民機產業(yè)高科技人才激勵措施研究.doc

民機產業(yè)高科技人才激勵措施研究 蘇慶忠中國商用飛機有限責任公司 摘要：分析了民機產業(yè)高科技人才的特點和面臨的挑戰(zhàn)，提出了建立職業(yè)風險金、實施項目里程碑獎勵、建立福利套餐和暢通職業(yè)發(fā)展通道四種激勵方法，并闡明了具體的實施措施。 關鍵詞：高科技人才激勵措施 民機產業(yè)高科技人才指在民機產業(yè)中從事設計研發(fā)、制造工藝、技術服務及相關技術和管理工作，具有突出的民機研制專業(yè)技術和管理能力，對民機研制發(fā)揮關鍵作用的人員。高科技人才是民機產業(yè)最寶貴的戰(zhàn)略資源，是推進民機研制的核心力量。民機產業(yè)高科技人才屬于智力型人才，采用何種有效的激勵措施，充分發(fā)揮積極性，是決定民機項目研制成功與否的重要因素。 一、民機產業(yè)高科技人才特點 民機產業(yè)是典型的知識密集、技術密集和資本密集的高技術、高附加值、高風險的戰(zhàn)略性行業(yè)。民機產業(yè)高科技人才具有稀缺性、競爭性、長期性的特點。 一是稀缺性。在全球范圍內，民機產業(yè)高科技人才都是稀缺資源。我國民機產業(yè)幾起幾落，沒有得到長期持續(xù)發(fā)展，國內民機產業(yè)高科技人才存在斷層，人才總量不足，核心人才稀缺。 二是職業(yè)風險滯后性。民機研制任務艱巨，難度大，風險高，并且民機投入運營后，使用壽命一般為20年至30年。在長期的運營過程中，民機質量和安全性關乎乘客的生命安全，因此高科技人才需承擔長期的風險，具有風險滯后的特點。 三是回報周期長。民機產業(yè)投入大、研制周期長，由此帶來民機產業(yè)高科技人才的回報周期長，需要較長時間才能看到研制成果。因此，需要建立持續(xù)的人才培養(yǎng)機制，在民機研制過程中適時給予激勵，以此吸引和保留高科技人才，確保在民機長期的研制周期中具備足夠的人才資源。 二、民機產業(yè)高科技人才激勵面臨的挑戰(zhàn) 1.民機研制周期長，短期內難以取得顯著成果 民機產業(yè)研制成本大，研制周期長，在短期內無法實現(xiàn)盈利，難以形成顯著的研制成果。這需要持續(xù)、穩(wěn)定地對民機研制高科技人才進行激勵，留住高科技人才隊伍，為民機研制的長遠發(fā)展提供人力資本。 2.民機產業(yè)高科技人才的薪酬水平缺乏市場競爭力 國內民機產業(yè)高科技人才薪酬水平的市場化競爭力還有較大的不足。 要在已經(jīng)成熟的民機市場環(huán)境中參與競爭，在波音、空客等國際民機企業(yè)中擠出市場空間，需要進一步提高薪酬市場競爭力。 3.民機產業(yè)高科技人才激勵手段相對單一 常規(guī)的薪酬福利在一定程度上激勵了高科技人才，但是激勵力度不足，缺乏長期穩(wěn)定性。對比成熟航空制造業(yè)的做法，比如波音公司和空客公司，需要探索多樣化的激勵方式，通過短期激勵和長期激勵相結合，提高激勵的有效性。 三、民機產業(yè)高科技人才激勵措施 1.建立職業(yè)風險金制度 職業(yè)風險金是指針對民機研制人員風險滯后的特點，根據(jù)民機投入運營過程中的風險情況延期支付給民機研制人員的報酬。實施職業(yè)風險金，可以提高民機研制人員的遠期風險意識，避免民機研制人員短期行為。 （1）實施原則 一是正向激勵的原則。職業(yè)風險金在現(xiàn)有薪酬上做增量，鼓勵員工不斷提高民機質量，降低民機研制風險。二是與績效考核結果掛鉤的原則。職業(yè)風險金與員工績效考核結果掛鉤，通過設置職業(yè)風險金系數(shù)反映不同考核結果與職業(yè)風險金的對應關系。 （2）標準與資金 高科技人才每月職業(yè)風險金根據(jù)其上年度月均收入的5%，結合員工職業(yè)風險金系數(shù)進行計算。員工職業(yè)風險金于每年4月份根據(jù)上年度月均收入進行調整。 員工月度職業(yè)風險金=上年度月均收入5%職業(yè)風險金系數(shù)公司根據(jù)員工上年度的考核結果確定職業(yè)風險金系數(shù)，考核結果優(yōu)秀、良好、合格、不合格分別對應職業(yè)風險金系數(shù)為1.2,1.1,1,0.8。職業(yè)風險金由公司在累計期計入員工職業(yè)風險金賬戶，所需費用計入發(fā)放當年的工資總額。 （3）職業(yè)風險金的累計 職業(yè)風險金采用逐月累計的方式。統(tǒng)一為個人建立職業(yè)風險金賬戶，用于記載計入個人名下的職業(yè)風險金。自高科技人才參與民機研制任務起，每月按標準累計職業(yè)風險金，累計期為5年，在此期間員工不得提取職業(yè)風險金。若在累計期內，因員工的原因發(fā)生風險，則停止累計或減計一定比例的職業(yè)風險金。 （4）職業(yè)風險金的發(fā)放 職業(yè)風險金采用延期發(fā)放的方式。高科技人才個人賬戶累計的職業(yè)風險金待5年累計期滿方可發(fā)放給個人。