hr在企業(yè)具體是指個(gè)部門.doc

hr在企業(yè)具體是指個(gè)部門 大家都知道hr在企業(yè)管理中占有重要的位置但是很多人都不知道它具體是指個(gè)部門為此百分網(wǎng)小編為大家?guī)韍r在企業(yè)管理中具體的部門 人力資源(HumanResource簡稱HR)人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用且對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱 一、先說招聘職能 有的企業(yè)各生產(chǎn)車間都能夠隨意招聘員工進(jìn)來十天半月人力資源部才知道新進(jìn)了員工;員工走了一個(gè)月結(jié)算工資時(shí)才找人力資源部簽字這樣的企業(yè)人力資源部在干什么?連員工的進(jìn)出都管不了、管不好能發(fā)揮人力資源部應(yīng)有的作用? 招聘任用是人力資源部最基本的職能一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)試崗、轉(zhuǎn)崗、升職、降職包括辭職離職都屬于人力資源部門管轄放權(quán)、推諉都是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn) 二、再說培訓(xùn)職能 一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)之后不論他是新手還是熟手有經(jīng)驗(yàn)還是沒經(jīng)驗(yàn)都必須統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)崗前培訓(xùn)必不可少崗前培訓(xùn)的組織管理職責(zé)非人力資源部門莫屬任何一個(gè)企業(yè)都有不同于其它企業(yè)的做法和企業(yè)文化都有自己的規(guī)章制度、運(yùn)作流程這些都必須在員工上崗前培訓(xùn)到位否則將來在工作中產(chǎn)生分歧或摩擦就會各執(zhí)一端：你按公司規(guī)定說話他按自己的經(jīng)驗(yàn)發(fā)言 崗前培訓(xùn)也只是整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)體系中的重要一環(huán)但絕不是培訓(xùn)的全部還有在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、升職準(zhǔn)備培訓(xùn)、重點(diǎn)崗位外出脫產(chǎn)培訓(xùn)、外聘專家進(jìn)廠培訓(xùn)對于品牌經(jīng)營企業(yè)還有加盟商培訓(xùn)、經(jīng)銷商店長培訓(xùn)、終端培訓(xùn)等等這都是企業(yè)培訓(xùn)體系的有機(jī)組成部分 所有的培訓(xùn)都必須統(tǒng)一計(jì)劃、統(tǒng)一安排、統(tǒng)一組織既要考慮到資源整合也要考慮到目標(biāo)一致效果一致一盤散沙的企業(yè)往往就是缺少培訓(xùn)或缺少統(tǒng)一的培訓(xùn)培訓(xùn)是員工發(fā)展的保證也是企業(yè)發(fā)展的保障現(xiàn)在不少年輕人熱衷于到外企工作看中的就是外企的培訓(xùn)機(jī)會和發(fā)展前景 三、績效考核職能 績效考核在中國企業(yè)受到的重視可以說空前絕后任何企業(yè)的人力資源部門別的工作不做績效考核卻沒有不做的至于效果如何?倒是很少有人感到滿意苦于績效考核流于形式的人力資源管理者和企業(yè)老板大有人在 為什么普天之下家家重視的績效考核成了個(gè)個(gè)棄之可惜、食之無味的“雞肋”?其本源在于：一是考核的出發(fā)點(diǎn)錯(cuò)了;二是借用的方法錯(cuò)了如何開展符合本企業(yè)實(shí)際的績效考核工作不在本篇敘說之列有興趣者可參閱張國祥老師文章企業(yè)規(guī)范化管理之績效考核 四、薪酬福利管理職能 薪酬福利管理屬于人力資源部門應(yīng)該沒話可說吧?