: 領(lǐng)導(dǎo)和管理構(gòu)成同一過(guò)程中既相互區(qū)別又相互補(bǔ)充的兩個(gè)體系，他們各有自身的功能和特點(diǎn)，同時(shí)又都是當(dāng)今日趨復(fù)雜和動(dòng)蕩的經(jīng)濟(jì)條件下，組織取得成功所必不可少的組成部分。 大多數(shù)組織都是管理過(guò)強(qiáng)而領(lǐng)導(dǎo)過(guò)弱，他們需要增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)能力。 過(guò)強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)輔以過(guò)弱的管理同樣不好。真正的難題在于如何將二者結(jié)合起來(lái)并使其相互制衡。 并非所有的人都既擅長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)又精通管理。成熟的公司對(duì)兩種人同時(shí)并重，將他們納入同一團(tuán)隊(duì)。,三、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論,研究?jī)?nèi)容： 主要研究的是領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者、與不成功的領(lǐng)導(dǎo)者在人格、 社會(huì)、生理、智力因素方面的差別。 理論假設(shè) 領(lǐng)導(dǎo)效率的高低主要取決于領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)。 成功的領(lǐng)導(dǎo)者具有共同的特征。 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論就是要找出成功的領(lǐng)導(dǎo)者與不成功的領(lǐng)導(dǎo)者的差異。 研究成果和結(jié)論 領(lǐng)導(dǎo)者有6項(xiàng)特質(zhì)不同于非領(lǐng)導(dǎo)者：進(jìn)取心，領(lǐng)導(dǎo)意愿，正直與誠(chéng)實(shí)，自信，智慧，與工作相關(guān)的知識(shí)。 具備某些特質(zhì)確實(shí)能提高領(lǐng)導(dǎo)者成功的可能性，但都不是成功的保證。 理論不足 （1） 忽略了下屬的需要；（2）沒(méi)有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性；（3）沒(méi)有對(duì)因果關(guān)系進(jìn)行區(qū)分；（4）忽視了情境因素。,四、領(lǐng)導(dǎo)行為理論,20世紀(jì)40年代末開(kāi)始，研究者開(kāi)始把目光轉(zhuǎn)向具體的領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的行為上，希望從中了解有效領(lǐng)導(dǎo)者的行為是否有什么獨(dú)特之處。美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)的研究者收集了大量的下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的描述，開(kāi)始時(shí)列出了1000多個(gè)因素，最后將領(lǐng)導(dǎo)行為歸納為兩大類(lèi)：結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度。 結(jié)構(gòu)維度：注重任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)行為導(dǎo)向。如：向下屬分配具體工作，要求保持一定的績(jī)效水平，強(qiáng)調(diào)工作的最后期限。 關(guān)懷維度：注重下屬和人際關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)行為。如關(guān)心下屬的需求，愿與下屬溝通，重視友誼與授權(quán)，公平對(duì)待員工。,領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖模型（俄亥俄州立大學(xué) 1945年）,低,高,高,關(guān)心工作,關(guān) 心 人,五、領(lǐng)導(dǎo)有效性的權(quán)變理論 在對(duì)有效領(lǐng)導(dǎo)行為研究的過(guò)程中，一項(xiàng)研究所得出的結(jié)論很輕易地就被另一項(xiàng)研究推翻。能夠獲得的主要結(jié)論是：沒(méi)有一種最好的、可以適用于一切情況的領(lǐng)導(dǎo)行為方式。領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)隨情境條件而定。 20世紀(jì)60年代，研究者開(kāi)始探討影響領(lǐng)導(dǎo)效果的情境因素，形成了權(quán)變理論。,領(lǐng)導(dǎo) =F（領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境） 領(lǐng)導(dǎo)者自身的特點(diǎn)： 能力、個(gè)性特征、工作行為傾向、權(quán)力類(lèi)型、影響力等。 被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)： 職業(yè)能力、心理素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作成熟度、動(dòng)機(jī)、需求、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的期望等。 環(huán)境因素： 工作特征、工作群體的構(gòu)成、組織的特點(diǎn)、人際關(guān)系等。,有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變因素,途徑-目標(biāo)理論 加拿大教授伊凡斯68年提出，豪斯教授發(fā)展。 主要觀點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以能夠激勵(lì)下屬達(dá)成組織目標(biāo)， 并在工作中使下屬得到滿足的能力來(lái)衡量的。領(lǐng) 導(dǎo)者的責(zé)任和作用在于改善下屬的心理狀態(tài)，激 勵(lì)他們?nèi)ネ瓿晒ぷ魅蝿?wù)或?qū)ぷ鞲?到滿意，幫助下屬達(dá)到目標(biāo)。 領(lǐng)導(dǎo)的作用在于：使下屬的需要滿足于有效的工 作績(jī)效聯(lián)系 在一起；提供有效的工作績(jī)效所必 需的輔導(dǎo)、支持和獎(jiǎng)勵(lì)。,途徑-目標(biāo)理論 加拿大教授伊凡斯68年提出，豪斯教授發(fā)展。 四種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式可供同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同情境中使用： 1、指導(dǎo)型。明確告訴下屬做什么、怎么做、何時(shí)完成。 2、支持型。平等待人、關(guān)心下屬。 3、參與型。決策時(shí)征求下屬意見(jiàn)。 4、成就型。向下屬提出挑戰(zhàn)性目標(biāo)，相信他們能夠達(dá)到。 兩個(gè)權(quán)變因素： 1、下屬的個(gè)性特點(diǎn)。（領(lǐng)悟力、教育、成就需要、是否愿承擔(dān)責(zé)任） 2、具體的環(huán)境。（任務(wù)結(jié)構(gòu)、權(quán)力結(jié)構(gòu)、工作群體等）,領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論 喬治.格里奧等提出 主要內(nèi)容： 由于時(shí)間的壓力，領(lǐng)導(dǎo)者只能與下屬中的少部分人建立 特殊關(guān)系，他們成為圈內(nèi)人，其他下屬成為圈外人。這種關(guān)系相對(duì)穩(wěn)定不變。 領(lǐng)導(dǎo)者傾向于將個(gè)人特點(diǎn)與領(lǐng)導(dǎo)者相似，有能力，外向的