職業(yè)風險金每月發(fā)放標準為5年前每月計入員工職業(yè)風險金賬戶的額度。高科技人才承擔的產品、工作成果未發(fā)生任何風險的，按每月標準發(fā)放職業(yè)風險金。因員工的原因，其承擔的產品、工作成果產生風險并對公司帶來經(jīng)濟損失或負面影響的，自風險認定之日起，停止發(fā)放或減發(fā)一定比例的放職業(yè)風險金。 2.實施項目里程碑獎勵 民機研制復雜性高，周期長，研制過程需要解決許多關鍵性問題和需要突破的重要節(jié)點，這些關鍵性問題和節(jié)點稱為項目研制過程中的里程碑。設置里程碑獎勵，一方面可以肯定民機產業(yè)高科技人才對型號研制做出的貢獻，另一方面可以激勵民機研制高科技人才不斷攻堅克難，按要求完成各項重要節(jié)點，確保型號研制總體進度。 （1）項目里程碑的確定 打造一款符合國際化標準的民用飛機，需經(jīng)歷研發(fā)設計、總裝制造、試驗試飛、適航取證等一系列的過程。在這一系列過程中，如飛機下線、飛機首飛、適航取證等可作為里程碑節(jié)點，具體根據(jù)項目研制計劃確定。 （2）獎勵金額與發(fā)放 根據(jù)年度里程碑的任務大小和難易程度，將年度獎勵預算分解到各里程碑節(jié)點，確定各里程碑節(jié)點的獎勵預算。 項目里程碑獎勵的發(fā)放應按承擔任務、責任大小合理拉開差距。建議項目核心人員每個里程碑獎勵金額原則不超過3000元，項目骨干人員每個里程碑獎勵金額原則不超過2000元，項目參與人員每個里程碑獎勵金額原則不超過1000元。具體獎勵方案由項目負責人根據(jù)高科技人才的貢獻大小分配。 （3）獎勵兌現(xiàn)管理 項目里程碑獎勵嚴格按照里程碑完成進度發(fā)放，出現(xiàn)以下情況項目里程碑獎勵緩發(fā)、扣減或停發(fā)：第一，項目里程碑未按計劃完成，相比計劃節(jié)點推遲兩個月以內且不影響完成年度任務的情況，項目里程碑獎勵緩發(fā)。第二，項目里程碑未按計劃完成，超過計劃節(jié)點兩個月以上的情況，項目里程碑獎勵扣減20%。第三，項目里程碑未按計劃完成，超過計劃節(jié)點六個月以上的情況，項目里程碑獎勵扣減35%。第四，項目里程碑未按計劃完成，超過計劃節(jié)點一年以上的情況，項目里程碑獎勵扣減50%。第五，項目研制過程中出現(xiàn)重大安全責任事故的情況，取消項目里程碑獎勵。 3.建立福利套餐 福利是員工收入的重要組成部分，靈活多樣的發(fā)放形式發(fā)揮了薪酬無法替代的作用。為滿足不同員工的個性化需要，高科技企業(yè)選擇彈性福利成為明顯趨勢。在有效控制福利成本的基礎上，通過對各項福利設置點數(shù)，員工根據(jù)自身可用福利總點數(shù)選擇福利項目，滿足員工個性化需要，提高高科技人才對福利價值的感受度與體驗值。 （1）員工福利點數(shù)計算 員工年度福利點數(shù)每年年初計算一次，根據(jù)員工的職級、司齡、年度績效考核結果確定員工個人的福利總點數(shù)。 員工年度福利點數(shù)=職級點數(shù)+司齡點數(shù)+上年度考核結果點數(shù)職級點數(shù)根據(jù)員工的職級進行確定，職級越高，可用福利點數(shù)越多。司齡點數(shù)根據(jù)員工在本單位的累計工作時間確定，時間越長，福利點數(shù)越多。上年度考核優(yōu)秀的，可獎勵一定的福利點數(shù)。 （2）員工福利點數(shù)使用 員工根據(jù)自己的福利總點數(shù)和個人實際需求，從公司提供的彈性福利菜單中選擇自己所需的福利項目和數(shù)量，組合出自己所需的福利套餐。員工在享受所需的福利后，扣除相應的福利點數(shù)。 4.暢通職業(yè)發(fā)展通道 根據(jù)世界薪酬協(xié)會的整體薪酬回報（TotalRewards）理論，整體薪酬回報由五個因素構成，分別為報酬、福利、工作與生活、績效與認可、發(fā)展與職業(yè)機會，這五個因素共同作用，從而有效地吸引、留住、激勵員工。智力型員工為主的民機產業(yè)，決定了單一的物質激勵難以滿足高科技人才的需要。促進職業(yè)發(fā)展是高科技人才激勵的重要舉措，可以推動員工能力提升，滿足員工發(fā)展需求。建立員工職業(yè)發(fā)展通道，形成了“縱向晉升、橫向流動”的職業(yè)發(fā)展通道體系，規(guī)范任職資格體系，設計崗位勝任力模型和能力評價體系，建立員工科學化、規(guī)范化的職業(yè)發(fā)展體系，使高科技人才明確自己的職業(yè)追求和發(fā)展方向，打造“看得見”的職業(yè)未來。 本文分析了高科技人才面臨的挑戰(zhàn)，針對民機產業(yè)高科技人才稀缺性、競爭性、長期性的特點，提出了建立職業(yè)風險金、實施里程碑獎勵、建立福利套餐和暢通職業(yè)發(fā)展通道的具體激勵措施，符合民機產業(yè)高科技人才激勵的需