讓你大跌眼睛的是居然有的企業(yè)薪酬福利管理也是各單位各部門各自為政沒有統(tǒng)一的薪酬體系、沒有統(tǒng)一的計(jì)算公式、沒有統(tǒng)一的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、沒有統(tǒng)一的調(diào)薪規(guī)定好一個(gè)亂字了得 民以食為天薪酬福利管理是企業(yè)管理的核心是重中之重任何企業(yè)其它一切職能都可以不要唯獨(dú)薪酬管理職能不能不要管理說白了就是利益分配方式好不好就是付出回報(bào)是否成比例就是所有員工拿錢拿得舒不舒心、愉快不愉快對老板而言就是我付出的工資能不能不換回我所要的利潤當(dāng)然當(dāng)今社會人們的需要多樣化薪酬福利的組成也多樣化了故此才有了薪酬福利組合設(shè)計(jì)、才有了一系列的專門管理活動但無論組合方式如何變其職能歸屬人力資源部門卻永遠(yuǎn)不能變 五、勞資關(guān)系管理職能 如果人力資源部門只是存?zhèn)€檔案、報(bào)個(gè)人員統(tǒng)計(jì)數(shù)字那真沒有存在的必要生產(chǎn)廠出個(gè)工傷也不理員工與企業(yè)發(fā)生矛盾也讓工廠負(fù)責(zé)人解決人力資源部就嚴(yán)重失職了(工廠負(fù)責(zé)人可以協(xié)助解決也應(yīng)該協(xié)助解決但他不是解決問題的主角) 生產(chǎn)廠、企業(yè)各部門各單位都只是用人單位管理是不能擺脫人力資源部門的各單位各部門對下屬員工使用不滿意可以退還給人力資源部門另行安排各單位各部門對不聽調(diào)配、不服從管理的員工有建議處理權(quán)但絕對沒有開除權(quán)因此凡是涉及勞資關(guān)系的問題一律由人力資源部門處理他人處理是越權(quán)人力資源部門放棄不管是失職 六、最后說說人力資源規(guī)劃職能 本來這是應(yīng)該開頭就講的但由于忽視此項(xiàng)職能的企業(yè)很多而其重要性卻非其它職能可比故我放在最后作重點(diǎn)陳述 一個(gè)企業(yè)員工是否稱職、是否符合崗位要求人力資源規(guī)劃很關(guān)鍵沒有切合企業(yè)實(shí)際的用人規(guī)劃招聘沒有方向、沒有標(biāo)準(zhǔn)也就沒有質(zhì)量何時(shí)招聘、到什么地方(場合)招聘、招聘人員如何篩選、如何使用事先沒有合理的規(guī)劃如果臨時(shí)抱佛腳既招不到合適人選也保證不了招聘質(zhì)量所以用人需求信息的收集和確認(rèn)就顯得很重要了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方向也左右著企業(yè)的用人規(guī)劃這一切都必須提前規(guī)劃 做好人力資源規(guī)劃人力資源部門要抓好兩頭一是上頭了解企業(yè)戰(zhàn)略包括發(fā)展戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略;二是下頭企業(yè)各用人單位現(xiàn)有人員的成長情況、未來的需求情況這是內(nèi)部信息做好人力資源規(guī)劃還要了解外部信息了解外部人才市場供求信息了解同行業(yè)人才流動信息了解人才與本企業(yè)的適配性人力資源管理部門的人員既要走下去也要走出去坐在辦公室要數(shù)據(jù)、要資料是做不好人力資源規(guī)劃的更是搞不好人力資源管理全部工作的 一、不同的企業(yè)發(fā)展階段人力資源的角色和作用是不同的： 1、初期：人力資源往往就是處理基礎(chǔ)事務(wù)基本上是上面朋友說的那些工作可以說是作為配角出現(xiàn)的工作自然就是一些基礎(chǔ)性的輔助工作; 2、成長期：這個(gè)階段就不同了角色蛻變?yōu)楹献髡吖ぷ髯匀淮蠖鄰幕A(chǔ)變?yōu)橹С中怨ぷ鞔罅康囊?guī)劃性工作開始出現(xiàn); 3、成熟期：人力往往就是伙伴關(guān)系更多的是雙方之間的協(xié)同人力的工作開始模塊化提供專業(yè)化的人力建議與措施; 二、不同的企業(yè)類型人力資源的角色和作用也就不同： 1、民企：更多是基礎(chǔ)工作基本上是配角這里說的是一般規(guī)模的民企; 2、國企：基本以勞資維護(hù)為基礎(chǔ)基本算是后端部門; 3、外企：比較全面的人力工作更偏重人力的預(yù)防性措施與伙伴關(guān)系的建立; 說呢人力資源的作用發(fā)揮需要環(huán)境、自身能力、資源等